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【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營(yíng)企業(yè)個(gè)性化管理的措施。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)個(gè)性化管理1

【Title】HRMresearchofselfish-enterprise

【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany.Howtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.

【Keywords】Selfish-enterprise;HumanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement

一、人力資源管理概述

1、人力資源的含義和重要性

（1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來(lái)說(shuō)，人力資源具有以下幾個(gè)特征：

①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。

②人力資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過(guò)程中，人能通過(guò)意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。

③人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說(shuō)來(lái)，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過(guò)教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。

④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過(guò)人力投資形成的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無(wú)從體現(xiàn)。

⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+1>2的情況，也可能出現(xiàn)1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問(wèn)題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過(guò)于單調(diào)乏味，無(wú)法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。

⑥人力資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過(guò)程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增。可使家庭對(duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。

⑦人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。

（2）人力資源的重要性

①人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；

②人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；

③人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來(lái)源；

④人力資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉；

⑤人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。

2、人力資源管理的含義和重要性

（1）人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。

（2）人力資源管理的重要性

隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。

①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問(wèn)題；

②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；

③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；

④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；

⑤人力資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證；

二民營(yíng)企業(yè)的困境分析

1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂

人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會(huì)退化，造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無(wú)法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來(lái)滅頂之災(zāi)。（2）這樣得組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。（3）企業(yè)家族獨(dú)權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

2、重視引進(jìn)，無(wú)視流失，人員流失嚴(yán)重

一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營(yíng)企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面得問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。

3、認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，人力資源管理水平不高

對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)得人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門主管在內(nèi)得所有管理者的直接參與應(yīng)用。但是一些民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來(lái)發(fā)展壯大企業(yè)得長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)開發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)得環(huán)境中勉強(qiáng)立足得線裝，不愿花人力=精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。雖然也有部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無(wú)法與企業(yè)其他部門交好的溝通和聯(lián)系，無(wú)法明確自身得職能和其他部門職能得聯(lián)系和區(qū)別。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。

總之，民營(yíng)企業(yè)在人才開發(fā)中產(chǎn)生問(wèn)題的原因是多樣得，如何指導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)企業(yè)搞好人事人才管理工作，幫助個(gè)體私營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前得緊迫課題。

三個(gè)性化的人力資源管理

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來(lái)說(shuō)，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。以下從七個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理問(wèn)題：

1、建立雇傭合同制

改革開放以來(lái)，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說(shuō)明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個(gè)方面得說(shuō)明?？上У氖牵瑥?003年大中專院校的畢業(yè)生就業(yè)情況看來(lái)，仍然存在很多得民營(yíng)企業(yè)或合資企業(yè)在與畢業(yè)生達(dá)成口頭協(xié)議后卻沒(méi)有簽定比較正規(guī)的試用或勞動(dòng)合同，從而出現(xiàn)了有工作畢業(yè)生不敢去，也不敢放心去做，因?yàn)檫@樣得協(xié)議缺乏應(yīng)有的安全感。所以說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。

此外，人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個(gè)重要原因，專業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的老年人經(jīng)常會(huì)參加各種休閑活動(dòng)，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。

2、廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。

作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。

（1）在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；

（2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才；

（3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；

（4）在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。

3、重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制

人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。

（1）樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的時(shí)效原則。用人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持用當(dāng)其時(shí)，敢于破格講臺(tái)階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷；

（2）樹立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力；

（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)；

（4）樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。在做好對(duì)個(gè)人素質(zhì)全面考察的同時(shí)，要注意放到群體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。

4、引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來(lái)越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與方向的引導(dǎo)。

（1）根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過(guò)程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)；

（2）建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。例如，企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)。這樣做的同時(shí)也大大降低了人才流失率。

5、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位。現(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)，

在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。

6、采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制

人才外流是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失，企業(yè)花費(fèi)很大的精力培養(yǎng)的價(jià)值，就這樣付諸流水。

許多民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應(yīng)該重視員工的文化知識(shí)和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說(shuō)明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)，項(xiàng)目目的，也就是說(shuō)企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。另一方面，在激烈得人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計(jì)員工自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才。

7、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重大作用。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺(jué)得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。

四如何有效地激勵(lì)員工

目前，全國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。對(duì)于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實(shí)際情況相結(jié)合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。例如為什么他的企業(yè)效率高，員工的工作積極性也高呢？美國(guó)企業(yè)界的巨人艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性。”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要職能。而管理激勵(lì)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言是最令他們頭痛的一環(huán)。那么如何有效激勵(lì)員工呢？

1、對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；

2、可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工；

3、營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；

4、根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃；

5、采用工作分組計(jì)劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果；

6、自主選擇式報(bào)酬；

7、實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

總之，員工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

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