導(dǎo)語：中央國企招聘引發(fā)的思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè)高管人員招聘人事制度

論文摘要:國資委首次向全球招聘中央國企高管人員，采用向市場公開選聘的辦法，打破了長期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性.卻是一個關(guān)鍵性的良好開端。向市場公開招聘絕不是一個孤立的行為，它涉及到國企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運(yùn)作將為后續(xù)改革提供一定的經(jīng)驗(yàn)和模式。

國有企業(yè)的改革一直是個很現(xiàn)實(shí)的問題.面對來自國內(nèi)、國際同行的激烈競爭，國企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人一直是困擾國有企業(yè)改革多年的難題a2003年9月.掛牌不到半年的國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會對外發(fā)出公告，組織6家中央國有企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘7名高級經(jīng)營管理者。由國資委牽頭在全世界范圍內(nèi)公開招聘高級管理人才活動尚屬首次.這是我國國有企業(yè)人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國有企業(yè)高管人員選用上的任命制，采取了引人市場機(jī)制選拔高管人員的聘任制.這無疑是國有企業(yè)。尤其是重大國有企業(yè)人事制度改革邁出的關(guān)鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動給我們留下了許多可圈可點(diǎn)的思考。

一、此次招聘活動的意義

（一)預(yù)示.國有企業(yè)人事制度改革走向市場

人事制度改革是個系統(tǒng)工程，它涉及到招聘機(jī)制、激勵機(jī)制、考核制度、監(jiān)控機(jī)制、薪酬制度等方面的改革，各部分構(gòu)成一個有機(jī)的整體。從高級管理人員的選聘人手，利用職業(yè)經(jīng)理市場選拔合格人員不失為一種走向市場的舉措。在國資委成立之前，196家中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統(tǒng)一管理;國資委成立之后，其中53家大型骨干企業(yè)的一把手仍然由中組部直接任命.副手由國資委負(fù)責(zé)管理;但是其余143家中央企業(yè)的正副職位都?xì)w口國資委統(tǒng)一管理。目前國資委正在對中央企業(yè)實(shí)施一場制度變革.即通過建立科學(xué)的業(yè)績考核體系.對干部人事制度、企業(yè)用工制度以及薪酬分配制度進(jìn)行徹底的改革.從而最終在國有企業(yè)中建立起干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能高能低的市場化激勵機(jī)制。

此次招聘的高管職位將面向全球.按照自愿報名、資格審查、統(tǒng)一考試、考察了解、決定聘用等程序，本著公開、公平、公正的原則規(guī)范化運(yùn)作。從人力資源市場上選拔到合格的人才。這是國企人事制度改革向市場邁出的關(guān)鍵性的一步。

(二)利于建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，使經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)真正分離

現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權(quán)明晰，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)真正分離。在現(xiàn)有情況下，理論上國資委只負(fù)責(zé)管理中央國企的董事會，企業(yè)的高管由董事會負(fù)責(zé)任命。雖然此次招聘是由國資委負(fù)責(zé)牽頭.有越姐代疤的嫌疑.但走向市場廣泛征求高管人才.本身就意味著將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)與所有權(quán)進(jìn)行分離。當(dāng)然.這只是邁出的第一步，還不足以使經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)真正分離。但后續(xù)改革，如經(jīng)營決策權(quán).包括聘用總經(jīng)理的權(quán)利逐步讓渡給企業(yè)的董事會.都將使國企建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度。

二、此次招聘的局限性

這次招聘是一次時代的進(jìn)步，但也存有一定的局限，表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一}招聘的范圍窄

由于是首次公開招聘高管人員，整個招聘活動具有明顯的嘗試跡象.因而不可避免存在局限性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、對外公開招聘的企業(yè)少

公開向市場招聘的企業(yè)是6家，共7個職位，而受國資委管理的大型國有企業(yè)有196家，招聘的企業(yè)數(shù)只占3%.所以改革的力度還很小。當(dāng)然一旦此舉獲得成功.則可以在國企中進(jìn)行推廣.大規(guī)模地進(jìn)行公開招聘。

2、招聘的地域窄

雖然此次招聘是面向海內(nèi)外公開招聘高管人員。但從6家企業(yè)的招聘要求來看，只有中國對外貿(mào)易運(yùn)輸(集團(tuán))總公司對應(yīng)聘人員不限國籍，其他5家企業(yè)均要求具有中國國籍。這樣在某種程度上提高了高級管理人員進(jìn)人的門檻，把全球眾多優(yōu)秀的人力資源擋在了門外。目前中國國有企業(yè)與跨國公司在人才選拔上有很大的差距，跨國公司在人才選拔上采用的是“全球資源”.有的董事會成員40%以上是外國人;而我們的國有企業(yè)目前大部分只采用本地人。

3、招聘的職位單一

從招聘的職位要求來看，六家企業(yè)招聘的職位清一色的都是副職.其中5名副總經(jīng)理，2名總會計(jì)師。眾所周知.企業(yè)的副職的職權(quán)比起總經(jīng)理級別的職權(quán)要有限得多，很難對企業(yè)進(jìn)行根本性改革，一把手才是關(guān)鍵。再者，在此次公開選聘的七個高級職位中。有五個崗位都是招聘財(cái)務(wù)、金融方面的高級人才，這表明高級專業(yè)技術(shù)人才目前在我國國有企業(yè)中的需求特點(diǎn)。而綜合性高級管理人才(正職)的公開招聘還是空白。

(二)招聘選拔的不完全市場化

此次招聘，根據(jù)報名情況，由國資委招聘領(lǐng)導(dǎo)小組確定符合條件的人員參加筆試.筆試取得優(yōu)異成績的人員進(jìn)人到最后的面試，負(fù)責(zé)面試的考官除國資委的領(lǐng)導(dǎo)和招聘企業(yè)的總經(jīng)理之外，還將邀請相關(guān)領(lǐng)域的著名專家一起參與。整個招聘將在11月底之前全部結(jié)束。招聘結(jié)果必須經(jīng)國資委認(rèn)可，并由國資委統(tǒng)一頒發(fā)聘用證書。國資委曾經(jīng)一再強(qiáng)調(diào)，要給國有企業(yè)充分的自主經(jīng)營權(quán)。而國企副總經(jīng)理的職位還要國資委親自組織選拔和認(rèn)可，有上級主管包攬的嫌疑.代替了本屬于企業(yè)董事會的決策行為。

三、為確保招聘的最終成功，應(yīng)做好以下幾方面的工作

公開向市場招聘絕不是一個獨(dú)立的行為，它的成功與諸多方面的工作是分不開的。

(一)招聘應(yīng)與整個人力資源管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展

人力資源管理系統(tǒng)涉及人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘與配置、績效考核、員工培訓(xùn)、員工薪酬和員工激勵等方面的工作.招聘只是其中的一個環(huán)節(jié)。由于人力資源管理是一個密不可分的系統(tǒng).各環(huán)節(jié)之間相互影響、相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、所以要協(xié)調(diào)好以下工作。

1、做好招聘的基礎(chǔ)工作

每一個企業(yè)都有自己個性化的職位和職位要求.同時對需要設(shè)置何種職位及其要求都應(yīng)納人企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃當(dāng)中，避免職位招聘的隨意性.并且有針對性地選擇到適合企業(yè)真正需要的人才。因此任何一個科學(xué)合理的招聘都應(yīng)該以有效的工作分析為基礎(chǔ).并圍繞企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃去開展。大型國有企業(yè)責(zé)任重大，對于高管職位的招聘更應(yīng)該做好這方面的工作。

2,做好招聘的后續(xù)工作

企業(yè)在招聘到合適的人員后，必須進(jìn)行科學(xué)的績效考核，給予合理的薪酬，有效地激勵他們，以保證他們在企業(yè)中更好地發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二}合理確定高管薪酬

高管的薪酬在大型國有企業(yè)中是一個非常敏感的問題。不切實(shí)際的完全市場化的做法和不分對象按級別確定薪酬的做法都不合適，必須考慮收人的公平和效率。為此應(yīng)作好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。

1、改革現(xiàn)有的薪酬制度，與國際接軌

在舊的薪酬分配制度下，對國企高級管理人員的考核和薪酬制度與普通行政部門的干部相同，報酬的多少與企業(yè)的經(jīng)營情況沒有密切的聯(lián)系，而是由勞動和社會保障部門根據(jù)相應(yīng)的級別來制定薪酬。這種與市場行為背離的做法，負(fù)面效應(yīng)大，高管的積極性不大，責(zé)任心也不強(qiáng)，并帶來短視行為。

2,建立公平、公開、會正的業(yè)績考核體系

薪酬的確定是與業(yè)績掛鉤的，而合理的薪酬則應(yīng)建立在科學(xué)考評體系的基礎(chǔ)上。企業(yè)員工的薪酬制度是否合理、是否具有適度的激勵功能、是否與員工的工作貢獻(xiàn)有效地掛鉤、薪酬總體水平是否適度等都可以通過業(yè)績考核獲得信息。根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果，對于核心型的、貢獻(xiàn)大的高管人員應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的激勵和薪酬。所以建立公平、公開、公正的業(yè)績考核體系有利于合理確定各級人員的薪酬.使之制度化。

3、建立合理的薪酬體系

此次招聘面向全球，必然會吸引到國際化的職業(yè)經(jīng)理人，但他們的加盟是有條件的。眾所周知，企業(yè)的背景、發(fā)展前景及職位的高低固然是吸引人才流人的因素，但是薪酬的高低也是一個不容忽視的因素。若所招聘職位的薪酬明顯低于國際職業(yè)經(jīng)理人市場的行情，則很難吸引到一定的人才;若薪酬完全與國際接軌，而與企業(yè)自身的薪酬體系相去甚遠(yuǎn)，則又會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的不公平，影響其他管理人員的工作積極性。所以要建立合理的薪酬體系，既保證對外具有吸引力.能招聘到合格的人才;又保證對內(nèi)具有公平性，能夠有效激勵各級員工。

(三)提供相應(yīng)的適合“空降兵”發(fā)揮才能的平臺

源于海內(nèi)外的“空降兵”，有自己一套固有的理念、經(jīng)營習(xí)慣和作風(fēng)、他們的加人固然會給企業(yè)注人新鮮的思維和觀念。在進(jìn)人國企之前，許多職業(yè)經(jīng)理人的成績來源于外企或國外公司成熟的公司治理平臺，而且這些職業(yè)經(jīng)理人也習(xí)慣于這樣的平臺。但在國企，恰恰缺乏這樣的環(huán)境.大多數(shù)國企產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營作風(fēng)、人事關(guān)系復(fù)雜。許多老國企各方利益關(guān)系錯綜復(fù)雜，一些外來的新高管往往在推行改革的時候，因觸動部分人的利益而最終離開。所以，如果僅僅只是在招聘高管人員這個環(huán)節(jié)上進(jìn)行改革.而內(nèi)部缺乏必要的經(jīng)營平臺，則難以達(dá)到目的。

中央國企全球招聘高管人員，雖只是國有企業(yè)改革的一個環(huán)節(jié)，其成功與否卻意義重大。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以進(jìn)一步將黨管千部的原則與市場化配置高級經(jīng)營管理人員有效結(jié)合，探索創(chuàng)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的大型國企選人用人新機(jī)制?？梢灾鸩浇⒎仙鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)要求的國有企業(yè)高管人員選拔任用和激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘，實(shí)行經(jīng)營業(yè)績與報酬掛鉤