導語：如何才能寫好一篇初級職稱專業(yè)技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一年來，人事股在局黨組的正確領導下，立足本職，開拓創(chuàng)新，與其他股室團結協(xié)作，較好地完成了各項工作任務，現(xiàn)將有關情況總結如下：

一、完成了區(qū)域站技術人員的招聘工作。

今年以來，我縣承擔了基層農(nóng)技推廣體系改革試點工作，組建了三個農(nóng)技推廣區(qū)域站，同時配合縣人事局，在全縣范圍內(nèi)公開招聘了36名農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術人員（農(nóng)業(yè)27名，畜牧業(yè)9名），充實到三個農(nóng)技推廣區(qū)域站，整個招聘工作從制定方案、組織報名、筆試、面試、體檢、考核、到聘用等環(huán)節(jié)，我們都嚴格按照“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則和德才兼?zhèn)涞臉藴剩慕M織，層層選拔，規(guī)范操作每個程序，確保了整個招聘工作圓滿成功。農(nóng)技推廣區(qū)域站的組建成功，進一步健全了我縣基層農(nóng)技推廣體系，優(yōu)化了基層農(nóng)技推廣隊伍，推動了全縣農(nóng)技推廣事業(yè)的健康發(fā)展。

二、完成了局機關和區(qū)域站的人事管理工作。

一是為新招聘的39名區(qū)域站工作人員辦理了人事關系、工資關系和10%的養(yǎng)老保險補助，同時，根據(jù)縣人事局的要求，組織區(qū)域站工作人員完善了事業(yè)單位聘用合同和人事合同；二是按照縣人事局工資股的要求，為局機關在職、離退休干部職工和區(qū)域站工作人員辦理了工資晉級、晉檔、增資關系；三是對局機關和區(qū)域站工作人員的基本情況和工資執(zhí)行情況進行了詳細統(tǒng)計，為2006年普調(diào)工資提供了依據(jù)。

三、承辦了農(nóng)業(yè)系列中、高級職稱的申報和初級職稱的評審工作。

根據(jù)市、縣人事局的委托，一是積極組織農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術人員開展中、高級職稱的申報工作。今年，申報中級職稱任職資格的專業(yè)技術人員3人，其中，中級職稱評審委員會評審通過2人；二是積極開展農(nóng)業(yè)系列初級職稱的評審工作。認真組織相關單位推薦初級職稱評審委員會專家候選人員20人，經(jīng)人事局下文13人組成初級職稱評審委員會。同時，組織專業(yè)技術人員報名36人，經(jīng)初級職稱評審委員會評審通過35人，其中，農(nóng)業(yè)助理級28人人，技術員級7人，一定程度上提升了我縣農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術人員的整體素質(zhì)。

四、加強局機關和區(qū)域站的計劃生育管理工作。

一是完善了區(qū)域站工作人員的計劃生育臺賬，為部分人員辦理了計劃生育接管手續(xù)，使三個區(qū)域站的計劃生育管理工作走上了正軌；二是按照縣計生委的要求，按時組織育齡婦女參加孕檢，確保上站檢查率100%；三是每月按時報送計劃生育月報表，并及時掌握、妥善處理有關情況；四是整理了局機關計劃生育創(chuàng)國優(yōu)有關材料，出臺了5個文件，3期簡報，進一步完善了創(chuàng)國優(yōu)匯報材料，省國優(yōu)驗收組聽取了我局的匯報，給予了很高的評價。

存在問題：

1、申報農(nóng)業(yè)系列中、高級專業(yè)技術人員的數(shù)量太少，我縣農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術人員的整體水平不高。

2、對區(qū)域站工作人員的計劃生育管理不太規(guī)范，一些情況掌握不夠完全。

明年工作計劃：

1、加大農(nóng)業(yè)系列中、高級職稱的申報和初級職稱的評審工作力度，提高我縣農(nóng)業(yè)系列專業(yè)技術人員的整體素質(zhì)。

篇2

資料與方法

1資料來源

人力資源數(shù)據(jù)來自于2010年底浙江省疾病預防中心(疾控中心)開展的《全省疾病預防控制工作總結》中的《2010年度疾控中心人力資源統(tǒng)計表》。人力資源構成來源于《疾病預防控制基本信息系統(tǒng)》中省、市、縣三級疾控中心2010年度相關數(shù)據(jù)的采集，主要內(nèi)容包括人員的學歷、職稱、專業(yè)、年齡等構成情況。歷史對比數(shù)據(jù)來源于《浙江省疾病預防控制體系建設情況報告(2003—2005年)》。

2方法

本次研究主要采用現(xiàn)況調(diào)查和歷史對比相結合的方式進行。通過問卷調(diào)查和已有的數(shù)據(jù)進行人員數(shù)量和構成的現(xiàn)況分析;在此基礎上將部分指標與2005年相比，以反映人力資源變化情況。

3統(tǒng)計分析

運用Excel2003和SPSS17.0軟件對數(shù)據(jù)進行整理、錄入，然后進行統(tǒng)計分析。

結果

1基本情況

截至2010年底，浙江省共有在職疾控人員5835人，省、市、縣三級分別為442、1276和4117人，平均為442、116和51.5人/單位，與2005年底相比平均每單位在職人員數(shù)分別增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、縣三級的在編人員數(shù)分別為332、98.7和42.3人/單位，受單位編制限制，在職人員中省、市、縣分別有24.9%、14.9%和19.8%的編外人員，見表1。

2年齡構成

疾控系統(tǒng)在職人員平均年齡40.4歲，其中省級42.7歲，市級40.2歲，縣級40.2歲，其中25～34歲年齡組人數(shù)較多，占35.8%，尤其是市、縣兩級，分別占40.1%和34.9%;25歲以下和55歲以上兩個年齡組所占的比例較小，分別僅為3.0%和8.6%，見表2。3性別構成男性占55.4%，省、市、縣依次為59.9%、56.7%和54.5%。

4工齡構成

工齡平均19.1年，其中省、市、縣依次為21.6、18.4和19.0年。從工齡分組來看，30年以上工齡組仍占有較大比例，平均占到21.9%;5年及以下人員比例其次，占16.1%，尤其是市級疾控中心，占21.1%;6～10年人員也有一定比例，占15.1%，尤其是省級疾控中心，占22.9%，見表3。

5學歷構成

截至2010年底，浙江省疾控機構人員學歷水平仍以大學本科為主，占41.5%，其次是大專，占24.3%，博士和碩士的比例為9.0%，中專及以下學歷比例為25.2%。省級疾控中心學歷水平相對較高，碩士及以上學歷比例較高，占25.7%，但大學本科仍是主要構成，占46.7%，中專及以下的人員比例占15.6%。市級疾病預防控制中心人員學歷/學位構成顯示，本科所占比例最高，占41.6%;碩士比例開始超過大專比例，占到19.0%;大專、中專、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，較2009年也有所提高?？h級疾控中心人員中，大學本科的比例開始超過大專的比例，占41.0%;大專次之，占27.8%;中專、高中、初中比例依次降低;碩士占3.7%;無博士?？h級疾控中心人員的學歷水平有大幅度提高，且越來越接近市級水平，見表4。

6職稱構成

全省疾控人員職稱構成以中級為主，占37.9%;其次是初級，占21.7%;高級職稱占15.0%;無職稱人員構成比例占10.8%。市級疾控中心人員中，高級職稱占22.5%，較2007年的19.3%增加了3.2%;中級職稱占34.3%;初級職稱(包括初級、助理和員/士)占31.2%;高、中、初比例均較2009年有所提高。助理職稱的比例為10.4%，另有12.0%的人員沒有專業(yè)技術資格或沒有填報相應信息，與2009年相同?？h級疾控中心高級職稱占11.3%，較2009年有所增加;中級職稱占38.8%;初級職稱占39.8%，包括初級職稱人員23.5%，助理職稱12.3%，員/士級4.0%;有10.1%沒有專業(yè)技術資格，見表5。通過對不同工齡分組下的職稱構成分析，10年以下工齡人員61.1%為初級職稱，隨著工齡的增加職稱水平也增加，但是30年以上工齡因受學歷條件限制，職稱水平又有所下降。

討論

篇3

1.制定切實有效的三才人員培訓目標

知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協(xié)助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續(xù)學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質(zhì)不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續(xù)學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業(yè)。專業(yè)技術職務（業(yè)務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業(yè)技術職務現(xiàn)狀逐一核實，分類實施專業(yè)技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質(zhì)，確定專業(yè)技術職務提升目標計劃，協(xié)助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續(xù)學習自身專業(yè)技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業(yè)技術職務考試或評審。

2.加強企業(yè)內(nèi)部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)

職工教育培訓工作中，培訓教師發(fā)揮著重要的作用，如何選擇優(yōu)秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業(yè)，但存在著對企業(yè)職工知識、技能現(xiàn)狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業(yè)供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業(yè)內(nèi)部培訓教師有較多的優(yōu)勢。公司更應關注于企業(yè)內(nèi)部職工培訓優(yōu)秀教師的選拔和培養(yǎng)。隨著公司的不斷發(fā)展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業(yè)的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。

二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障

1.建立人才庫，明確培養(yǎng)目標

按照經(jīng)營管理、技術業(yè)務、崗位操作技能開展三才隊伍建設，結合專業(yè)崗位對優(yōu)秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規(guī)范三才隊伍建設，為公司有層次培養(yǎng)奠定了基礎。優(yōu)化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創(chuàng)新用人理念，拓寬企業(yè)用人選人視野，打造人才建設平臺，為企業(yè)跨越式發(fā)展提供強大人才支撐。

2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業(yè)務素質(zhì)

公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優(yōu)選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優(yōu)選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質(zhì)，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，適應建設國際一流現(xiàn)代企業(yè)的需要。

三、結合需求，有效激勵，創(chuàng)建人才成長長效機制

1.企業(yè)文化導向

公司要對年度職工教育培訓考核工作進行總結表彰。對工作優(yōu)秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設立高技能人才示范崗，先進生產(chǎn)者，優(yōu)秀青年等設立與開展，把員工的思想和行為導向到愛崗敬業(yè)、提高技能、提升素質(zhì)和促進企業(yè)發(fā)展上來，激勵先進，鞭策后進。

2.薪酬上大力傾斜

管理人才競聘上崗試用合格后，兌現(xiàn)相應待遇。專業(yè)技術崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓計劃后，按帶徒每人每月兌現(xiàn)帶徒津貼。作為激發(fā)職工潛能，調(diào)動職工學習新知識，接受再培訓積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。

四、總結

篇4

關鍵詞：平煤神馬建工集團 人力資源結構 對策建議

當前，隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大，作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重點支柱產(chǎn)業(yè)的煤炭行業(yè)，在調(diào)整中無論是擴能技改，還是礦井（區(qū)）新建，都使得煤炭建筑施工企業(yè)在面臨著難得的發(fā)展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是信息化管理、科技創(chuàng)新、安全發(fā)展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業(yè)人力資源提出更高的要求。但是，我國煤炭建筑施工企業(yè)的人力資源結構參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后，以事務性工作為主的人才管理體制，嚴重制約了煤炭建筑施工企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。因此，分析研究人力資源結構對于國有煤炭建筑施工企業(yè)的資源優(yōu)化配置和穩(wěn)定發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)人力資源結構的內(nèi)涵與分類

人力資源結構是指在一個系統(tǒng)內(nèi)，構成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內(nèi)容：人力資源的種類和性質(zhì)；各類人力資源的規(guī)模分布或規(guī)模比例；各類人力資源的相互聯(lián)結形式。由于不同產(chǎn)業(yè)和不同部門的企業(yè)技術經(jīng)濟特征的不同，形成不同的人力資源結構的特點。不同企業(yè)人力資源結構構成的行業(yè)特征，不僅反映出社會進步的水平，而且和企業(yè)自身的發(fā)展、演變，以及企業(yè)技術水平的先進程度有關。

根據(jù)我國國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的需要，我國國有企業(yè)人力資源結構的主要分類有：人力資源群體的年齡結構、專業(yè)結構、職稱結構、學歷結構，以及性格心理素質(zhì)結構等等。

二、平煤神馬建工集團人力資源結構分析

1.具體現(xiàn)狀分析。平煤神馬建工集團，隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處，新疆、山西、陜西、內(nèi)蒙等4個區(qū)域分公司，以及設計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質(zhì)，注冊資本3.5億元，年產(chǎn)值達50億元。

截止2012年底，建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數(shù)的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數(shù)的59.3%。在冊職工中不上崗的（包括停薪留職、內(nèi)退等）614人，占7.2%。同時，成建制工人3414人，承包施工隊3701人，實際使用上崗人數(shù)15004人。

一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊職工上崗人數(shù)的61.7%，成建制工人已經(jīng)成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進施工工人4105人，其中勞務工3414人，占掘進工人總數(shù)的83.2%，在冊職工只有691人，占采掘工人總數(shù)的16.8%。

另一方面，己經(jīng)具備一定的專業(yè)技術力量。各類專業(yè)技術職務的人員共1182人，其中高級職稱112人；中級職稱478人；初級職稱592人。

2.專業(yè)技術人員結構分析。學歷、職稱、年齡的統(tǒng)計分析是衡量企業(yè)人才結構的基礎。從年齡分布情況可以分析出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，從職稱和學歷統(tǒng)計情況可以分析出企業(yè)人才的業(yè)務能力以及綜合素質(zhì)水平。

因此，這里采用學歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結構進行分析，即職稱與學歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。

學歷結構。從人才的學歷結構看，企業(yè)中研究生以上學歷人數(shù)只有3人，占人才總量的0.25%，大學本科學歷人數(shù)占人才總量的38.09%，大專學歷人數(shù)占人才總量 44.02%，中專及其他學歷占到17.88%，雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學歷。另外，企業(yè)專科及中專以下人才比重過大，由于學歷、知識及技能的限制，在未來相當長的時間里，企業(yè)內(nèi)部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現(xiàn)象不能得到妥善解決，建工集團最終會遭遇到人力資源發(fā)展的瓶頸?？v觀整個煤炭建筑行業(yè)，除非采取重大措施，否則高學歷人才短缺現(xiàn)象短期內(nèi)不會有所改變。

職稱結構。從人才的職稱結構看，高級職稱人數(shù)占人才總數(shù)9.5%，中級職稱人數(shù)占總數(shù)的40.4%，初級、中級和高級技術職稱人數(shù)比例結構約為1：4：5。很明顯高級技術人才短缺，初級技術人才比重偏大?？傮w上看，建工集團人員平均素質(zhì)較低，結構不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業(yè)，但具有高學歷的人才依然稀少，人才在未來職稱的晉升中，尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊伍層次不高，許多項目專業(yè)技術骨干缺乏，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。

影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進行分析。

客觀來說，其影響因素主要包括以下幾點：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓、繼續(xù)教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環(huán)境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高，加之地域環(huán)境等因素影響，給吸引、留住人才帶來了不小的難度。

從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點：一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要，做起來次要，沒有提到應有的高度，沒有把人力資源培養(yǎng)開發(fā)作為戰(zhàn)略性問題對待，相當普遍的存在重使用，輕培養(yǎng)，重引進，輕管理的現(xiàn)象。二是機制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制，有的單位面對人才流失的嚴峻局面，缺乏主動更新觀念，從自身查找原因，而是怨天憂人，束手無策；有的單位對引進的畢業(yè)生不落實應有的待遇，致使一些非常緊缺專業(yè)的畢業(yè)生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，受多年計劃經(jīng)濟的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現(xiàn)代人力資源管理新技術應用比較少，沒有建立起科學的績效考核機制。

3.操作人員結構分析。建工集團作業(yè)人員是由以下四部分人組成：

在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關系，用工形式較為規(guī)范，員工隊伍也相對穩(wěn)定。但在整個施工作業(yè)人員隊伍中比例較小，尤其井下施工，在冊員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業(yè)有直接的利益關系和隸屬關系，所以對企業(yè)的各項工作非常關心，參與企業(yè)管理的主動性和自覺性較強，屬企業(yè)的骨干和基本隊伍。

勞務工隊伍。這部分作業(yè)人員已越來越成為目前建筑施工生產(chǎn)中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內(nèi)部管理體制，甚至沒有合法的勞務資質(zhì)，給企業(yè)在勞務分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業(yè)施工生產(chǎn)的目的十分單純，除了掙錢之外對企業(yè)的管理、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的生存發(fā)展穩(wěn)定漠不關心。這樣也給企業(yè)在提高管理水平、降低施工成本、增加經(jīng)濟效益、樹立企業(yè)社會形象、培養(yǎng)企業(yè)文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。

返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經(jīng)驗和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位，甚至成為了施工現(xiàn)場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術，一旦流向社會將給企業(yè)的市場占有率帶來一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監(jiān)理和工程設計方面表現(xiàn)突出。由于這部分人員身份的轉(zhuǎn)變，使其由過去的隸屬關系變?yōu)楝F(xiàn)在的經(jīng)濟關系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發(fā)揮這部分人員在企業(yè)施工管理中的作用和充分調(diào)動他們的工作積極性已成為企業(yè)管理工作中的一個新課題。

零散的農(nóng)民工。這部分人員的加入，彌補了施工作業(yè)中對普工的需求，是一個不可缺少的群體。但這部分作業(yè)人員普遍表現(xiàn)出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節(jié)性用工，部分農(nóng)民在農(nóng)閑時打打短工，掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低，所以很受勞務承包人的歡迎。但這部分人的專業(yè)素質(zhì)較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業(yè)的文明施工和安全管理帶來了隱患。

上述這些問題的產(chǎn)生具有時代性的特點，說明其符合當前建筑市場對勞務作業(yè)人員的需求形勢，因而想在較短時間加以消除是很不現(xiàn)實，也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發(fā)，客觀分析和面對現(xiàn)實，積極營造良好的勞動關系，努力探索和尋求有利于企業(yè)和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)生存發(fā)展的新方法、新途徑，以期達到企業(yè)和作業(yè)人員的雙贏共榮的目的。

三、對策建議

針對目前存在的問題，在調(diào)查了解和分析思考的基礎上，結合企業(yè)實際，提出以下幾點建議：

1.改善人才結構，完善育人留人機制

積極引進各類人才，實現(xiàn)人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力，改善人才結構。進一步放寬人才引進政策，通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業(yè)類主體專業(yè)畢業(yè)生生源少、接收困難的問題，對職工之子入礦院學習礦業(yè)類專業(yè)的，畢業(yè)后集團公司優(yōu)先安排工作，并參照有關標準給予適當學費補助。

要降低引進畢業(yè)生的門檻，多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業(yè)近幾年效益良好的時機，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業(yè)人才參與創(chuàng)業(yè)。在人才引進方面，應屆大中專畢業(yè)生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內(nèi)部各單位現(xiàn)場條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進碩士研究生。

加強教育培訓，提高管理人員和技術人員的專業(yè)素質(zhì)。人才及人才資源技能培訓提高是目前企業(yè)的急需，對企業(yè)經(jīng)營管理人員通過多種形式不斷提高其技術管理水平并實行職業(yè)經(jīng)理人資格認證管理，對專業(yè)技術人員按不同專業(yè)崗位、通過定期繼續(xù)教育實行注冊執(zhí)業(yè)資格制度，每年不定期對以上兩類人員組織培訓學習并逐步加大培訓力度。

圍繞留住用好人才，建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的要求，著力營造留人的良好氛圍。一是針對當前人才流失比較嚴重的問題，建立領導干部人才引進責任制，對那些只引進不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當?shù)奶幜P，以增強單位領導的責任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結近幾年來專業(yè)技術人員和大中專畢業(yè)生管理工作實踐，形成一套系統(tǒng)的激勵約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實現(xiàn)自身價值的橋梁，有條件的單位可以試行補充養(yǎng)老保險制度，即對技術或管理骨干等優(yōu)秀人才，可適當加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領導掛靠聯(lián)系專業(yè)技術人員和大中專畢業(yè)生制度，加強交流與溝通，促進他們健康成長。

2.加強操作人員管理，減少外來人員的流動

積極探索外用工管理制度，規(guī)范用工流程，作為煤炭建筑企業(yè)來講，必須面對現(xiàn)實想出對策，在符合國家法律法規(guī)的前提下，制定出便于操作的制度規(guī)定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發(fā)的矛盾和糾紛。

嚴把入口關。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關，監(jiān)督指導基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術狀況等方面加以規(guī)范，為項目部施工生產(chǎn)提供較為合格的作業(yè)人員。

培養(yǎng)合作伙伴。應盡可能的使用具有勞務分包資質(zhì)的外包隊伍，努力培養(yǎng)長期合作伙伴，最大限度的降低企業(yè)在外用工管理和使用方面的風險，減少因外用工使用不規(guī)范而導致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農(nóng)民工管理主體和市場準入、建立農(nóng)民工培訓和社保體系、分清施工企業(yè)與勞務公司的法律契約關系等，提高這支隊伍的素質(zhì)技能關系到建設工程質(zhì)量安全和施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

加強安全培訓和技能培訓。目前，提高占一線作業(yè)人員80%以上的勞務層即農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和操作技能是當務之急。加強教育學習和經(jīng)常性技能培訓，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養(yǎng)成，切實把外用工使用前教育培訓落到實處，不斷提高培訓質(zhì)量和水平。

完善薪酬支付體系。結合本企業(yè)實際和社會用工情況，制定出本單位的支付勞動報酬標準、支付勞動報酬的程序，并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬，增強支付報酬的透明度，避免發(fā)生類似承包人拖欠民工工資現(xiàn)象，以及引發(fā)的勞資糾紛，切實維護企業(yè)的社會聲譽。

參考文獻：

[1]姜全國.建立施工企業(yè)項目管理機制的探討[J]，黑龍江科技信息，2011年17期

[2]盧靜.我國高速鐵路工程承包企業(yè)人力資源管理研究[D]，北京交通大學，2012年

[3]林春.建筑工程施工企業(yè)的人力資源管理分析[J]，中國城市經(jīng)濟，2011年14期

[4]鄒武漢.施工企業(yè)人力資源管理的思考[J]，當代經(jīng)濟，2010年22期

[5]楊海林.國際工程承包企業(yè)的人力資源管理[J]，工程建設與設計，2009年05期

作者簡介：

篇5

一、2018年完成工作量及業(yè)務收入情況：

2018年放射科門診及住院患者1523人次。全年門診與住院業(yè)務收入18萬元，完成年初醫(yī)院下達的17.4萬元收入的工作任務。查體收入約38萬元，為局機關、物探隊、水工隊、測繪院、本院離退休、研究院、711、712、713、717、銀母寺、震奧鼎盛礦業(yè)、二里河礦業(yè)，陜西有色部分礦山及榆林新材料等單位職工及部分家屬查體，取得良好經(jīng)濟效益的同時擴大了醫(yī)院的影響力。

    2018年放射科順利完成了社區(qū)衛(wèi)生服務工作，為65歲以上老人及慢性病患者檢查胸片2800人次?？剖衣毠猿置總€月每人下社區(qū)一次?？剖衣毠っ鹿芾淼穆∧芗皶r做好登記、隨訪、查體等工作。按月積極完成家庭意識簽約服務協(xié)議。

二、放射科醫(yī)療質(zhì)量質(zhì)量與安全工作：

1、科室嚴格按照醫(yī)療十八項核心制度的要求開展醫(yī)療活動，全體職工不斷加強業(yè)務水平學習，參加繼續(xù)教育及專業(yè)技術資格考試，定期開展疑難病例討論，對疑難病例患者的典型X線片進行討論總結，進一步提高診斷水平。每月舉行一次三基知識、技能的學習，每季度進行一次考核?？剖艺J真執(zhí)行醫(yī)學影像專業(yè)醫(yī)療質(zhì)量安全管理的各項制度和重點防控措施，建立了各種質(zhì)量安全制度文件，認真執(zhí)行并做好記錄。全年無一例醫(yī)療糾紛發(fā)生。

2、2018年科室按季度參與醫(yī)院組織的追趕超越、節(jié)能降耗活動，認真總結制作追趕超越PPT課件，分析存在問題，完善改進方案。2018年前半年按照醫(yī)院要求開展了大干50天任務雙過半活動，放射科順利完成了任務。后半年醫(yī)院開展了精益5S管理活動，放射科認真執(zhí)行活動方案，積極開展活動。

三、2018年放射科未開展新技術及新項目。

四、2018年放射科存在的問題：

1、放射科醫(yī)技人員中缺乏初級職稱醫(yī)師。

2、放射科在輻射防護管理及環(huán)保管理方面重視不足。

3、放射科500MA的萬東胃腸機，現(xiàn)已不能開展所有常規(guī)業(yè)務，目前只能開展透視與消化道透視。等新醫(yī)療大樓建成，希望醫(yī)院考慮更新。

五、2019年放射科簡要工作設想：

1、放射科2019的工作重點依然是配合醫(yī)院的工作發(fā)展大局，提高科室的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全；做好門診及住院患者的影像檢查工作；保質(zhì)保量做好查體工作，注重查體細節(jié)管理，控制好查體質(zhì)量，大力宣傳醫(yī)院。

2、2019年放射科計劃招聘醫(yī)學影像專業(yè)本科生一名，已經(jīng)報醫(yī)院人事科。

3、在醫(yī)院領導的指導下做好放射防護及環(huán)保工作，積極迎接衛(wèi)計局及環(huán)保局的專項檢查工作。

4、提升科室醫(yī)技人員的服務態(tài)度，做好社區(qū)衛(wèi)生服務工作，利用社區(qū)工作宣傳醫(yī)院，吸引更多患者來我院就診。

 

 

篇6

 

面向21世紀，衛(wèi)生事業(yè)要快速發(fā)展，關鍵是要有一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀科技人才，事業(yè)的承前啟后，重要是選撥一批年輕的專業(yè)技術人才。近年來，我院不斷加強對人才資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度，人才隊伍建設工作呈良好態(tài)勢發(fā)展，現(xiàn)將2018年上半年人才工作總結如下：

    一、人才隊伍現(xiàn)狀：

我院現(xiàn)有職工51人，在編33人，聘用18人，中級職稱11人，初級職稱30人。

二、衛(wèi)生人才工作主要做法及取得成效：

（一）強化組織領導，優(yōu)化人才環(huán)境

我院成立了由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人為成員的人才工作領導小組，建立健全了我院人才工作協(xié)作配合機制，進一步明確了職責，夯實了任務，同時，緊密結合工作實際，制定完善了人才引進、使用、管理的相關政策，逐步建立了用事業(yè)造就人才、用環(huán)境聚集人才、用制度激勵人才的工作機制，為各類人才營造了一個優(yōu)良的工作環(huán)境。

（二）加強教育培訓，提高人才素質(zhì)。

我們把教育培訓作為加強人才工作的一個重要措施，采取多種途徑，大力加強人才教育培訓工作，全面促進各類人才素質(zhì)的提高。

1.招聘人員，補充新鮮血液

2018年上半年共招聘工作人員2名，簽訂聘用合同2人，現(xiàn)全院共有職工51人 。我們充分利用網(wǎng)絡、微信平臺等媒介招聘信息，招聘專業(yè)技術人才，滿足醫(yī)院發(fā)展需要。

2.重視知識培訓，達到技術規(guī)范化。2018年上半年組織院內(nèi)業(yè)務學習 12次,240余人；參加院外短期業(yè)務培訓學習 14次，30余人。王春鳳參加全科醫(yī)師培訓進行中。

3、鼓勵參加各種學歷教育，使衛(wèi)生技術人員的知識結構不斷優(yōu)化。提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛(wèi)生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。我院衛(wèi)技人員全部具備中專以上學歷，上半年有2名同志取得?？茖W歷。

4、完善獎勵機制，大力弘揚先進。對取得成績的優(yōu)秀人才進行物質(zhì)上和精神上的獎勵。（獎勵標準詳見峽窩鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案）2018年王超峰、魏志英兩名同志獲得上街區(qū)“最美衛(wèi)計人”榮譽稱號，張麗娜、孫英民獲得上街區(qū)“最美白衣天使”稱號。

三、現(xiàn)階段面臨問題及建議

1.人員缺編。按照豫編辦〔2010〕20號、鄭編辦〔2010〕1號文要求，峽窩鎮(zhèn)常住人口37200人，按文件要求，每萬名服務人口配備11名人員編制，編制數(shù)應為41名。但現(xiàn)在編制數(shù)為33人，致使多項工作不能全面深入開展。所以希望能增加編制。

2.招聘人員困難，缺乏高學歷人才。根據(jù)目前我單位的實際工作需要，現(xiàn)需全科醫(yī)生2名（大專及以上學歷）、中醫(yī)師1名（大專及以上學歷）、公共衛(wèi)生專業(yè)醫(yī)師1名（大專及以上學歷）、超聲科醫(yī)師1名（本科及以上學歷）、共計5人。

四、下半年工作打算

1、不斷強化人才的管理工作。繼續(xù)貫徹落實省市區(qū)人才工作會議精神，緊緊圍繞《鄭州市“十三五”人才規(guī)劃的目標》，不斷加強和完善人才隊伍建設。

2、切實做好人才的引進工作。結合我院自身實際，制定緊缺人才引進計劃，增強人才引進的主動性和針對性。大力發(fā)展中醫(yī)藥文化建設，以長期聘請或定期服務的模式引進中醫(yī)專家1名；‚以面向社會招聘的形式引進相關專業(yè)人才。招聘后工作人員享受國家基本工資待遇，單位負責繳納五險，并給予績效獎勵。

    3、努力提高人才隊伍素質(zhì)。強化業(yè)務學習，加大院外進修學習力度，著力提高各類人才的知識水平和工作能力。安排趙小偉等三名業(yè)務骨干到鄭州市中心醫(yī)院進行專科進修學習，賈金霞進行全科醫(yī)師培訓.

4、加大人才工作宣傳力度。大力宣傳人才工作，充分挖掘和宣傳人才的典型示范效應，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

 

 

上街區(qū)峽窩鎮(zhèn)衛(wèi)生院

篇7

［關鍵詞］讀者調(diào)查表；科技期刊；市場信息

近年隨著科技期刊數(shù)量的增加和多種信息媒介的廣泛應用，科技期刊之間的競爭越發(fā)激烈。為全面深入了解讀者需求，分析讀者群基本結構和層次，以擴大《中國實用內(nèi)科雜志》的宣傳，并在競爭中站穩(wěn)腳跟，本刊編委會、編輯部于2008年6月開始設計發(fā)放了讀者調(diào)查表，并以統(tǒng)計分析結果作為全面提高本刊工作和服務水平的重要依據(jù)，討論讀者調(diào)查表在未來工作中的重要指導作用。

1 本次調(diào)查的對象和主要目的

本次調(diào)查的主要對象就是廣大臨床醫(yī)生，他們也是本刊主要的讀者和作者。通過讀者調(diào)查表，可以讓他們更多地了解、關注和閱讀《中國實用內(nèi)科雜志》，更有利于提高本刊的綜合質(zhì)量。另外，通過《中國實用內(nèi)科雜志》讀者調(diào)查表的發(fā)放和回收也開辟了一條作者和編輯聯(lián)系的渠道，使單一的建立在“稿件”上的溝通模式有了更多延伸。

2 《中國實用內(nèi)科雜志》讀者調(diào)查表內(nèi)容設計

本調(diào)查表共分為四部分。第一部分是會員的基本信息。這部分內(nèi)容包括職稱、姓名、性別、單位、科室、郵編、電話、電子信箱等信息。第二部分是有獎問答部分，共設6道題，考慮到調(diào)查表的發(fā)放地點有時是在會場，為便于填寫，所以皆為選擇題。每道題有4個選項。這些問題主要是圍繞《中國實用內(nèi)科雜志》的一些基本情況展開的，分別是關于創(chuàng)刊年份、金牌欄目、已進入的數(shù)據(jù)庫、繼續(xù)教育學分、投稿方式及雜志社地址。第三部分是關于填寫表格的獎勵內(nèi)容，獎品有贈送雜志和光盤。第四部分是參與活動的方式和渠道。

3 《中國實用內(nèi)科雜志》讀者調(diào)查表的發(fā)放和回收

我們盡量采取多種渠道進行讀者調(diào)查表的發(fā)放。主要通過隨雜志郵寄、網(wǎng)站下載、會場現(xiàn)場發(fā)放等形式；回收則是通過信件、電子信箱、傳真和會場現(xiàn)場回收等方式進行。實踐證明通過多渠道的宣傳，取得了很好的效果。

4 回收問卷的匯總分析

截至2008年12月1日，共回收有效讀者調(diào)查表2940份。其中信件收到55份，電子信箱收到39份，傳真收到11份。根據(jù)調(diào)查表設定的項目和文獻計量學原則，對反饋信息進行相關性分類并以其量化結果依次排序?，F(xiàn)將有關內(nèi)容歸納如下：

4.1 《中國實用內(nèi)科雜志》讀者現(xiàn)狀

4.1.1 讀者地區(qū)與單位分布

被調(diào)查讀者2940人，分布全國29個省(自治區(qū))、直轄市。按人數(shù)排在前列的地區(qū)為：①遼寧；②北京;③山東;④廣東;⑤浙江;⑥四川;⑦黑龍江。其后依次為山西、內(nèi)蒙古、天津、江西、甘肅、上海、福建、廣西、湖南、河南、貴州、寧夏、湖北等地區(qū)。這樣的結果可能與通過會議集中發(fā)放調(diào)查表有關。因為我們參與的會議大部分在長江以北地區(qū)進行，所以來自北方的調(diào)查表較多。在廣泛的地區(qū)范圍內(nèi)，讀者群分布在不同層次的醫(yī)療衛(wèi)生機構，其中來自縣級醫(yī)療機構的讀者最多(占總數(shù)的59.5%)，其次是來自市級以上醫(yī)療機構的讀者(占23.7%)，縣級以下單位、軍隊和醫(yī)療院校的讀者分別占9.2%、5.4%、2.2%。上述調(diào)查結果表明，《中國實用內(nèi)科雜志》讀者地域分布廣泛，基本覆蓋全國并延伸至各層次醫(yī)療機構，特別是相對集中在縣市級醫(yī)療機構，充分體現(xiàn)了本刊在國內(nèi)具有較高的行業(yè)影響度和臨床實用性。

4.1.2 讀者專業(yè)分布與專業(yè)技術素質(zhì)層次

被調(diào)查讀者中內(nèi)科專業(yè)醫(yī)生2854人，占被調(diào)查讀者總數(shù)的97.1%。其中從事循環(huán)專業(yè)者占首位(21.6%)，從事呼吸專業(yè)者位列其次(占16.7%)，此后依次為消化、內(nèi)分泌、腎內(nèi)、血液、風濕免疫。讓我們欣喜的是，有86份問卷(占2.9%)是來自非內(nèi)科專業(yè)的醫(yī)生的，包括外科、兒科、婦產(chǎn)科及其他如檢驗科、體檢科等輔助科室的醫(yī)生。顯然《中國實用內(nèi)科雜志》成為了這部分非內(nèi)科專業(yè)的醫(yī)生更新內(nèi)科知識的渠道之一。按照專業(yè)技術職稱統(tǒng)計，具備高級專業(yè)技術職稱(主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師)的讀者占13.9%，中級職稱(主治醫(yī)師)占37.9%，初級職稱(醫(yī)師、醫(yī)士)占48.2%。上述結果說明，本刊讀者專業(yè)分布較均勻，且覆蓋廣泛，其中專業(yè)素質(zhì)層次高的讀者形成了《中國實用內(nèi)科雜志》主流讀者的強勢結構，由此勢必成為本刊不斷優(yōu)化提升的互動力量。

4.2 《中國實用內(nèi)科雜志》在讀者中的熟知度

在被調(diào)查讀者中，有2610人答對了全部6道選擇題，占讀者總數(shù)的88.8%；答對5道問題的有283人，占9.6%；答對4道問題的有35人，占1.2%；答對3道問題以下的僅有12人，僅占總數(shù)的0.4%。上述結果表明廣大讀者對本刊的熟知度較高，從一定程度上也可反映本刊在廣大讀者中的受歡迎程度。

5 從讀者調(diào)查統(tǒng)計結果看工作中存在的問題

5.1 宣傳力度不夠

近幾年來，本刊在與讀者互動交流方面做了大量的工作。但通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)回收調(diào)查表的數(shù)量與本刊的發(fā)行量之間還存在很大的差距。本次回收有效讀者調(diào)查表2940份，只占本刊發(fā)行量的9.8%，說明我們的宣傳和普及力度還不夠。除了統(tǒng)計時間和調(diào)查表發(fā)放限制的客觀因素外，宣傳力度不夠也是制約讀者與本刊互動的因素之一。針對此問題，本刊進一步加大宣傳力度，開通了網(wǎng)易博客，為讀者搭建了又一個與編輯交流溝通的平臺。

5.2 調(diào)查表的內(nèi)容和層次不夠全面

從本次調(diào)查表統(tǒng)計分析的實踐情況來看，調(diào)查表的編制在內(nèi)容和層次上不夠深入、不夠細致。如果能夠在目前調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，增加讀者年齡、學歷以及對本刊欄目的評價建議等項目，就會使調(diào)查表更具綜合性、準確性和針對性。

6 讀者調(diào)查表在工作中的重要作用

6.1 提高了工作效率

《中國實用內(nèi)科雜志》讀者調(diào)查表統(tǒng)計結果表明，本刊的讀者群遍布全國，多數(shù)隸屬縣市級醫(yī)院。他們專業(yè)分布廣，專業(yè)素質(zhì)較高，對本刊的熟知度也較高。這為本刊基于讀者狀況進行相應的期刊定位提供了第一手資料。從而為制定有針對性的個性化欄目、策劃相應的專業(yè)論壇指南、滿足各層次讀者的需求，提供了更具科學性和方向性的指導，更進一步提高了工作效率。

6.2 有助于期刊品牌的推廣

在發(fā)放和回收讀者調(diào)查表的過程中，由于網(wǎng)站、信件、電子信箱、傳真和會議現(xiàn)場等多渠道的應用，使本刊與讀者作者之間的聯(lián)系得到加強，交流互動更加通暢，影響力進一步擴大，讀者對本刊的關注度與認知度也隨之提高。這正是本刊賴以生存和發(fā)展的基礎與動力。在科技期刊競爭日益白熱化的今天，期刊品牌的有效推廣無疑具有重要的戰(zhàn)略意義，同時對日后工作的開展產(chǎn)生推動作用。

6.3 制定發(fā)展決策的重要依據(jù)

對調(diào)查表的整理，不僅是發(fā)現(xiàn)問題和總結成績的依據(jù)，也是提升、凝練特色的依據(jù)，更是制定發(fā)展決策的重要依據(jù)。在對數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的基礎上，充分研究讀者、研究市場，把握讀者信息投資取向，以鞏固本刊發(fā)行地位。在不斷地總結與實踐的過程中，實現(xiàn)本刊工作質(zhì)量的提高和創(chuàng)新。

參考文獻

［1］陳桂香.論學術期刊競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建［J］.編輯之友，2007(1)：64-67.

篇8

關鍵詞：技術人員；能力建設；探索

中圖分類號：S8-1 文獻標識碼：B 文章編號：1007-273X（2013）10-0084-02

重大動物疫病的防控、動物產(chǎn)品的質(zhì)量安全、現(xiàn)代畜牧業(yè)的發(fā)展，對畜牧獸醫(yī)技術人員的能力建設提出了更高的要求。只有把握現(xiàn)代畜牧業(yè)的發(fā)展方向，全面提高畜牧獸醫(yī)技術人員綜合素質(zhì)，才能更好地做好技術推廣工作。本文通過對昭平縣畜牧獸醫(yī)隊伍總體情況的調(diào)查分析，就加強基層畜牧獸醫(yī)技術人員的能力建設提出見解。

1 昭平縣畜牧獸醫(yī)隊伍的現(xiàn)狀

昭平縣貫徹落實《關于推進獸醫(yī)管理體制改革的若干意見》（國發(fā)[2005]15號）文件精神，全縣畜牧獸醫(yī)隊伍建設取得了顯著成效。全縣有畜牧獸醫(yī)技術機構16個，包括4個縣級站所和12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站。畜牧獸醫(yī)技術人員共66人，占總人數(shù)的82.5%，其中縣級站所場技術人員22人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站技術人員44人。在年齡結構方面，50歲以上人員12人，占總人數(shù)的15%，30～50歲人員67人，30歲以下僅1人。在專業(yè)技術層次方面，有高級專業(yè)技術職稱3人，中級職稱26人，初級職稱37人，人員結構趨于合理，隊伍穩(wěn)定。

2 昭平縣畜牧獸醫(yī)技術人員能力建設存在的問題

（1）知識結構老化、新技術更新慢。全縣畜牧獸醫(yī)技術人員中，有本科學歷10人，占15.2%；大專學歷41人，占62.1%；中專學歷15人，占22.7%。近年來，自治區(qū)、市業(yè)務部門舉辦的各類相關培訓班安排參訓人員有限，大都安排縣級單位人員參與，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站人員極少有機會參加培訓，學習掌握新技術的渠道不暢，對國家出臺的有關發(fā)展畜牧業(yè)的政策理解不透、掌握不足。

（2）生產(chǎn)實踐經(jīng)驗欠缺，解決實際問題的能力有限。少數(shù)畜牧獸醫(yī)技術人員服務三農(nóng)意識不強，和養(yǎng)殖戶溝通較少，影響了工作的深入開展。

（3）科技服務手段不多，能力不強。開展技術培訓多以口述為主，缺少養(yǎng)殖試驗示范基地，缺乏培訓設備，掌握的多為常規(guī)的技術，特種養(yǎng)殖技術等奇缺，而組織管理、市場營銷、創(chuàng)新型人才更缺。

（4）參加業(yè)務培訓機會少，水平提高緩慢。大部分畜牧獸醫(yī)技術人員，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)技術人員基本上沒有參加過系統(tǒng)的專業(yè)進修、培訓。雖然意識到自身業(yè)務水平有待更新和提高，但部分技術人員認為所掌握的技術可滿足工作需求。實際上知識更新的滯后，對許多新技術、新方法不了解，體現(xiàn)在工作上即技術推廣的內(nèi)容、方法缺乏更新和改進，特別是對信息技術和網(wǎng)絡技術知之甚少，導致自身的知識結構和技術水平不能適應農(nóng)民對養(yǎng)殖新技術的需要，跟不上現(xiàn)代畜牧業(yè)的發(fā)展要求。

（5）創(chuàng)新意識不高，創(chuàng)新能力不強?；鶎有竽莲F醫(yī)技術人員工作量大，重大動物疫病免疫、動物檢疫、養(yǎng)殖技術推廣、品種改良、畜病治療、落實惠農(nóng)政策等，因?qū)W習不足而創(chuàng)新能力受到阻礙。

（6）缺乏長效機制，全縣畜牧獸醫(yī)隊伍建設和人才培養(yǎng)的配套制度長效機制尚未建立。

3 加強畜牧獸醫(yī)人員能力建設的建議

（1）學習掌握國家涉農(nóng)政策。多年來，黨和國家高度重視“三農(nóng)”問題，為保持農(nóng)業(yè)發(fā)展的良好勢頭，出臺了多項強農(nóng)惠民政策，包括生豬調(diào)出大縣補貼、能繁母豬補貼、退耕還林補貼等。廣西壯族自治區(qū)和賀州市根據(jù)中央的惠農(nóng)政策也制訂了一系列強農(nóng)措施，以促進畜牧業(yè)的發(fā)展?；鶎有竽莲F醫(yī)人員要通過學習，掌握國家涉農(nóng)政策，向養(yǎng)殖戶宣傳，大力貫徹與執(zhí)行，使養(yǎng)殖戶從國家的政策中真正得到實惠。要學習掌握畜牧行業(yè)法律法規(guī)，技術規(guī)范，執(zhí)法文書，提高執(zhí)法能力，才能做到嚴格、公正、文明執(zhí)法，做好動檢、動物防疫監(jiān)督，飼料獸藥管理。

（2）深入鄉(xiāng)村農(nóng)戶，重點聯(lián)系若干科技示范戶，開展技術指導。要通過開展調(diào)查研究，了解掌握養(yǎng)殖戶在畜牧業(yè)生產(chǎn)中的實際需求，有針對性地開展工作，提高畜牧業(yè)養(yǎng)殖技術推廣效果。

（3）加強知識更新。畜牧獸醫(yī)技術推廣工作，在新品種推廣、科研成果轉(zhuǎn)化、生態(tài)養(yǎng)殖、畜產(chǎn)品的質(zhì)量安全等方面對畜牧獸醫(yī)技術人員提出了更高的要求。這就要求技術人員不斷更新專業(yè)知識，掌握實用新技術，拓寬視野，提高業(yè)務工作能力，服務“三農(nóng)”。

（4）參與科技推廣項目實施。近年來，昭平縣先后實施了養(yǎng)蜂項目、標準化規(guī)模養(yǎng)殖場建設、基層農(nóng)技推廣體系改革與建設等項目，促進了全縣畜牧業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整與健康發(fā)展。要通過參與項目實施，一是增強業(yè)務的學習研究，提高工作能力，在實踐中總結探索適合本地的養(yǎng)殖技術、方式；二是有助于提高分析、管理方面的綜合能力；三是掌握技術，積累解決生產(chǎn)實際問題的經(jīng)驗。

篇9

關鍵詞：新形勢　農(nóng)機化發(fā)展　鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機管理人員　新要求

裕安區(qū)位于安徽省中西部，全區(qū)總面積1926平方公里，山區(qū)、崗區(qū)、灣畈各占1/3，轄19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3個街道，總人口近100萬，其中農(nóng)業(yè)人口81.3萬。現(xiàn)有耕地70萬畝，山場面積82萬畝，可養(yǎng)水域5.8萬畝，盛產(chǎn)水稻、油菜、小麥、玉米、茶葉、蠶繭、竹木等農(nóng)產(chǎn)品，是個典型的人口大區(qū)、農(nóng)業(yè)大區(qū)。目前，全區(qū)農(nóng)機總動力達70.65萬千瓦，拖拉機擁有量17575臺，其中大中型拖拉機1743臺，小型拖拉機為15835臺，聯(lián)合收割機786臺，插秧機為269臺，茶葉加工機械4398臺，農(nóng)副產(chǎn)品加工機械13850臺，農(nóng)用排灌機械17196臺，機動噴霧機械4671臺，配套農(nóng)機具35361部，農(nóng)機配套比達1:2.02。

全區(qū)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機管理在職人員28人，30歲以下有2人，30歲至40歲有13人，40歲至50歲有11人，50歲以上有2人；其中有本科學歷10人，大專學歷9人；獲得專業(yè)技術職稱25人，其中高級職稱3人，中級職稱12人，初級職稱10人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機管理人員工作在基層一線，協(xié)助區(qū)級農(nóng)機化公共服務組織開展工作，為農(nóng)機所有者和使用者提供一線服務。

一、基層人員公共服務能力滯后

近幾年農(nóng)機化發(fā)展迅速，特別在機插秧、土地深松、技術培訓、機械化生產(chǎn)、安全監(jiān)理和購機補貼等工作，就2011年而言，水稻育插秧機械化技術推廣面積達13.2萬畝、新建千畝水稻機插秧示范片4個、機械化育秧工廠4個；擁有36家農(nóng)機專業(yè)合作社（種糧大戶）；組織實施5萬畝農(nóng)機深松整地作業(yè)。全年農(nóng)機作業(yè)面積達160萬畝，其中機耕面積65萬畝，機收面積78萬畝。新入戶拖拉機286臺，新辦農(nóng)機駕駛證(操作證)290本，拖拉機、聯(lián)合收割機掛牌率、檢驗率及駕駛操作人員持證率，“三率”均超過90%以上，全年無農(nóng)機安全生產(chǎn)事故；開展專項整治活動6次，糾正違章行為400多起。全年共落實國補資金882.4420萬元，省補資金11.7850萬元，補貼各類農(nóng)業(yè)機械1897臺套。每項工作推動或任務完成都與基層人員辛勤服務分不開的。由此可見，基層人員人手少、任務重，每人同時要承擔多種任務，沒有時間充電學習，掌握的知識老化、技術不全面，工作憑經(jīng)驗、較吃力，而且個體素質(zhì)參差不齊，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務能力有別，整體服務能力滯后，不能有效推進農(nóng)機化又好又快發(fā)展。特別近年來農(nóng)機化發(fā)展速度迅速，對基層一線人員服務能力要求越來越高，只有爭當“多面手”，自我全面錘煉高素質(zhì)農(nóng)機化技術人才，才能有效推進新形勢下的農(nóng)機化大發(fā)展。

二、“多面手”才能勝任基層農(nóng)機化工作

農(nóng)機化“多面手”就是農(nóng)機化工作的全才人員，既能當“帥”，又能當“兵”，既了解政策，又熟知法律，既懂得管理，又提供服務，既會監(jiān)理，又會推廣，等等，總之，“多面手”要全面掌握農(nóng)機化知識、技術，駕馭各項工作，提供一線服務，是系統(tǒng)內(nèi)“復合型人才”。

1.基層服務缺乏“多面手”的主要原因

從我區(qū)基層農(nóng)機服務人員現(xiàn)狀來看，雖然有高、中、初級職稱，年齡大多在40歲左右，學歷多在大專以上，是一批中年技術骨干，但是“全才”少，個體間素質(zhì)差異大，整體服務能力不高，主要原因是；一是大多人通過函授獲得第二學歷，而且所學專業(yè)是非農(nóng)機專業(yè)；二是不少人自學缺乏動力，滿足于現(xiàn)狀，知識單一、老化，工作憑經(jīng)驗，不能有效開展新形勢下農(nóng)機化服務工作；三是多數(shù)人參加培訓，做表面文章，流于形式，不能靜心沉氣去專研求教，有的喜歡當“南郭先生”；四是雖然工作在基層，但是深入調(diào)研的同志不多，多數(shù)是“被動”工作，上面怎樣布置，下面就怎么落實，按“老牌打”，做“季節(jié)性活”，完成任務，“萬事大吉”，不能創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作，不能因時因地因人服務對象；五是工資水平不高，工作經(jīng)費緊張，工作熱情不夠，效能不高，甚至有的“干私活”。究其深層次原因：人才管理、教育、使用、待遇和獎懲等機制有待進一步加強。

2.“多面手”是農(nóng)機化發(fā)展的現(xiàn)實需要

從我區(qū)農(nóng)機化發(fā)展的現(xiàn)狀來看，農(nóng)機化發(fā)展速度明顯加快，近幾年由于購機補貼政策的拉動，農(nóng)業(yè)機械保有量急劇上升，同時機具更新?lián)Q代快，如“雨后春筍”。隨著新農(nóng)村建設步伐加快，城鎮(zhèn)化建設力度加大，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，致使農(nóng)村土地大宗流轉(zhuǎn)急劇，農(nóng)民服務組織特別是農(nóng)機專業(yè)合作組織“應時而生”。從政策層面來講，從中央到地方一直重視“三農(nóng)”工作，特別近幾年國家相繼出臺了促進農(nóng)機化發(fā)展的相關法律、法規(guī)等，可以說，農(nóng)機化發(fā)展迎來了“春天”，是歷史上最好時期，也可以說農(nóng)機化發(fā)展日新月異，形勢喜人也很逼人。從糧食生產(chǎn)層面來講，我區(qū)是農(nóng)業(yè)大區(qū)，也是部級水稻生產(chǎn)示范區(qū)，糧食生產(chǎn)的重視程度也是前所未有的，要使糧食增產(chǎn)豐收，必須抓好農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展這個關鍵環(huán)節(jié)。因此說，農(nóng)機化發(fā)展不但是一項“富民工程”，更是一項“推進工程”，需要從各項工作、各種技術等方面去努力推進，甚至克難攻堅，主要來自以下幾方面現(xiàn)實需要：一是管理好、服務好、引導發(fā)揮好農(nóng)機化新生組織的需要，二是掌握各種信息瞬息萬變的需要，三是推廣好新機具新技術的需要，四是培訓新型農(nóng)民、職業(yè)農(nóng)民的需要，五是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)節(jié)本增效的需要，六是安全監(jiān)管的需要，七是落實惠農(nóng)政策需要，等等。這些“需要”都是農(nóng)機化專業(yè)技術人員人才的需要，如果只知其一不知其二，就難以勝任當前工作，也難以滿足農(nóng)機化發(fā)展需要，主要原因是：一是農(nóng)機化工作是有機系統(tǒng)工作，比如農(nóng)忙季節(jié)農(nóng)機化生產(chǎn)是一項綜合工作，涉及到技術培訓、機具推廣、信息、機械調(diào)度、安全監(jiān)管和購機補貼等多項工作，這些工作不是孤立的，而是相互交融的；二是基層站人手少，每站3至4人，所以每人都要承擔多項工作；三是群眾對公務人員服務要求越來越高，高效便民，解決實際問題，所以每人都要高質(zhì)量快速度地工作。

三、多措齊下能夠造就“多面手”

1.加強自學，求“知”于“書”

自學是造就“多面手”的根本途徑。唯物辯證法認為事物的內(nèi)部矛盾（即內(nèi)因）是事物自身運動的源泉和動力，是事物發(fā)展的根本原因。自學是全面提升素質(zhì)的內(nèi)因，如果一個人自己不想主動學習，任憑靠老師去被動灌輸，結果收效甚微。如何自學呢？第一，要有時間保證，不能因工作忙和累，懶于學習，要積極擠出時間，“充電加壓”；第二，要培養(yǎng)自學興趣，興趣是最好的老師，俗話說：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，有興趣才有動力，有動力才能學有成效；第三，要講究自學方法，找出薄弱知識有計劃針對性地學習，勤記日志積累資料讀成“薄書”，善于借用書本和網(wǎng)絡學習，善于與部門、崗位等實際工作相結合學習，學以致用，善于總結分析，著力提高工作能力。

2.加強培訓，求“計”于“師”

培訓是造就“多面手”的重要途徑。外因能夠影響事物發(fā)展和變化，培訓就是提高技能的外因，所以加強培訓能夠促進人才培養(yǎng)。如何搞好培訓呢？一要端正學習態(tài)度，抓住培訓機會，攻克難題；二要不恥下問，謙虛學習，主動與老師、教授和同仁等交流、探討，取長補短。

3.加強調(diào)研，問“需”于“民”

調(diào)研是造就“多面手”的最佳方法。實踐出真知，調(diào)研成果源于實踐，又促進實踐活動。調(diào)研能夠掌握第一手資料，既能彌補知識的不足，又能了解農(nóng)民所思、所盼、所急，從而贏得主動，苦練本領，解決農(nóng)民所需的問題。如何調(diào)研呢？一要有針對性，帶著問題或是難題去調(diào)研。比如說，在推廣機插秧工作過程中發(fā)現(xiàn)農(nóng)民喜歡用拋秧技術，要帶著制約機插秧技術因素的問題去調(diào)研，調(diào)研既是發(fā)現(xiàn)問題的過程，也是學習技術、解決難題的過程；二要有靈活性，方法多種多樣，因時制宜，可以采用走訪、座談、調(diào)查和試驗等方式單用或并用。

4.加強教育，提高效能

加強教育，就是提高“多面手”政治素質(zhì)和思想覺悟，增強責任感和緊迫感，引導基層人員自覺主動學習，自我提高，高效優(yōu)質(zhì)為民服務。一要增強大局意識，這個“大局”就是單位大局、系統(tǒng)大局，甚至是地區(qū)大局，每人都要發(fā)揮好自己的“螺絲釘”作用，不能因自己的失誤導致其它工作的失利。二要增強責任意識，不僅要履職盡責，更要創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作。三要增強群眾意識，心中牽掛著群眾，處處維護群眾利益，把群眾滿意作為工作標準。

5.創(chuàng)新機制，獎優(yōu)罰劣

創(chuàng)新機制，就是營造“多面手”的成長好環(huán)境，通過獎優(yōu)罰劣激勵他們自我錘煉、積極工作。要結合年度考核、評先評優(yōu)、職務晉升和福利待遇等掛鉤建立獎懲機制，“獎勵”要使人心花怒放，“懲罰”要使人心驚膽戰(zhàn)，但要切合本單位實際情況。

篇10

關鍵詞：專業(yè)教師；隊伍建設；校本培訓；企業(yè)掛職

中圖分類號：G710　文獻標識碼：A　文章編號：1003-2851(2011)02-0078-02

21世紀的中等職業(yè)教育已經(jīng)走向了以就業(yè)為導向，面向市場辦學，專業(yè)設置、課程設置因需而變，專業(yè)知識不斷更新的新時期，這對中等職業(yè)學校的專業(yè)教師隊伍整體素質(zhì)提出了更高的要求。目前，中等職業(yè)學校普遍存在專業(yè)教師實踐能力不強、“雙師型”教師比例及整體素質(zhì)偏低，骨干教師和專業(yè)帶頭人缺乏，生產(chǎn)實習指導教師數(shù)量不足和技能不高等問題，難以滿足培養(yǎng)大批高素質(zhì)勞動者的需求。我校積極進行專業(yè)師資隊伍建設的實踐與思考，努力提高教師職業(yè)道德、實踐能力和教學水平，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的骨干教師和專業(yè)帶頭人，以打造一支教學水平高、專業(yè)技術精、實踐能力強的專業(yè)課教師隊伍。

一、開拓多渠道師資來源，優(yōu)化教師隊伍結構

近幾年，隨著學校迅速發(fā)展，專業(yè)教師隊伍出現(xiàn)人員緊缺、結構不合理的現(xiàn)象。為此，我校力求開拓多渠道師資來源，逐步優(yōu)化專業(yè)課教師隊伍的結構。

一是主動與相關高校及其優(yōu)秀大學畢業(yè)生聯(lián)系，招聘有從教意向大學生來我校從事教學工作，近三年從全國各高校共招聘30多位畢業(yè)成為優(yōu)秀專業(yè)教師。同時嚴把教師的入口關，新進的教師必須達到本科以上學歷，提高學歷合格率。

二是面向社會招聘工程技術人員和高技能人才充實到專業(yè)教師隊伍，擔任專業(yè)課教師和實習指導教師，并根據(jù)引進人才的工作實績，在獎金分配制度上給予適當傾斜。

三是廣泛吸引和鼓勵企事業(yè)單位技術人員、管理人員和具備相當實踐能力有特殊技能的人員到學校擔任兼職教師，建立一支高質(zhì)量的兼職教師網(wǎng)。通過這些教師可以給學校帶來生產(chǎn)、科研第一線的新技術、新工藝、新信息及社會對從業(yè)人員素質(zhì)的新要求，并在和學校其他教師共同進行教學活動中，起到了相互交流共同提高的作用，促進了學校教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。

二、開展多元化師資培訓，搭建教師成長平臺

我校開展多元化師資培訓，為專業(yè)教師成長搭建平臺，逐步向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。

(一)依托省職教師資培訓基地進行繼續(xù)教育學習

一是我校每年利用暑假期間有計劃安排專業(yè)教師參加省職教師資培訓中心組織的各種培訓，包括專業(yè)理論培訓、知識更新培訓，教育理論培訓，現(xiàn)代化教學技術、方法的培訓和專業(yè)實踐技能培訓等等，培訓期間學校承擔培訓費、考工費、差旅費等費用。

二是利用各級教研部門和職業(yè)教育學會組織的各項教研活動、教學比賽、新教材培訓等活動，提高教師的能力和水平。

三是利用高師院校和其他各類大學組織的以提高學歷為主的培訓，鼓勵學歷未達標的教師積極參加學歷達標學習，并規(guī)定達標期限，每年選送一定數(shù)量專業(yè)課教師在職攻讀相關專業(yè)碩士學位，在政策上盡可能給予傾斜，保證每位教師一定學習費用支出。

(二)開展多形式的校本培訓，使校本培訓基地成為教師成長的主渠道

1.實施“青藍”工程，加快年青教師的培養(yǎng)。我校在編教師高級職稱占10％、中級職稱占42％、初級職稱占48％，初級職稱比例偏大，教育教學的關鍵實力較弱，這種情況制約和阻礙著學校教育教學的平衡、持續(xù)、健康發(fā)展。因此，加快年青教師的培養(yǎng)成為學校師資隊伍建設的重點之一。我們實施“青藍”工程，強化“傳”、“幫”、“帶”的作用，充分利用校內(nèi)人才資源，發(fā)揮骨干教師、學科帶頭人的作用，促進新教師的成長。

近幾年，學校安排30多位新教師與本校中級以上職稱的優(yōu)秀教師和專業(yè)帶頭人進行師徒結對，對指導教師提出每周“三個一”的檢查指導和每月“二個一”示范指導的明確任務，即每周聽一節(jié)課、檢查一次教案、交流指導一次，每月手把手教一項操作技能、上一堂示范課。結對期結束時對新教師從課堂教學組織能力、專業(yè)動手操作能力、現(xiàn)代教學技術的應用能力、教科研能力和教學改革創(chuàng)新能力等進行綜合考核，對考核不合格的新教師實行一年試聘、兩年解聘制度。通過師徒結對促進了新教師的迅速成長，計算機組有3人新教師在今年麗水市技能競賽中分別獲一、二、三等獎。

2.注重專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)，努力營造中青年優(yōu)秀人才脫穎而出機制。學校知人善任、悉心指導，狠抓專業(yè)帶頭人培養(yǎng)。建立骨干教師工作室，在課程改革、專業(yè)建設、產(chǎn)學研結合、科技創(chuàng)新推廣的研究和實踐中鍛煉成長。建立教育科研中心組學習制度，組織骨干教師開展“特色課”、“優(yōu)質(zhì)課”教學活動，使他們掌握和運用先進的教育思想、現(xiàn)代教育技術和方法，不斷提高科研能力，成為學校之魂。另外，借助教師技能比武這個平臺，造就一批技術能手和學科帶頭人。學校積極創(chuàng)造條件，選派教師參與各級教育、勞動部門、行業(yè)協(xié)會組織的各種技能比武活動，通過活動，交流技藝、切磋提高。目前，我校擁有市學科帶頭人4人，縣學科帶頭人10人，高級工15人，多人次在省、市教師技能競賽中獲獎。

3.開展校本教研，提高教師教學實踐能力

(1)建立教師學習制度，將學習和工作有機結合，形成相互促進，做到“工作學習化”，教師結合工作任務、工作過程、工作結果進行自我總結，尋找差距，從而進一步學習，在學習中提高；做到“學習工作化”，把學習與工作一樣看待，明確學習任務，學校定期檢查、考核，定期開展學術交流，促使教師不斷學習、探索，使教師逐步建立學習過程就是工作過程、自我提高過程的意識。

(2)堅持校本教研活動制度，開展以“個人反思、同伴互助、專業(yè)引領”為核心要素，以教學反思、課例評析、三課一條龍(聽課、說課、評課)、問題會診、學科帶頭人與教師對話、教師論壇等為主要形式，輔以專題講座、外出學習與交流等方式，舉行優(yōu)質(zhì)課評比、教師論文評比等評優(yōu)活動，促進教師教學能力提高。

(3)開展課題研究，并將課題研究與教學實踐和生產(chǎn)實踐緊密結合起來，不斷反思和創(chuàng)新，切實解決教學、生產(chǎn)、服務一線的實際問題，提高實踐能力和將新技術轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力的能力。

4.建立校內(nèi)教師技能培訓基地，促進教師技能水平的提高

學校建立校內(nèi)教師技能培訓基地，充分利用校內(nèi)資源，開展專業(yè)教師技能培訓與考核，促進教師技能水平的不斷提高。

(1)全員培訓，共同提高。一是利用假日有計劃組織專業(yè)教師在校內(nèi)實習車間開展多形式的專業(yè)技能培訓，如聘請行業(yè)專家進校培訓輔導、骨干專業(yè)教師示范教練、組織到附近對口企業(yè)了解技術發(fā)展現(xiàn)狀等。期末組織對全體教師進行技能考核，并作為本學期專業(yè)教師的技能水平成績，列入教師年度考核的重要內(nèi)容。二是在教學與和生產(chǎn)實習時，教師和學生一起參加訓練，與學生一起參加專業(yè)技能等級考核。三是建立教師自我培訓機制，通過

自學自練，不斷完善。

(2)崗位練兵，以干代培。技能是在干中提高的。學校設法在實訓條件具備條件下，制定教學實習計劃和“崗位練兵”細則，設置實際崗位或模擬崗位，以崗定職，以職定任務，變消耗性實習為生產(chǎn)性、創(chuàng)收性的實習。這就要求教師具備較高的實踐技能和指導學生生產(chǎn)實習的能力，促進教師技能快速提高。

(3)達標考核，以考促“進”。實施專業(yè)教師技能達標考核辦法，促進專業(yè)教師操作技能不斷提高與更新。根據(jù)各專業(yè)學生的培養(yǎng)目標，結合當?shù)仄髽I(yè)對專業(yè)技術的需求狀況，通過各專業(yè)教研組的認真討論和勞動部門的參與，制定各專業(yè)的《專業(yè)教師技能達標考核辦法》。要求每位專業(yè)教師認真學習考核標準，確定自己的專業(yè)發(fā)展方向。學校聘請考評員對全體專業(yè)教師進行達標考核。技能達標考核合格者由學校頒發(fā)技能達標考核合格證書，不合格者發(fā)給限期達標通知書，在限定時間內(nèi)通過學習提高再次進行補考。專業(yè)教師技能達標考核工作每三年重復一次，使專業(yè)教師的技術不斷得到更新和適應現(xiàn)代職教發(fā)展的需要，考核的要求和標準根據(jù)專業(yè)發(fā)展的形勢做適當?shù)恼{(diào)整。

(三)進企業(yè)掛職實踐，使企業(yè)實習基地成為打造“雙師型”教師的主陣地

學校有計劃地安排專業(yè)教師(脫產(chǎn)與半脫產(chǎn))到對口企事業(yè)單位進行專業(yè)實習和技能訓練，熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和操作工藝，了解最新的技術信息，提高專業(yè)教師的實踐能力和技術開發(fā)能力。同時要求掛職教師在實踐過程中，精心挑選一些產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售或維護過程中遇到的具體問題，撰寫教學案例，把生產(chǎn)實踐緊密嵌入教學過程中，在教學中及時反應企業(yè)的實際情況；要求掛職教師深入了解企業(yè)對員工的知識結構、專業(yè)水平等各方面的具體要求，提交一份對專業(yè)的課程設置、教學計劃、實驗室和校內(nèi)實訓基地建設改進意見的報告等。為促進教師真正到企業(yè)學到東西，學校專門成立專業(yè)建設教研室，負責管理和考核脫產(chǎn)教師的學習，結合掛職教師任務完成的質(zhì)量和企業(yè)師傅對掛職教師工作態(tài)度與工作能力的鑒定給予考核打分，真正使進企業(yè)掛職鍛煉這種培訓形式成為打造“雙師型”教師的主陣地。

(四)開展技能服務活動，給教師創(chuàng)設更多實踐機會

鼓勵專業(yè)教師利用節(jié)假日開展多種形式的為民服務活動，每個專業(yè)確定一定工作量。如電子專業(yè)教師義務下鄉(xiāng)為民維修家用電器；工藝美術教師為木制玩具企業(yè)義務設計樣品；計算機專業(yè)教師義務幫助社區(qū)居民組裝或修理計算機；藝術類專業(yè)的師生經(jīng)常下鄉(xiāng)或到社區(qū)開展義務活動演出。

學校還積極鼓勵專業(yè)教師到行業(yè)學會、技術部門兼職，把專業(yè)教師掌握的知識技能與社會需求緊密結合。

三、完善專業(yè)教師培訓和評價制度，形成教師發(fā)展的長效機制

(一)完善專業(yè)教師培訓制度

專業(yè)教師培訓是一項長期而艱巨的工作。應不斷完善培訓制度，以制度保證培訓的順利進行。一方面，培訓與教師的業(yè)務考核、職稱評聘、年終等掛鉤；另一方面，學校不斷進行人事制度改革，推行全員聘任、一崗定薪，按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰的競爭機制，以改革促培訓。

(二)完善專業(yè)教師崗位職責考核制度

對專業(yè)教師進行教育和教學、實踐環(huán)節(jié)、技術服務為主的全面跟蹤考核，逐步完善合理、科學的考核量化指標，積極探索社會、學校、學生更共同參與評價的考核辦法，把考核結果作為獎懲和聘任的重要依據(jù)。

(三)建立和完善“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制