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篇1

【關鍵詞】三考　信息系統(tǒng)　技術研究

員工考勤、員工學習、企業(yè)績效是企業(yè)管理的基礎工作，怎么實現(xiàn)對基礎工作的管理，并實現(xiàn)管理的創(chuàng)新與突破，懷化煙草推行以“考勤、考學、考績”為主線的“三考”信息系統(tǒng)綜合管理手段，就是為了保障公司整體的有效運行；實現(xiàn)科學合理的人員管理。切實為公司的薪酬決策提供依據(jù)，以激發(fā)員工的工作熱情，推進員工成長。因此，研究和推出“考勤、考學、考績”的三考信息系統(tǒng)對提升懷化煙草的管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。

一、三考信息系統(tǒng)研究的目的和意義

（一）“三考”項目研究的目的

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的原動力，創(chuàng)新管理方式是突破企業(yè)發(fā)展瓶頸的有效途徑。面對當前行業(yè)改革發(fā)展的新形勢，如何推動卷煙上水平，提高企業(yè)管理的績效；如何打造一支有發(fā)展后勁的團隊，提高企業(yè)整體效能和服務客戶、市場的能力；我們認為：考核是當前提高企業(yè)管理成效最有效的方法之一。那么，能不能通過一種以“考”為主要手段的系統(tǒng)管理方式，“考”出效益，“考”出人才，“考”出企業(yè)的發(fā)展力。為此，我們通過對行業(yè)內(nèi)外有關員工考勤、員工素質(zhì)提升的培訓考試、企業(yè)績效考核的分析，決定把這三者有機結合起來，從最基本的“考勤”管理入手，以“考學”為帶動點，以“考績”為落腳點，進而確立了“考勤、考學、考績”三個基本的立足點，通過對“三考”的初步探索，以信息化平臺為支撐，把原本看似孤立的工作集合成一個管理系統(tǒng)，使三者的功效實現(xiàn)最大化，從而有效解決發(fā)展中的矛盾和問題，推動企業(yè)的基層管理工作上水平。

（二）“三考”項目研究的意義

一是理念的先進性與實踐的本土性相結合。二是考核的鞭策作用與牽引作用相結合。三是工作“線”上的貫通與“面”上的聯(lián)合相結合。以“考勤、考學、考績”作為基層管理的三條主線，首先是沿著三條線全面深入地查找管理的短板，找到解決問題的途徑，注重與實際工作的結合；再就是將三條線整合起來，與體系建設工作的對接，與人力資源管理系統(tǒng)的融合，與信息系統(tǒng)的鏈接，與教育培訓學習系統(tǒng)的呼應，形成立體、綜合的考評體系，從而全面提升企業(yè)的綜合競爭力。最終實現(xiàn)“考勤、考學、考績”三者的有機結合，實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績的綜合評價體系。

二、目前行業(yè)內(nèi)外對“三考”管理創(chuàng)新模式的研究現(xiàn)狀

煙草績效考核的現(xiàn)狀研究：

（一）　方案搜集和借鑒

從2007年的煙草行業(yè)人事用工分配改革以來，國家局姜成康局長反復強調(diào)，建立完善的績效考評機制，對于進一步深化人事用工分配制度改革的重要性。而目前煙草行業(yè)績效考核效果不顯著，關鍵環(huán)節(jié)缺失。一是從考核對象來看，目前僅僅是部門層面的考核，而且僅僅是部門交叉打分，對于員工個人的考核沒有監(jiān)控到位，通常員工不犯錯，就不扣分。二是從激勵效果來看，考核以扣罰為主，反而易于造成“做得多，錯得多，扣得也多”，而對于績效突出者沒有相應的獎勵，考核偏于負向激勵。三是從考核指標來看，除客戶經(jīng)理的銷售結構和專賣人員的案件數(shù)量有明確的指標外，其他員工的考核指標在定量化、針對性和完整性上會較差。四是從績效管理系統(tǒng)流程來看，目前績效管理僅停留在考核層面，且沒有形成一個完整的績效管理體系。

（二）　平衡計分卡（BSC）

1.BSC　的運用。目前，我們無論采用何種工具來設計績效管理體系，最終都需要通過績效考核指標來對員工的工作表現(xiàn)進行評價。傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往集中于與投入和成本有關的指標，20世紀80年代末90年代初，卡普蘭（Robert．S．Kaplan）教授和諾頓（Norton）共同開發(fā)出的平衡計分卡（Balanced　Scorecard，　BSC），為構建非營利組織績效評價體系提供了模型，從而真正完成了績效管理理論和管理實踐的契合。

2.　BSC　的特點。平衡記分法以公司的戰(zhàn)略目標和競爭需要為基礎，針對傳統(tǒng)的、以財務指標為主的績效評價系統(tǒng)，它強調(diào)非財務指標的重要性，通過對財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務、發(fā)展等四個各有側重、互相影響的方面的績效評價來溝通企業(yè)目標、戰(zhàn)略重點和企業(yè)經(jīng)營活動的關系，實現(xiàn)短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡，其中，財務是最終目的，客戶是關鍵，內(nèi)部業(yè)務是基礎，企業(yè)發(fā)展是核心。平衡計分法從四個角度選擇績效指標，具有系統(tǒng)性與全面性，并把企業(yè)目標聚焦到戰(zhàn)略遠景；傳統(tǒng)的財務指標只能報告上期發(fā)生的情況，不能告訴管理人員下一期怎樣改善經(jīng)營業(yè)績；而平衡記分法則可充當公司當前及未來成功的基石；與傳統(tǒng)的績效指標不同，平衡記分法從四個角度得出的信息，可使業(yè)務收入等外部績效指標與新產(chǎn)品及人力資源開發(fā)等內(nèi)部績效指標之間達到平衡。平衡記分卡法認識到人力資源等無形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展中的推動作用。以前隱形的人力資源越來越在平衡記分法中顯而易見。

這4個程序既可以單獨、也可共同為把長期的戰(zhàn)略目標與短期的行為聯(lián)系起來。平衡積分卡的4個基本過程說明遠景有助于企業(yè)各級干部和員工就組織的使命和戰(zhàn)略達成共識。溝通使各級干部能在組織中就戰(zhàn)略要求進行上下溝通，并把它與各部門及個人的目標聯(lián)系起來。在傳統(tǒng)上，部門是根據(jù)各自的財務績效進行評測的，個人的激勵因素也是與短期財務目標聯(lián)系的。BSC使干部能確保組織中的各個層次都能理解長期戰(zhàn)略，而使部門及個人目標與之保持一致。業(yè)務規(guī)劃使企業(yè)能實現(xiàn)業(yè)務計劃于財務計劃一體化。部門領導在利用平衡計分卡所指定的目標作為分配資源和確定優(yōu)先順序的依據(jù)時，他們就會采取哪些能推動自己實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標的新舉措。反饋學習能賦予企業(yè)戰(zhàn)略性的學習能力。當管理體系與平衡計分卡為核心時，企業(yè)就能從另外3個角度（顧客、內(nèi)部流程以及學習發(fā)展）來監(jiān)督短期結果，并根據(jù)最近的業(yè)績考核戰(zhàn)略。因此，平衡計分卡是企業(yè)能夠修改和調(diào)整戰(zhàn)略以隨時反映學習所得。

（三）　關鍵績效指標法（KPI）

1.關鍵績效指標法特點。關鍵績效指標（KPI）是通過對企業(yè)內(nèi)部流程的輸入端、產(chǎn)出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使各部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。通常來說，關鍵績效指標主要有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。如下表中列出了常用的關鍵績效指標的類型、一些典型的例子。

2.確定關鍵績效指標的原則。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中具體的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標和標準在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性（Realistic）　，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；　T　代表有時限（Time—bound），注重完成績效指標的特定期限。如下表體現(xiàn)了在確定績效指標時應如何運用這些重要的原則，怎樣做符合這些原則，怎樣做不正確。

三、“三考”信息系統(tǒng)研究的技術思路

我們研究的“三考”信息系統(tǒng)技術實現(xiàn)的核心思路是：流程清晰、操作簡便、突出實效、便于推廣。首先是對“三考”的總體框架進行構建，然后從總體框架、考勤、靠學、考績四方面進行具體研究，逐步實現(xiàn)“三考”信息系統(tǒng)技術手段的提升要求。

（一）　平衡積分卡與關鍵績效指標的綜合應用

平衡記分卡的優(yōu)點是它既強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系；弱點主要是：沒能提供一套完整的、對操作具有指導意義的指標框架體系。平衡記分法可通過對經(jīng)濟運行、部門、個人、三個各有側重、互相影響的方面來對企業(yè)進行績效評價，在運用平衡記分法構建出企業(yè)績效指標的基礎上，依據(jù)企業(yè)的績效指標體系，主要是經(jīng)濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各職位的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)經(jīng)營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（二）三考系統(tǒng)框架思路

以考勤、考學、考績組成員工個人月度考核的三個維度，以單位經(jīng)濟運行月考核、部門月考核、個人月考核組成員工個人考績的三個層次，“三維”加“三層”組成員工個人月度考核的最終成績。

四、“三考”信息系統(tǒng)研究的技術實現(xiàn)手段

（一）考核指標的確定

（二）考核權重的確定

在三考管理系統(tǒng)里面，為了適應全市各個區(qū)縣對考核的側重點的偏差，我們對考核系統(tǒng)設計了雙層的考核權重，根據(jù)兩個層次的權重設置，使三考管理系統(tǒng)具有非常高的靈活性和適應性，可以滿足不同的考核需求。兩個層次的權重設置分別為：對考勤、考學、考績?nèi)齻€維度的權重設置，以滿足不同地區(qū)對這三個方面的考核側重不同；對經(jīng)濟運行指標、部門考核指標、個人考核三層指標的權重設置，可以滿足不同地區(qū)對這三層指標的不同考核側重點。

五、“三考”信息系統(tǒng)研究的相關結論與成效

（一）相關結論

1.平衡積分卡與關鍵績效指標的結合應用靈活有效。平衡積分卡與關鍵績效指標的結合構建了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的緊密關系，并以平衡積分卡與關鍵績效指標的結合理論設計一套具體的指標框架體系；在運用平衡記分法構建出企業(yè)績效指標的基礎上，依據(jù)企業(yè)的績效指標體系，主要是經(jīng)濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各員工的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)經(jīng)營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

2.三維三層的權重應用適應性強、靈活性高。三維是指考勤、考學、考績，三層是指經(jīng)濟運行、部門、個人，通過對三維和三層的雙層權重設置，我們發(fā)現(xiàn)，可以靈活的實現(xiàn)不同地區(qū)不同的考核側重點，緊貼企業(yè)的戰(zhàn)略方向和工作重點。（1）考勤：以信息支撐、注重效率，充分挖掘考勤價值。我們主要是通過使用切合實際的考勤工具，充分利用自動化記錄、軟件支撐并輔之以必要的手段，實現(xiàn)對員工工作基本態(tài)度的全方位管理。一是在考勤工具的選擇上，我們采用的是以手機打卡形式的考勤系統(tǒng)，充分發(fā)揮其易覆蓋、易攜帶、易操作、易統(tǒng)計、易分析、易拓展的功能，不僅方便對員工上下班考勤管理，同樣適用于會議考勤和活動考勤，同時便于對員工出外勤的記錄，比如專賣人員的日常檢查和客戶經(jīng)理的市場拜訪，都能記錄在考勤系統(tǒng)的平臺上，有效改善了傳統(tǒng)的人工考勤管理模式。二是利用自動化記錄，完善對員工工作信息的收集。比如出勤、加班、出差、休假、學習、培訓、考試等等，都可以在我們的考勤系統(tǒng)中反映出來，通過對信息的收集、整理與分析，能夠及時、迅速、準確了解員工的工作動態(tài)，并為考核及其他情況分析提供客觀公正的依據(jù)。三是從數(shù)據(jù)的分析找到促進工作業(yè)績提升的支撐點。我們通過對員工的出勤、加班、學習、出外勤等記錄的數(shù)據(jù)反饋，分析他們當前的工作態(tài)度，然后“對癥下藥”，從而達到促進業(yè)績提升的目的。（2）考學：堅持方向、剛柔并濟，逐步實現(xiàn)考學目標。一是健全完善學習體系。在學習對象上按照職級、學歷、崗位、年齡、工齡等分為五個層次，根據(jù)不同層次設定組織要求的學習計劃；在學習內(nèi)容上，以建立知識庫的方式，根據(jù)需要建立了政治學習、業(yè)務技能、個人修養(yǎng)、興趣愛好、能力提升等不同類型的知識庫，充實學習內(nèi)容；在學習管理上實行學時和學分制管理，將學時和學分作為考核的主要依據(jù)。二是積極推進內(nèi)嵌式學習實施。具體做到了三個結合：組織學習計劃與個人學習計劃相結合；政治業(yè)務學習和個人知識修養(yǎng)相結合；學習過程和學習效果運用相結合?？傊褪菍W習計劃、學習內(nèi)容、學習實施、學習結果鑲嵌到企業(yè)的經(jīng)營管理中，契入到員工的工作生活中，融入到企業(yè)員工的共同成長中。（3）考績：契合實際、激發(fā)動力，努力提升考績質(zhì)量?？冃Ч芾砗涂冃Э己说南冗M理念、先進方法林林總總，不勝枚舉。在實踐中，我們堅持“適合的才是最好的”理念，結合實際采用了比較直觀、直接的方法，讓考績工作能夠真正的“跳起來、動起來、串起來”。一是在考績指標的設定上做到“跳起來”。采取自我加壓的方式，使指標的設定值總是高于上級下達的任務值。二是在考績工作的跟進上切實“動起來”。主要是利用管理手段和信息化手段，讓整個業(yè)績實現(xiàn)過程動態(tài)化。三是在考績模塊的管理上實現(xiàn)“串起來”。主要體現(xiàn)為員工、部門及企業(yè)的業(yè)績關聯(lián)，通過“三考”系統(tǒng)信息平臺很直觀地展現(xiàn)出來，讓員工深切地感受到：一方面每一個崗位的貢獻與企業(yè)的業(yè)績是密不可分的，正所謂“一個都不能少”，另一方面是營造了一種良性競爭、力爭上游的工作氛圍，也就是“別人能達到的我也要達到”。

這樣，我們以綜合規(guī)劃、過程管理、分析評價、激勵改善為思路，客觀準確地評價部門及員工績效，激發(fā)員工學習的積極性，形成有效的激勵與約束機制。

3.三考信息系統(tǒng)研究對企業(yè)經(jīng)營和管理的影響。從2011年5月開始，在洪江市局（分公司）試點運行以來，雖然系統(tǒng)幾經(jīng)修改與提升，但實施的效果也是明顯的。（1）促進了經(jīng)營管理目標的全面實現(xiàn)。2011年該單位共實現(xiàn)卷煙銷量14945大箱，提前43天完成全年目標任務，省外煙銷售4233大箱，提前兩個月完成目標任務；實現(xiàn)卷煙銷售收入23525萬元，同比增長5199萬元；實現(xiàn)卷煙毛利6280萬元，同比增幅32.24%。全年共查獲各類涉煙違法案件123起，完成年度目標任務的205%；查獲各類違法卷煙2608.82萬支，完成年度目標任務的790%；查獲煙葉61.15噸，破獲國標網(wǎng)絡案件2起，逮捕犯罪嫌疑人6人。（2）促進了基礎管理能力的有效提升?！叭肌毕到y(tǒng)運行以來，我們深切感受到企業(yè)管理的變化：一是改進了工作作風。二是提高了企業(yè)的管理效率。三是增強了員工的執(zhí)行力。通過“三考”系統(tǒng)的運行，使員工對工作、學習的目標設定、任務進度、完成效果等情況能夠?qū)崟r跟進，從而實現(xiàn)了精準作業(yè)，確保將各項考核任務執(zhí)行到位。（3）促進了隊伍建設水平的不斷提高?！叭肌毕到y(tǒng)的運行，為推動隊伍素質(zhì)的提升搭建了一個很好的平臺。一是員工的大局意識得到明顯增強。使員工形成講大局、講團結、講和諧的良好氛圍。二是員工的學習力得到明顯提升。通過“三考”系統(tǒng)的運行，徹底消除了員工對“考”的抵觸和排斥心理，激發(fā)了員工的學習動力。

六、“三考”信息系統(tǒng)研究的不足與啟示

（一）研究和驗證范圍受限

本項目由懷化市煙草公司牽頭，懷化市煙草公司洪江分公司具體承辦，其最大的問題就是研究范圍受限，另外，新的考核模式還需要一段時間的驗證。

（二）研究的幾點啟示

一是信息化既是一種工具，也是一種制度。其功用的發(fā)揮，一在設計二在執(zhí)行三在改進。二是“三考”不是企業(yè)管理的全部，但絕對是企業(yè)管理的抓手和推手。企業(yè)管理很復雜也很具體?！叭肌闭f到底只是企業(yè)管理的一個切入點。三是適應和適合有時是一種不得不的選擇，但心中一定要有更高更遠的目標，并矢志不渝地追求。我們知道“三考”是一個持續(xù)推進的工作，不可能一蹴而就，也更非一日之功。但我們沒有忘記卓越績效管理、平衡計分卡管理、學習型組織建設、藍海戰(zhàn)略等等。這些都是我們一步一個臺階之后，一次一個提升之后的努力方向。

參考文獻

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篇2

[關鍵詞] 普羅布考；高甘油三酯血癥；急性胰腺炎；脂質(zhì)過氧化

[中圖分類號] R965 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701（2013）04-0012-03

高甘油三酯血癥（hypertriglyceridemia，HTG）已成為繼膽源性和酒精性之后急性胰腺炎（acute pancreatitis，AP）的第三大病因[1]。據(jù)報道，高脂血癥性急性胰腺炎（hyperlipedemic acute pancreatitis，HL-AP）約占全部胰腺炎的10%[2]。而且，一項研究揭示大約有56%的妊娠期胰腺炎由HTG引起[3]。盡管HL-AP已相當普遍，其具體機制尚不清楚，脂質(zhì)代謝的異常被認為與之相關。研究者認為血漿甘油三酯（TG）水平>1 000 mg/dL（11.3 mmol/L）是胰腺炎的觸發(fā)點[4]，高TG水平組成的乳糜顆粒將血清變成乳汁狀，此時體內(nèi)自由基的產(chǎn)生和清除之間失去平衡，增加體內(nèi)氧化應激水平，特別是增加脂質(zhì)的過氧化。普羅布考具有降脂、抗氧化的作用，可降低體內(nèi)氧化應激水平；亦有報道普羅布考可影響體內(nèi)炎癥因子的水平[5]。本研究通過建立HL-AP金黃地鼠鼠模型，研究普羅布考在HL-AP中所起的作用，現(xiàn)報道如下。

1 材料與方法

1.1 試劑

普羅布考由北京維信康醫(yī)藥有限公司提供；血脂檢測試劑盒均購自中生北控生物技術公司；MDA/SOD和T-AOC 檢測試劑盒購自南京建成生物有限公司；淀粉酶測定試劑盒購買于四川邁克生物科技股份有限公司；脂肪酶檢測試劑盒由上海榮盛生物技術有限公司提供；腫瘤壞死因子（TNF-α）、白細胞介素6（IL-6）、酶聯(lián)免疫吸附法（ELISA）試劑盒購自上?？党缮镉邢薰?。

1.2 動物和飼料

6～8周齡雄性金黃地鼠（golden hamster）60只，體重90～110 g，購自南華大學醫(yī)學部動物實驗部，于南華大學醫(yī)學部動物試驗部飼養(yǎng)，溫度（23±1）℃，自然光照，自由飲水，給予專用飼料，動物在實驗前適應性飼養(yǎng)1周。普通飼料和高脂飼料（10%豬油，2%膽固醇，88%普通飼料）均購自南華大學醫(yī)學部動物試驗部。

1.3 方法

1.3.1 HTG模型的建立 60只金黃地鼠飼喂高脂飲食3周，喂養(yǎng)前后均行尾靜脈取血檢測甘油三酯及總膽固醇（total cholesterol，TC）的含量濃度，前后比較升高10倍以上，HTG成模。

1.3.2 HL-AP模型的建立 將上述HTG模型隨機（抽簽法）分為2組：對照組（D），n = 30，繼續(xù)高脂飲食飼喂1W；普羅布考治療組（P），n = 30，高脂飲食的基礎上加用1%普羅布考1周，胰腺炎模型誘導前禁食水12 h，20%L-精氨酸溶液腹腔注射3次，2.0 g/kg 體重，間隔1 h。模型誘導后予動物進食水。

1.3.3 血液樣本 在L-精氨酸最后一次注射后0、3、6、12、24 h取血液樣本，然后處死動物。

1.3.4 血清脂質(zhì)及炎癥因子的測定 取血液樣本，離心（4 000 r/min×15 min，4℃），制備血清，酶比色法檢測試劑盒測定血清中三酰甘油、總膽固醇（total cholesterol，TC）的含量；ELISA法檢測血清中炎癥因子TNF-α、IL-6的水平。

1.3.5 血清生化測定 取血液樣本，離心（2 800 r/min×20 min，4℃）去除乳糜顆粒，按試劑盒說明測定淀粉酶及脂肪酶活性，硫代巴比妥酶法測定血清丙二醛（malondialdehyde，MDA）的含量，比色法測定血清超氧化物歧化酶（superoxide dismutase，SOD）及總抗氧化能力（total antioxideiative）。

1.4 統(tǒng)計學分析

采用SPSS 13.0軟件進行統(tǒng)計學分析，其中計量資料采用t檢驗，以P < 0.05為有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 金黃地鼠血脂水平的變化

當金黃地鼠飼喂3周后，血脂水平明顯升高（甘油三酯1336.3±83.2 vs 82.3±5.1，P < 0.05；總膽固醇1562.5±130.3 vs 243.2±28.1，P < 0.05），80%的金黃地鼠血清甘油三酯水平>1 000 mg/dL，較對照組升高10倍以上，而加用普羅布考后，可降低血清中甘油三酯及總膽固醇的水平（P

2.2 血清淀粉酶和脂肪酶活性

根據(jù)血清淀粉酶及脂肪酶的水平可以評估胰腺腺泡細胞的損傷情況，如表2、表3所示，金黃地鼠血清淀粉酶及脂肪酶在L-精氨酸最后一次注射后3、6、9 h即上升，24 h下降。P組各時間點與D組比較，均低于D組水平，差異有統(tǒng)計學意義。

2.3 血清MDA、SOD、T-AOC的水平

高脂飲食后MDA的水平顯著高于高脂飲食前（6.17±1.03 vs 2.54±0.52，P < 0.05），SOD及T-AOC 的水平則低于高脂飲食前（SOD 286.25±55.41 vs 342.52±65.60，P < 0.05；T-AOC 2.37±0.51 vs 4.22±0.91，P < 0.05）。而與D組比較，普羅布考治療組的SOD 及T-AOC水平增高（P < 0.05），而MDA 的水平則有明顯的下降（P < 0.05）（表4）。

2.4 血清細胞因子TNF-α的水平

D組血清細胞因子TNF-α在造模后3 h即升高，24 h達峰，P組血清TNF-α水平較D組同時間點3 h、6 h、9 h、24 h均有顯著降低，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）（表5）。

2.5 血清細胞因子IL-6的水平

D組血清細胞因子IL-6在造模后3 h即升高，9 h達峰，P組血清IL-6水平較D組同時間點3 h、6 h、9 h、24 h均有降低，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）（表6）。

3 討論

HTG與AP關系密切，據(jù)報道HL-AP已占所有胰腺炎的10%；甚至有報道顯示，大約有56%的妊娠期胰腺炎由HTG引起。HL-AP既表現(xiàn)出AP的共性，又有自己獨特的特點，其重癥的發(fā)生率明顯高于其他病因引起的胰腺炎，并發(fā)癥、合并癥亦明顯增多[6]。鑒于其基本機制尚不明確，我們有必要建立一種動物模型，研究降脂藥物對其的效能。

HTG時，機體存在氧化和抗氧化的失衡，脂質(zhì)的過度氧化產(chǎn)生氧自由基，自由基在體內(nèi)蓄積，損害機體，破壞細胞器，激發(fā)信號轉(zhuǎn)導通路導致微細胞結構損傷及纖維化[7]。另外重癥高脂血癥性急性胰腺炎時，胰腺局部和胰外臟器在多種炎性因子作用下，血漿成分大量滲出，血液濃縮；此時高脂血癥時存在的脂質(zhì)紊亂，致胰腺微循環(huán)障礙進一步加劇，從而導致胰缺血、胰梗塞以及嚴重全身性炎癥綜合征或多臟器功能衰竭等嚴重[8，9]。

普羅布考是降脂、抗氧化劑，同時具有抗炎癥反應的作用[10]。有研究表明，普羅布考分子內(nèi)所含的酚羥基易被氧化而發(fā)生斷鏈，結合氧離子形成穩(wěn)定的酚氧基，從而有效降低血漿氧自由基濃度，減輕氧化損傷[11]。

本實驗通過建立HL-AP金黃地鼠動物模型，檢測MAD、SOD和T-AOC等反應機體氧化應激的指標。MDA的量常?？梢苑从硻C體內(nèi)脂質(zhì)過氧化的程度，SOD可以反應機體清除氧自由基的能力，而T-AOC則可反應對機體總抗氧化能力大小[12]。結果顯示，普羅布考可以減少MDA的含量，升高T-AOC及SOD 的水平，提示在模型中普羅布考起著抗脂質(zhì)過氧化的作用。

細胞因子的過度釋放學說是目前AP的機制的熱點學說。本實驗研究結果顯示，與D組相比，P組細胞因子TNF-α、IL-6在同時間點低于D組，在3 h、6 h、9 h、24 h差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05），提示加入普羅布考后血清炎癥介質(zhì)TNF-α、IL-6水平降低，說明普羅布考有效減輕了胰腺的炎癥。

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