導(dǎo)語：央企薪酬管理分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

首先要弄清楚，《指導(dǎo)意見》并非“高管限薪令”。一些媒體將文件的出臺(tái)，定位于“央企高管高薪遭詬病”而須制定“限薪令”。其實(shí)，無論文件制定的背景被外界定義為什么，就其實(shí)質(zhì)而言，顯然并非“限薪令”，而應(yīng)為央企負(fù)責(zé)人薪酬之“規(guī)范”。既然非“限薪令”，那么從限制央企負(fù)責(zé)人薪酬角度加以理解和評(píng)說，則有失公允或曰無的放矢。

其次須正視現(xiàn)實(shí)。《指導(dǎo)意見》實(shí)際上是對(duì)國有企業(yè)改革以來尤其是近幾年國資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)考核辦法的進(jìn)一步完善和規(guī)范。實(shí)踐證明，國資委建立起來的央企負(fù)責(zé)人薪酬考核辦法，對(duì)于促進(jìn)央企的改革和發(fā)展起到了積極作用。國資委成立以來央企的活力和業(yè)績以及對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有目共睹。當(dāng)然，其中還存在著很多問題，還需要不斷地完善。在目前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行徹底改革，推翻既有的考核辦法，時(shí)機(jī)顯然不夠成熟。

從學(xué)術(shù)界和媒體的一些觀點(diǎn)分析，我們看到和聽到的是對(duì)于央企負(fù)責(zé)人薪酬的質(zhì)疑和批評(píng)。但是，真正具有建設(shè)性的意見稀缺。所謂建設(shè)性意見，就是指從央企在國民經(jīng)濟(jì)中的地位、作用和激發(fā)央企活力與發(fā)展的角度，設(shè)計(jì)更合理的薪酬建議。從央企管理者的角度來說，也更迫切地需要這樣的建設(shè)性意見。

央企負(fù)責(zé)人薪酬備受詬病，對(duì)這個(gè)問題必須辯證地看。央企負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資差距過大，這是一個(gè)不容否認(rèn)的事實(shí)。造成這種差距的原因錯(cuò)綜復(fù)雜。

調(diào)查顯示，差距過大的深層次原因，不是央企負(fù)責(zé)人薪酬過高，而是職工工資收入過低。從政府的工資增長數(shù)字看，職工的平均工資水平增長幅度確實(shí)很大，而實(shí)際上職工個(gè)體可支配收入相對(duì)較低。另外，值得注意的是，央企負(fù)責(zé)人產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序及其個(gè)人工作作風(fēng)等，不被多數(shù)職工認(rèn)可。這也是央企負(fù)責(zé)人薪酬備受詬病的另一個(gè)重要的原因。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據(jù)調(diào)查，企業(yè)薪酬制度基本上是“官本位”，即以職位高低作為基本標(biāo)準(zhǔn)確定工資。因此工程技術(shù)人員很難達(dá)到中層干部的工資標(biāo)準(zhǔn)，更別說一般職工了。當(dāng)職工的貢獻(xiàn)與其工資不能成正比時(shí)，矛盾就在所難免。

從理論上說，薪酬與工資不是一回事，收入與工資、薪酬也不是一個(gè)同等的概念，這個(gè)問題至今也沒有得到法律法規(guī)的規(guī)范定義。既然央企負(fù)責(zé)人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯(lián)動(dòng)比較就缺乏依據(jù)。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進(jìn)行兩者工資部分的比較。如果僅僅就工資進(jìn)行比較的話，兩者的差距絕對(duì)不會(huì)是人們所質(zhì)疑的那么大。

質(zhì)疑央企負(fù)責(zé)人薪酬只是問題的現(xiàn)象而非本質(zhì)。央企負(fù)責(zé)人薪酬指導(dǎo)意見，只是一個(gè)“意見”而已。這個(gè)“意見”無法肩負(fù)起解決央企負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資差距問題的重任。徹底解決這個(gè)問題，則需要設(shè)計(jì)一套各自獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系。