【摘要】在我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，民營經(jīng)濟對國民經(jīng)濟增長的貢獻，日益呈現(xiàn)出來。然而，我國很多民營企業(yè)在發(fā)展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對民營企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理困境，從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個層次分別來論述了民營企業(yè)擺脫困境的對策。

【關鍵詞】人力資源管理民營企業(yè)困境激勵

一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

民營經(jīng)濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟，以保護我國非公有制經(jīng)濟健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。因此，民營經(jīng)濟應該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

內(nèi)容摘要：物流業(yè)發(fā)展需要復合型物流人才，本文通過分析我國物流人才的現(xiàn)狀及物流業(yè)發(fā)展對物流人才的要求，提出了發(fā)展我國物流業(yè)在物流人才培養(yǎng)方面的措施、對策和建議。

關鍵詞：物流發(fā)展物流人才對策

現(xiàn)代物流業(yè)是一個兼有知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集特點的外向型和增值型的服務行業(yè)，綜合性強、操作性強，其所涉及的領域十分廣闊?，F(xiàn)代物流業(yè)的競爭已從低端的價格競爭轉(zhuǎn)向高端物流和信息流的能力競爭。因此，開展國內(nèi)外綜合物流業(yè)務的一個重要條件就是必須擁有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通物流業(yè)務，懂得物流運作規(guī)律的管理人才?，F(xiàn)代物流人才的匱乏越來越成為制約我國物流發(fā)展的瓶頸，物流教育也嚴重滯后于物流業(yè)發(fā)展和國民經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，當務之急是要加快培養(yǎng)物流人才，解決我國物流人才短缺的問題。

發(fā)展物流業(yè)需要復合型物流人才

物流人才類別

宏觀管理層次的人才。包括教學、科研、人才培訓、政府機構(gòu)制定物流政策、規(guī)劃等方面人才。

各縣（區(qū)）委組織部、市直屬各有關部門黨委（黨組）：

根據(jù)舟組綜（20**）9號《關于開展**市第二屆專業(yè)技術拔尖人才選拔工作的通知》和舟組綜（20**）18號《關于做好專業(yè)技術拔尖人才選拔管理工作的通知》精神，經(jīng)研究，決定對市級專業(yè)技術拔尖人才實施目標管理制度，現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、簽訂目標責任書。拔尖人才根據(jù)所從事崗位的具體情況，制定任期內(nèi)總體工作目標和年度工作計劃，分別與原推薦單位、部門或鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽訂雙向目標責任書。責任書的雙方都須明確各自的責任、義務和權利。應有定性要求、定量指標和完成時限。目標內(nèi)容應與該拔尖人才的專業(yè)方向相一致；并具備預期的經(jīng)濟和社會效益；對學科建設和專業(yè)發(fā)展有一定的推進作用；能培養(yǎng)和帶動一批優(yōu)秀后備人才的成長。目標責任書應在拔尖人才名單公布之日起4個月內(nèi)完成，并報市人才辦備案（縣區(qū)屬單位和漁農(nóng)村拔尖人才同時報縣區(qū)人才辦備案）。

二、實行定期報告制度。拔尖人才每年要以書目形式向市人才辦報告目標開展情況；相關單位、部門或縣區(qū)人才辦也要就所聯(lián)系的拔尖人才的培養(yǎng)、使用、目標完成情況，向市人才辦提交書面報告。

三、實行年度考核。每年由所在單位、部門或鄉(xiāng)鎮(zhèn)對拔尖人才實施年度考核，圍繞創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)優(yōu)的要求，結(jié)合目標責任情況，重點考核拔尖人才的能力水平、工作業(yè)績、項目開展和名師帶徒情況。

四、實行動態(tài)管理。拔尖人才若任期內(nèi)在工作崗位上表現(xiàn)平平，沒有新的業(yè)績和成果，因主觀原因，造成責任目標難于如期完成的，或弄虛作假、喪失或違背拔尖人才所必備的政治條件和道德標準的，取消拔尖人才稱號，終止相關待遇。

為進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新用人制度，逐步實現(xiàn)從“事業(yè)單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，建立能進能出、靈活高效、充滿生機與活力的新型用人機制，結(jié)合我市事業(yè)單位實際情況，決定對我市事業(yè)單位新進工作人員實行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根據(jù)用工單位的用人需求，面向社會公開招聘人才，由派遣單位派遣到相關用工單位工作，被派遣人才的人事關系與用工單位相分離，派遣單位對被派遣人才實行合同管理，用工單位負責對被派遣人才使用、管理和考核的一種新型人事管理方式。

一、實施范圍

本意見適用于我市經(jīng)市委、市政府、市機構(gòu)編制部門批準設立并進行事業(yè)法人登記的事業(yè)單位（參照公務員管理的事業(yè)單位除外）。

二、派遣單位

市人力資源公司為全市事業(yè)單位人才派遣單位。

第一章總則

第一條根據(jù)《中共漯河市委、漯河市人民政府關于進一步加強人才工作的意見》規(guī)定：從2005年起，市財政設立人才開發(fā)專項資金。為加強市級人才開發(fā)專項資金的管理工作，特制定本辦法。

第二條市級人才開發(fā)專項資金的籌措以政府財政撥款為主，鼓勵社會各界捐款資助。從2005年起，由市財政根據(jù)可能或需要按上一年度市級財政收人的一定比例納人預算，并隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人才隊伍的擴大逐步增加。

第三條市財政設立人才開發(fā)專項資金專戶，如有剩余，結(jié)轉(zhuǎn)下一年度繼續(xù)使用。

第四條市人才工作領導小組是市人才開發(fā)專項資金的領導機構(gòu)。市人才工作領導小組辦公室（以下簡稱“市人才辦”負責資金的管理和相關政策的制定與實施，并承辦人才開發(fā)專項資金的計劃申報、審批及組織實施工作。

第二章資金使用的原則和范圍

一、鄧小平人才管理哲學的基礎

（一）鄧小平人才管理哲學的理論基礎

1854年馬克思和恩格斯在合著的著作《德意志意識形態(tài)》中，第一次比較系統(tǒng)地論述了人的全面發(fā)展的思想，他們反對把人片面的發(fā)展，反對把人當成機械的工具，從而提出了人的全面發(fā)展的思想，提倡實現(xiàn)人在德、智、勞動技術方面的全面發(fā)展。馬克思、恩格斯認為，人的全面發(fā)展是社會主義和共產(chǎn)主義的一個重要特征和主要內(nèi)容，他們還指出：“根據(jù)共產(chǎn)主義原則組織起來的社會，將使自己的成員能夠全面地發(fā)揮他們各方面的才能”，“代替那些存在著階級和階級對立的資產(chǎn)階級舊社會的，將是這樣一個聯(lián)合體，在那里，每個人的自由發(fā)展是一切人自由發(fā)展的條件。”[1]社會主義社會和共產(chǎn)主義社會“是以每個人的全面而自由的發(fā)展為基本原則的社會形式”。曾經(jīng)提出：“我們的教育方針，應該使受教育者在德育、智育、體育幾個方面得到發(fā)展，成為有社會主義覺悟的有文化的勞動者?！盵2]鄧小平人才管理哲學思想正是在以上思想的基礎上形成的，他將馬克思、恩格斯和的人才思想與中國的具體實踐相結(jié)合，繼承和發(fā)展了馬克思、恩格斯和的人才思想理論。

（二）鄧小平人才管理哲學的實踐基礎

鄧小平一生的獨特的經(jīng)歷、豐富的工作經(jīng)驗和當時的國際國內(nèi)形勢是鄧小平人才管理哲學的實踐基礎。首先，鄧小平一生的獨特經(jīng)歷奠定了他重視人才的基礎。鄧小平青年時期的經(jīng)歷讓他有著開闊的眼界：1920年鄧小平16歲就抵達法國，入諾曼底區(qū)巴耶男子中學學習。1921年4月，到克魯梭市施奈德鋼鐵總廠當軋鋼工。1922年2月，進哈金森橡膠廠做工。1924年，參加旅歐共青團機關刊物《赤光》的編輯工作。1925年11月，進雷諾汽車廠做鉗工。1926年1月，赴蘇聯(lián)，在莫斯科中山大學學習。這樣的經(jīng)歷在現(xiàn)在看來也許并沒有什么稀奇的，可是在當時的年代，應該是屬于比較有資歷的知識分子。鄧小平一生經(jīng)歷了“三起三落”讓他參透了人生的本質(zhì)：1933年，鄧小平等人因為擁護的正確主張，反對“城市中心論”，反對軍事冒險主義，反對用削弱地方武裝的辦法來擴大主力紅軍，反對“左”的土地分配政策，而受到臨時中央的錯誤批判，這是他在黨的政治生活中受到的第一次錯誤處分即“一落”，直到長征，他被調(diào)到總政治部擔任秘書長，負責《紅星》報的編撰工作才使鄧小平第一次復出。1966年，領導和發(fā)動“”。鄧小平在這場長達十年的動亂中兩次受到錯誤的批判和斗爭，并被撤銷一切職務，經(jīng)受了他政治生涯中最艱難、最曲折、最痛苦的時期。1966年，“”一開始，鄧小平就被撤銷一切職務，直到1973年后復出，此為“二落二起”。1976年4月5日，天安門廣場發(fā)生悼念總理，反對“”，擁護鄧小平的群眾運動，“”乘機誣陷，鄧小平再一次被撤銷黨內(nèi)外一切職務，保留黨籍，以觀后效，此為“三落”。直到1977年才恢復名譽和在黨政軍的一切領導職務，此為“三起”。鄧小平經(jīng)歷了大起大落的人生，依然能夠樂觀的面對，1971年1月，鄧小平曾幽默的對別人講：如果對政治上東山再起的人設立奧林匹克獎的話，我很有資格獲得該獎的金牌。后來，他又說，“我是‘三落三起’。”“人們都知道我曾經(jīng)‘三上三下’，坦率的說，‘下’并不是由于做了錯事，而是由于辦了好事被誤認為錯事。”[3]鄧小平經(jīng)歷了三次人生的大起大落，依然能夠坦然面對，由此可見，他具有很高的心理素質(zhì)，完善的人格，對于自我人生管理已經(jīng)接近極致。由此也使他認識到人的心理素質(zhì)是至關重要的，可以說，他獨特的人生經(jīng)歷是奠定了他重視人才管理的實踐基礎。其次，鄧小平豐富的工作經(jīng)驗使他積累了豐富的人才管理經(jīng)驗。鄧小平一生當中擔任過很多的領導職位，其中較為重要的職位如：中共中央秘書長、中央人民政府委員、副總理、政務院副總理、兼財政經(jīng)濟委員會副主任、兼政務院交通辦公室主任和財政部長、中央政治局常務委員、第一屆中顧委主任、中央委員會總書記、任中共中央軍事委員會常務委員、中華人民共和國中央軍事委員會主席?？梢哉f，在不同職位上任職的工作經(jīng)歷并長期擔任黨和國家的重要領導職位是鄧小平進行干部人事改革的重要實踐基礎。最后，鄧小平所處時代的國際國內(nèi)形勢提出了人才隊伍建設的迫切要求。20世紀70年代，整個世界開始關注知識創(chuàng)新，70年代末，美國教育界提出了培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的跨世紀人才的目標。80年代前后，日本提出了“創(chuàng)造性科技立國”的口號，把學生創(chuàng)造力的培養(yǎng)作為其通向21世紀的目標[4]。

同時眾多學者也認為未來將是一個知識型社會，未來社會的競爭將是人才的競爭。而70年代伊始的中國，以為核心的黨的第一代領導集體初步建立了我國民族經(jīng)濟體系，十分重視人才的作用，曾說：“天上的空氣，地上的森林，地下的寶藏，都是建設社會主義所需要的重要因素，而一切物質(zhì)因素只有通過人的因素，才能加以開發(fā)利用。”[5]雖然對人才給予了高度的重視，但是，由于晚年錯誤的提出“以階級斗爭為綱”，發(fā)動，致使國民經(jīng)濟陷入崩潰的邊緣，使人民基本的物質(zhì)生活資料嚴重匱乏，人民的思想受到了嚴重的束縛?！啊卑阎R分子稱為“臭老九”，使我國的知識分子出現(xiàn)了嚴重“斷層”的局面，制約了當時我國社會主義現(xiàn)代化建設的正常發(fā)展。人才隊伍建設問題是“后”擺在鄧小平面前的迫切問題，能否解決好這一問題成為了鄧小平人才管理思想需要解決的重中之重。

一、現(xiàn)階段我國高職教育旅游管理專業(yè)培養(yǎng)模式缺陷

1、培養(yǎng)目標缺乏針對性

2、課程及教育體系設置缺乏合理性

這些問題都反映了教育者沒有形成專業(yè)研究，建立課程體系的概念。課程設置是否顧忌學生各方面能力的培養(yǎng)，課程之間是否能夠銜接，形成一個體系。這些教育工作者并沒有清楚的認識。另一方面，課程設置沒有與行業(yè)發(fā)展同步。旅游業(yè)緊隨社會發(fā)展，具有一定的時效性。但是很多學校的課程設置具有滯后性。院校不能根據(jù)旅游業(yè)發(fā)展需要變化，及時調(diào)整專業(yè)設置和教學內(nèi)容。主觀上，影響了學生的學習積極性。客觀上，影響學生知識結(jié)構(gòu)的及時調(diào)整?？梢?，必須加快課程體系改變的步伐。

3、人才培養(yǎng)缺乏可靠實操平臺

高職教育旅游管理專業(yè)是一個強調(diào)應用能力，強調(diào)實踐能力的專業(yè)。即使學校提供相關設施加強學生鍛煉，但不能同真正的工作崗位相提并論。目前旅游管理專業(yè)主要在國際旅行社和高級飯店進行實習。實習單位多數(shù)選擇指派他們從事非一線工作。學生工作停留在廉價勞動層面，最終可能也沒有熟悉旅游行業(yè)的工作過程，工作技巧。至于專業(yè)技能，工作素養(yǎng)是否得到訓練則是更成問題。由于穩(wěn)定的實習基地較少，學生實踐鍛煉很難得到實際成效。

摘要：當今世界，人才是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是決定一個國家興衰存亡的關鍵。大力開發(fā)人才資源，是當今最為急迫的任務之一。2003年12月26日，中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：“實施人才強國戰(zhàn)略，必須以鄧小平理論和‘三個代表’重要思想為指導，貫徹落實十六大精神，根據(jù)人才資源是第一資源的科學判斷，堅持黨管人才原則，堅持以人為本，充分開發(fā)國內(nèi)國際兩種人才資源，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，大力加強以黨政人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才為主體的人才隊伍建設，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家各項事業(yè)中來，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持?！边@充分說明黨中央對開發(fā)人才資源的高度重視。

大力開發(fā)人才資源是國際競爭的需要。

國以人興，政以才治。我國古代明智政治家都已意識到“人才為政事之本?！贝呵飸?zhàn)國時代，社會處于由奴隸制社會向封建制社會的過渡期。各國君主為了一統(tǒng)天下，求才若渴，廣攬賢士。這時期諸子并起，人才輩出，為中國古代各種思想、學說的形成和發(fā)展作出了巨大貢獻。近代中國，外族入侵，社會面臨千古變局。中國要振衰起弱，人才問題成為變法圖強志士考慮的首要問題。倡導者康有為認為：“挽世變，在人才”。梁啟超認為：“變法之本，在育人才……有非常之才，則足以濟非常之變?！边@一時期，廢科舉學校，送學子赴西方留學，改革吏治等，無不是為了培養(yǎng)和選拔“通變”之才。

21世紀是知識經(jīng)濟世紀，特別是我國加入WTO后的今天，經(jīng)濟全球化趨勢日益增強，科技革命迅猛發(fā)展，綜合國力的競爭也更加激烈。經(jīng)濟全球化也是人力資源和人才的全球化，科技革命是人的智力引發(fā)的革命，知識經(jīng)濟是建立在知識和信息基礎上不斷創(chuàng)新的經(jīng)濟，各國綜合國力的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。因為在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略資源主要是土地資源；在工業(yè)經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略資源主要是原材料，能源等物質(zhì)資源；到了知識經(jīng)濟時代，人才資源是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展最主要的戰(zhàn)略資源，創(chuàng)造和應用知識、信息的能力與效率，成為決定一個國家綜合國力的主要因素。

為了提高國家競爭力，世界各國都高度重視開發(fā)人才資源，提出了各自的人才開發(fā)戰(zhàn)略。發(fā)達國家在這個問題上大多采取一是積極培養(yǎng)人才，二是努力吸引人才的兩手策略。美國1998年2月制定了“培訓21世紀美國人”的計劃，日本提出了“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標，歐盟于1999年7月發(fā)表的《2000年議事日程》明確要求“將知識化放在最優(yōu)先地位”，新加坡出臺了“最大限度尊重知識和尊重人才”的政策，韓國提出要建設以科技知識為動力的“頭腦強國”。總之，各發(fā)達國家在高度重視國內(nèi)人才培養(yǎng)的同時，制定有關政策，在全球范圍內(nèi)爭奪人才。

采取各種辦法吸引我國人才，是發(fā)達國家人才戰(zhàn)備的重要內(nèi)容。一些跨國公司如微軟、摩托羅拉、愛立信等，為實施其一貫的人才本土化戰(zhàn)略，相繼在中國設立了研究開發(fā)機構(gòu)，大量招攬我國科技人員。各跨國公司把吸引我國各類人才尤其是高級人才，作為與我國企業(yè)爭奪國內(nèi)市場的最重要的環(huán)節(jié)。在加入WTO組織后的今天看來，面臨的最大挑戰(zhàn)，將是人才的匱乏和流失。各國公司與我國企業(yè)在國內(nèi)市場的競爭更加激烈，因此，對人才的爭奪也必將由科技人才擴展到管理人才。我國要想在經(jīng)濟全球化過程中，不斷擴大市場份額，在科技領域占有一席之地，就必須占領人才資源開發(fā)這個制高點。人才資源開發(fā)也要從中國國情出發(fā)，最大限度地利用我國的人才資源優(yōu)勢，把開發(fā)人才資源作為一項重大的戰(zhàn)略任務予以高度重視。二、要建設一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍

為進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新用人制度，逐步實現(xiàn)從“事業(yè)單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，建立能進能出、靈活高效、充滿生機與活力的新型用人機制，結(jié)合我市事業(yè)單位實際情況，決定對我市事業(yè)單位新進工作人員實行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根據(jù)用工單位的用人需求，面向社會公開招聘人才，由派遣單位派遣到相關用工單位工作，被派遣人才的人事關系與用工單位相分離，派遣單位對被派遣人才實行合同管理，用工單位負責對被派遣人才使用、管理和考核的一種新型人事管理方式。

一、實施范圍

本意見適用于我市經(jīng)市委、市政府、市機構(gòu)編制部門批準設立并進行事業(yè)法人登記的事業(yè)單位（參照公務員管理的事業(yè)單位除外）。

二、派遣單位

市人力資源公司為全市事業(yè)單位人才派遣單位。

為進一步加強我區(qū)的專技人才隊伍建設，加快實施我區(qū)科教興區(qū)、外向帶動、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，經(jīng)區(qū)委研究決定，在全區(qū)成立一支優(yōu)秀專業(yè)技術拔尖人才隊伍，通過重點培養(yǎng)和滾動管理，使他們成為我區(qū)各行各業(yè)的科學技術帶頭人，為實現(xiàn)我區(qū)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十五”計劃暨基本現(xiàn)代化總體目標提供人才保證。并制定如下選拔、培養(yǎng)和管理意見：

一、選拔對象和條件

1、選拔對象。我區(qū)各國有企事業(yè)單位、集體經(jīng)濟單位、非公有制企業(yè)以及農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、文化等其它條線中直接從事自然科學、社會科學研究的工作人員和直接從事技術開發(fā)、推廣和應用工作的專業(yè)技術人員。

2、基本條件。熱愛祖國，擁護中國共產(chǎn)黨的領導，具有強烈的事業(yè)心、進取精神，具備良好的職業(yè)道德和基本素質(zhì)；專業(yè)水平高，科研能力強，作風嚴謹，成績突出，在同行業(yè)有較高的威望和影響。

3、年齡在50歲以下，大專以上學歷，具有中級以上職稱，并具備以下條件之一者，可作為區(qū)級優(yōu)秀專業(yè)技術拔尖人才推薦對象。有特殊貢獻的，經(jīng)區(qū)委知識分子工作領導小組同意，可以破格推薦。

(1)五年以內(nèi)，獲得國家自然科學獎、技術發(fā)明獎、科學技術進步獎、國際科學技術合作獎或部(省)科技進步獎、哲學社會科學獎，市級科技進步三等獎或哲學社會科學三等獎以上獎項。