離職也是為人處世的一個方面，它和做人一樣，講究的是好聚好散。人生何處不相逢？職場很小，大家將來還是同行，還會有合作的機會，甚至可能重回原公司。所以跳槽時沒有必要"背水一戰(zhàn)"，應(yīng)保持自己一貫的工作作風(fēng)，善始善終，體面地離去。漂亮的離職，會令你的最后一擊干凈利落，給人留下完美的深刻印象。美國有個著名的故事《黃手帕》，你在辦完離職手續(xù)時，別忘了為原公司及其同事系條"黃手帕"。

爭吵“拜拜”：無異于給前程埋下“地雷”

當(dāng)我們離開原先的單位而跳槽時，原因會有很多，比如對上司看不慣、人際關(guān)系不如意、事業(yè)的前景不好或是對薪水不滿意等等，但不論出于什么原因，不管你感到多委屈，你也沒必要為泄一時之憤，在走的時候與原先單位里的上司或是同事弄僵，于你來說已是于事無補，并且對你以后有害而無益。

因為與原單位的爭執(zhí)就像是埋下了一顆"地雷"，在以后隨時會炸響，讓你防不勝防。人生之路還長，很難斷定我們在以后的工作中不與原單位及人員發(fā)生這樣那樣的關(guān)系，一旦這顆"地雷"引爆就或多或少對你產(chǎn)生影響，甚至毀了你的前程。所以不管你出于何種原因跳槽，還是留有余地為好。對任何人都不表示異議。

離職后，心中有點怨氣或者牢騷也是自然的。但從職業(yè)的角度出發(fā)，盡量不要再提起過去，將對日后與舊老板相處大有益處。實際上，日后仔細思量，恐怕也不難發(fā)現(xiàn)自己的不足和問題。因此，離職后切忌抓住過去的恩恩怨怨不放，在現(xiàn)任老板或朋友那里到處散布（據(jù)統(tǒng)計，說一個人的壞話會有17個人知道，這也是廣告效應(yīng)的范圍）。

完美交接，滴水不漏

【摘要】改革開放以來,我國是世界上經(jīng)濟增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當(dāng)嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業(yè)有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素等,本文同時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。

【關(guān)鍵詞】人才跳槽成因?qū)Σ?/p>

跳槽,又稱人才流動,是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。

1員工跳槽對企業(yè)的影響

員工跳槽引致的影響,雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業(yè)都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業(yè)的損失。

某勘察設(shè)計公司現(xiàn)有員工1200人(其中專業(yè)技術(shù)人員810人),從2002年開始,每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1:

自從搞市場經(jīng)濟以來，陳腐的機制逐漸被打破，用人單位呈現(xiàn)一種“欲破舊，想立新”的行為狀態(tài)，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象。當(dāng)用人單位圍繞一種事態(tài)有不同想法時，就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。

在市場經(jīng)濟環(huán)境中，最關(guān)鍵的規(guī)則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段。資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的原材料，同樣人也是一種資源即“人力資源”，既然是資源也必定要受市場需求來支配，這樣自然就出現(xiàn)，一個地方不合適就想跳槽，實際上在經(jīng)濟環(huán)境中適當(dāng)跳槽是不可避免的，適當(dāng)?shù)奶奂词侨瞬帕鲃?，是正常的，也是合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析15%以內(nèi)的人員可以有效地最大化調(diào)動存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學(xué)的。但從這幾年的社會生存就業(yè)環(huán)境來看，用人單位的跳槽率已經(jīng)遠遠超出15%的警戒性，甚至有一些中小企業(yè)都出現(xiàn)“半年一朝臣”的景象。

那么為什么會有如此高的跳槽率呢？實際上除了市場經(jīng)濟的資源配置規(guī)律外，更多的還是一些社會原因所造成的。

首先在經(jīng)濟體制及政治體制改革日漸深入的今天，舊的規(guī)則已被打破，企業(yè)生存規(guī)則還未道理性地被認同及適應(yīng)。這樣，許多勞動者的心理就處于一種沒有安全感，又欲尋找安全感的狀態(tài)。自然就出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。

當(dāng)然在改革過程中也伴隨著人文精神的倫落，也使得跳槽現(xiàn)象更為加劇，人文精神的兩種現(xiàn)象最值得我們關(guān)注，其一信任基礎(chǔ)的動搖，現(xiàn)在人與人之間更多的是相互懷疑，而非相互信任，非信任現(xiàn)象在企業(yè)中的滋長更加造成勞動者與勞動者之間的不信任，特別是管理階層與員工階層的不信任，由于不信任，管理者與員工之間就缺少協(xié)作精神，自然就造成人力資源甚至物質(zhì)、資金資源的閑置及浪費，在這種狀態(tài)下勞動者當(dāng)然就極容易產(chǎn)生跳槽的想法，信任基礎(chǔ)的動搖對用人單位中上層管理階層損害是最大的。

其二、道德基礎(chǔ)的墮落，也是跳槽頻生的又一主因，現(xiàn)勞動者在用人單位工作時偷懶（盡量少干活），破壞公物，甚至挪用貪污公款等，在一些勞動者眼中不認為這是恥辱。這些現(xiàn)象已大大突破我們祖先所建立的道德底線。當(dāng)以上現(xiàn)象被用人單位察覺時，就成為跳槽的動因。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業(yè)做人事總監(jiān)。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業(yè)做人力資源總監(jiān)。從合資企業(yè)到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業(yè)畢業(yè)時，恰逢一家合資企業(yè)招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當(dāng)即去應(yīng)聘。當(dāng)時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當(dāng)時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責(zé)任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業(yè)，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉(zhuǎn)行，那名專家為她做了人才測評，發(fā)現(xiàn)她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學(xué)習(xí)。當(dāng)時得知百威(中國)總經(jīng)理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務(wù)的主要是藍領(lǐng)，而在西門子，服務(wù)的幾乎全是做銷售的高級白領(lǐng)，她認為這對自身素質(zhì)會有極大提升。

記者初識Shirley(英文名)女士時，她在一家食品企業(yè)做人事總監(jiān)。昨日，記者得知，她剛跳槽到一家美資企業(yè)做人力資源總監(jiān)。從合資企業(yè)到外企，從為人作嫁衣到做公司“高管”，她在名企間跳來跳去的每一步，都走得很瀟灑。

為人作嫁衣，不甘初涉職場，Shirley做了9年翻譯工作。1986年，她英語專業(yè)畢業(yè)時，恰逢一家合資企業(yè)招聘翻譯。一心向往到外企工作的她，當(dāng)即去應(yīng)聘。當(dāng)時有上百人爭奪兩名翻譯名額，Shirley脫穎而出。

當(dāng)時她認為，翻譯工作不僅是簡單的語言翻譯，還需掌握文化背景和交流氛圍，促進中外雙方人員的溝通，她覺得該工作很偉大、高尚。不過，眼睜睜看著其他部門的同事不斷晉升，她卻還是一名普通翻譯，尤其是強烈的責(zé)任心常促使她除做好本職工作外，還禁不住做大量分外事，而“大鍋飯”式的薪酬體系，令她心理失衡。

1995年，百威啤酒參股這家企業(yè)，Shirley為一名美國人力資源管理專家做翻譯。無意中她提及轉(zhuǎn)行，那名專家為她做了人才測評，發(fā)現(xiàn)她成就感很強，且適合做人力資源管理工作。于是在翻譯之余，她兼做人事管理，并虛心向那名專家學(xué)習(xí)。當(dāng)時得知百威(中國)總經(jīng)理是一名美籍女華人，她備受鼓舞，她想：女性不光能為人作嫁衣，也能做高級管理。

為圓出國夢，再跳

在百威做了6年，Shirley正式跨入人事管理的門檻。此時，獵頭向她推薦西門子公司。西門子純國際化的運作模式和管理理念，且總部信息全球同步化，在中國也能即時了解最前沿的信息，這對她誘惑不小。此外，她以前服務(wù)的主要是藍領(lǐng)，而在西門子，服務(wù)的幾乎全是做銷售的高級白領(lǐng)，她認為這對自身素質(zhì)會有極大提升。

工作兩三年，可謂職業(yè)生涯的第一個平臺期。失望、焦慮，進而茫然，這些心理感受是該時期最明顯的心理特征。誰都希望通過變化來改變現(xiàn)狀，這時，如何選擇就顯得尤為重要：是跳槽還是不跳？是轉(zhuǎn)行還是堅守？是爭當(dāng)老板還是甘為職員……很多人由此陷入了迷茫。在此，我們攫取幾個典型個案，請職業(yè)顧問加以點評，希望能給對正處在迷茫中的職場人士一點啟迪。

轉(zhuǎn)行或者堅守

張欣畢業(yè)于一所綜合性大學(xué)的工科專業(yè)，學(xué)的是測控技術(shù)與儀器。畢業(yè)時為了留滬，選擇了一家銷售LCD（平板顯示器）的公司做技術(shù)支持。3年下來，他發(fā)覺自己有些不能勝任這個工作（不了解相關(guān)的電路設(shè)計、程序設(shè)計等），而且公司也沒有給予足夠的培訓(xùn)和幫助。于是，張欣有了跳槽轉(zhuǎn)行的想法。

“一般而言，對于處于職業(yè)探索期的人，我們不建議他在跳槽時選擇轉(zhuǎn)行。”上海向陽生涯管理咨詢有限公司的職業(yè)咨詢師洪向陽分析，“因為他們尚處在‘熟練工’的階段，對自己所處的行業(yè)僅有粗淺的了解，馬上轉(zhuǎn)行不利于在職業(yè)生涯中積累足夠的經(jīng)驗?！薄翱墒窃诓皇煜み@個行業(yè)時趕緊轉(zhuǎn)行不是有利于降低成本嗎？”記者提出了自己的疑問。洪向陽解釋：“這種看法只看到眼前的成本。從職業(yè)發(fā)展理論來看，人的職業(yè)生涯可劃分為成長、探索、創(chuàng)新、維持和衰退五個發(fā)展階段。我們把職業(yè)生涯穩(wěn)步發(fā)展之前的這段時間稱為職業(yè)探索期。職業(yè)探索期持續(xù)的時間大約為1到5年，這段時間最常見的表現(xiàn)就是頻繁跳槽、不斷轉(zhuǎn)行。在對行業(yè)不甚了解的情況下貿(mào)然轉(zhuǎn)行，無疑會拉長職業(yè)探索期，其實是耗費了更多的成本?！?/p>

當(dāng)然，如果出現(xiàn)以下三種情況，跳槽時可以考慮轉(zhuǎn)行：一是對本行業(yè)確實不喜歡，而且在嘗試了一段時間后仍然無興趣；二是知識背景與所從事的行業(yè)相差甚大，用非所學(xué)；三是行業(yè)本身正在萎縮，或者發(fā)生區(qū)域性轉(zhuǎn)移，比如傳統(tǒng)紡織行業(yè)。“張欣碰到的是第一和第二種情況，所以我們建議他轉(zhuǎn)行。根據(jù)所學(xué)專業(yè)，他可以轉(zhuǎn)入生產(chǎn)制造領(lǐng)域，從事生產(chǎn)管理工作。當(dāng)然，最好是與LCD有關(guān)的生產(chǎn)企業(yè)，比如高級玻璃制造等?！?/p>

尋求高升還是看重發(fā)展

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

經(jīng)過深思熟慮，我決定辭去在公司所擔(dān)任的職位。此時我選擇離開，并不是一時間的心血來潮，而是我經(jīng)過長時間的考慮之后才做出的決定。我也相信您一定會在看完我的辭職報告之后會批準我的申請?，F(xiàn)實中有很多的無奈，每一人都會遇到這樣情況，“家家有本難念的經(jīng)”，事實就是這樣，我需要換一個環(huán)境，換一種心情繼續(xù)工作下去。

人還未走，卻已淚流滿面。僅僅是為了這曾經(jīng)工作過半年多的地方?僅僅是為了未曾燃燒的青春?回顧在K的點點滴滴，才突然發(fā)現(xiàn)時間過的真快，轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)半年多了。在這半年多里，我成長了許多，無論是專業(yè)技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，更感謝公司領(lǐng)導(dǎo)長期對我的栽培、關(guān)心、鼓勵、支持、幫助和照顧!

我非常重視在K公司半年多的工作經(jīng)歷，也很榮幸自己曾是公司的一員，我深信我的這段經(jīng)歷，將對我的人生規(guī)劃以及今后的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。請允許我借此機會對代總給我提供了這樣的工作機會表示衷心的感謝。

我決定離開工作了半年多的**，請領(lǐng)導(dǎo)早日批準我的辭職申請。我在以后的工作中，一定會更好的工作下去，我相信我會做到的，繼續(xù)不斷的努力下去，相信每一人都會有一個美好的未來。曾經(jīng)我一直在不斷的努力，今后我也將會繼續(xù)不斷的努力下去!

請堅信：那份永恒已經(jīng)為我們共同所擁有。我真切的感激、誠摯的歉意、莫名的感動都放在這里了，請拿走各自需要的那一份!愿K能飛得更高、走得更遠、所向披靡、戰(zhàn)無不勝!愿我曾經(jīng)的同事們健康、快樂、開心、幸福!!

職場禮儀

首先，真正的高級人才是不用找工作的，因為只有被工作找的份。

但是，難免有些高級人才厭倦了舊的工作環(huán)境，或者遇到天花板，沒有了發(fā)展空間，或者遇到新老板上任后排除異己來提拔自己的親信等等，如果您真打算自己去找工作，那么至少需注意以下幾點：

1.網(wǎng)上求職尤其需注意那些一天到晚在網(wǎng)上打招聘廣告的公司。這類公司通常分成兩類：

一類是垃圾公司，如一些別有用心的保險公司、中介公司等。這類公司以獲取你的個人資源和個人信息為目的。

二類是某些小有名氣的公司，但由于用人條件苛刻并且薪資待遇與他們的苛刻要求不匹配，所以一年到頭在招人，卻總也招不到讓他們滿意的人。還有一些著名公司，以打廣告為目的，招人為幌子，一個破爛職位能放在網(wǎng)上招一兩年。

工作兩三年，可謂職業(yè)生涯的第一個平臺期。失望、焦慮，進而茫然，這些心理感受是該時期最明顯的心理特征。誰都希望通過變化來改變現(xiàn)狀，這時，如何選擇就顯得尤為重要：是跳槽還是不跳？是轉(zhuǎn)行還是堅守？是爭當(dāng)老板還是甘為職員……很多人由此陷入了迷茫。在此，我們攫取幾個典型個案，請職業(yè)顧問加以點評，希望能給對正處在迷茫中的職場人士一點啟迪。

轉(zhuǎn)行或者堅守

張欣畢業(yè)于一所綜合性大學(xué)的工科專業(yè)，學(xué)的是測控技術(shù)與儀器。畢業(yè)時為了留滬，選擇了一家銷售LCD（平板顯示器）的公司做技術(shù)支持。3年下來，他發(fā)覺自己有些不能勝任這個工作（不了解相關(guān)的電路設(shè)計、程序設(shè)計等），而且公司也沒有給予足夠的培訓(xùn)和幫助。于是，張欣有了跳槽轉(zhuǎn)行的想法。

“一般而言，對于處于職業(yè)探索期的人，我們不建議他在跳槽時選擇轉(zhuǎn)行。”上海向陽生涯管理咨詢有限公司的職業(yè)咨詢師洪向陽分析，“因為他們尚處在‘熟練工’的階段，對自己所處的行業(yè)僅有粗淺的了解，馬上轉(zhuǎn)行不利于在職業(yè)生涯中積累足夠的經(jīng)驗?！薄翱墒窃诓皇煜み@個行業(yè)時趕緊轉(zhuǎn)行不是有利于降低成本嗎？”記者提出了自己的疑問。洪向陽解釋：“這種看法只看到眼前的成本。從職業(yè)發(fā)展理論來看，人的職業(yè)生涯可劃分為成長、探索、創(chuàng)新、維持和衰退五個發(fā)展階段。我們把職業(yè)生涯穩(wěn)步發(fā)展之前的這段時間稱為職業(yè)探索期。職業(yè)探索期持續(xù)的時間大約為1到5年，這段時間最常見的表現(xiàn)就是頻繁跳槽、不斷轉(zhuǎn)行。在對行業(yè)不甚了解的情況下貿(mào)然轉(zhuǎn)行，無疑會拉長職業(yè)探索期，其實是耗費了更多的成本?！?/p>

當(dāng)然，如果出現(xiàn)以下三種情況，跳槽時可以考慮轉(zhuǎn)行：一是對本行業(yè)確實不喜歡，而且在嘗試了一段時間后仍然無興趣；二是知識背景與所從事的行業(yè)相差甚大，用非所學(xué)；三是行業(yè)本身正在萎縮，或者發(fā)生區(qū)域性轉(zhuǎn)移，比如傳統(tǒng)紡織行業(yè)?！皬埿琅龅降氖堑谝缓偷诙N情況，所以我們建議他轉(zhuǎn)行。根據(jù)所學(xué)專業(yè)，他可以轉(zhuǎn)入生產(chǎn)制造領(lǐng)域，從事生產(chǎn)管理工作。當(dāng)然，最好是與LCD有關(guān)的生產(chǎn)企業(yè)，比如高級玻璃制造等?！?/p>

尋求高升還是看重發(fā)展

當(dāng)一個企業(yè)的員工頻繁跳槽的時候，說明這個企業(yè)已經(jīng)沒有了凝聚力，“沒人愿意跟著你走了”；當(dāng)一個企業(yè)的員工只把40%、20%甚至2%的精力放在工作上，而把更多的精力用于聊天和炒股的時候，說明這個企業(yè)的人心已散。這種現(xiàn)象提醒我們，應(yīng)該認真研究如何預(yù)防和解決市場經(jīng)濟條件下員工頻繁跳槽問題。

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源配置已經(jīng)形成由市場按需求自由靈活配置。這種配置有利于企業(yè)招聘到所需人才，有利于個人找到能夠充分發(fā)揮自己才能的最佳崗位。但是，當(dāng)一個企業(yè)的員工頻繁跳槽的時候，我們就不得不查找其中的原因了。就當(dāng)前來說，企業(yè)員工頻繁跳槽的主要原因是：缺乏戰(zhàn)略眼光，只顧眼前利益；不懂得珍惜人才、尊重人才，更不清楚穩(wěn)定的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的恒動力；缺乏有效的管理和可行的激勵機制，根本就是壓制人才；錯誤地認為給予高薪就能留住人心；給人才發(fā)展的空間太小；不重視員工的物質(zhì)利益。

正常的人員流動會給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。但是，員工頻繁流動也會給企業(yè)造成熟練員工匱乏、生產(chǎn)能力降低，而且容易滋生不穩(wěn)定因素。如何應(yīng)對市場經(jīng)濟條件下員工流動的新形勢和新特點，是企業(yè)生存和發(fā)展必須考慮的問題。從長期來說，企業(yè)應(yīng)打造理性的企業(yè)團隊和幫助員工制定長短期個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使個人規(guī)劃融入企業(yè)規(guī)劃之中，形成以人為本的企業(yè)文化，從根本上降低員工流失的可能性。

面向市場請人才。市場經(jīng)濟是覆蓋全社會的，在人才問題上，我們也要有市場意識。對有關(guān)企業(yè)發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性問題，要注重在內(nèi)部挖潛，實行跨部門的人才聯(lián)合攻關(guān)。而對那些一時難以解決或者目前無法解決的問題，就應(yīng)當(dāng)面向全國人才市場，聘用各級各類人才，從而滿足自身發(fā)展的需要。

用理性打造企業(yè)團隊。企業(yè)團隊是由一群既有個性也有弱點的人聚合而成的利益共同體，在共同目標的指引和驅(qū)動下，共同奮斗創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值。企業(yè)團隊的凝聚力是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，也是企業(yè)對員工吸引力和親合力的統(tǒng)一。如果企業(yè)團隊缺乏凝聚力、人心渙散、一盤散沙，企業(yè)組織系統(tǒng)就會失效，影響集體的組織效力和目標的順利實現(xiàn)，喪失企業(yè)團隊功能，以致無法維持下去。如果企業(yè)團隊的凝聚力相當(dāng)強，成員對企業(yè)團隊的凝聚力相當(dāng)強，成員對企業(yè)團隊具有較強的歸屬感，自覺關(guān)心團隊并愿意為企業(yè)承擔(dān)責(zé)任和貢獻力量，成員之間關(guān)系融洽，內(nèi)部溝通良好，就能夠促使企業(yè)團隊齊心協(xié)力，密切合作，共同努力實現(xiàn)集體目標，有利于增強企業(yè)團隊的生機和活力。

幫助員工制定長短期個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定符合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。標明每一次發(fā)展應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。在具體實施過程中，企業(yè)要不斷監(jiān)測員工在職業(yè)發(fā)展方面的進展并提供盡可能的幫助與支持，促使其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。