導(dǎo)語：小議醫(yī)院醫(yī)保管理機(jī)制的建立一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

基于平衡計分卡的顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù)4個維度綜合考核的思想，結(jié)合醫(yī)院醫(yī)保管理及醫(yī)院績效評價相關(guān)內(nèi)容，參考其他學(xué)者研究醫(yī)院醫(yī)保管理績效考核時所用指標(biāo)，初步建立了包含醫(yī)療費用、醫(yī)保患者、醫(yī)保管理和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個層面的醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價指標(biāo)體系，其中一級指標(biāo)4個（醫(yī)療保險醫(yī)療費用層面指標(biāo)、醫(yī)療保險患者層面指標(biāo)、醫(yī)療保險管理層面指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面指標(biāo)）。二級指標(biāo)10個（醫(yī)療總費用指標(biāo)、病人費用指標(biāo)、藥品費用指標(biāo)、患者知情同意情況、行風(fēng)評價指標(biāo)、醫(yī)保管理制度建立執(zhí)行情況、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、優(yōu)勢學(xué)科指標(biāo)、醫(yī)保科研指標(biāo)）。三級指標(biāo)55個。本研究選請的專家總共20人，其中副高以上職稱12人，中級職稱8人；社保行政人員6人，教研人員4人，醫(yī)院人員10人。邀請專家各自對初選指標(biāo)體系提出建議和修改意見，并請專家就每個指標(biāo)進(jìn)行篩選和重要性打分，重要性打分按1～5分的等級進(jìn)行，1代表最低，5代表最高。以指標(biāo)同時滿足重要性賦值均數(shù)大于4.00，變異系數(shù)小于0.20的篩選標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)課題小組集體評議，最終確定評價指標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)政府醫(yī)保管理人員、高校衛(wèi)生理論研究人員以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員對BSC所涉及的醫(yī)保管理指標(biāo)興趣點不一樣：政府醫(yī)保管理人員關(guān)注醫(yī)療總費用指標(biāo)、醫(yī)保管理指標(biāo)和參保患者個人負(fù)擔(dān)率指標(biāo)；高校衛(wèi)生理論研究人員重視醫(yī)?？蒲兄笜?biāo)、醫(yī)保次均費用指標(biāo)和門診住院率指標(biāo)；醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員關(guān)心醫(yī)療總費用超支率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)；這些與被咨詢專家各自的工作任務(wù)、所承擔(dān)的職能職責(zé)和所養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣有關(guān)。大多數(shù)專家（20名專家中有19名）認(rèn)為醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價指標(biāo)體系中，指標(biāo)的數(shù)量在30個以內(nèi)較為適宜。應(yīng)遵循全面性和重要性相結(jié)合的原則選取評價指標(biāo)，不過分強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的嚴(yán)密和完整，突出重點、簡化程序、提高效率。多數(shù)專家（20名專家中有12名）認(rèn)為優(yōu)勢學(xué)科指標(biāo)中研究生聯(lián)合培養(yǎng)點數(shù)量不能完全代表優(yōu)勢學(xué)科指標(biāo)指數(shù)，建議采用醫(yī)院市級以上重點學(xué)科或?qū)？浦行臄?shù)量這一指標(biāo)進(jìn)行替換。部分專家（20名專家中有8名）認(rèn)為醫(yī)保門診費用控制不是醫(yī)院醫(yī)保管理的重點，在管理精力有限的情況下應(yīng)抓大放小，抓住主要矛盾，重點研究醫(yī)保住院費用控制。少部分專家（20名專家中有1名）認(rèn)為定量數(shù)據(jù)采集方便，定性數(shù)據(jù)采集相對困難，但因為醫(yī)院醫(yī)保管理的政策性較強(qiáng)，定性指標(biāo)必不可少，建議設(shè)置1～2個關(guān)鍵性的定性指標(biāo)為宜。最終確定下來的指標(biāo)是：一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)9個，三級指標(biāo)24個。運用群組層次分析法確定指標(biāo)體系中的各層次、各指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)第二輪專家問卷調(diào)查數(shù)據(jù)作為判斷矩陣數(shù)據(jù)來源，共有二十名專家參與了本研究的問卷調(diào)查，于是共獲得了二十個判斷矩陣。在專家權(quán)重設(shè)置方面，十二個副高以上職稱的專家權(quán)重值均設(shè)定為0.06，八個中級職稱的專家權(quán)重值均設(shè)定為0.035。計算判斷矩陣每一層因素的乘積，作AW=W。所得W歸一化處理后，即得同一層次因素相對應(yīng)于上一層次某一因素重要性的權(quán)重向量。歸集專家結(jié)果權(quán)重這里采用加權(quán)幾何平均法。具體計算結(jié)果見表。

一是沒有成熟的指標(biāo)體系可借鑒。關(guān)于醫(yī)院績效管理的指標(biāo)體系有大量的文獻(xiàn)資料可參考，關(guān)于醫(yī)療保險運行的指標(biāo)體系也有不少前人已做過研究，但是針對醫(yī)院醫(yī)保管理的研究開展得比較少，研究的深度也不夠，基本停留在現(xiàn)場考核、主觀評分的初級階段。二是需要結(jié)合醫(yī)院管理和醫(yī)保管理兩方面內(nèi)容。醫(yī)院管理和醫(yī)保管理在理論上不一致，在方法上有差異，雖然終級目標(biāo)都是為病患提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但是很顯然兩者的關(guān)注點不一樣，醫(yī)院管理偏向于醫(yī)療質(zhì)量的提高，醫(yī)保管理偏重于醫(yī)療費用的控制。三是專家意見往往不相一致。由于關(guān)注點的不同，醫(yī)院管理專家和醫(yī)保管理專家在某些指標(biāo)重要性的認(rèn)同上很容易產(chǎn)生分歧，因此在綜合專家意見時往往需要多次、反復(fù)、循環(huán)地溝通，并在實踐中加以驗證和進(jìn)行調(diào)整。一是基于平衡計分卡設(shè)計的醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價方法是一種新的醫(yī)院醫(yī)保管理方法，大多數(shù)人都沒有這方面的經(jīng)驗。醫(yī)院的醫(yī)保管理者多為醫(yī)、藥、護(hù)、技人員半路改行，可能在管理理念上有較大差異，雙方的觀點不易協(xié)調(diào)一致，因此在篩選指標(biāo)時可能會出現(xiàn)較大分歧。采用德爾菲法可消除或降低這方面的影響，因為專家組成員沒有面對面一起開會，從而各成員可以獨立作出判斷，避免相互干擾和盲從。二是醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價體系專家小組成員來自醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員、管理人員，來自醫(yī)院外部的醫(yī)保管理專家、衛(wèi)生研究人員兩個方面四種類型。醫(yī)院內(nèi)部專家對醫(yī)院醫(yī)保管理的直觀認(rèn)識比較深刻，但相關(guān)理論研究相對欠缺，因而篩選指標(biāo)應(yīng)盡量簡單易行，而德爾菲法滿足了這一特點。本研究的醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價指標(biāo)體系，包含了醫(yī)院醫(yī)保管理目標(biāo)的主要內(nèi)容，可直觀反映醫(yī)院醫(yī)保管理的主要特點?！搬t(yī)保檢查中違規(guī)費用占比”和“參?；颊咦≡嘿M用超支率”等指標(biāo)，來源于醫(yī)療保險管理部門的反饋，這是一種外部評價的結(jié)果；另外，“住院次均費用增長率”、“藥品比例”及“個人負(fù)擔(dān)率”等指標(biāo)的設(shè)立，既能反映參?；颊呓?jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)情況，又能發(fā)揮控制醫(yī)療費用過快增長的作用，對保證醫(yī)?；鸬暮侠硎褂靡约敖鉀Q老百姓“看病貴”等問題，有著積極的現(xiàn)實意義。本文確立的醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價模型，方法比較可靠，資料容易收集，計算比較簡單，所選取的指標(biāo)有層次性、少而精、敏感性高，能夠比較全面地反映醫(yī)院醫(yī)保管理情況，有一定的借鑒意義。本文采用的層次分析法原理簡單，通過相互比較的方式確定各層次中各個因素在層次結(jié)構(gòu)里的相對重要性，能充分顯示權(quán)重的作用、對原始數(shù)據(jù)不用另做變量變換、不用擔(dān)心削弱原始信息量、能夠客觀檢驗并判斷思維全過程的一致性等優(yōu)點。但在權(quán)重的確定上，評價結(jié)果難免受評價人主觀因素的左右，而且存在無法明確評價對象之間差距實際大小等缺陷，還有就是層次分析法的應(yīng)用需要一套確定的指標(biāo)體系，而指標(biāo)體系的選取基于德爾菲法，本身就帶有一定的主觀性和隨意性，從而使得層次分析法的運用有可能是在并非科學(xué)的指標(biāo)體系之上的量化。因此，層次分析法有一定的局限性。這有待于進(jìn)一步研究。

國內(nèi)外應(yīng)用平衡計分卡進(jìn)行醫(yī)院績效管理的成功案例很多，但在實際應(yīng)用中也發(fā)現(xiàn)了許多不足之處。本文應(yīng)用平衡計分卡設(shè)計醫(yī)院醫(yī)保管理績效評價指標(biāo)體系的初步框架，應(yīng)用德爾菲法對評價指標(biāo)進(jìn)行篩選，應(yīng)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，對建立一套科學(xué)的、客觀的、全面的評價體系進(jìn)行有益的嘗試和探索。建立的指標(biāo)是否真正達(dá)到了研究的目的，還需在實踐中進(jìn)一步驗證和篩選。

本文作者：胡進(jìn)秋劉其芹王標(biāo)王衛(wèi)兵周綠林工作單位：解放軍第101醫(yī)院經(jīng)管辦