導(dǎo)語：人才流動(dòng)對酒店業(yè)人才開發(fā)認(rèn)識(shí)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，人力資源更是極其寶貴的財(cái)富，從某種角度上說，酒店的競爭其實(shí)就是人才的競爭。目前，我國酒店業(yè)人才開發(fā)和管理中，面臨著人才流動(dòng)頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關(guān)注負(fù)面影響，當(dāng)采取應(yīng)對措施效果不佳而感到無能為力時(shí)，遂產(chǎn)生了消極對待的態(tài)度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環(huán)。如把人才流失當(dāng)作人才管理的一個(gè)極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備和客戶，使得企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本，造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，更嚴(yán)重的會(huì)破壞組織和諧，減少了員工對組織的忠誠度，損害企業(yè)形象。關(guān)于酒店人才流失的問題，現(xiàn)有大量文獻(xiàn)基本上都是討論酒店人才流失帶來的負(fù)面影響，并且停留在人才流失的表面現(xiàn)象，缺乏深入地有針對性地研究。本文通過借鑒人才增智效應(yīng)理論的思路，從人才開發(fā)的視角，理性看待酒店人才流失現(xiàn)象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環(huán)，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，能夠在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造一定價(jià)值和做出貢獻(xiàn)的人［1］。

二、我國酒店業(yè)的人才流動(dòng)的特點(diǎn)

酒店人才流動(dòng)屬酒店企業(yè)正常的新陳代謝活動(dòng)，由于酒店業(yè)的特殊服務(wù)性，我國酒店業(yè)的人才流動(dòng)卻更多的表現(xiàn)為流失，其主要特征有：

（一）流動(dòng)率過高酒店人才流動(dòng)率是指在一定時(shí)期內(nèi)離店人才占酒店總編制的百分比。流動(dòng)率過低，酒店缺乏活力，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；流動(dòng)率過高，酒店則缺乏穩(wěn)定性，影響服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國外酒店行業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，當(dāng)酒店人才流動(dòng)率高于20％時(shí)，會(huì)給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現(xiàn)在經(jīng)營費(fèi)用增加（酒店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加）；服務(wù)質(zhì)量和效率不穩(wěn)定；團(tuán)隊(duì)的積極性和穩(wěn)定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會(huì)給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業(yè)卻表現(xiàn)為人才流動(dòng)率過高，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店人才平均流動(dòng)率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)45％［2］。酒店人才流失的狀態(tài)有兩種：一種是流向酒店行業(yè)外，主要原因是我國酒店業(yè)在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業(yè)；一種是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發(fā)展空間和薪酬的酒店流動(dòng)。

（二）核心人才、高學(xué)歷水平的人才流失狀況突出我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優(yōu)秀的銷售人員和服務(wù)人員對酒店來說也是一筆重要的財(cái)富。而國內(nèi)酒店在自身培養(yǎng)酒店人才方面機(jī)制還不健全，對此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會(huì)上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個(gè)酒店相互爭奪的對象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

（三）在同地區(qū)同行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯拥母偁帉κ志频耆瞬糯蠖嗄挲g在30－40歲左右的黃金年齡，他們大多已成家并有子女，有固定的住房和個(gè)人的交際圈，因此它們跨地區(qū)跨行業(yè)的流動(dòng)的概率極低，也就形成了他們在同行業(yè)同地區(qū)內(nèi)流動(dòng)的現(xiàn)象，跳槽之后成為酒店最直接的競爭對手，其原來的知識(shí)儲(chǔ)備和客戶也相應(yīng)的轉(zhuǎn)移到競爭對手手中。

（四）人員流動(dòng)伴隨的往往是職位的升遷和待遇的提高這其中，有客觀上對酒店人才的需求，因?yàn)榘殡S著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大規(guī)模國民旅游的熱潮，社會(huì)要求酒店業(yè)提高自身的供應(yīng)能力，為了滿足不斷增長的社會(huì)需求，各種經(jīng)濟(jì)成分紛紛加入到了酒店行業(yè)，全國各地、各種類型的酒店如雨后春筍般的出現(xiàn)。更重要的，我國酒店業(yè)人才流動(dòng)還仍處于較低層次的管理和開發(fā)階段，并表現(xiàn)為顯而易見的消極作用，使得酒店人力資本投資的憂患意識(shí)增強(qiáng)，酒店人力資源管理的急功近利的心態(tài)蔓延，各酒店為了避免人力資本投資收益流失的高風(fēng)險(xiǎn)，降低人力資本增值成本，使人力資源管理的重要職能———人才開發(fā)處于嚴(yán)重缺失狀態(tài)。一味地用人，而不培養(yǎng)人又造成了酒店員工素質(zhì)和能力得不到提升，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高，久而久之，員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)受限，酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展受阻，于是又進(jìn)一步導(dǎo)致人才流失，從而形成了酒店人才開發(fā)的惡性循環(huán)。盡管酒店人才流動(dòng)讓酒店管理遇到這么多的問題，但一個(gè)顯性的事實(shí)是，我國酒店業(yè)在改革開放以來取得了巨大的進(jìn)步和成就，各層次各類型的酒店越來越多地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升了為旅游市場服務(wù)的能力，在管理理念和方式上也更加與國際接軌了。這是我們研究酒店人才流動(dòng)最好的實(shí)證。

三、人才流動(dòng)的增智效應(yīng)理論

“人才流失”概念，是針對20世紀(jì)五六十年代，隨著人力資本流動(dòng)中出現(xiàn)的朝著一個(gè)方向人才凈流動(dòng)現(xiàn)象而提出的［4］。人們直覺認(rèn)為，發(fā)展中國家的平均人力資本水平不再增長，因?yàn)榘l(fā)達(dá)國家把最優(yōu)秀的人才都吸引過去了，它的發(fā)展是犧牲發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為代價(jià)的，必然會(huì)影響到發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展［5］，這就是所謂的“流失效應(yīng)”（draineffect）。但是，僅僅談?wù)撊瞬帕魇Ш芫窒?，它忽視了遷移的另一方面，因?yàn)橐泼袷ト瞬诺纳鐣?huì)常常又獲得其他方面的替代［6］，即所謂的人才流動(dòng)的“增智效應(yīng)”（braineffect）［7］。Mountford（1997）［8］和Stark［9］分別建立了人才單向流動(dòng)模型，證實(shí)了人才流動(dòng)方向與生產(chǎn)力水平之間正相關(guān)關(guān)系，證明了當(dāng)人力資本積累是內(nèi)生的、成功的人才遷移是不確定的條件下，人才從發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致兩種效應(yīng)：人才流失效應(yīng)和教育激勵(lì)效應(yīng)。因此，人才的這種單向流動(dòng)可能通過教育激勵(lì)效應(yīng)（當(dāng)教育激勵(lì)效應(yīng)大于人才流失效應(yīng)時(shí)）使得流出國的人力資本積累水平提高，從而使得流出國的生產(chǎn)力水平得以提高。陸衛(wèi)江［10］等建立了一個(gè)兩地區(qū)政府間人才流動(dòng)政策博弈模型，同樣證明了人才政策的教育激勵(lì)效應(yīng)，并證明了該博弈的納什均衡的存在性和唯一性，進(jìn)而對均衡的效率屬性進(jìn)行分析，給出了帕累托效率的充分條件，論證了人才流動(dòng)對人才開發(fā)具有重要的和積極的意義。

經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，資源的流動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的前提條件和基本手段。根據(jù)人才流動(dòng)的增智效應(yīng)，人才在不同崗位、職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)或國家之間的一種主動(dòng)的流動(dòng)或轉(zhuǎn)換，是社會(huì)分工不斷發(fā)展和細(xì)化的必然現(xiàn)象，具有社會(huì)屬性。人才流動(dòng)本質(zhì)上是人才的選擇行為，它是人才為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個(gè)人某種需求，達(dá)到某種目的的方式或手段，其實(shí)質(zhì)是具有一定知識(shí)與技能資本的人力的流動(dòng)，是人才資本所有者就其人才資本的相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為，具有綜合匹配性和價(jià)值的增值性。人才流動(dòng)是人才資本動(dòng)態(tài)配置的實(shí)現(xiàn)過程，它可以促使人力資源與物質(zhì)資源之間的組合不斷優(yōu)化，把潛在的經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人才資本的增值。教育和健康等投資形成的人力資本在某種程度上也是通過流動(dòng)來完成。因此，人才流動(dòng)是人力資本形成的重要途徑之一，也即實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的途徑之一。這為我們轉(zhuǎn)變?nèi)瞬帕鲃?dòng)觀念，理性看待人才流失問題提供了理論依據(jù)，對轉(zhuǎn)變酒店行業(yè)頻繁的人才流失現(xiàn)象所造成的人力資本投資等惡性循環(huán)觀念有較好的借鑒和指導(dǎo)作用。

四、對我國酒店人才開發(fā)的啟示

酒店人才的流動(dòng)，其增智效應(yīng)，不僅反映在社會(huì)作用層面，同樣也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）從宏觀視角來看，人才流動(dòng)帶來了酒店業(yè)的發(fā)展和壯大在流動(dòng)之前，人才都要進(jìn)行一定的專業(yè)知識(shí)和技能的儲(chǔ)備，流動(dòng)后，具有特殊技能的人才能將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、技能優(yōu)勢帶入新的領(lǐng)域，促進(jìn)新的領(lǐng)域發(fā)展。同時(shí)，人才本身會(huì)受到遷入地或企業(yè)的文化、管理思想和體制、服務(wù)理念等的影響而使自身職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)提高，并在“干中學(xué)”中豐富自身的人力資本價(jià)值，從而增加了整個(gè)行業(yè)的人力資本質(zhì)量。流動(dòng)人才的動(dòng)態(tài)因素將對未流動(dòng)人員起到教育投資激勵(lì)的作用，從而促使整個(gè)行業(yè)人才資源向上發(fā)展，增加了人力資本存量。中國旅游酒店業(yè)正處于蓬勃向上的成長期，但是其真正的發(fā)展只是從20世紀(jì)80年代開始的，只大約用了30年的時(shí)間，走到了今天的這個(gè)程度。從某種角度來說，這種發(fā)展的進(jìn)程得益于人才流動(dòng)。高素質(zhì)的人才是酒店發(fā)展的核心因素，由于大量國際著名酒店集團(tuán)進(jìn)入中國并實(shí)行本土化人才策略，由于其高薪資、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和良好的工作環(huán)境促使大量人才流動(dòng)。作為人才流動(dòng)的主體———“人”，其流動(dòng)的多向性和多變性，促進(jìn)了國外擁有上百年歷史的著名酒店先進(jìn)、成功的管理服務(wù)理念及經(jīng)驗(yàn)的植入我國，使得我國發(fā)展時(shí)間較短、管理方法和理念落后的酒店以較快速度與國際接軌，從而提高了酒店整個(gè)行業(yè)人力資本的質(zhì)量，帶動(dòng)酒店業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。對于組成行業(yè)的每一個(gè)酒店個(gè)體來說，這種“利”是不言而喻的。

（二）在酒店業(yè)內(nèi)部，人才流動(dòng)促進(jìn)了酒店人才的教育激勵(lì)，盤活了人才資源的合理配置，帶動(dòng)了酒店人才開發(fā)的全面提升根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才開發(fā)大致有幾種方法：一是發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才；二是合理使用人才，使人盡其才；三是重視教育，通過教育培育人才。這三種方法都離不開人才的流動(dòng)。只有在保持一定的人才流動(dòng)性的前提下，才有可能引進(jìn)人才；才有可能使人才流動(dòng)到適合自己的崗位，做到人盡其才；才有可能促使教育激勵(lì)的市場化。當(dāng)人力資本積累水平達(dá)到一定的程度，在各種誘因的促使下，流動(dòng)條件得以滿足，期望收益得到滿足，人才容易發(fā)生流動(dòng)。

1．促進(jìn)酒店人才的教育激勵(lì)目前，有很多酒店由于人才流失率較高，使得人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)加大，從而減少了人才開發(fā)的成本，尤其是對人才的培育。酒店員工培訓(xùn)作為人才開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。使員工得不到合理的提升，由此，員工必然選擇流動(dòng)來達(dá)到目的，酒店如此短視的思想所產(chǎn)生的后果猶如多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量下降，效益下降，員工待遇不高，員工看不到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，從而進(jìn)一步加劇了人才流失，造成惡性循環(huán)。在人才增智效應(yīng)理論中，認(rèn)為國際間的人才流動(dòng)，發(fā)達(dá)國家對發(fā)展中國家工作機(jī)會(huì)的開放，一方面吸引了一部分優(yōu)秀人才，另一方面也增強(qiáng)了發(fā)展中國家人口的教育激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?nèi)ソ邮芙逃瑥亩黾恿溯敵鰢墓ぷ骷寄芸傮w存量和質(zhì)量。同樣地，對于酒店行業(yè)來說，促進(jìn)“人才流失”的酒店的教育激勵(lì)。它不僅包括人才個(gè)體的教育投資，更重要的是促使酒店組織著力于人才開發(fā)和投資。既然酒店出現(xiàn)了人才外流，那就說明人才輸出酒店存在著一些未被開發(fā)和利用的教育能力，這不僅僅包括針對人才個(gè)體的教育開發(fā)和利用，也含有針對不完善的人力資源管理機(jī)制的開發(fā)創(chuàng)新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激勵(lì)，從而督促其改善人力資源管理，加強(qiáng)用人機(jī)制。包括加強(qiáng)福利、待遇、工作環(huán)境、提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。作為暫時(shí)人才流出的酒店，不應(yīng)只是一味地計(jì)算“流失”所帶來的損失，而應(yīng)該考慮怎樣做才能吸引人才，留住人才。加強(qiáng)對留下來員工的教育投資是一個(gè)很好的決策。只有適當(dāng)教育的勞動(dòng)力才能夠維持酒店高層次的友好、高效、專業(yè)的服務(wù)，這樣才能確保酒店客戶滿意度持續(xù)增長，從而反過來吸引高質(zhì)量人才“回流”。

2．促進(jìn)人才在酒店間的合理配置市場是一個(gè)看不見的“手”，他在推動(dòng)人才資源的合理配置。任何一個(gè)酒店管理者無法做到讓每個(gè)人才都得到合理利用和開發(fā)，而人才具有目的性、社會(huì)性和主觀能動(dòng)性，總是在尋找與其本身能力相匹配的組織環(huán)境，人才流動(dòng)天然地將使人才與環(huán)境的協(xié)調(diào)性不斷改善。一方面，對不同的個(gè)體而言，由于其自身文化背景、經(jīng)歷、性格等因素的作用，使其在不同企業(yè)文化的酒店中類似工作崗位上工作效果有差別，甚至是大相徑庭；另一方面，人力資本與物質(zhì)資本最大的區(qū)別之一就是人力資本的運(yùn)用必須依附于有感情有思維的“人”的身上，如果人力資源能得到較好的匹配，個(gè)體才會(huì)產(chǎn)生將現(xiàn)存人力資本最大限度發(fā)揮以及自覺提升人力資本的積極性，所以，人才流動(dòng)也具有能動(dòng)性。第三，人才的流動(dòng)為酒店選拔人才提供了資源和空間。

3．促進(jìn)酒店人才開發(fā)和規(guī)范管理促進(jìn)酒店人力資源管理機(jī)制的完善。根據(jù)人才增智效應(yīng)，國際間熟練工人和專業(yè)人員的外流，鼓勵(lì)了國內(nèi)人口在教育和技能上投資的增加。同樣地，為了吸引優(yōu)秀人才，達(dá)到人力資本產(chǎn)權(quán)交易的經(jīng)濟(jì)效益，酒店本身在人力資源管理上也在不斷地完善，這也是市場發(fā)揮的作用。

五、結(jié)語

在面臨激烈競爭的市場環(huán)境下，酒店業(yè)人才的流動(dòng)成為一種不可避免的趨勢，任何限制、阻擾人才正常流動(dòng)的做法都可能成為一種短視行為。根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才流動(dòng)帶動(dòng)了新興酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)了酒店人才的教育激勵(lì)，盤活了人才資源的合理配置，帶動(dòng)了酒店人才開發(fā)的全面提升。因此，對酒店管理者來說，應(yīng)理性地看待人才流動(dòng)（甚至是流失），順應(yīng)人才流動(dòng)傾向于實(shí)現(xiàn)與組織、與區(qū)域更好地匹配，使得人才的價(jià)值更好地得到體現(xiàn)和發(fā)展的客觀需求，要認(rèn)真加強(qiáng)酒店人才的開發(fā)，利用人才流動(dòng)的教育激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化酒店現(xiàn)有人才接受教育的愿望，創(chuàng)造與人才質(zhì)量優(yōu)化匹配的環(huán)境和條件，努力提升員工的工作滿意度、忠誠度以及對酒店未來的樂觀度，讓人才的效用和價(jià)值得以充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，從而也使得酒店在激烈競爭中處于領(lǐng)先地位。