摘要：隨著零工經(jīng)濟時代的到來，全新的用工模式與傳統(tǒng)的用工模式有著較大區(qū)別，在為企業(yè)帶來降低用工成本、提高雇傭匹配度以及強化人才培養(yǎng)等便宜的同時，也給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來巨大沖擊，勞動關(guān)系的認定、工作責(zé)任的歸屬以及勞動權(quán)益的保障等也成為亟需解決的問題。本文從零工經(jīng)濟模式下人力資源管理的特點入手，分析在該模式下人力資源管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，并提出如下解決方案：對雇傭關(guān)系進行清晰定位、加強用工平臺的監(jiān)管、完善法律法規(guī)保障合法權(quán)益，關(guān)注從業(yè)者的個人發(fā)展，構(gòu)建合理健全的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟；人力資源管理；模式優(yōu)化

2020年1月全球肺炎疫情的暴發(fā)，實體經(jīng)濟受到了嚴重影響，而零工經(jīng)濟由于其靈活就業(yè)等特點得到飛速發(fā)展，國內(nèi)外從事零工經(jīng)濟的領(lǐng)域逐漸增多，人數(shù)增長迅速，預(yù)計到2036年中國將有約4億人參與到零工經(jīng)濟中，相比于傳統(tǒng)的雇傭模式，這種用工模式對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。

一、零工經(jīng)濟的內(nèi)涵

零工經(jīng)濟是指依托互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)，利用空余時間和專業(yè)技能完成某項碎片化的單位工作而獲取相應(yīng)報酬的經(jīng)濟模式?！傲愎そ?jīng)濟”一詞并不是最近幾年才被定義，而是在基于互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的發(fā)展而衍生的產(chǎn)物，現(xiàn)如今零工經(jīng)濟的就業(yè)模式被大眾所接受，于是對該詞賦予了新的含義后又被再次高頻提及。在零工經(jīng)濟時代到來之前，大部分的勞動者會與企業(yè)簽訂長期勞動合同，建立穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從事一份穩(wěn)定的工作，按照企業(yè)的要求在固定的地點完成相應(yīng)的工作任務(wù)，他們的薪酬并不會與自身某項專業(yè)技能相掛鉤。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展緩慢，對當時的零工經(jīng)濟發(fā)展并沒有較大的帶動作用，就算是臨時性的社區(qū)范圍兼職工作也只是在工作空閑之余完成，與正規(guī)雇傭工作有較大區(qū)別，只是為了滿足那些有臨時工作需求的勞動參與者。這時期的“傳統(tǒng)零工經(jīng)濟”是指獨立工作者基于短期工作、職位或者項目，與企業(yè)簽訂合同參與工作的方式，僅是對正規(guī)雇傭模式的補充，滿足有臨時用工需求的組織，并未形成主流。但今天普遍提及的零工經(jīng)濟是指基于互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的擁有靈活工作類型、工作空間、工作時間、工作方式的“新零工經(jīng)濟”。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，新的經(jīng)濟形式帶來了新的就業(yè)模式，勞動者的就業(yè)觀念也在逐漸轉(zhuǎn)變，從對穩(wěn)定工作的追求開始向靈活就業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺將組塊化的工作需求出去，一部分人憑借自身專業(yè)技能，摒棄原有的穩(wěn)定雇傭關(guān)系，依靠自身專業(yè)技能，同時從事多項工作任務(wù)，這就是“新零工經(jīng)濟”形態(tài)?；ヂ?lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)的普及，對新零工經(jīng)濟的飛速發(fā)展起到了促進作用，打破了傳統(tǒng)零工經(jīng)濟的時間和空間限制，給傳統(tǒng)的經(jīng)濟雇傭模式帶來了不小沖擊，這一時期的零工經(jīng)濟用工模式不再是對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的簡單補充，而是作為一種獨立的具有劃時代意義的新就業(yè)形態(tài)出現(xiàn)。

二、零工經(jīng)濟模式下人力資源管理的特點

［提要］隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的孕育興起，零工經(jīng)濟快速崛起，在優(yōu)化資源配置、吸納就業(yè)、促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業(yè)之間松散、低下的組織關(guān)系引發(fā)各界關(guān)注。本文通過東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業(yè)市場大規(guī)模的調(diào)研資料，對數(shù)字經(jīng)濟下平臺式靈活就業(yè)者的就業(yè)特點進行分析，探討員工績效管理現(xiàn)存問題，并提出在零工經(jīng)濟下對靈活就業(yè)員工進行柔性雇傭的績效管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟；柔性雇傭；績效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發(fā)不僅對人民的生命安全產(chǎn)生不小的威脅，也對中國的經(jīng)濟造成嚴重沖擊?？挂哌^程中，“居家隔離、延緩復(fù)工”的防疫措施致使許多行業(yè)出現(xiàn)“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業(yè)門檻、自由靈活、就業(yè)渠道豐富為特點的零工經(jīng)濟在抗疫期間對保障居民生活穩(wěn)定發(fā)揮了重大作用，零工經(jīng)濟在優(yōu)化資源配置、促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、吸納就業(yè)等方面的重要作用不容忽視。但是，也導(dǎo)致弱勢就業(yè)人數(shù)的增加和就業(yè)質(zhì)量方面的問題，新經(jīng)濟形態(tài)下競爭市場的不確定性使企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理實踐的內(nèi)外部匹配成為挑戰(zhàn)。平臺企業(yè)究竟如何經(jīng)營這一特定但數(shù)量巨大的靈活就業(yè)人員？哪些因素會影響零工經(jīng)濟中的員工績效？如何有效地管理這個特殊的群體，通過柔性雇傭增強其忠誠性和工作效率，保證平臺企業(yè)的順利經(jīng)營成了一個亟待解決的難題。

二、平臺型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

（一）數(shù)據(jù)來源。本文的研究數(shù)據(jù)來自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國成立最早的專注于人力資源服務(wù)行業(yè)的公司之一，為進一步了解國內(nèi)靈活就業(yè)員工勞動力的研究現(xiàn)狀，該公司對以北京為中心的靈活就業(yè)市場進行了一次大規(guī)模的調(diào)研。本次調(diào)研通過微信朋友圈等途徑進行線上問卷調(diào)查數(shù)據(jù)收集，共回收了5，242份有效問卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個樣本分為有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無靈活工作三個類型。5，242個樣本中有靈活工作的占比35.86%，無靈活工作的占比64.14%。本文只對有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、無正式穩(wěn)定工作僅有靈活工作的1，880個樣本進行分析。（二）調(diào)查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數(shù)受訪的靈活就業(yè)員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數(shù)靈活就業(yè)員工處于50～60歲年齡段中。說明年輕人逐漸成為了靈活就業(yè)勞動力市場的主力軍，這部分人精力充沛，同時靈活工作時間靈活的特點也使他們可以利用業(yè)余時間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動者崇尚自由、靈活的價值觀的轉(zhuǎn)變，對勞動力市場的總體特征產(chǎn)生重大影響。雇傭靈活就業(yè)員工的企業(yè)應(yīng)重視迎合年輕人的特點，進行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無社保且不穩(wěn)定。對靈活就業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果表明，靈活就業(yè)者收入大多集中于5，000元以下，在其認為靈活就業(yè)存在的問題中，認為工資偏低的最多，其次是無社保和不穩(wěn)定工作，相對較少認為是缺乏勞動權(quán)利保障和福利。這一結(jié)果反映了當前靈活工作確實存在的問題和靈活就業(yè)人員的迫切需要。靈活就業(yè)人員相對來說更在意如何短時間內(nèi)快速提升生活水平質(zhì)量的問題。因此，企業(yè)在雇傭靈活就業(yè)員工時應(yīng)該更多的考慮這幾個方面的問題。同時，政府也應(yīng)加強彌補靈活就業(yè)人員關(guān)于社會保險方面的政策缺失，使靈活就業(yè)員工能夠享受與正式員工同等的社會保險，提升靈活就業(yè)員工的安全感和對工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結(jié)算的保障性最受重視。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)靈活就業(yè)人員認為最重要的是工作信息和保障工資結(jié)算。本次調(diào)查將靈活就業(yè)人員對工作的重視程度分為工資水平、薪酬環(huán)境、工作時間、是否積累了工作經(jīng)驗、薪資結(jié)算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個因素。由受訪者對這八種影響因素的關(guān)注程度打分。調(diào)查結(jié)果顯示，上述八個影響因素均受靈活就業(yè)員工的重視，其中工資結(jié)算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業(yè)員工重視。因此，企業(yè)對靈活就業(yè)員工進行柔性雇傭時應(yīng)該更加注重保障平臺信息的可靠性和真實性以及對員工工資結(jié)算的保障性。

今年是“*”規(guī)劃的開局之年，是高郵市新一輪追趕式發(fā)展的重大項目突破之年，也是該市國有糧食企業(yè)進一步深化改革，實施第三輪運作的頭一年。今年以來，該市糧食工作在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級主管部門的直接關(guān)心下，堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展全局，認真貫徹黨的*屆五中、六中全會和省市有關(guān)會議及市委八屆十二次全會、九屆一次全會精神，努力在深化改革、活化購銷、強化管理、優(yōu)化服務(wù)、量化指標、鈍化矛盾上做文章，全力維護糧食安全、系統(tǒng)穩(wěn)定，不斷提高駕馭糧食市場的能力，強勢推進全市糧食經(jīng)濟工作再上新臺階、取得新發(fā)展、實現(xiàn)新突破。主要體現(xiàn)在“五個堅持”：

一、堅持和諧發(fā)展，著力做好系統(tǒng)的穩(wěn)定工作

“穩(wěn)定是第一位的任務(wù)”，也是做好各項工作的前提和基礎(chǔ)。沒有穩(wěn)定的工作秩序、生活秩序和經(jīng)濟秩序，各項事業(yè)就難以發(fā)展，構(gòu)建和諧社會的目標就難以實現(xiàn)。20*年，高郵市糧食系統(tǒng)面臨著不斷深化改革的任務(wù)，而20*年全系統(tǒng)糧食購銷企業(yè)出現(xiàn)了大面積虧損，導(dǎo)致各種不正常現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，春節(jié)前后，該市糧食部門在第三輪改革正式啟動之前，集中精力排查問題、消除隱患、鈍化矛盾，做了大量的工作。一是廣泛調(diào)查研究，搜集第一手資料；二是走門串戶，拜訪慰問老同志；三是認真對待各類上訪、信訪事件，排定時間表，預(yù)約到人，梳理到位；四是安全工作常抓不懈，組織系統(tǒng)安全生產(chǎn)、安全儲糧檢查；五是平安創(chuàng)建一著不讓，積極參與全市的中心工作，認真完成各項任務(wù)。

二、堅持可持續(xù)發(fā)展，順利完成庫貸結(jié)零工作

到今年3月底，高郵市糧食企業(yè)二輪承包三年租賃期已到期。由于20*年糧食市場一直處于低迷狀態(tài)，全市糧食購銷企業(yè)出現(xiàn)了大面積虧損。在這種情況下，如何維護二輪租賃合同的嚴肅性，確保農(nóng)發(fā)行信貸資金的按期結(jié)零，是關(guān)系到糧食系統(tǒng)能否堅持科學(xué)發(fā)展、健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的首要而關(guān)鍵的問題。為此，年初他們在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，專題召開了辦公會，采取一系列措施，順利完成了糧食庫存與農(nóng)發(fā)行貸款結(jié)零工作。具體措施：一是限期結(jié)零；二是支持結(jié)零；三是獎勵結(jié)零；四是追究不結(jié)零。

三、堅持以人為本，依法規(guī)范企業(yè)勞動用工關(guān)系

摘要：AI時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現(xiàn)在法律、技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)三個方面，首先是對傳統(tǒng)的穩(wěn)定的勞動關(guān)系的侵蝕，將會引發(fā)七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時代會發(fā)生四大巨變，人力資源在AI時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環(huán)境帶來五大深刻影響，包括管理技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、零工經(jīng)濟的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發(fā)要求的不斷提高等。

關(guān)鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關(guān)系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統(tǒng)一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達特茅斯學(xué)會上提出的一個概念，它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)。AI的發(fā)展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠可能超過之前的任何一次工業(yè)革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變?nèi)藗兊纳??；ㄆ煦y行與牛津大學(xué)合作的研究報告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發(fā)的雇傭關(guān)系的變革也足以影響到社會結(jié)構(gòu)的變化?，F(xiàn)有關(guān)于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業(yè)的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統(tǒng)的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現(xiàn)出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時代，人們將面臨一個沒有工作的未來，技術(shù)性失業(yè)將會如何引發(fā)新的技術(shù)變革，人類將會面臨一個新時代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創(chuàng)造出一個美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發(fā)經(jīng)濟奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規(guī)律不再適用的情形，在各個領(lǐng)域?qū)⒁l(fā)新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術(shù)革命截然不同。①國內(nèi)的學(xué)者對于AI引發(fā)的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認為AI的使用不可逆轉(zhuǎn)，因此要加大對現(xiàn)有人力資源存量的開發(fā)，吸納就業(yè)是社會的重要責(zé)任。②田野認為AI對勞動法提出了新的挑戰(zhàn)，即是否應(yīng)當認可AI的勞動法律地位以及AI反過來對勞動者工作的挑戰(zhàn)和包括隱私在內(nèi)的保護問題。③謝璐等認為AI對就業(yè)的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應(yīng)對消極影響的策略。④現(xiàn)有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業(yè)機會的剝奪以及產(chǎn)生的負面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發(fā)生的變化，而對于AI可能引發(fā)的管理和勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系的變化則顯得分析不足，對于AI引發(fā)可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩(wěn)定勞動關(guān)系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發(fā)勞動關(guān)系的巨大變化。2017年美國麻省理工學(xué)院教授、經(jīng)濟學(xué)家DaronAcemoglu發(fā)表的一篇論文中建立了關(guān)于AI對就業(yè)和工資的總效應(yīng)的分析模型，通過對不同產(chǎn)業(yè)AI使用量進行加權(quán)分析，得出的結(jié)論是，每使用一個AI機器人，地方工資的水平就會下降0.73個百分點，等同于導(dǎo)致了6.2個崗位的流失。⑤人們對于AI技術(shù)可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動、重復(fù)性勞動中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業(yè)崗位，從而使社會對于勞動力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源?？梢钥隙ˋI的出現(xiàn)會導(dǎo)致勞動關(guān)系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規(guī)律性的工作，而非規(guī)律性的、易變性的就業(yè)崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統(tǒng)的線性勞動關(guān)系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續(xù)的勞動關(guān)系。第二，對于不確定的勞動力需求，企業(yè)更多以工作外包的形式而非長期建立勞動關(guān)系來實現(xiàn)，因此企業(yè)的工作需要大量的獨立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔企業(yè)部分工作的人士而非傳統(tǒng)意義上的普通勞動者，但是在實踐中又很容易混淆獨立承包人與事實勞動關(guān)系，應(yīng)對勞動關(guān)系的認定進行重新界定。第三，只提供有償工作機會但不提供任何福利，勞動者成為“準自雇人士”，即雖然受雇于某個雇主但依然是自我承擔就業(yè)風(fēng)險的勞動者，僅僅以物化的勞動成果換取報酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動關(guān)系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導(dǎo)致傳統(tǒng)勞動關(guān)系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現(xiàn)，其對于勞動關(guān)系的腐蝕性體現(xiàn)在下列7個方面的不確定：第一，勞動關(guān)系主體不確定。勞動法上勞動關(guān)系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續(xù)的，甚至有可能是斷裂的和集聚態(tài)的——即短期出現(xiàn)大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔者有可能是一個人牽頭帶領(lǐng)一幫人完成（類似包工頭的性質(zhì)），采用工作分享模式，按照工作成果結(jié)算報酬，帶有非常強烈的“零工”性質(zhì)，這樣的工作模式下很難確定勞動關(guān)系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關(guān)系的主體。第二，勞動時間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時間范圍內(nèi)完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時間段內(nèi)達成工作成果即可獲得相應(yīng)的報酬，其并不滿足勞動法上的工作時間的確定規(guī)定，計時工資、加班工資的概念不再適用。第三，報酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協(xié)商為準，與最低工資無關(guān)，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯(lián)系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協(xié)商達成的合意約定具體數(shù)額和支付方式即可，完全建立在契約基礎(chǔ)之上。第四，勞動保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩(wěn)定的勞動關(guān)系，因此勞動者可能需要自行繳納并承擔相應(yīng)的社會保險的費用，當然相應(yīng)的其他勞動福利也蕩然無存。第五，勞動風(fēng)險不確定。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業(yè)承接工作，因此造成工作環(huán)境、內(nèi)容、強度的不確定，于是工作的風(fēng)險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現(xiàn)不同的工作風(fēng)險。第六，工作的責(zé)任不確定。由于工作的易變性導(dǎo)致工作標準的差異，因此責(zé)任也隨之波動，在一家企業(yè)優(yōu)秀的標準有可能在另一家企業(yè)是屬于劣等的標準，因此針對每家企業(yè)都需要事先設(shè)定相應(yīng)的標準，以免發(fā)生爭議和糾紛。第七，法律救濟不確定。鑒于上述的變化，勞動者與提供工作的乙方發(fā)生爭議就應(yīng)適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發(fā)人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導(dǎo)致傳統(tǒng)的勞動關(guān)系從穩(wěn)定走向動蕩，從固化狀態(tài)進入虛化狀態(tài)，從有定法可依進入無定法可據(jù)，相應(yīng)的人力資源管理模式也會發(fā)生巨大的變化，具體表現(xiàn)在4個方面：第一，從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠抗芾?。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現(xiàn)。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“及時響應(yīng)”（Just-in-time），應(yīng)對外部人力資源最大的困難是合理做出預(yù)算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準時提供企業(yè)需要的人力資源或者匹配內(nèi)外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內(nèi)部人力資源預(yù)測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統(tǒng)籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業(yè)內(nèi)部實施管理，即便是談及外包也是從外包的價值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監(jiān)管為止，至于多聯(lián)運式外包或者多維同時外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現(xiàn)。第二，從有界管理轉(zhuǎn)變?yōu)闊o界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進入到AI時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時被打破，內(nèi)外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導(dǎo)致邊界模糊的關(guān)鍵。第三，從有序管理進入混沌管理。人力資源管理從牛頓經(jīng)典力學(xué)的范式，即簡單并遵從法則已經(jīng)進入到量子范式，即進入到復(fù)雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復(fù)雜性或者調(diào)節(jié)不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學(xué)院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當今社會處在一個Volatile（動蕩的）、Unpredictable（不可預(yù)測的）、Complex(復(fù)雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環(huán)境中，AI時代帶給人類的恰恰是這樣一種環(huán)境，而傳統(tǒng)模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應(yīng)不斷變化中的社會環(huán)境。第四，從有章可循轉(zhuǎn)為無章可循。AI時代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個社會環(huán)境的改變，很難預(yù)測未來組織的形態(tài)，但是組織企圖用固有的現(xiàn)成管理模式應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境似乎已經(jīng)難以實現(xiàn)，混沌世界的管理需要“以萬變應(yīng)對萬變”，企業(yè)需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規(guī)定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態(tài)。

【摘要】隨著大學(xué)的大規(guī)模擴招,每年畢業(yè)生的數(shù)量迅速的增長,大學(xué)生就業(yè)難的問題成為人們關(guān)注的焦點。本文介紹了新時期下大學(xué)生就業(yè)所引發(fā)的一些新現(xiàn)象,如:零工資就業(yè),寬口徑統(tǒng)計就業(yè)率制造就業(yè)繁榮新泡沫,讀書無用論等現(xiàn)象,并簡單闡述了造成這些現(xiàn)象的原因,重點探討在新形勢下如何做好畢業(yè)生就業(yè)工作。

【關(guān)鍵詞】就業(yè)難大學(xué)生原因

我國高校從1999年開始進行大規(guī)模擴招以來,招生人數(shù)在短短幾年內(nèi)增加了幾倍,隨之,每年畢業(yè)生的數(shù)量也高速增長。從2004年的280萬,到2008年的559萬,2009年全國普通高校畢業(yè)生達到611萬人。畢業(yè)生的就業(yè)問題愈來愈引起人們的重視,成為學(xué)生、家庭、學(xué)校、社會和政府關(guān)注的焦點。如何正確認識和解決大學(xué)生就業(yè)難問題,事關(guān)高等教育的健康發(fā)展,關(guān)系到我國社會的穩(wěn)定和國民經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1近年來我國高校畢業(yè)生就業(yè)引發(fā)的新問題

1.1“零工資”就業(yè)現(xiàn)象

所謂“零工資就業(yè)”,就是指大學(xué)生畢業(yè)時先到自己向往的用人單位去工作,不領(lǐng)取任何勞動報酬,等工作一段時間通過用人單位的考驗后,雙方再商談報酬工資,簽訂用工合同,建立勞動關(guān)系。據(jù)統(tǒng)計,目前有66.10%的學(xué)生將月收入定位在1000元至2000元之間,甚至有1.58%的學(xué)生為了職業(yè)理想可以接受“零工資”就業(yè)。有專家認為,“零工資”的出現(xiàn)折射出大學(xué)生對個人發(fā)展機會的極度渴望,對自己能力和職業(yè)前途的復(fù)雜心態(tài)以及面對就業(yè)窘境的無奈。

我縣于2011年開端施實鄉(xiāng)村扶貧開拓項目。從單一的科技扶貧到新村扶貧、衛(wèi)生扶貧、移民扶貧、殘疾人扶貧、勞務(wù)扶貧，再到扶貧貼息借款等多方位、多渠道的扶貧開拓項目。扶貧開拓項目所需資金包羅國度財務(wù)扶貧資金和信譽扶貧資金兩個局部，財務(wù)扶貧資金重點用于貧窮村的根底建立，經(jīng)由幾年的施實，鄉(xiāng)村扶貧開拓任務(wù)獲得了較好的結(jié)果。然則，因為扶貧資金起原渠道多，資金用處廣，因此統(tǒng)一類型項目由多個部分治理，客觀上構(gòu)成了資金投入渙散，治理難度大比及問題，經(jīng)由審計發(fā)現(xiàn)，扶貧資金的治理運用上存在以下問題待于進一步改良和增強。

一、存在的首要問題

（一）項目標方案性與項目實踐施行的多變性。我們目前所用的上報項目、審批方案、按方案施行，資金縣級報賬制是鄉(xiāng)村扶貧開拓治理形式。項目方案的制訂，是由治理者按總體要求意向規(guī)劃，未能實在按受益者的實踐狀況規(guī)劃。項目標成功取決于項目標施行者，扶貧資金是為農(nóng)人效勞，是黨中心為“緩解和消弭貧窮，進一步改善貧窮生齒的生涯質(zhì)量，增強貧窮村莊的根底設(shè)備建立，改善生態(tài)情況，逐漸改動貧窮地域經(jīng)濟、社會、文明的掉隊情況，為到達小康程度發(fā)明前提”而不是為完成義務(wù)外表景象的致富。審計發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村扶貧資金項目標施行單元無一破例均對方案進行了或多或少地調(diào)整。資金治理部分和貧窮戶之間很少有信息交流，方案的嚴厲性與施行中的多變性為實際的扶貧項目標施行報酬地帶來難度。

（二）扶貧資金的運用和治理分歧成度地存在滯留、擠占、調(diào)用和虛列虛報工程量、偽造虛偽零工工資、涂改原始單據(jù)套取扶貧資金、私自改動投向、等違紀違規(guī)行為。財政監(jiān)管不到位、主觀方案、獎罰不嚴、好處驅(qū)動是招致這些問題發(fā)作的首要要素。

扶貧資金的擠占、調(diào)用首要受方案體系體例的影響，資金（物資）在運用進程中，既有當局的微觀調(diào)控又有各級扶貧主管人員的主觀志愿，使得方案項目資金受益者與實踐扶貧受益者常會呈現(xiàn)錯位，形成擠占、調(diào)用。

主觀方案、好處驅(qū)動在資金縣報賬制中顯得尤為凸起。在對鄉(xiāng)村扶貧資金的反省中發(fā)現(xiàn)大多項目施行單元因為將農(nóng)戶根底設(shè)備三改五建，開展支柱財產(chǎn)生果、蠶桑，培訓(xùn)技能人員等項目調(diào)整為新修村舍路途工程，或為小集團好處驅(qū)動故弄玄虛，再按方案報賬時運用虛列虛報工程量、偽造虛偽零工工資、涂改原始單據(jù)等伎倆套取資金，到達小我或小集團的好處。

為了深入貫徹在扶貧開發(fā)會議的講話精神，根據(jù)縣統(tǒng)一安排，我?guī)头龅氖青l(xiāng)村。為了切實為村民解決實際困難，謀求福利，加快脫貧步伐，讓盡快富起來，我本人于2015年10月22日到家進行入戶調(diào)查，根據(jù)其家庭的實際情況，特制定幫扶計劃：

一、家庭成員基本情況

家共3口人，地有2.5畝，勞力1人，家庭主要經(jīng)濟來源農(nóng)業(yè)生產(chǎn)收入。

，小學(xué)文化，身體良好

兒子，小學(xué)文化，身體良好

女兒，小學(xué)文化，身體良好

為切實加強城市市容市貌管理，維護城市建設(shè)成果，提升口岸城市品位和形象，努力打造文明、整潔良好城市環(huán)境和優(yōu)美、舒適的居民生活環(huán)境，現(xiàn)結(jié)合我市實際，制定如下實施方案：

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、上下聯(lián)動、全民參與、齊抓共管”的總體思路，明確目標任務(wù)，創(chuàng)新工作機制，強化工作措施，加大市區(qū)內(nèi)機動車亂停亂放整治力度，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、秩序良好的城市形象，促進全市經(jīng)濟社會更好更快發(fā)展。

二、工作原則

（一）全面整治與重點整治相結(jié)合的原則。堅持點面結(jié)合，突出重點，兼顧全面，統(tǒng)籌整治，實現(xiàn)市容市貌形象整體提升。

（二）堅持宣傳引導(dǎo)與嚴管重罰相結(jié)合的原則。堅持以人為本，加強宣傳引導(dǎo)，依法依規(guī)開展整治工作，對嚴重影響城市形象的亂停亂放等違章、違規(guī)行為嚴管重罰。

中國煤炭工業(yè)百強企業(yè)——*下設(shè)五對礦井，另有實業(yè)開發(fā)公司、煤炭銷售公司等多家子公司。集團公司黨委在深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中，牢牢把握“與時俱進抓黨建，科學(xué)發(fā)展上水平”的指導(dǎo)方針，通過抓班子、帶隊伍、固基礎(chǔ)、強核心，走出了一條黨建工作和企業(yè)發(fā)展良性互動的新路子，集團公司呈現(xiàn)出綜合實力增強、發(fā)展亮點增多、礦區(qū)和諧發(fā)展的良好態(tài)勢。

抓機制，提高企業(yè)的監(jiān)管能力

集團公司黨委堅持和完善民主集中制，健全工作制度和決策程序，保證重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金使用由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定。決策前黨政主要領(lǐng)導(dǎo)共商決策議題、開展調(diào)查研究；決策中召開黨委會或黨委擴大會集體討論研究，提出意見和建議；決策后組織職工貫徹落實。同時，推行《基層黨支部委員會議事規(guī)則》、《基層單位行政辦公會議事規(guī)則》，對議事內(nèi)容、議題準備、議事程序、決策實施等進行規(guī)范，從制度上保證科學(xué)決策和集體決策，有效發(fā)揮了基層班子的整體效能。

針對安全生產(chǎn)的實際，從科學(xué)發(fā)展觀的高度，實施了“三零、三靠、三嚴”安全管理理念（即：零違章、零事故、零工傷；靠質(zhì)量、靠素質(zhì)、靠管理；嚴要求、嚴把關(guān)、嚴處理），消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)。面對資源枯竭的現(xiàn)狀，集團公司把“走出去”發(fā)展作為新的制高點，在金融危機尚未見底，煤炭生產(chǎn)企業(yè)較為困難的條件下，集團公司黨委堅持做到“三不”，即不減員、不減發(fā)拖欠工人工資、不降低工人養(yǎng)老保險金繳納基數(shù)，確保干部職工隊伍穩(wěn)定。“兩?！奔幢０踩?，圍繞“零違章、零工傷、零事故”的安全奮斗目標，加大隱患排查力度，優(yōu)化井下作業(yè)環(huán)境，確保無重特大事故發(fā)生；保增長，即為緩解煤炭價格低帶來的經(jīng)濟壓力，采取有效措施，破解生產(chǎn)難題，在安全的前提下努力增產(chǎn)提效，并壓縮一切非生產(chǎn)性開支，節(jié)支降耗，確保經(jīng)濟增長。促發(fā)展，即在現(xiàn)有五對生產(chǎn)礦井的基礎(chǔ)上，通過自身積累和社會融資，再新上一至兩對生產(chǎn)礦井，增加農(nóng)民工就業(yè)崗位。

抓源頭，加強干部隊伍建設(shè)

一是培育技術(shù)人才隊伍。發(fā)揮黨委中心組學(xué)習(xí)、黨委擴大會和黨支部書記例會優(yōu)勢，形成了以兩級中心組學(xué)習(xí)為龍頭，以“”為陣地，以業(yè)余自學(xué)為補充的學(xué)習(xí)保證機制。堅持黨管干部、黨管人才原則，著力提升職工隊伍素質(zhì)。引進高等院校的“導(dǎo)師制”，對新入礦的大中專畢業(yè)生實行“導(dǎo)師培養(yǎng)制”，建立發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的新機制；實施高技工人才培養(yǎng)工程，全面推行首席技術(shù)職務(wù)制度，選拔專業(yè)技術(shù)和專業(yè)工種帶頭人，不斷提高企業(yè)的核心競爭力。

摘要:在互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟帶動了零工經(jīng)濟的興盛，但是與此同時也帶來許多問題，法院在處理涉及網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工的勞動糾紛案件不斷增加。根據(jù)現(xiàn)行法律，難以認定網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工存在勞動關(guān)系，所以網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)便利用法律的漏洞，以“去勞動關(guān)系”化的方式侵犯大量網(wǎng)約工的權(quán)益，沖擊與挑戰(zhàn)現(xiàn)行勞動法的規(guī)制。不管是勞動關(guān)系全有全無，這種傳統(tǒng)的二分結(jié)構(gòu)認定都不能適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。所以，在認定網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)當借鑒域外的成功經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)的勞動關(guān)系二分結(jié)構(gòu)，完善我國的勞動法保護體系，以保障勞動者的合法權(quán)益，維護社會經(jīng)濟的平穩(wěn)健康運行。

關(guān)鍵詞:網(wǎng)約工;用工形式;勞動關(guān)系;權(quán)益保護

為了適應(yīng)新時代經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，報告提出提高就業(yè)質(zhì)量的新目標，即強調(diào)“加強對靈活就業(yè)，新就業(yè)形態(tài)的扶持”，“保障非正規(guī)就業(yè)勞動者權(quán)益”，實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)。但是面對互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展而催生的勞動形態(tài)的新變化，平臺企業(yè)與網(wǎng)約工“去勞動關(guān)系化”的模糊勞動關(guān)系問題，法律的滯后性導(dǎo)致司法實踐的困境，新形勢下網(wǎng)約工的勞動權(quán)益保護問題待丞解決。

一、網(wǎng)約工勞動法律關(guān)系司法實踐困境

當前，對于在“平臺+個人”的靈活就業(yè)模式中，應(yīng)該如何定性平臺和網(wǎng)約工之間關(guān)系成為待丞解決的重要問題。從現(xiàn)有的法院判決來看，判決呈現(xiàn)出同案不同判的現(xiàn)象。概括來說，法院在大多數(shù)情況下認為網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)約工之間不存在勞動關(guān)系，但是如果當出現(xiàn)侵權(quán)行為造成第三人損害需要承擔損害賠償責(zé)任時，為了減輕勞務(wù)提供者的責(zé)任，由平臺承擔相應(yīng)的責(zé)任，這時勞務(wù)提供者的行為又會被法院認定為存在勞動關(guān)系的職務(wù)行為，所以又會出現(xiàn)勞動法律關(guān)系的模糊狀態(tài)。在司法判例中，是否得到勞動法傾斜保護，前提在于確定是否是勞動關(guān)系，這是網(wǎng)約工權(quán)益得到保護的最為關(guān)鍵前提。[1]為保障勞務(wù)提供者的合法權(quán)益，亟待完善勞動法律體系，司法判例給予指引。

二、網(wǎng)約工勞動關(guān)系認定存困之根源