導(dǎo)語：電力企業(yè)科技人員創(chuàng)新管理探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：電力企業(yè)對科技人才的需求與管理一直以來都是一個備受關(guān)注的話題。創(chuàng)新管理要求我們了解人才、尊重人才、激勵人才，以確保組織采用新技術(shù)、新設(shè)備、新物質(zhì)和新方法成為可能。本文主要討論了電力企業(yè)在創(chuàng)新管理上存在的問題，以及基于企業(yè)調(diào)研而提出的解決問題的思路。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);科技人才;創(chuàng)新管理;激勵

創(chuàng)新管理是指為了實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)，運用管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新）對創(chuàng)新過程的管理，即不僅激發(fā)新觀念、新構(gòu)想的產(chǎn)生，而且努力為這些新觀念、新構(gòu)想的付諸實施開辟道路。創(chuàng)新管理的主要研究工作是識別與創(chuàng)新相關(guān)的一系列聯(lián)結(jié)關(guān)系：針對特定技術(shù)、市場環(huán)境中所存在的機會及約束，尋求支撐創(chuàng)新的有效結(jié)構(gòu)與過程。創(chuàng)新管理以組織結(jié)構(gòu)和體制上的創(chuàng)新，確保整個組織采用新技術(shù)、新設(shè)備、新物質(zhì)、新方法成為可能，通過決策、計劃、指揮、組織、激勵、控制等管理職能活動和組合，為社會提供新產(chǎn)品和服務(wù)。電力行業(yè)一直以來都是一個具有資金密集型和技術(shù)密集型雙重特點的行業(yè)。所謂的技術(shù)密集型企業(yè)是指技術(shù)裝備程度比較高，所需勞動力或手工操作的人數(shù)比較少，產(chǎn)品成本中技術(shù)含量消耗占比重較大的企業(yè)。這類企業(yè)的特點是：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術(shù)活動；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎?。從對電力行業(yè)的特點分析我們可以得知，科學(xué)技術(shù)的水平是電力企業(yè)發(fā)展的重要動力源之一。在十年前，電力企業(yè)的科技水平也許還不是衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)，但是隨著我國進入經(jīng)濟新常態(tài)和供給側(cè)改革的實施，電力行業(yè)就必須要面臨如何提高本企業(yè)的科技創(chuàng)新能力這個迫在眉睫的問題。筆者認為，這里的科技創(chuàng)新應(yīng)該包括兩個階段，第一個階段是基于科技人才特點的科學(xué)管理的制度創(chuàng)新，第二個是基于企業(yè)制度創(chuàng)新的技術(shù)創(chuàng)新。制度創(chuàng)新是基礎(chǔ)，是保障，技術(shù)創(chuàng)新就是在這個基礎(chǔ)之上的提升。這就是研究創(chuàng)新管理的全部意義。

1電力企業(yè)在創(chuàng)新管理上存在的問題的概述

“不創(chuàng)新，就滅亡”。這是著名管理大師彼得•德魯克的一句名言，很明顯這句話是在強調(diào)創(chuàng)新對企業(yè)的重要意義。波士頓咨詢公司合伙人兼董事總經(jīng)理阮芳提出：“一般性創(chuàng)新和系統(tǒng)性創(chuàng)新的本質(zhì)區(qū)別在于是由個人驅(qū)動還是機制驅(qū)動?！彼^的“機制驅(qū)動”是指，支撐企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的根本是制度，即管理系統(tǒng)和運作機制。主要包括企業(yè)文化、組織模式、業(yè)務(wù)流程和管理制度等方面。因為任何一種創(chuàng)新的實現(xiàn)都是需要時間和條件的，而且這種時間和條件必須具有一定的穩(wěn)定性。普華永道思略特咨詢公司每年都進行“全球創(chuàng)新1000強”的調(diào)查研究，該公司梳理2005-2014年這十年的調(diào)研結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，那些在創(chuàng)新上表現(xiàn)出色的公司，往往專注于業(yè)務(wù)能力、組織和流程等領(lǐng)域。以國家電網(wǎng)有限公司為例，這個全球500強的企業(yè)的在技術(shù)創(chuàng)新方面取得了驕人的成績，改寫了中國電力設(shè)施研究的歷史。公司2017年的年報中顯示2015年、2016年和2017年的研發(fā)支出分別為96億、103億和139億。在企業(yè)現(xiàn)有的激勵方案中，不難發(fā)現(xiàn)大量的“誘人的物質(zhì)獎勵和精神獎勵”，這些獎勵分層次分等級，繁復(fù)細致，內(nèi)容比較全面，每年公司也會專門召開大會對科研人員進行獎勵，以凸顯公司對科研的重視程度。公司的工會系統(tǒng)也是積極為員工創(chuàng)造條件，鼓勵員工成立創(chuàng)新小組。但是，必須冷靜地看到，這些創(chuàng)新多是技術(shù)層面的，主要涉及的是輸電這個公司業(yè)務(wù)，而公司的其他主要業(yè)務(wù)即配電和售電領(lǐng)域的創(chuàng)新卻相形見絀了?，F(xiàn)實是對于改制后的國家電網(wǎng)有限公司來說，配電和售電這兩個參與市場競爭的重要環(huán)節(jié)卻恰恰是公司亟待提高和創(chuàng)新的薄弱環(huán)節(jié)。如何鼓勵這些環(huán)節(jié)的創(chuàng)新也應(yīng)該值得公司去重視。另外公司在創(chuàng)新管理制度方面的創(chuàng)新也十分有限，包括以《公司科技型企業(yè)分紅激勵機制建設(shè)總體方案》、《國家電網(wǎng)公司科學(xué)技術(shù)獎勵辦法實施細則》為代表的具有科技人才創(chuàng)新激勵制度也更多地具有行政色彩，大部分是中央政策層面“亦步亦趨”的結(jié)果，沒有凸顯電力企業(yè)自身的特色。一般認為，老牌企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新要冒更大的風(fēng)險，這主要源于企業(yè)原有制度的慣性使得各類創(chuàng)新都相對比較緩慢以及大量的持續(xù)的資源投入和市場的不確定性。對中小電力企業(yè)來說，更多的是由于創(chuàng)新的投入過大，成本過高，風(fēng)險的難以預(yù)測，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。

2創(chuàng)新系統(tǒng)如何落地——創(chuàng)新管理的根本問題

為了保證創(chuàng)新的持續(xù)性和有效性，必須建立完善的創(chuàng)新系統(tǒng)?？梢詮囊韵聨讉€方面入手。2.1不斷完善創(chuàng)新體制，打造具有行業(yè)特色的創(chuàng)新激勵制度對大型企業(yè)來說，創(chuàng)新體制的完善需要多重力量的共同作用。首先是國家層面的政策。根據(jù)國務(wù)院的要求，要進一步擴大科研人員的自主權(quán)，釋放創(chuàng)新活力。深化科技領(lǐng)域“放服管”改革。包括改革科研管理方式、充分相信科研人員、賦予他們更大的經(jīng)費自主權(quán)、對關(guān)鍵的科研人員加大薪酬獎勵、進行股權(quán)改革等措施。其次是企業(yè)層面對國家政策的落實。改革財務(wù)制度和科研經(jīng)費使用制度，合理安排科研人員的工作，不讓他們把時間和精力都浪費到一些不重要的工作上去。減少所謂的會議和活動，給科研人員更多自由空間。鼓勵科研人員制定自我提升計劃，提供更多的培訓(xùn)和深造的機會。給予科研人員更充分的信任。第三，是企業(yè)結(jié)合自身特色的制度創(chuàng)新。通過企業(yè)調(diào)研等途徑，了解科研人員的真實感受和需求，修正工作中重新不適應(yīng)需求的環(huán)節(jié)，為科研人員進行科研提供服務(wù)，借鑒國內(nèi)外創(chuàng)新能力強的企業(yè)的先進經(jīng)驗，在硬件、軟件、制度方面進行具有自身特點的設(shè)計。另外，積極鼓勵科研人員及其他員工提出管理創(chuàng)意，不斷完善制度體系，同時給予制度實施一定的靈活性。2.2重視社會科學(xué)領(lǐng)域的創(chuàng)新，重視管理人才的創(chuàng)新長期以來，人們對創(chuàng)新型人才的認識存在一個誤區(qū)，即創(chuàng)新型人才是處于尖端領(lǐng)域的高科技人才。其實，創(chuàng)新的層次有很多種，發(fā)明創(chuàng)造是創(chuàng)新，將新的元素融入現(xiàn)有體系是創(chuàng)新，對現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)重新組合也是創(chuàng)新。“主體通過創(chuàng)造性的活動促進了客體的發(fā)展就屬于創(chuàng)新”。而創(chuàng)新的領(lǐng)域也十分廣泛，包括科學(xué)研究、工程技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理、公共管理等自然科學(xué)與社會科學(xué)不同領(lǐng)域?；仡檮?chuàng)新管理的研究軌跡，創(chuàng)新管理研究最初集中于技術(shù)創(chuàng)新管理。隨著創(chuàng)新管理研究的深入，研究者發(fā)現(xiàn)必須從更廣泛的視角來認識企業(yè)創(chuàng)新問題。JoeTidd等指出，創(chuàng)新管理的內(nèi)在特征表現(xiàn)為多跨學(xué)科和多功能性，技術(shù)、市場和組織變革之間存在著互動關(guān)系，要實現(xiàn)創(chuàng)新過程的有效管理，必須應(yīng)用整合方式來展開創(chuàng)新活動。熊彼得指出，創(chuàng)新是一個系統(tǒng)總體概念，包括技術(shù)上的創(chuàng)新，也包括組織上和管理制度上的創(chuàng)新。從電力企業(yè)的人力資源管理制度中我們看到，電力企業(yè)一直以來過于重視發(fā)明創(chuàng)造，過于重視自然領(lǐng)域的創(chuàng)新，缺乏對管理類創(chuàng)新的具體激勵制度——從企業(yè)現(xiàn)行的科技人才獎勵制度文件上，我們找不到具體的針對社會科學(xué)創(chuàng)新的獎勵措施。這也造成了社會科學(xué)領(lǐng)域創(chuàng)新的匱乏和企業(yè)從事管理工作的人才創(chuàng)新積極性不高。而從創(chuàng)新管理的本質(zhì)看，缺乏制度創(chuàng)新往往影響了技術(shù)創(chuàng)新，傷害了企業(yè)創(chuàng)新的根基。所以必須要像重視自然科學(xué)領(lǐng)域的人才那樣重視社會科學(xué)領(lǐng)域的人才，重視企業(yè)管理人才的培養(yǎng)。2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)能力的提升是激勵科技人才創(chuàng)新的重要條件在一份針對重慶電力公司的人力資源調(diào)查報告中，研究者對公司227位經(jīng)營者的能力素質(zhì)進行了分析。分析主要采用調(diào)查問卷的形式，其中有一項是“經(jīng)營者能力提升需求調(diào)查”。通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的經(jīng)營者最需要提升的能力是“提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（領(lǐng)導(dǎo)力）”，有66.7%的經(jīng)營者認為這個能力是他們最缺乏的。這么多年來，其實關(guān)于科技人才如何激勵，電力企業(yè)已經(jīng)有一套自己的制度，這些制度主要集中于物質(zhì)獎勵。但是這些看似公平的制度，卻沒有讓人覺得有人情味，“行政化”色彩濃厚的管理體制，使得那些激勵的制度只是浮于表面的文字，甚至有些制度被束之高閣。也許有的企業(yè)設(shè)置了專門科研部門，引進了大量的科技人才，但是人才的流失仍然是十分嚴重的現(xiàn)象。有的企業(yè)給科技人才特殊的物質(zhì)待遇，卻仍然無法留住他們的“心”。電力企業(yè)存在大量的對科技人員的績效考核制度，在這些制度的執(zhí)行過程中，為了保證制度的權(quán)威與公信，往往不允許變通。但是出現(xiàn)科技人員對這些制度的不滿意又是一個常態(tài)，這個時候，一個經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)能力就要顯示出它的作用了，比如協(xié)調(diào)、溝通、補償?shù)乃囆g(shù)等。制度的平穩(wěn)推進是穩(wěn)定人才隊伍的保障，而其中經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)能力更是穩(wěn)定人才隊伍的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地激勵科技人員。領(lǐng)導(dǎo)的肯定和激勵往往讓敏感的科技人員感覺到自信、安全、有動力。但在實踐中，很多電力企業(yè)經(jīng)營者缺乏組織控制、構(gòu)想管理和評估工具，任人唯親現(xiàn)象時有發(fā)生。沒有看到科研人員對企業(yè)的重要性，只以本部門的工作任務(wù)為重，只以自己的主觀感受為判斷標(biāo)準(zhǔn)，否定科研人員的研究過程和結(jié)果，對科研人員的身心造成了傷害。這種傷害的負面效應(yīng)就是科研人員積極性的嚴重挫傷。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強自身的學(xué)習(xí)，包括組織行為學(xué)、心理學(xué)等知識的補充，換位思考，為科研人員提供一個良好的發(fā)展空間。2.4更多地關(guān)注創(chuàng)新人才的個性特征，為這些特殊人才提供“特殊條件”科技人員是勞動者中素質(zhì)較高的一部分群體。美國心理學(xué)家索里和特爾福特曾指出，創(chuàng)造型人才的思維方式往往具備以下個特征：對新事物、新觀念的探索精神；獨立思考問題的能力；有創(chuàng)造性的男性和女性氣質(zhì)在相互滲透；肯于接受生活中不甚明確和復(fù)雜的事物；深思解決一個問題的各種可能性及辦法；智力高于一般人；社交能力一般；常為現(xiàn)狀與自我期望或抱負的差距感到不安；對理論有高度興趣?？萍既藛T是一個充滿智慧又非常敏感、情商不高、對環(huán)境適應(yīng)性比較慢的群體。與這樣的群體相處其實需要一定的技巧，既要保護人才的自尊心，又要給人才一定的“自由空間”，更要讓人才在制度的框架下發(fā)揮自己的才能。在企業(yè)里，普遍地對科技人員的獎勵都集中在了物質(zhì)獎勵，包括獎金、加薪、福利待遇等。需要看到，物質(zhì)獎勵是必不可少的激勵措施，但是單純的物質(zhì)獎勵只能讓人才“完成自己的工作”，但是卻不能讓人才爆發(fā)出持久的創(chuàng)新能力，因為科技人員在更多的時候看的是在一個組織內(nèi)部是否受到了尊重、是否有個人自我價值的提升。理想狀態(tài)下，科技人才的創(chuàng)新活動可以不受外部環(huán)境的影響，他們的創(chuàng)新是自發(fā)的，是一個自我愉悅的過程，但實際上，科技人才的創(chuàng)新活動是一系列有針對性、時效性、群體性的活動，需要資金、時間、管理等方面的力量支持，同時，外部技術(shù)的引進以及技術(shù)改造的活躍度等也會影響科技人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮。對于科技人才給予多的關(guān)注，不要給他們過大的壓力，更不能用行政手段干預(yù)他們的科研工作，對他們的生活和家庭給予更多的關(guān)心，給予科技人才更多的信任和容忍，不斷培養(yǎng)科技人才對企業(yè)的歸屬感。只有在一個他們認為舒適且具有一定壓力的環(huán)境下，他們才會把創(chuàng)新工作當(dāng)做一種樂趣，當(dāng)做自我價值實現(xiàn)的主要手段。

3結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)完善激勵科技人才創(chuàng)新的制度體系，明確給予自然科學(xué)和社會科學(xué)的科技人才的創(chuàng)新同樣的獎勵，獎勵的形式應(yīng)該是多樣的，根據(jù)科技人才的個性和心理特征，為他們制定具有一定靈活性的管理制度，讓他們在體制的框架里有真正的歸屬感，即一種無論何時都對企業(yè)不離不棄的感情。人才對企業(yè)忠誠度的下降，是一個普遍現(xiàn)象。我們應(yīng)該尊重人才的職業(yè)選擇。企業(yè)要做的是留住人才，繼而讓他們發(fā)揮才能。

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作者:李麗 單位:鄭州電力高等專科學(xué)校