各位專家、同志們：

**市人才評價推薦中心的成立，得到了省內(nèi)外許多高校領導、專家的關心和支持。在此，我代表**市委、市政府對各位專家表示衷心感謝。為了使我市的人才評價工作更具有科學性、公正性和權(quán)威性，經(jīng)研究決定，建立**市人才評價推薦中心人才評價專家委員會，并聘任首批專家。

剛才，各位專家結(jié)合我市實際，對實施人才強市戰(zhàn)略、服務“兩個率先”進行了座談。大家暢所欲言，從理論和實踐相結(jié)合的角度，交流了一些新的觀點和新的思路，尤其對“中心”如何服務“兩個率先”、發(fā)揮在人才強市中的作用，提出了富有建設性的意見和建議。這些意見和建議具有很強的針對性、前瞻性和開創(chuàng)性，體現(xiàn)了各位專家對我市實施人才強市戰(zhàn)略的高度關注和摯切期望。會后，我們將認真研究并積極吸收運用到全市實施人才強市戰(zhàn)略的實踐中去，不斷提高全市人才工作水平，增強我市人力資源的新優(yōu)勢。人才資源作為“第一資源”，在推動經(jīng)濟跨越式發(fā)展和社會全面進步等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。近幾年來，常州市委、市政府從全面貫徹“三個代表”重要思想和力爭“兩個率先”、實現(xiàn)富民強市的高度，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性，不斷加大人才資源開發(fā)力度，為我市經(jīng)濟和社會發(fā)展提供了有力的人才和智力支撐。市委九屆八次全會對我市實現(xiàn)“兩個率先”作出了全面的部署，提出到2006年，全市人均GDP達到5000美元左右，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)民人均純收入分別達到2000美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社會。在此基礎上，再用5年時間，到2011年，在全省率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。加快實現(xiàn)“兩個率先”是今后一個時期常州發(fā)展的總定位，是各項工作的總目標。要力爭“兩個率先”、實現(xiàn)富民強市，必須大力實施人才強市戰(zhàn)略，建立堅強的人才保證。前不久，我市召開了全市人才工作會議，并制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《常州市2003年一2010年人才隊伍建設規(guī)劃綱要》等文件，明確了人才工作的指導思想、目標任務、政策措施等，對我市人才工作進行了總體部署。我們要正確認識新時期人才工作的新形勢、新任務，進一步增強做好人才工作的責任感和使命感，牢固樹立與時俱進的人才觀念，扎實有力地推進人才工作。

下面，我就發(fā)揮“中心”作用，服務“兩個率先”，推進人才強市戰(zhàn)略，談三點意見。

一是要依托“中心”平臺，集聚八方英才。這次我市成立常州市人才評價推薦中心，是實施人才戰(zhàn)略的一個很好的載體。聽了剛才“中心”情況介紹和軟件演示，感到“中心”的建立體現(xiàn)了“高、寬、全、新”的特點：一是“中心”的定位較高，著眼長遠，立足做大做強做精品，聘請了國內(nèi)有較高知名度、學術水平和評判能力的領導、學者、知名人士擔任評委，選調(diào)高素質(zhì)的同志到“中心”工作；二是“中心”的服務面較寬，考慮到常州實際，將“中心”的服務層面限定到中高級層面(其它城市大多限定在高級經(jīng)理人才的層面上)，服務對象為“三支隊伍”，服務面覆蓋黨政機關、企事業(yè)單位等各個需求領域，這樣“中心”的運作對象就有一定的量來支撐、有了長期的服務需求和運行的發(fā)展空間，能確保形成一定的規(guī)模和市場；三是“中心”的功能齊全，不僅具有搜尋、評價、推薦、指導、培訓等基本職能，而且開發(fā)了人事、人才薪資調(diào)查等特殊功能，人才進入“中心”后，從評價、推薦到用人單位接收、關系的接轉(zhuǎn)，均在“中心”內(nèi)完成，實行全方位、一條龍服務；四是“中心”的機制較新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系統(tǒng)，采取競爭上崗等有效的激勵措施，同時還將建立與國際接軌的薪酬評價公開機制和精英人才重點傾斜機制，使“中心”的運作充滿生機和活力。因此，評價推薦中心的成立，為我們正確識別人才和合理使用人才提供了前提和基礎，為廣大優(yōu)秀人才實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造了條件。評價推薦中心成立后，要本著“以人為本，科學公正，競爭擇優(yōu)，熱情服務，優(yōu)質(zhì)高效”的精神，做到“知人善任，選賢任能”；要分門別類建立人才需求信息庫，滿足單位和個人的不同需求；要不斷建立和完善合理的評價指標要素和測評手段，努力建成操作性強的科學的人才測評體系，提高測評的可信度和實效性；要建立中高級人才職業(yè)資格認證制度，高起點、高標準、高水平地辦好中心”、辦出特色、辦出精品；要建立選人用人的新機制，把組織考核推薦和公開向社會招聘結(jié)合起來，把黨管人才的原則和市場配置的要求結(jié)合起來，為“中心”的健康發(fā)展提供有力的保障體系。

二是要發(fā)揮專家隊伍作用，完善人才評價推薦機制。構(gòu)建高標準、高水平的科學評價體系，是人才工作的一項重要內(nèi)容，是我市實施人才戰(zhàn)略的重要舉措。建立科學的評價體系，既需要先進的人才素質(zhì)評價手段和人力資源管理的系統(tǒng)模式、方法和工具，又需要依靠專家的專業(yè)知識和豐富的經(jīng)驗，進行人才工作的規(guī)劃謀略和對人才的甄別評價。專家委員會的建立，標志著我市人才工作在科學、公正地評價、使用人才方面又邁出了重要一步，使我市黨政機關和企事業(yè)單位尋找千里良駒，有了自己的“伯樂”，也使廣大人才志士評價自身價值有了值得信賴的“裁判”。建立專家委員會，有三個方面的意義：一是依托各位專家在人力資源開發(fā)、管理學、經(jīng)濟學、社會學、心理學等方面的專業(yè)特長和豐富經(jīng)驗，可以更好地挑選到各類優(yōu)秀人才，特別是發(fā)展急需的各類有用人才，拓寬優(yōu)秀人才的來源渠道。二是通過與各位專家的合作交流，可以更多地了解國內(nèi)外人才工作方面政策、信息，并結(jié)合常州人力資源開發(fā)狀況、經(jīng)濟社會變化和未來發(fā)展走向，加強前瞻仰性研究，為科學決策提供借鑒，從而進一步完善我市人才工作的決策機制。三是通過參與我市的人才資源開發(fā)，可以為專家的研究提供生動鮮活的素材，從而起到深化專業(yè)研究和促進常州發(fā)展雙贏的目的?？傊?，建立專家隊伍，必將提升我市人才工作的品位，增強聚集人才的吸引力，拓寬人才開發(fā)的空間，有力地促進我市人才強市戰(zhàn)略的深入實施。市委組織部和市人事局要切實履行工作職責，把專家隊伍建設作為“中心”完善功能、打造品牌的重要措施，通過“中心"規(guī)范和高效的運作，進一步加強與專家的信息溝通和聯(lián)系，充分發(fā)揮專家群體不可替代的重要作用。同時，對各位專家來常工作中遇到的困難和問題，要盡心提供方便，做好協(xié)調(diào)、銜接工作，使更多的專家愿意到常州來獻計獻策，為常州建設人才高地貢獻智慧和力量。

干部選拔任用過程是對干部評價認可的過程。黨政干部評價認可機制的完善程度對選人用人公信度具有決定性作用。貫徹落實十七大精神，迫切需要加快構(gòu)建完善符合黨政人才特點的評價認可機制，走出一條靠機制建設提高干部選拔任用水平的新路子。

一、全面認識黨政人才評價認可機制的豐富內(nèi)涵

黨政人才評價認可機制是各級黨委及組織人事部門圍繞貫徹落實黨的干部路線、方針和政策，運用黨政人才評價標準和評價指標體系，對評價對象的素質(zhì)、能力進行綜合檢測與認定的整個過程的內(nèi)在規(guī)定。這一機制包括構(gòu)成要素和運行機理兩部分。

（一）構(gòu)成要素

1.主體要素。即黨政人才評價認可的權(quán)利主體和責任主體。黨政人才的評價重在群眾認可。（中共中央、國務院《人才工作決定》，第6頁）因此，權(quán)利主體是指與認可對象相關聯(lián)的黨內(nèi)外群眾；責任主體是組織實施黨政人才評價認可工作的領導者和組織者，即各級黨委和組織人事部門。

2.對象要素。即可列入評價認可范圍的人員。各級黨政機關的公務員（含參照公務員管理的人員），或擬擔任公務員序列領導職務的其他人員，均是相應認可主體的評價認可對象。

第一篇

一、高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價原則

1.穩(wěn)定性與拓展性相結(jié)合。人才培養(yǎng)過程在一定的時期是相對穩(wěn)定的，質(zhì)量評價體系相應也需要是穩(wěn)定的，然而人才培養(yǎng)過程隨著市場需求的變化不可避免地發(fā)生著變化，因此人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系必須具有可拓展性，可以隨著人才培養(yǎng)過程的變化而進行調(diào)整和完善。2.科學性與可行性相結(jié)合。人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系必須遵循教育教學規(guī)律，做到真實、準確、客觀，必須對人才培養(yǎng)進行全方位全過程系統(tǒng)化的評價，突出重點，評價人員構(gòu)成需要具備權(quán)威性和代表性，信息采集需要做到真實和客觀。同時，評價指標的選擇、評價人員的認定和信息采集過程需要具有可行性，盡量做到化繁為簡。3.定量評價與定性評價相結(jié)合。對人才培養(yǎng)質(zhì)量進行定量評價，主要是將收集的數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計學的方法進行處理和分析，揭示人才培養(yǎng)相關指標之間的關系，具有科學性和可比對性，然而人才培養(yǎng)過程的部分評價指標很難量化，需對這些指標進行定性評價。定性評價通過深度訪談、座談會、文案研究等方法獲得資料，揭示規(guī)律和趨勢。定量評價和定性評價各有特點，對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價需要將定性和定量兩類評價方法結(jié)合起來，互為補充。4.多元性原則。不同的評價人對人才培養(yǎng)質(zhì)量的觀察視角不盡相同，因此在評價中采取多元評價方式，既有用人單位評價，又有學校評價，既有學生評價，又有第三方調(diào)查公司的評價，綜合多元主體的評價結(jié)果，提高評價結(jié)果的可靠度。

二、高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系

1.高職院校人才培養(yǎng)水平評價。2004年，教育部出臺《關于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》，標志著高等職業(yè)教育質(zhì)量評價與保障工作的展開，評估內(nèi)容包括辦學指導思想、師資隊伍建設、教學條件與利用、教學建設與改革、教學管理、教學效果、特色與創(chuàng)新項目7項一級指標和15項二級指標。2008年，教育部出臺《關于印發(fā)<高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案>的通知》，標志著“第二輪評估”工作啟動，評估內(nèi)容包括領導作用、師資隊伍、課程建設、實踐教學、特色專業(yè)建設、教學管理、社會評價7項一級指標和22項二級指標。高職院校人才培養(yǎng)水平評價是對整個院校整體情況的評價，涉及院校的教育目標、辦學條件和管理過程，評價內(nèi)容包括條件評價、目標評價和成果評價等方面，評價結(jié)果反映了一所高職院校整體狀態(tài)和水平。高職院校人才培養(yǎng)水平評價的實施及其結(jié)果的公布，可以起到規(guī)范和導向的作用，有利于社會對高職人才培養(yǎng)工作的監(jiān)督，有助于促進高職教育質(zhì)量的提升。2.專業(yè)建設評價。一方面，是專業(yè)設置要適應經(jīng)濟發(fā)展和市場需求的變化，評價內(nèi)容主要包括政府的教育方針政策、國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展狀況、經(jīng)濟發(fā)展對專業(yè)人才的需求規(guī)模、企業(yè)對人才規(guī)格的要求、職業(yè)資格標準與職業(yè)準入、生涯狀況等。另一方面，專業(yè)是基本教學單位或教育的基本組織形式，專業(yè)建設應根據(jù)學校辦學條件有針對性地進行評價，評價內(nèi)容包括專業(yè)辦學理念、特色、師資隊伍、教育基礎設施、實習實訓基地等。3.課程建設評價。課程評價是高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系中最基礎、最常用的評價。在課程建設評價方面，國家教育部也作出了引導性的評價體系，主要是十一期間教育部開展了國家精品課程建設，制定了《國家精品課程評審指標及內(nèi)涵》，在2010年版《國家精品課程評審指標及內(nèi)涵》中，評審標準包括課程設置、教學內(nèi)容、教學方法與手段、教學隊伍、實踐條件、教學效果、特色及政策支持等7項一級指標，每項一級指標又有若干二級指標和若干主要觀測點，形成了完整的指標體系，國家精品課程建設引導了高等職業(yè)教育改革和建設方向。2012年開始，教育部開展原國家精品課程轉(zhuǎn)型升級為國家級精品資源共享課的建設，制定了《國家精品資源共享課評審指標體系》，這是高職職業(yè)課程評價的最高標準，該評審標準包括課程設計、持續(xù)更新與共享、教學團隊、教學資源、建設環(huán)境等5項一級指標，每項一級指標又有若干二級指標和若干主要觀測點。這套指標體系適應了新需求，體現(xiàn)了高等職業(yè)教育發(fā)展趨勢，引導著教師進行教育教學方法的改革和創(chuàng)新。

三、分析與討論

為加大我XX公司青年人才培養(yǎng)力度，實現(xiàn)公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略，現(xiàn)計劃于2014年4月在全公司范圍內(nèi)開展“百人優(yōu)秀青年人才”考核推薦活動，以展示優(yōu)秀青年人才風采，調(diào)動廣大青年員工崗位成才的積極性為，為推動公司人才梯隊建設工作邁向一個新臺階、促進我公司的可持續(xù)發(fā)展而努力。據(jù)公司部門要求有關規(guī)定，制定本優(yōu)秀青年人才考核評價辦法。

一、考核對象

XX公司廣大青年員工

二、考核原則

1、公平、客觀、明晰；

2、在政績思想表現(xiàn)好的前提下，中在業(yè)績貢獻；

第一章總則

第一條為進一步加強農(nóng)村實用人才隊伍建設，大力開發(fā)農(nóng)村人才資源，提升農(nóng)村人才資源整體素質(zhì)，使優(yōu)秀農(nóng)村實用人才脫穎而出，激勵農(nóng)村實用人才更好地發(fā)揮示范帶頭作用，為全面建設社會主義新農(nóng)村提供人才保證和智力支持，促進我市農(nóng)村經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，特制定本辦法。

第二條本辦法所稱**市農(nóng)村實用人才，是指農(nóng)村中具有一定知識或技能，能夠起到示范帶動作用，為當?shù)剞r(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農(nóng)村勞動者。

第二章評價

第三條農(nóng)村實用人才評價的范圍面向全市從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營或以涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)為主業(yè)，兼顧農(nóng)村其他領域的農(nóng)村勞動者，包括本市戶籍在外發(fā)展并為家鄉(xiāng)做出一定貢獻的人員和在本地居住三年以上的外來人員。

第四條農(nóng)村實用人才的評價要以能力和業(yè)績?yōu)閷颍卦趯ι鐣暙I的認可，建立品德、知識、能力和業(yè)績等要素構(gòu)成的農(nóng)村實用人才評價體系。

摘要：科技人才評價是創(chuàng)新人才工作的重要內(nèi)容，完善職稱評聘制度、建立嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系，對促進科技人才發(fā)展至關重要。文章概述了職稱在科技人才評價中的作用，并以安徽省農(nóng)業(yè)科學院為例，闡述了職稱評審取得的成效，分析了職稱評審中存在的問題，針對問題提出了依據(jù)不同類型創(chuàng)新團隊開展分類評價、采取多元的評價方式、進一步健全個人及團隊考核評價機制等進一步完善與優(yōu)化科技人才職稱評聘和評價體系的對策。

關鍵詞：科技人才；職稱評聘；評價體系；安徽省農(nóng)業(yè)科學院

科研機構(gòu)是我國科技創(chuàng)新的主體，科研機構(gòu)評價是推動國家科技事業(yè)健康發(fā)展、優(yōu)化科技資源配置、激發(fā)科技創(chuàng)新潛力、營造良好的科研生態(tài)環(huán)境的重要手段[1-3]。以職稱評聘為重點的科技人才評價體系是科研院所管理工作的一項重要內(nèi)容、人才選拔和開發(fā)的基礎、科技創(chuàng)新健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的科技人才評價制度存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權(quán)落實不夠等問題，亟待遵循人才成長規(guī)律，建立崗位和評價標準動態(tài)更新調(diào)整機制，健全人才分類評價體系，為科學、客觀、公正地評價專業(yè)技術人才提供制度保障。

1職稱在科技人才評價中的作用

職稱制度是專業(yè)技術人員評價和管理的基本制度[4]，是評價專業(yè)技術人才學術技術水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項主要制度，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的主要抓手[5]。職稱評價標準是人才評價的核心，對于專業(yè)技術人員具有方向引導和“指揮棒”的作用，對于人才管理則是科學評價專業(yè)技術人才的主要依據(jù)。職稱主要標志著專業(yè)技術人才學術水平和技術能力，在專業(yè)技術人才職業(yè)生涯中發(fā)揮著進步階梯和通道的積極作用，具有引導和激勵專業(yè)技術人才不斷提高能力素質(zhì)的重要功能。職稱評審是專業(yè)技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評審工作已開展近60年，職稱評審結(jié)果現(xiàn)已成為專業(yè)技術人才聘用、晉升的重要依據(jù)。就學術而言，職稱具有學銜的性質(zhì)；就專業(yè)而言，職稱具有崗位的性質(zhì)[6]。職稱制度在團結(jié)凝聚專業(yè)技術人才、激勵專業(yè)技術人才干事創(chuàng)業(yè)、提升專業(yè)技術人才隊伍整體素質(zhì)等方面都發(fā)揮了重要作用。總體而言，職稱評聘與人才評價工作得到較為廣泛的認可。

2職稱評審取得的成效

干部選拔任用過程是對干部評價認可的過程。黨政干部評價認可機制的完善程度對選人用人公信度具有決定性作用。貫徹落實十七大精神，迫切需要加快構(gòu)建完善符合黨政人才特點的評價認可機制，走出一條靠機制建設提高干部選拔任用水平的新路子。

一、全面認識黨政人才評價認可機制的豐富內(nèi)涵

黨政人才評價認可機制是各級黨委及組織人事部門圍繞貫徹落實黨的干部路線、方針和政策，運用黨政人才評價標準和評價指標體系，對評價對象的素質(zhì)、能力進行綜合檢測與認定的整個過程的內(nèi)在規(guī)定。這一機制包括構(gòu)成要素和運行機理兩部分。

（一）構(gòu)成要素

1.主體要素。即黨政人才評價認可的權(quán)利主體和責任主體。黨政人才的評價重在群眾認可。（中共中央、國務院《人才工作決定》，第6頁）因此，權(quán)利主體是指與認可對象相關聯(lián)的黨內(nèi)外群眾；責任主體是組織實施黨政人才評價認可工作的領導者和組織者，即各級黨委和組織人事部門。

2.對象要素。即可列入評價認可范圍的人員。各級黨政機關的公務員（含參照公務員管理的人員），或擬擔任公務員序列領導職務的其他人員，均是相應認可主體的評價認可對象。

摘要：我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵期，對于應用型英語人才的需求較大。所以本次研究以新建本科院校作為研究對象，探討能夠與推動經(jīng)濟發(fā)展相對應的應用型英語人才培養(yǎng)問題。具體探討中選取應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價作為研究主題，按照現(xiàn)狀-問題-特征-建議的研究框架，重點從與研究主題密切相關的應用型英語人才定位、應用型人英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方法、應用型人英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系三個方面對存在的問題做出解析，從而按照問題-對策的邏輯思路提出幾點較有針對性的建議。

關鍵詞：本科院校；應用型英語；人才培養(yǎng)質(zhì)量；評價

一、應用型人英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價現(xiàn)狀

世界貿(mào)易市場的形成使英語成為了一門“通用語言”，經(jīng)過20世紀索緒爾的努力，以《普通語言學教程》為開端，語言學研究轉(zhuǎn)入到了一個新的發(fā)展時期。伴隨語言學的持續(xù)演進，在“推動全球化”與“構(gòu)建人類命運共同體”的目標推動之下，英語的功能性日益顯著。因此，作為培養(yǎng)應用型英語人才的新建本科院校，有必要在與時俱進的精神指引下積極按照社會發(fā)展對于人才的需求，建立一套科學的應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，增強我國在該方面的比較優(yōu)勢[1]。目前，新建本科院校在應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方面的現(xiàn)狀可以歸納為兩個方面：一是應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方案在應用實踐中，很難培養(yǎng)出數(shù)量較大的高水平人才，評價結(jié)果與效用之間存在差異，換句話講，評價方案的應用未能使其評價對象成為預期中計劃塑造成型的應用型英語人才。二是新時期新建本科院校在“思路決定出路”這一原則方面基本形成了共識，處理應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價問題時，認為“引入新思維”非常關鍵、完善體系極為必要。然而，按照理論與實踐之間的統(tǒng)一性觀察，中間環(huán)節(jié)的缺少往往使應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的頂層設計方案難于落實。

二、應用型人英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中存在的問題

采用歸謬法，分析導致應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價現(xiàn)狀的要素可以找到三條線索，一是人才定位過于狹窄、評價方法固化單一、評價體系系統(tǒng)性差。下面按照因果原理對其做出具體解析。新建本科院校在英語型英語人才定位過于狹窄的問題體現(xiàn)在兩方面：一是按照素質(zhì)教育的目標設定，以“能力牽引與塑造”為主，即對于聽、說、讀、寫能力培育。二是從社會對于人才的需求出發(fā)，選擇與職業(yè)相對口的專業(yè)英語能力培養(yǎng)，重點依然集中在四大能力方面。首先，應用型英語人才的內(nèi)涵在于“以英解英”、“英漢互轉(zhuǎn)”，它需“規(guī)定性的場域”加以實踐、情境進行帶入，才能使學生在情境中體驗、學習、發(fā)展?jié)撃?、擴展能力，需要借助“必要的多元翻譯訓練”才能實現(xiàn)對英語的靈活掌控，尤其是通過另一種語言去理解世界、解釋各類現(xiàn)象、提出各種見解。而在概論性質(zhì)與專業(yè)性質(zhì)兩方面的應用型英語人才定位恰恰未能從“四大能力”中解脫束縛，將應用型英語人才的培養(yǎng)質(zhì)量評價與培養(yǎng)實踐對應起來。其次，以素質(zhì)教育強調(diào)的能力培養(yǎng)為準，方向雖然明確，但未能進一步對于能力進行劃分，如參與能力、社交能力、對話能力、分析能力、自主學習習慣、探索式學習習慣、創(chuàng)新能力、研究能力，等。由此表明，現(xiàn)階段新建本科院校在應用型英語人才定位方面的理念雖然已經(jīng)更新，但在具體的定位中卻沒有將其與教學統(tǒng)一起來。傳統(tǒng)時期的英語教學與人才培養(yǎng)質(zhì)量評價趨于一致，因而形成了一套固有的思維與方法，包括以聽、說、讀、寫為固定模式的結(jié)果式評價。這套模式的應用與其產(chǎn)生的結(jié)果互為作用且已經(jīng)成為了習慣性思維。所以，在應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方法實踐中，一方面受到了這種固化思維的影響造成了單一評價為主的問題；同時，應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價新方案的出現(xiàn)，也依然在落實中阻礙重重。根據(jù)語言學的基本原則，不同的語系必然會產(chǎn)生不同的思維方式，從而產(chǎn)生對于人、事、物的不同看法。英語屬印歐語系，有一套嚴謹?shù)摹敖馄市捅磉_邏輯”；漢語語系因其“音、形、意”的組合相對復雜，建立了獨有的“綜合型表述方法”，因此從思維方式的主要傾向與方法解讀，英語偏重分析，漢語偏重綜合（可參看季羨林（《敦煌的歷史和文化》中對于“中西方思維方式比較”）。所以，從學習漢語的經(jīng)驗出發(fā)建構(gòu)的應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方法往往屬于“字—詞—句—段—篇—章”式的單一化模式。另一方面，新時期一些本科院校在“互聯(lián)網(wǎng)+英語教育”改革中，也創(chuàng)新了許多人才質(zhì)量評價方案，然而，由于未能在整個方案構(gòu)建中選取適用于英語的有效思維方式，所以造成了以“加減法”為基準的“混合型體系評價方案”，其結(jié)果是既不能發(fā)揮出評價方法的有效性，也不能在根本上使評價方法趨于統(tǒng)一。比如，一些本科院校注重創(chuàng)新，積極地引入了能力型的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方法，但過程評價雜七雜八、結(jié)果評價固守單一，過程與結(jié)果評價各行其是，反而起到了負面作用，對整體上的應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價研究形成了阻礙。有人將其形容為“婆說婆有理，公說公有理”。傳統(tǒng)時期與新時期的應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的構(gòu)建邏輯都是“教學與質(zhì)量評價相統(tǒng)一”，它的系統(tǒng)性差主要體現(xiàn)在兩方面：一是教師職業(yè)化評估與教學質(zhì)量評估分離；二是針對學生主體的質(zhì)量評價體系中，缺乏與所需培養(yǎng)的能力“一一對應的評估指標”，泛而難施、行而不利。因此就導致了體系可操作性大打折扣，體制層面的制度與機制成為了形式主義的理由與根據(jù)。“體系構(gòu)建”屬于西方傳統(tǒng)，它隨著馬克思主義的引入來到中國，并且已經(jīng)非常“本土化”。但是，現(xiàn)代社會所謂的“體系構(gòu)建”往往偏重于的它的管理屬性，所以，新建本科院校在這方面實踐不足的原因如下：一是缺少對于體系構(gòu)建的本質(zhì)之把握，也就是說沒有突出應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系中的“管理功能”，未能把它與學校內(nèi)的制度機制管理、教師管理、學生管理、職工管理、資源管理、安全管理等進行體制層面的對接與融合，所以基于應用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量評價體系既在大系統(tǒng)內(nèi)沒有獲得自己應有的獨立性，又在自身的體系內(nèi)沒有建立起獨特的操作模式。二是體系構(gòu)建需要結(jié)合應用型英語人才培養(yǎng)相關的諸要素，并在整體與部分原理的關照之下，整體方面保證要素之全，局部方面實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置[2]。然而當前的情況表明，新建本科院校在應用型英語人才培養(yǎng)質(zhì)量評估體系構(gòu)建中，還有好多需要借助現(xiàn)行體系打下的基礎，積極通過創(chuàng)新策略實現(xiàn)“新突破”，以求達到系統(tǒng)性構(gòu)建之目的。

摘要：人才培養(yǎng)質(zhì)量評價是高職院校人才培養(yǎng)中的一個至關重要的環(huán)節(jié)。當前的評價模式已經(jīng)跟不上大數(shù)據(jù)時代的步伐，弊端漸漸凸顯出來。因此依托大數(shù)據(jù)，進行人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的重構(gòu)已經(jīng)勢在必行。本文從傳統(tǒng)的評價模式中存在的問題，依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建新的評價模式需要遵循的原則，以及把個人全息檔案運用到評價模式的構(gòu)建中這三個方面進行論述。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；高職教育；人才培養(yǎng)；質(zhì)量評價

1、現(xiàn)階段高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式中存在的突出問題

1.1片面依賴終結(jié)性評價。在現(xiàn)階段，我國大部分高職院校在人才培養(yǎng)的過程中更多的是把考試成績當成評價學生綜合素質(zhì)的指標，終結(jié)性評價是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式采用的主要方式。學校和教師過度看重通過率，在教學中忽視了學生能力的培養(yǎng)，抑制了學生自主發(fā)展意識的培養(yǎng)。同時，在單一的終結(jié)性評價的影響下，學生為了追求一個理想的分數(shù)，把學習的重點放在應試技巧上，而忽視了自身綜合能力的提高。一部分學生更是由于成績不理想，在學習過程中逐漸失去了動力，學習信心受到打擊。終結(jié)性的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價讓學生和教師都背上了沉重的負擔。使高職院校的人才培養(yǎng)方向出現(xiàn)了一定的偏差。1.2課堂評價流于形式、浮于表面。目前，課堂評價和考試分數(shù)評價是我國絕大部分的高職院校都會廣泛采用的評價方式?？荚嚪謹?shù)評價在使用中終結(jié)性的特征明顯，而作為平時考核學生學習效果的課堂評價在具體實施的過程中也暴露出了不少問題。其中形式主義的問題顯得尤為突出。大部分的課堂評價所采用的方案基本上都是大同小異的，具體來說就是有學校來制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)評價表，然后交給特定的人員對學生的學習進行評分，最后經(jīng)過統(tǒng)計得出結(jié)果。在這個過程之中，應付評估的現(xiàn)象比較嚴重，甚至會出現(xiàn)將評價當成任務，通過搞突擊來應付了事。面對這樣的評價實施過程，其效果如何也就可想而知了。1.3以定性評價為主，忽視定量評價的作用。學生在學習過程中的學習狀態(tài)、情感和能力以及教師創(chuàng)造出來的學習氣氛這些內(nèi)隱的、非智力性的因素，在新的教學標準下成為了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價之中的重要指標，而對這些指標進行定量卻不是一件容易的事情。這導致了在評價的過程中，有意無意地放棄了對于這些指標的定量處理，完全忽視了定量評價的作用。把評價指標進行定量的優(yōu)點是顯而易見的，定量化的評價應該受到足夠的重視。在對于評價指標進行定量化的過程中應該注意以下幾個問題：一是無論如何都不應該放棄定量的努力。對于所有的評價指標都應該先經(jīng)過充分的考察，然后再做出其能不能進行定量大數(shù)據(jù)時代高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的思考文／劉先花的判斷，而不應該拍腦門來決定。二是對于可以進行量化的指標應該注意怎樣量化的問題。使得經(jīng)過量化的評價指標更加具有科學性、可比性、真實性以及可測性，真正發(fā)揮量化的作用。三是對于不能量化的指標不要隨便量化。以避免把復雜的問題進行簡單化的處理，為了量化而量化只會得到一個不能發(fā)揮任何效果量化指標?？傊褪窃谌瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量評價的時候不應該僅僅關注定性評價，而應該關注定量評價的作用，用數(shù)據(jù)來說明問題這正是身處大數(shù)據(jù)時代應該具備的能力。1.4評價過程中沒有考慮社會參與度。目前，我國高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主要是依靠學習自主開展，參與評價的主要是各高職院校的職工，絕大部分是教師。因此，參與到評價當中的主體比較的單一，評價的主體達不到多元化的要求，在評價的過程中社會參與度低也就不足為奇了。而提高評價過程的社會參與度是進行高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的方向之一，在評價中讓用人單位、校外人員和社會機構(gòu)參與進來，實現(xiàn)評價主體的多元化是提高社會參與度的重要體現(xiàn)。尤其是吸收用人單位的評價意見顯得尤為重要，因為學生畢業(yè)之后最終會走向工作崗位，接受他們的就是用人單位。用人單位的評價意見對于學校培養(yǎng)人才工作的改進具有重大的參考價值，可以使學習的人才培養(yǎng)更加具有針對性。

2、基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的原則

2.1建立立體化和多維化的評價指標。傳統(tǒng)的評價模式更多的是基于比較單一的評價指標，其中學習成績占有很大的權(quán)重。對于高職院校的人才評價來說，考核成績的作用當然是不言而喻的。但是單一的考核成績卻不能全面的反映出學生的能力和素質(zhì)，對于學生學習質(zhì)量和動力的監(jiān)測效果更加有限。因此，在確立評價指標的時候應該打破這種現(xiàn)狀，進行綜合的考量。要建立起能夠涵蓋學生的生活狀態(tài)、學習投入程度、職業(yè)生涯規(guī)劃以及社會交往活動等方面的數(shù)據(jù)庫。實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式個性化評價與形成性評價的結(jié)合，構(gòu)建起包含智力與非智力因素的，具有立體化和多維度特征的評價指標體系，從而提高評價模式的科學性和準確性。2.2實現(xiàn)評價數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化。數(shù)據(jù)是進行分析和評價的基礎，客觀、完整的數(shù)據(jù)可以使得人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的結(jié)果更加準確。因此，學生行為數(shù)據(jù)的收集就顯得尤為重要。在大數(shù)據(jù)時代，由于科學和技術的快速發(fā)展，使得實現(xiàn)學生行為數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化成為可能。學生從入學到參加工作的數(shù)據(jù)都可以通過智能終端設備進行采集，然后儲存在后臺的數(shù)據(jù)庫中，建立起學生個人的完整的數(shù)據(jù)檔案。通過智能終端設備記錄學生的行為數(shù)據(jù)比通過傳統(tǒng)的調(diào)查問卷的形式進行數(shù)據(jù)的收集更加具有客觀性，可信度也更高。因為調(diào)查問卷需要學生自己動手填，在這個過程之中調(diào)查問卷的選項設置以及學生的主觀判斷都會影響到數(shù)據(jù)的客觀性和準確性。而用智能終端設備進行數(shù)據(jù)的采集卻可以有效地彌補這樣的缺陷。另外傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集方式具有階段性和周期性，達不到實時地收集數(shù)據(jù)的效果，而智能終端設備卻可以最大限度的實現(xiàn)這樣的目標。因此把智能終端設備收集到的學生行為數(shù)據(jù)用于人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中可以有效的保證數(shù)據(jù)的真實和客觀。這就是大數(shù)據(jù)時代下，給高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的構(gòu)建帶來的巨大便利。2.3形成智能化和模型化的評價方式。在大數(shù)據(jù)時代，我們面對的是海量的數(shù)據(jù)，智能化和模型化是必然的要求。而傳統(tǒng)的評價方式更多的是根據(jù)特定的需求進行階段性的人工評價，其中過程考核、問卷調(diào)查、命題考試等是主要的形式。這些方式不僅要依靠人工來進行操作，更重要的是其得出的評價結(jié)果的準確度和科學性也不能讓人滿意。通過傳統(tǒng)的方式進行評價，其結(jié)果不僅會受到參與者和組織者的主觀影響，還會受制于設計上的科學程度等?？咳斯聿僮餍枰拇罅康臅r間進行數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析，影響到了結(jié)果的時效性。大數(shù)據(jù)時代的到來給數(shù)據(jù)的采集帶來了巨大便利的同時，還數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以更加深入。通過建立和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，構(gòu)建起一個大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，系統(tǒng)通過黑匣子的形式對于學生的行為數(shù)據(jù)進行封裝，然后教育專家根據(jù)不同的需求設計出相應的評價模型，根據(jù)模型要求的條件在學生的行為數(shù)據(jù)庫中進行數(shù)據(jù)的查詢和抽取，再交由模型進行分析，得出評價的結(jié)果。從而實現(xiàn)智能化、模型化的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價。2.4提高評價過程的社會參與度實現(xiàn)主體的多元化。在當下，高職院校和教師是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的主要實施者，與此同時，他們還廣泛參與到評價方法制定的過程中，也肩負著評價結(jié)果的任務，最后還是評價結(jié)果的使用中?？梢哉f是參與到了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的全過程，影響著每一個環(huán)節(jié)，這就在高職院校教育中形成了一個內(nèi)循環(huán)。在這個過程中，教育主導者的影響極為巨大，主觀傾向極為明顯，評價結(jié)果的客觀性受到影響，代表性值得懷疑。而事實上，高職院校培養(yǎng)的人才最終還是要走向社會，回歸到家庭，在評價的過程中家長、企業(yè)以及行業(yè)機構(gòu)卻被排除在外。這在一定程度上造成了學校的人才培養(yǎng)脫離了社會的發(fā)展需要，培養(yǎng)不出社會發(fā)展所需的人才。改革傳統(tǒng)的評價模式，把家長、企業(yè)和行業(yè)機構(gòu)納入到學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式當中，構(gòu)建起一個全面涵蓋社會生活的評價體系，形成與學校的內(nèi)循環(huán)相聯(lián)系的外循環(huán)通道，從而使得評價的結(jié)果更加全面，能夠充分吸收社會各界的意見和建議，從而有效的指導學校的人才培養(yǎng)計劃，提高學校的人才培養(yǎng)效果。

根據(jù)省廳《**省企業(yè)高技能人才評價實施辦法》（蘇勞社[2008]32號）的要求，為進一步規(guī)范我省企業(yè)高技能人才評價工作程序，充分發(fā)揮企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)評價中的主體作用，保證評價質(zhì)量，特制定本規(guī)程。

一、符合開展高技能人才評價條件的企業(yè)，對本企業(yè)開展評價的主體職業(yè)進行調(diào)研、分析，確定需開展評價職業(yè)所覆蓋的崗位和從業(yè)人員情況，制定本年度企業(yè)高技能人才評價的工作計劃（附件一），并報市職業(yè)技能鑒定中心。各市職業(yè)技能鑒定中心根據(jù)《關于印發(fā)**省企業(yè)高技能人才評價實施辦法的通知》（蘇勞社[2008]32號）的有關規(guī)定進行審核并填寫《市職業(yè)技能鑒定中心審核認定意見》（附件二）。對審核通過的，應及時通知企業(yè)按工作計劃開展工作。

各市鑒定中心應幫助和指導企業(yè)制定評價工作計劃，并對審核通過的企業(yè)工作計劃進行匯總，在每季度末將下季度計劃報省職業(yè)技能鑒定中心備案。

二、企業(yè)應成立相應的高技能人才評價組織實施機構(gòu)，下設考評辦公室，考評辦公室應結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)實際，組織對《企業(yè)高技能人才業(yè)績評審表》中的具體評定內(nèi)容進行細化、量化。

考評辦公室組成人員由企業(yè)人力資源部門牽頭，配備相應的企業(yè)技術骨干組成。

三、考評辦公室受理企業(yè)職工申報，并指導參評人員填寫《企業(yè)高技能人才評價申報表》和相應的業(yè)績評審材料。參評人員應按照要求，對自己的工作實績、工作表現(xiàn)進行總結(jié)，填寫《企業(yè)高技能人才業(yè)績記錄表》和《企業(yè)高技能人才工作表現(xiàn)自述表》，并撰寫業(yè)績工作總結(jié)。