小品劇本--招聘

幕起：

（屋內(nèi)，招聘員甲正伏于案前，不時(shí)煩躁的翻閱桌上的堆疊的文件。她身前正坐著一位小巧玲瓏的女生，屋外立著兩人，神色各有不同，焦急的等待著）

甲（頭也不曾抬一下）：好了，李小姐，你現(xiàn)在可以走了，我們會(huì)通知你復(fù)試時(shí)間的，如果你通過了的話

那女生（忙站起，欣喜的道）：哦，這么說，我通過了這次應(yīng)聘了！

甲（仍低頭道，自顧自忙道）：如果我們招聘的是美白形象代言人，那你還機(jī)會(huì)很大，不過本公司要求工作人員必須是實(shí)力派，恩，.......

為滿足中國(guó)銀行股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)銀行”）業(yè)務(wù)發(fā)展需要，中國(guó)銀行總行、境內(nèi)32家一級(jí)分行、軟件中心統(tǒng)一組織實(shí)施2009年校園招聘工作。現(xiàn)將有關(guān)事宜公告如下：

一、招聘范圍：

1、國(guó)內(nèi)全日制普通高等院校2009年應(yīng)屆本科生及研究生（不含定向生和委培生）；

2、歸國(guó)留學(xué)生（2008年至2009年7月畢業(yè)）。

二、應(yīng)聘條件：

應(yīng)聘的基本條件如下，在此基礎(chǔ)上，各機(jī)構(gòu)將分別公布具體的應(yīng)聘條件。

今后，晉冀魯豫13城市的事業(yè)單位在面向社會(huì)招聘人員時(shí)，凡是符合條件的人員在13個(gè)市范圍內(nèi)都可以報(bào)考，逐步取消戶籍、地域的限制。

昨日，從省政府獲悉，晉冀魯豫13市人事人才工作研討會(huì)在安陽召開，與會(huì)代表就建立資源共享平臺(tái)簽訂了合作協(xié)議。13個(gè)城市包括山西省的長(zhǎng)治市、晉城市，河北省的邯鄲市、邢臺(tái)市，山東省的聊城市、菏澤市、臨清市，河南省的新鄉(xiāng)市、安陽市、焦作市、濮陽市、鶴壁市、濟(jì)源市。區(qū)域總面積97843平方公里，總?cè)丝?683萬。這13個(gè)市共處中原經(jīng)濟(jì)區(qū)。

今后13個(gè)市人事部門將積極收集整理本市人才招聘信息、薪酬信息、政策信息等，向其他市定期通報(bào)，在各自人才市場(chǎng)及相關(guān)媒體網(wǎng)站。同時(shí)，13個(gè)市的人才市場(chǎng)在區(qū)域內(nèi)為用人單位和各類人才提供異地委托招聘、推薦服務(wù)和人事等，實(shí)現(xiàn)“一地接單、合作聯(lián)動(dòng)”的服務(wù)機(jī)制。13個(gè)市人事部門還將定期舉辦跨省市人才交流和技術(shù)項(xiàng)目洽談活動(dòng)。

論文關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)高管人員招聘人事制度

論文摘要:國(guó)資委首次向全球招聘中央國(guó)企高管人員，采用向市場(chǎng)公開選聘的辦法，打破了長(zhǎng)期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性.卻是一個(gè)關(guān)鍵性的良好開端。向市場(chǎng)公開招聘絕不是一個(gè)孤立的行為，它涉及到國(guó)企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運(yùn)作將為后續(xù)改革提供一定的經(jīng)驗(yàn)和模式。

國(guó)有企業(yè)的改革一直是個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題.面對(duì)來自國(guó)內(nèi)、國(guó)際同行的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國(guó)有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人一直是困擾國(guó)有企業(yè)改革多年的難題a2003年9月.掛牌不到半年的國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)對(duì)外發(fā)出公告，組織6家中央國(guó)有企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘7名高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。由國(guó)資委牽頭在全世界范圍內(nèi)公開招聘高級(jí)管理人才活動(dòng)尚屬首次.這是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國(guó)有企業(yè)高管人員選用上的任命制，采取了引人市場(chǎng)機(jī)制選拔高管人員的聘任制.這無疑是國(guó)有企業(yè)。尤其是重大國(guó)有企業(yè)人事制度改革邁出的關(guān)鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動(dòng)給我們留下了許多可圈可點(diǎn)的思考。

一、此次招聘活動(dòng)的意義

（一)預(yù)示.國(guó)有企業(yè)人事制度改革走向市場(chǎng)

人事制度改革是個(gè)系統(tǒng)工程，它涉及到招聘機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、考核制度、監(jiān)控機(jī)制、薪酬制度等方面的改革，各部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。從高級(jí)管理人員的選聘人手，利用職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)選拔合格人員不失為一種走向市場(chǎng)的舉措。在國(guó)資委成立之前，196家中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統(tǒng)一管理;國(guó)資委成立之后，其中53家大型骨干企業(yè)的一把手仍然由中組部直接任命.副手由國(guó)資委負(fù)責(zé)管理;但是其余143家中央企業(yè)的正副職位都?xì)w口國(guó)資委統(tǒng)一管理。目前國(guó)資委正在對(duì)中央企業(yè)實(shí)施一場(chǎng)制度變革.即通過建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系.對(duì)干部人事制度、企業(yè)用工制度以及薪酬分配制度進(jìn)行徹底的改革.從而最終在國(guó)有企業(yè)中建立起干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能高能低的市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制。

一、需求計(jì)劃

1.2009年各單位、部門人力資源需求計(jì)劃（教學(xué)科研）

2.2009年各單位、部門人力資源需求計(jì)劃（非教學(xué)科研）

二、應(yīng)聘條件

（一）基本條件

1.忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)，德才兼?zhèn)?，學(xué)風(fēng)端正，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，能夠嚴(yán)格遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和協(xié)作精神；

人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測(cè)量、工作分析、人力資源計(jì)劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎(chǔ)。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內(nèi)容：

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。（一）重復(fù)提問重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義——即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。（二）遺漏重要信息很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。（三）提出無關(guān)問題面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。（一）面試官自己偏好對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（三）以點(diǎn)蓋面面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。三、面試官對(duì)面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平）與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！

招聘

道具:一張桌子,一把座椅,一把長(zhǎng)椅，門（可虛擬），一個(gè)牌子：寫著“來者‘貓王苗子’俱樂部”，籃球，雙截棍（也可自行調(diào)換），手提袋（最好放著圍巾，眼鏡）

人物：經(jīng)理――女，東北人氏

汪有才――秘書，也是經(jīng)理的弟弟

應(yīng)聘者甲，乙，丙

正文：

人才選用與招聘人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測(cè)量、工作分析、人力資源計(jì)劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎(chǔ)。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內(nèi)容：

第一章總則

第一條為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，制定本規(guī)定。

第二條事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，適用本規(guī)定。參照公務(wù)員制度進(jìn)行管理和轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位除外。

事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘。

第三條公開招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

第四條公開招聘要堅(jiān)持政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自主權(quán)相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理。