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經(jīng)過收集資料，考察多所高職院校，可以總結(jié)出，高職酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，適應(yīng)酒店行業(yè)發(fā)展需要，具有良好的職業(yè)道德，掌握星級酒店基本服務(wù)技能，熟悉酒店管理管理理論，業(yè)務(wù)全面，思維敏捷，能勝任大中型酒店管理集團等各類服務(wù)型企業(yè)崗位，具有一定創(chuàng)新能力的高級技術(shù)技能人才。

二、高職酒店管理專業(yè)主要的培養(yǎng)模式與實踐

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)開始于1999年，至今已經(jīng)將近20年的歷史。隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，不斷的探索、創(chuàng)新該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，至今已經(jīng)實踐過以及正在進行中幾種不同的培養(yǎng)模式，介紹如下：1.春秋廣交會實習(xí)中國進出口商品交易會(簡稱：廣交會)期間，廣州酒店供不應(yīng)求，崗位出現(xiàn)大量的暫時性短缺。學(xué)生通過短暫的廣交會實習(xí)對酒店有一個深刻的見習(xí)。2.廣州大廈班2008年，學(xué)院與廣州大廈合作，開展合作辦學(xué)的“1+1+1”訂單班模式。學(xué)生一年級在學(xué)校學(xué)學(xué)基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課，大二在廣州大廈實習(xí)一年，大三回到學(xué)校進行拓展學(xué)習(xí)。3.蓮慈班2009年，與蓮慈素食館合作成立蓮慈班，在學(xué)生的大三階段，企業(yè)參與制定學(xué)生的培養(yǎng)方案，并開設(shè)高端特色課程參與教學(xué)管理，培養(yǎng)學(xué)生作為管理者的技能，并優(yōu)先推薦蓮慈班的學(xué)生進入企業(yè)工作。4.喜達屋班2009年，學(xué)院與喜達屋酒店合作成立喜達屋班，在學(xué)生的大三階段，學(xué)生額外增加關(guān)于喜達屋企業(yè)管理的課程，并由企業(yè)派管理人員進行授課。5.流花賓館班2010年，學(xué)院與廣州流花賓館合作成立流花賓館班，培養(yǎng)方案由企業(yè)和學(xué)校協(xié)商制定，將核心專業(yè)課程與酒店實踐結(jié)合，通過同專業(yè)不同班的同學(xué)多批次輪流，既學(xué)習(xí)專業(yè)課程，也滿足酒店現(xiàn)實需要。6.星河灣班2012年，學(xué)院與星河灣酒店集團合作成立星河灣班。學(xué)生在第三學(xué)期自愿加入星河灣班，第四學(xué)期進入企業(yè)頂崗實習(xí)，由企業(yè)管理者承擔(dān)本學(xué)期的課程，第五學(xué)期回學(xué)校，課程由企業(yè)和學(xué)校教師共同承擔(dān)，并由企業(yè)提供獎學(xué)金，第六學(xué)期星河灣酒店將為星河灣的學(xué)生提供正式員工的待遇。7.燕嶺班2013年，在農(nóng)墾總局與學(xué)校牽頭的職教集團框架內(nèi)，學(xué)校與兄弟酒店燕嶺大廈成立燕嶺大廈旅游酒店管理學(xué)院，建立燕嶺大廈“現(xiàn)代學(xué)徒制班”，采用學(xué)校教師和企業(yè)師傅的“雙導(dǎo)師制”培養(yǎng)學(xué)生。8.BTEC模式BTEC模式是英國商業(yè)與技術(shù)教育委員會的簡稱BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理專業(yè)最大的特色是雙語教學(xué)，實行BTEC的教學(xué)標準，學(xué)生經(jīng)過三年的學(xué)習(xí)，經(jīng)考核，可以同時獲得英國國家高等教育文憑(HND)和國內(nèi)的大專文憑。

三、主要培養(yǎng)模式的對比分析

1.生源不同三二分段的生源是已經(jīng)學(xué)習(xí)了三年的酒店管理專業(yè)的中職學(xué)生；三+X的生源來自于非酒店管理專業(yè)的中職學(xué)生；還有是經(jīng)過全國高考的高中生。2.培養(yǎng)計劃不同三二分段的二年制：重點培養(yǎng)中職酒店專業(yè)學(xué)生的行業(yè)技能拓展和理論水平；三年制：高中生生源與3+X生源的培養(yǎng)方案是相同的，但在學(xué)習(xí)效果方面，高中生生源理論學(xué)習(xí)效果比中職生好一些，技能學(xué)習(xí)會略遜一些；BTEC的三年制；根據(jù)學(xué)院的實際選擇專業(yè)課程，采用BTEC(英國商業(yè)與技術(shù)教育委員會)的教學(xué)大綱，雙語授課。3.校企合作形式不同春秋廣交會實習(xí)：學(xué)期間歇期實習(xí)，學(xué)以致用，體驗崗位；廣州大廈班：訂單培養(yǎng)方案，“1+1+1”學(xué)習(xí)安排，課堂入企，合作辦學(xué)，訂單就業(yè)；蓮慈班：帶薪學(xué)習(xí)，管理儲備，高端特色課程培養(yǎng)方案，學(xué)生主導(dǎo)餐廳運營管理，學(xué)生成長為實際管理者；喜達屋班：企業(yè)入校，定向輸送人才，額外增加企業(yè)課程1年，培養(yǎng)儲備人資；流花賓館班：循環(huán)輪崗，理實聯(lián)動，將核心專業(yè)課程與酒店實踐結(jié)合，通過多批次輪流，既學(xué)習(xí)專業(yè)課程，也滿足酒店現(xiàn)實需要；星河灣班：企業(yè)入校，定向輸送人才，國內(nèi)知名奢華酒店集團，與企業(yè)聯(lián)合定制教學(xué)計劃，開設(shè)特色課程。

四、結(jié)語

綜上所述，廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院高職酒店管理專業(yè)在不斷的探索中，不斷的實踐各種培養(yǎng)模式，總結(jié)了很多切實有效的經(jīng)驗?，F(xiàn)在，在供給側(cè)改革的推動下，高職酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)模式需要從刺激企業(yè)招工需求的需求側(cè)改革轉(zhuǎn)到著重學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的供給側(cè)改革，隨著學(xué)生的變化和行業(yè)的發(fā)展，不斷的探索創(chuàng)新模式。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);高等教育;人才培養(yǎng);基礎(chǔ)設(shè)施;可視化

高等教育管理實踐重要的任務(wù)是培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，高校學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)社會的活動軌跡以文字、圖片、音頻、視頻等形式記錄下來，通過對這些海量數(shù)據(jù)的科學(xué)建模與深度挖掘分析，可以預(yù)測判斷某個個體或群體的思維動態(tài)、學(xué)習(xí)狀態(tài)、生活狀態(tài)和行為特征，從而對高校學(xué)生進行全方位、立體化培養(yǎng)方案的制訂提供精確的依據(jù)和參考［1］［2］。

一、大數(shù)據(jù)對高等教育人才培養(yǎng)的影響

1．依據(jù)未來趨勢分析社會需求現(xiàn)代高等教育管理區(qū)別于傳統(tǒng)意義中高等教育管理的最核心之一是高校學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃［3］［4］，高校在針對學(xué)生培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案的制訂過程中需要能夠高度匹配社會需求，社會需求隨著政策和市場環(huán)境而發(fā)生變化，高校的培養(yǎng)計劃更需要基于社會需求進行規(guī)劃，更好地模擬和預(yù)測社會未來的的發(fā)展?，F(xiàn)在高校培養(yǎng)計劃的制訂是基于既定的目標、結(jié)合學(xué)校的資源配置，進行學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;而基于大數(shù)據(jù)的學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，則需要更廣泛地分析歷史、行業(yè)、全球、地區(qū)的數(shù)據(jù)，并結(jié)合政策信息、人口信息、環(huán)境信息等各種數(shù)據(jù)，模擬未來的社會需求、發(fā)展、演變以及與之配套人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、能力要求、人才儲備、發(fā)展計劃等。因此，高等教育的培養(yǎng)方案不再是單純的計劃，而更多的是立足于長遠的規(guī)劃和演進，進而避免高校教育與社會需求的脫節(jié)，對學(xué)生的未來做出精準規(guī)劃。當(dāng)然，也需要清醒地看到，囿于高校中的大數(shù)據(jù)規(guī)模效應(yīng)尚未形成，社會發(fā)展及需求分析的大數(shù)據(jù)仍然需要更廣泛的數(shù)據(jù)源補充。2．深入了解個人能力和社會需求的匹配程度現(xiàn)代高等教育的人才培養(yǎng)方案中習(xí)慣性認為，學(xué)生完成培養(yǎng)計劃中的任務(wù)便已經(jīng)具備勝任某種工作的能力，同樣習(xí)慣性認為已經(jīng)為學(xué)生制定比較正確的職業(yè)規(guī)劃，其實不盡然，事實上，社會環(huán)境及商業(yè)環(huán)境的變化、知識更新?lián)Q代的加速，決定在能力評估方面的嚴重誤判風(fēng)險，以及高校和學(xué)生對發(fā)展方向的盲目樂觀，以大學(xué)四年的學(xué)習(xí)為例，新興崗位培養(yǎng)體系的無法借鑒性，加之知識更新?lián)Q代頻率的加速，決定傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目標、學(xué)習(xí)動因都在發(fā)生顛覆性的變化，如何更好地、更有針對性地、更合理地安排高校學(xué)生的學(xué)習(xí)成長目標、學(xué)習(xí)發(fā)展方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、畢業(yè)后的終身學(xué)習(xí)及適應(yīng)發(fā)展的能力，成為大數(shù)據(jù)時代高等教育管理的巨大挑戰(zhàn)和重大契機。3．通過考核提高學(xué)生綜合素質(zhì)高等教育管理中考核的核心價值在于將高校培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)目標高效、準確地傳遞給每名學(xué)生，完善的考核體系能夠幫助高校有效地執(zhí)行培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)培養(yǎng)目標。而大數(shù)據(jù)時代的考核體系，則進一步需要對一系列高素質(zhì)學(xué)生“畫像”，并以此“畫像”培養(yǎng)學(xué)生、發(fā)掘?qū)W生、塑造學(xué)生，通俗而言，即是透過大數(shù)據(jù)分析，將各種高素質(zhì)學(xué)生的特征進行量化描述，進而基于此可視化描述形成學(xué)生的培養(yǎng)標準和培養(yǎng)目標，幫助高校建立完善的、符合社會需求的培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標，以高素質(zhì)學(xué)生的特征為基準，全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。4．通過洞察微末盤點社會人才需求在高校所設(shè)置的各個專業(yè)中，未來分別有哪些專業(yè)的需求較高，主要原因是什么?在目前各專業(yè)所設(shè)置的理論教學(xué)與實踐教學(xué)中，哪些知識或技能對學(xué)生未來的成長幫助更大［5］?對于這些問題，高等教育管理者一般無從回答或僅能憑感覺回應(yīng)。以大數(shù)據(jù)的人才盤點為基礎(chǔ)，可以將基于樣本的分析模型，應(yīng)用于足夠豐富的大數(shù)據(jù)，進而更清晰地盤點隱藏在社會需求人才結(jié)構(gòu)下的能力和潛質(zhì)分析，同時，反過來優(yōu)化分析模型，可更好地對社會未來的人才進行盤點，包括人才結(jié)構(gòu)的盤點、發(fā)展趨勢的盤點，這是對傳統(tǒng)的智能分析“以結(jié)構(gòu)和因果為主進而發(fā)現(xiàn)問題為原則”的跨越式升級，形成洞察微末，進而形成更加完善的人才培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標。

二、大數(shù)據(jù)對高等教育人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

1．由傳統(tǒng)的隨機樣本預(yù)測到全體數(shù)據(jù)預(yù)測的轉(zhuǎn)變隨著數(shù)據(jù)處理技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代進行抽樣分析所需要的數(shù)據(jù)是全體數(shù)據(jù)，即“樣本=全體”［6］［7］。在當(dāng)前的高等教育人才培養(yǎng)方案與社會需求契合度是通過“樣本”數(shù)據(jù)基于傳統(tǒng)的統(tǒng)計學(xué)進行預(yù)測，而在大數(shù)據(jù)的思維中，既然是“樣本”數(shù)據(jù)，那一定會存在誤差，并會對預(yù)測結(jié)果產(chǎn)生影響，這種影響也許對整體的偏差不大，但就個體而言，會產(chǎn)生很大的影響，甚至有可能對個別學(xué)生的一生產(chǎn)生誤導(dǎo)。大數(shù)據(jù)是指不再采用隨機分析法，而是采用所有數(shù)據(jù)的方法。其實，這樣的處理方法，在具體實現(xiàn)的過程中也會遇到一些問題，但相比于隨機抽取“樣本”數(shù)據(jù)，準確率已不可同日而語。2．由傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)到非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在的高校數(shù)字化管理系統(tǒng)所采用的都是關(guān)系型數(shù)據(jù)庫，即結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)存儲方法，并只能對結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行處理［8］－［11］。而在大數(shù)據(jù)思維中，處理結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是信息缺乏和模擬時代的標志，在現(xiàn)在所獲得的信息中，僅有5%的數(shù)據(jù)是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，只有接受其余95%的混亂的、非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，才能全面地、完整地、立體地對事物進行觀察。但現(xiàn)在，當(dāng)我們試圖擴大數(shù)據(jù)規(guī)模的時候，要學(xué)會兼容混亂，數(shù)據(jù)的混雜必然會牽扯到混雜數(shù)據(jù)的存儲。大數(shù)據(jù)思維要求必須能夠接受數(shù)據(jù)的混亂和非結(jié)構(gòu)化。3．由傳統(tǒng)的因果關(guān)系到相關(guān)關(guān)系的轉(zhuǎn)變在傳統(tǒng)觀念中找到一切事情發(fā)生背后的原因往往被認為是社會建立的基礎(chǔ)。然而在大數(shù)據(jù)思維中，知道“是什么”就夠了，沒必要知道“為什么”，即不必非得知道現(xiàn)象背后的原因，而是通過數(shù)據(jù)來說明，其實上述前兩個重大轉(zhuǎn)變而導(dǎo)致第三個轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變可能會顛覆傳統(tǒng)觀念。而在更多的時候，尋找數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)并利用這種關(guān)聯(lián)就足夠了。這種關(guān)聯(lián)是決定預(yù)測的關(guān)鍵因素。相關(guān)關(guān)系的核心是量化兩個數(shù)據(jù)值之間的數(shù)理關(guān)系。相關(guān)關(guān)系強調(diào)的是指當(dāng)一個數(shù)據(jù)值變化時，另一個數(shù)據(jù)值很有可能隨之變化。建立在相關(guān)關(guān)系分析法基礎(chǔ)上的預(yù)測是大數(shù)據(jù)的核心，使高等教育管理者通過大數(shù)據(jù)來關(guān)注什么因素影響學(xué)生的綜合素質(zhì)，而不再關(guān)注為什么是這些因素影響學(xué)生的綜合素質(zhì)，跳開追本溯源的探究，不再糾結(jié)于因果的論斷，從而顛覆傳統(tǒng)的理念，從關(guān)系入手，開啟數(shù)據(jù)大數(shù)據(jù)的探索。

三、大數(shù)據(jù)時代高等教育人才培養(yǎng)的方法

1．高校的一切教學(xué)和管理流程都需要數(shù)據(jù)化將高校的一切教學(xué)和管理流程數(shù)據(jù)化，是高等教育能夠通過深入數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)自身優(yōu)化的基礎(chǔ)。在高等教育的教學(xué)和管理中，記錄學(xué)生成長過程中的所有數(shù)據(jù)，甚至包括學(xué)生日常生活中的軌跡、消費、愛好、娛樂等信息，通過這些信息與學(xué)生綜合素質(zhì)進行關(guān)聯(lián)分析，得到影響學(xué)生綜合素質(zhì)的關(guān)鍵因素，從而通過管理手段或培養(yǎng)方案的微調(diào)來進行控制，進而提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。2．高校需要建立基于海量數(shù)據(jù)的深入分析能力在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)分析能力的強弱直接影響到能否對海量數(shù)據(jù)的充分利用。利用基于海量數(shù)據(jù)的深入分析能力所得出的結(jié)論，可以為不同的用戶提供多樣的服務(wù)，但是大部分的服務(wù)所要解決的核心問題都是基于用戶的實時瀏覽、查詢感興趣的信息，高校充分地利用大數(shù)據(jù)，需要有意識地建立數(shù)據(jù)挖掘、機器學(xué)習(xí)等方面的技術(shù)，并具有高效地完成分類、聚類、預(yù)測、推薦等較復(fù)雜數(shù)據(jù)的深入分析能力。3．高校需要制訂相應(yīng)的數(shù)據(jù)儲備計劃高校無論是否用數(shù)據(jù)做決策，數(shù)據(jù)都真實地產(chǎn)生并存在，只是分析的意識不夠，數(shù)據(jù)里面有很多噪音，并不是所有數(shù)據(jù)都有價值，每所高校不管多大規(guī)模，都能夠或多或少地掌握學(xué)生信息，如果不能全面地獲得學(xué)生的信息，就無法挖掘數(shù)據(jù)潛力，高校中的每個專業(yè)都有相應(yīng)的指標來衡量專業(yè)的發(fā)展水平，這些指標是實現(xiàn)提升專業(yè)水平和學(xué)生素質(zhì)最核心的因素，不能通過數(shù)據(jù)有效地抓住核心指標會浪費資源和時間。因此，高校必須對海量數(shù)據(jù)制訂完整的存儲更新計劃。

四、大數(shù)據(jù)時代高等教育人才培養(yǎng)的實現(xiàn)

1．高等教育人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)架構(gòu)高等教育人才培養(yǎng)需要使人才培養(yǎng)方案具有客觀性和可操作性，而評判標準是價值觀和社會認同度的反應(yīng)，通過特定的技術(shù)形式和規(guī)則來量化評判標準，并由此形成政策來規(guī)范執(zhí)行者的行為，并及時地反映出問題的癥結(jié)所在，即評判標準決定執(zhí)行的能力、過程和結(jié)果。高等教育人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)架構(gòu)是在技術(shù)要素框架下，學(xué)生與企業(yè)、經(jīng)濟和政治背景的數(shù)據(jù)融合，這些數(shù)據(jù)通過算法描述并實現(xiàn)其功能，因此，高等教育人才培養(yǎng)逐漸成為數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析的實踐領(lǐng)域。2．高等教育人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)的虛擬世界隨著高等教育人才培養(yǎng)過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)呈幾何級增長，以及硬件技術(shù)不斷提高，使數(shù)據(jù)變得更具可視性、重現(xiàn)性和說服力。虛擬教育場景是數(shù)據(jù)表達的鏡像及圖形化的場景，在這些場景中，數(shù)據(jù)由圖標、圖形、表格或其他易于理解的形式表達，虛擬教育場景能夠使高等教育人才培養(yǎng)變得更加物化和可操作，這種虛擬教育場景將高校學(xué)生的考試成績、進步率、出勤率及其他相關(guān)因素形成數(shù)據(jù)儀表板，使高等教育人才培養(yǎng)變成對不同用戶易查詢、易展現(xiàn)、易理解的表現(xiàn)方式，將其轉(zhuǎn)換成可公開訪問的形式，讓更多的決策者、媒體和公眾充分地了解，引導(dǎo)高等教育管理者和用戶做出合理、有依據(jù)的決策，并可擴展到常規(guī)的高等教育管理和檢查中。3．高等教育人才培養(yǎng)的可視化高等教育人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)管理的一個關(guān)鍵技術(shù)是數(shù)據(jù)可視化，數(shù)據(jù)可視化是對高等教育人才培養(yǎng)過程的數(shù)據(jù)展示和動態(tài)變化趨勢的展示，高等教育人才培養(yǎng)過程數(shù)據(jù)的可視化無論是在其展現(xiàn)能力上，還是在其表達方式上都如實反映數(shù)據(jù)，并放大數(shù)據(jù)的豐富程度和說服力，由此可以用來創(chuàng)建指標參數(shù)和對培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標進行解釋，高等教育人才培養(yǎng)過程的可視化是界面，由各種軟硬件創(chuàng)建，包含大量的程序代碼和不同信息粒度的數(shù)據(jù)。這個可視化、圖形化的描述構(gòu)成一個復(fù)雜的高等教育人才培養(yǎng)過程，涉及各種政策、操作者、執(zhí)行者和影響因素，具有很強的說服力來使高等教育管理者和學(xué)生明確人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程，以及最終實現(xiàn)的培養(yǎng)目標。

五、結(jié)論

一旦高等教育被數(shù)據(jù)化，并擁有數(shù)據(jù)分析工具以及必需的設(shè)備，就可以對高等教育人才培養(yǎng)領(lǐng)域更快、更大規(guī)模地進行數(shù)據(jù)處理，去揭示隱藏在數(shù)據(jù)中的價值，從一個從未有過的視角來審視高等教育人才培養(yǎng)過程中的每一個細節(jié)。拋開傳統(tǒng)的思維模式，利用大數(shù)據(jù)的思維把未來一些不確定性、風(fēng)險性準確地預(yù)測出來，幫助高等教育管理者合理地制訂人才培養(yǎng)方案和培養(yǎng)目標，提升高等教育人才培養(yǎng)的整體水平，解決現(xiàn)階段高等教育人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的矛盾。

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篇3

關(guān)鍵詞：隧道施工；隧道掘進機；水電站隧道

中圖分類號：U45 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）26-0114-02

1 工程概況

辛克雷水電站引水隧洞總長27km，其中15km屬于中國水利水電第十工程局的標段。這一標段的地質(zhì)狀況復(fù)雜，地層含水量大，還要穿越一座火山，設(shè)備面臨高溫、巖溶等不利地質(zhì)因素。考慮地質(zhì)含水量大，十局將原施工方案改為自下游向上游掘進，利用隧洞的自然坡度排水，以避免在施工過程中因排水量大，而增大排水設(shè)備的投入。所使用的TBM直徑為9130mm，共9節(jié)臺車，采用真空吸盤式管片拼裝機，隧道內(nèi)運輸采用2組柴油機車不間斷運送物料，每環(huán)管片共有7塊。由于隧洞直徑大和距離長，所以TBM施工過程中需要大量的管片，因此需要在施工現(xiàn)場自建一個大型的管片預(yù)制廠，進行管片生產(chǎn)?，F(xiàn)場建有一個管片預(yù)制場、一個TBM廣場、一個渣土場、一個大型料場、一個大庫房及其他施工設(shè)施。

2 TBM施工管理內(nèi)容

TBM施工管理大致分為施工成本管理、施工技術(shù)與方案管理、備件管理、質(zhì)量和安全管理，合理科學(xué)地管理可以提高工程的質(zhì)量和進度。

2.1 施工成本管理

施工成本管理包含設(shè)備選型管理、場地規(guī)劃管理、人員分配管理、備件儲備管理。

2.1.1 設(shè)備選型。TBM具有專一性，也就是說每一個TBM的設(shè)計和配置都是結(jié)合施工現(xiàn)場的地質(zhì)條件及施工方的技術(shù)要求，進行專門的定制。在與生產(chǎn)方（德國海瑞克公司）進行設(shè)計聯(lián)絡(luò)溝通時，我方技術(shù)管理人員根據(jù)我方工作需要向海瑞克提出許多合理的設(shè)計變更，比如減少某些不必要的設(shè)備或者將一些非關(guān)鍵部位國產(chǎn)化，以此在保證設(shè)備使用功能不受影響的條件下，降低項目的支出成本。另外采用一些國產(chǎn)的產(chǎn)品，也可以在后期的維護保養(yǎng)過程中節(jié)省備件的采購成本和采購時間。

2.1.2 場地規(guī)劃。TBM施工要求物料的供給及時，砂漿和管片的運輸需要很多的人力物力，既要考慮管片生產(chǎn)的材料運輸成本，也要考慮管片運往隧洞的運輸成本，由于是野外作業(yè)，路況影響運輸?shù)闹匾蛩亍ｉT式起重機的布置，要盡可能高效地實現(xiàn)管片、支撐管片及軌道的吊裝。合理的場地規(guī)劃不僅使工作效率有效的提高，同時也降低了運輸成本，更是確保了作業(yè)人員的安全，減少了工人的勞動強度。

2.1.3 人員分配。TBM施工條件非常艱苦，如何調(diào)動作業(yè)人員的工作積極性非常重要?，F(xiàn)場采用兩個運行班，一個維護班的工作模式，由主機操作手兼任班長。以下是運行班人員配置表格。

2.1.4 備件儲備管理。TBM運行過程中經(jīng)常會遇到某些部件的損壞，在簽訂購買整機合同時，廠家會提供少量的備件，但對于整個施工工程來說，這些量是遠遠不夠的。這就需要施工方做好備件的儲備計劃，備件儲備多可以保證設(shè)備的工作狀態(tài)，但也增加了項目的周轉(zhuǎn)成本，儲備少，一旦停機更會對整個工程的工期進度造成極大的影響。另外由于備件的種類很多所以需要專業(yè)人員的管理，確保及時地將備件的消耗情況反映給項目部，以便管理者能及時準確地做出備件采購計劃。由于國內(nèi)相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，很多備件已經(jīng)可以在國內(nèi)采購，并且質(zhì)量很好，應(yīng)盡量國內(nèi)采購。如果是進口件直接尋找生產(chǎn)廠家采購，這樣可以節(jié)省很多成本。

2.2 施工技術(shù)與方案管理

施工技術(shù)與方案管理是決定工程成敗的關(guān)鍵，TBM施工往往會遇到很多棘手的問題，比如地質(zhì)問題，當(dāng)遇到破碎巖層時，是選擇快速推進還是選擇超前注漿、改良地質(zhì)狀況后再進行掘進是非常關(guān)鍵的，錯誤的決定不僅會延誤工期還可能使TBM卡機，造成嚴重的后果。在出現(xiàn)技術(shù)問題時，需制定相應(yīng)的詳細施工方案。同時在整個設(shè)備運行期間要制定嚴格的施工措施，確保人員及設(shè)備的安全。隧道工程建設(shè)中，施工操作技術(shù)水平對工程的施工風(fēng)險有直接的影響。由于操作工藝流程復(fù)雜，且不同的施工方法又有不同的適用條件，貿(mào)然采取某種方案勢必會產(chǎn)生風(fēng)險。施工過程中可能出現(xiàn)地質(zhì)的不確定性、工作面塌方、密封破損、巖爆、瓦斯爆炸、有毒氣體釋放、巖溶、突涌水、洞外危崖落石、危石、洞口滑坡、施工用電事故、通訊不暢以及安全措施不力等隱患。雖然影響隧洞施工的因素很多，但客觀的因素是隧道所處的地質(zhì)條件和自然環(huán)境，而主觀的因素就是人們對地質(zhì)的認識和改造的能力，根據(jù)施工的具體條件實施動態(tài)的管理，是進行工程風(fēng)險規(guī)避的重要手段。對隧道工程的施工管理應(yīng)該從以下兩個方面

著手。

2.2.1 加強地質(zhì)超前預(yù)報。TBM配有超前鉆機，當(dāng)處于不良地質(zhì)時就要對前方地質(zhì)進行取樣探測，以做出可行的方案，盡可能地規(guī)避風(fēng)險。

2.2.2 培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊伍。隨著工程的進展，施工人員逐漸積累了豐富的施工經(jīng)驗。在現(xiàn)場的工程技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)地質(zhì)條件與設(shè)計有差異時，應(yīng)及時與勘測和設(shè)計單位溝通，通過勘測和設(shè)計單位信息反饋，及時修正施工方案，合理地控制施工全過程。

2.3 備件管理

TBM的備件管理在整個施工過程中是非常重要的，也是成本支出非常多的一項。出于對行業(yè)的保密性，廠家是不會向施工方提供生產(chǎn)圖紙，哪怕是最無關(guān)緊要的部件，因此備件的管理在工廠監(jiān)造時就已經(jīng)開始。

2.3.1 在TBM上有許多部件是施工方可以自己生產(chǎn)的，例如：油缸前方的尼龍板、管片拼裝機定位銷、各種液壓管、甚至是喂片機等。就需要在進廠監(jiān)造時由施工方技術(shù)人員，通過實際測量記錄下備件的詳細技術(shù)參數(shù)，為以后現(xiàn)場制造和采購備件提供技術(shù)支撐，這樣能節(jié)省項目的支出成本和提高施工進度。

2.3.2 在TBM上有許多的部件是可以要求設(shè)備供應(yīng)商采用國產(chǎn)品牌，比如注漿泵、水泵、濾芯、濾器、滾刀及一些小油缸等。采用國產(chǎn)品牌不僅在使用功能上不會影響設(shè)備性能，而且還會降低設(shè)備采購成本，最為關(guān)鍵的是在以后的備件使用過程中，采用國產(chǎn)品牌可以縮短采購周期，采用TBM設(shè)備制造廠家的備件采購周期約3個月，而采用國產(chǎn)品牌采購僅需7天就可以到達施工現(xiàn)場。施工現(xiàn)場只需儲備部分在國內(nèi)沒法采購或技術(shù)要求達不到TBM產(chǎn)品要求的大型密封條、電磁閥、傳感器等備件。

2.3.3 對于備件的庫存管理，根據(jù)施工過程中的備件實際消耗量提前做好采購計劃?，F(xiàn)主要介紹一下備件的入庫管理。備件入庫后，庫管人員要及時地將備件信息錄入電腦。備件應(yīng)按備件說明書的要求進行存放，特別要注意防潮、防高溫等。油品不能露天存放。備件管理的好壞將直接影響到整個工程的施工進度。

2.4 質(zhì)量和安全管理

安全是施工的第一要求，而項目施工質(zhì)量是保證安全的前提。對于施工質(zhì)量管理，要制定詳細的施工方案，現(xiàn)場施工必須按已制定的施工方案進行施工。由于隧道施工存在較多的隱蔽工程，事后發(fā)現(xiàn)問題，很難進行整改。因此，必須在施工過程中加強過程控制，進行必要的質(zhì)量檢驗，確保上一工序合格后才能進行下一工序的施工。為此，增加質(zhì)量檢查環(huán)節(jié)是非常必要的，實現(xiàn)質(zhì)量控制也是實現(xiàn)安全生產(chǎn)。例如施工中如果注漿量沒達到要求，但是為了完成管理者所規(guī)定的環(huán)數(shù)而貿(mào)然掘進，是極有可能造成很大的管片沉降，如果發(fā)生在建筑物下方時，可能會引起建筑物坍塌，同時對隧洞上方的植被造成致命的破壞（曾經(jīng)就有過一條穿山隧道打通后，山上的植被全部因為水分流失而全部枯萎的慘象）。所以質(zhì)量控制安全管理不僅是確保工程安全、人員安全，同時也能有效避免環(huán)境遭到破壞。

3 結(jié)語

篇4

【關(guān)鍵詞】突發(fā)公共事件 電視媒體 策劃管理

突發(fā)新聞，簡而言之即突然發(fā)生的事，其發(fā)展的速度往往出乎意料，難以應(yīng)對，必須采取超常規(guī)的方法處理。和正常的新聞相比，突發(fā)新聞往往更容易引起受眾的興趣。然而，如何使受眾盡可能長的對近期或者當(dāng)前發(fā)生的突發(fā)新聞保持興趣，就要提升新聞的長度和寬度，使之生命周期更長。這個時候，地方電視媒體的自我定位和整合調(diào)整顯得尤為重要。

一、應(yīng)對突發(fā)公共事件策劃管理的觀念與組織準備

首先是策劃管理者的思維觀念的更新，受當(dāng)?shù)卣C管理的影響，地方電視媒體應(yīng)對突發(fā)公共事件時，應(yīng)把握正確的社會輿論導(dǎo)向，在欄目定位上講政治，凸顯媒體作為的作用。具體歸納如下：

1、電視新聞節(jié)目的導(dǎo)向性，要求策劃者必須具備明確的政治思想。

2、電視新聞節(jié)目的時效性，要求策劃者必須具備強烈的社會意識。

3、電視新聞節(jié)目的競爭力，要求策劃者必須具備先進的電視觀念。

例如在汶川地震這場報道戰(zhàn)中，央視投入了大量的人力物力，不是其它地方電視媒體所能企及的。因此，運用先進的電視觀念顯得尤為重要。安徽電視臺做到了“覆蓋臨近點”，什么是“臨近點”，換句話說就是近距離的點。重大的突發(fā)公共事件的發(fā)生地距離地方電視媒體的所在地較遠，地方電視媒體鞭長莫及，但是越是重大的突發(fā)公共事件，其影響力就越大，影響范圍就越廣，地方電視媒體可以從中尋找臨近點，覆蓋臨近點。例如安徽電視臺的策劃管理者，策劃了一些專題，如在安徽打工的汶川人，如在汶川旅游的安徽人等等，憑借安徽電視臺的地方優(yōu)勢，為其與突發(fā)公共事件找了一個個反響力較強的交集。以“臨近點”為基礎(chǔ)，還可以衍生出“亮點”“支點”“盲點”等等。具體來說，是放大亮點，尋找支點，以及照亮盲點。在央視等主流媒體的大密度報道下，地方電視媒體想要緊抓亮點發(fā)獨家，并不是件容易的事情，那么放大已經(jīng)找到的亮點，則不失為一種省時省力的方法。一方面可以讓那些被過多信息淹沒的亮點，能夠以更顯著的方式出現(xiàn)，同時還可以彌補地方電視媒體報道力量不足的劣勢，增強地方電視媒體的報道效果。至于支點，就是能夠支撐整個報道進程同時又成為下一個報道階段起點的點。例如，在報道汶川地震所帶來的嚴重后果之外，媒體可以將視角轉(zhuǎn)向災(zāi)后重建，引導(dǎo)人們的情感走出悲傷，走向希望。盲點是指沒有被關(guān)注到的，但同樣具有新聞價值的點。只有視角獨特，理念先進，才能挖準這樣的點，這樣一來，不僅是補充了報道的內(nèi)容，同時也可能成為極具特色的獨家報道。

二、應(yīng)對突發(fā)公共事件策劃管理的應(yīng)急反應(yīng)與技術(shù)保證

1、電視新聞節(jié)目的現(xiàn)場性，要求策劃者必須具備充分的技能儲備。如安徽電視臺SNG報道小組的組建，策劃管理者即使對SNG設(shè)備不能做到“對每個零部件都摸得清位置”，也必須熟知SNG報道的特點。對安徽電視臺而言，SNG報道是項新技術(shù)，除了熟練運用還需要一定時間外，設(shè)備數(shù)量不多也影響到了其應(yīng)對突發(fā)公共事件的策劃管理。因此策劃管理者必須首先掌握好這項新技術(shù)，并充分利用有限的資源，能在宏觀上建構(gòu)SNG報道框架，中觀上提出調(diào)度的要求，以及在微觀上能拿出采拍的要求，也只有這樣，才能在面對重大的突發(fā)公共事件時，及時策劃出針對性和可行性都較強的方案。

2、突發(fā)公共事件的時效性，要求策劃者必須具備高度的新聞敏感。

3、突發(fā)公共事件的影響力巨大，需要地方電視媒體充分利用各自信息平臺，特別是網(wǎng)絡(luò)平臺來進行及時播報及迅速反饋。

三、應(yīng)對突發(fā)公共事件策劃管理的新聞從業(yè)人員成長機制

地方電視媒體策劃管理者，需要制定一系列的機制，帶動各部門做好突發(fā)公共事件的新聞報道工作，具體的內(nèi)容如下：

1、建立并完善新聞制度和重大突發(fā)事件新聞報道快速反應(yīng)機制。

2、建立及時跟進報道機制，最大程度地滿足公眾的知情權(quán)。

一是對于突發(fā)公共事件的報道，地方電視媒體最好是能夠開通全天候的新聞頻道。二要發(fā)揮現(xiàn)場直播的作用。三是通過連線報道最大程度地實現(xiàn)新聞交流互動。四要利用字幕插播，提高新聞信息量。五要變終結(jié)式報道為連續(xù)報道。

3、發(fā)揮喉舌作用，全力配合當(dāng)?shù)卣咨铺幚硎录?。要適時傳播科學(xué)文化知識，破除愚昧迷信，提高公眾防御自然災(zāi)害的能力。

4、按規(guī)律辦事，把握正確的輿論導(dǎo)向。

5、體現(xiàn)人文關(guān)懷，塑造電視媒體品牌形象。

另外，結(jié)合國外電視媒體的特點，培養(yǎng)一支業(yè)余新聞從業(yè)隊伍，是當(dāng)今世界新聞事業(yè)發(fā)展的一種趨勢。目前西方電視媒體中有一種新的趨勢，即一些突發(fā)公共事件的提供者不再是新聞機構(gòu)，而是無意中撞見事件發(fā)生的路人，他們用自備的視頻錄入設(shè)備，甚至是手機來拍攝當(dāng)時的畫面，有償提供給電視臺，或者是通過Youtube上傳，與公眾分享，一些地方電視媒體試圖在Youtube重播新聞，以此來提高自身的知名度，此外一些地方電視臺的策劃管理者在網(wǎng)上建立網(wǎng)絡(luò)日志，突發(fā)公共事件的信息，在網(wǎng)絡(luò)上公開招線人（線索提供者），希望其能提供和本事件有關(guān)的且?guī)в械赜蛱攸c的信息。

四、應(yīng)對突發(fā)公共事件策劃管理與當(dāng)?shù)卣膮f(xié)調(diào)工作

面對紛繁復(fù)雜的突發(fā)公共事件，各地政府也在積極探索建立應(yīng)對突發(fā)公共事件的新聞管理和協(xié)調(diào)制度，從目前看，其主要工作內(nèi)容如下：

第一，按屬地劃分，建立健全新聞協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)組織及辦事機構(gòu)。

第二，建立應(yīng)對突發(fā)公共事件的新聞管理和協(xié)調(diào)的組織機構(gòu)。

第三，新聞管理和協(xié)調(diào)機構(gòu)，負責(zé)突發(fā)公共事件發(fā)生后的新聞管理和協(xié)調(diào)工作，平時加強研究新聞宣傳形勢和問題，一旦發(fā)生公共危機，新聞宣傳主管部門和事件涉及的有關(guān)部門，在第一時間部署和開展工作。

第四，建立和健全新聞聯(lián)系人制度。

第五，新聞管理和協(xié)調(diào)機構(gòu)制定應(yīng)急預(yù)案、方案、規(guī)定。

地方電視媒體可以借此與當(dāng)?shù)卣㈤L期溝通機制，有效的關(guān)系，充分利用地方政府這一信息獲取平臺，提高自己線索來源的可靠性、時效性。

篇5

企業(yè)的人才儲備和培訓(xùn)機制，必須納入未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃藍圖中；

企業(yè)員工的培訓(xùn)，必須確保培訓(xùn)效果，杜絕形式化。

隨著我國改革開放的不斷深入及市場經(jīng)濟體制的不斷完善與逐步健全，數(shù)以萬計中小企業(yè)呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展態(tài)勢，雖然發(fā)展快速，但都存在一個棘手頑疾，即人才儲備與系統(tǒng)化培訓(xùn)。特別是涉及到生產(chǎn)工藝品質(zhì)等系統(tǒng)的管理者和各部門工程技術(shù)人員等，都需定期招募以備用之。

誠然，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開穩(wěn)定的政治環(huán)境和相關(guān)政策的大力支撐，畢竟發(fā)展才是硬道理，只有發(fā)展才可生存和盈利，既促進了就業(yè)又惠及到企業(yè)本身，兩全齊美?？善髽I(yè)不斷發(fā)展，就意味著在許多領(lǐng)域必須緊跟未來企業(yè)的發(fā)展步伐，而企業(yè)培訓(xùn)和人才儲備工作機制就必須健全完善。

企業(yè)發(fā)展應(yīng)立足人才

作為梅州市政府重點扶持的上市企業(yè)――博敏股份，在經(jīng)歷了19年艱苦卓絕的蓬勃發(fā)展，如今已成為行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀典范，未來博敏成功上市及江蘇博敏投產(chǎn)后，其企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)值，比現(xiàn)在要擴大好多倍。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，迫切需要更多的各類人才，怎樣才可達成此夙愿呢？

企業(yè)必須立足現(xiàn)在著眼未來，在人才招募和員工培訓(xùn)中不斷探尋與思考，并廣泛深入生產(chǎn)現(xiàn)場及時了解與掌握，觀察與征求在職員工中不同階層、崗位、年齡、文化、技能需求，家庭及社會背景的層次結(jié)構(gòu)。同時集思廣益，廣泛收集整理、歸納總結(jié)優(yōu)化行業(yè)內(nèi)外先進和優(yōu)秀企業(yè)的管理理念及培訓(xùn)教材，如：品質(zhì)管控、生產(chǎn)管理、工藝流程、體系推行、文化建設(shè)、管理理念與工作效率、持續(xù)改善等教材；并通過不斷對不同階層技術(shù)與管理人員、在職員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，以及新入職員工培訓(xùn)，進一步優(yōu)化培訓(xùn)資源，制定年度培訓(xùn)計劃并堅持實施，標本兼治，規(guī)范管理，使企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)讓員工更滿意并熱衷渴望培訓(xùn)，最大限度發(fā)揮各階層員工學(xué)習(xí)的積極性及主動性，最大限度做到人盡其才，物盡其用。

通過一系列培訓(xùn)與培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)及挖掘人才、合理利用人才，逐步開發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)員工自我價值觀和主人翁意識，讓有規(guī)劃有實施的系統(tǒng)化培訓(xùn)與認真學(xué)習(xí)成為一種企業(yè)文化深深地植根于企業(yè)沃土，使其開花結(jié)果并發(fā)揚光大。

重視人才儲備 不斷完善

PCB制造屬勞動密集型行業(yè)，其生產(chǎn)流程長而復(fù)雜，因此各制程各類人員流失率和穩(wěn)定率不是每個企業(yè)都能準確掌控。類似企業(yè)已清醒認識到人才儲備和員工培養(yǎng)的重要性，換言之，21世紀企業(yè)間的競爭無非是人才競爭、品質(zhì)競爭、售后服務(wù)及價格競爭。

假如某人要開一小廠，在成立初就沒有一定經(jīng)驗和真正懂管理懂品質(zhì)的人管理和操作，那將會付出難以評估的代價，是典型的亡羊補牢。什么原因呢？就是沒有一批德才兼?zhèn)涞娜瞬潘?，即使勉強生產(chǎn)，但產(chǎn)品存在較大缺陷或隱患，不但企業(yè)無法盈利，且客戶也會不斷投訴抱怨。就算接了價格不菲的訂單，如果一旦不能保質(zhì)保量交貨或品質(zhì)達不到要求，無疑大大降低及損害了企業(yè)在客戶端的良好聲譽和其品牌的可信度，但是，如果不接單呢？又會相應(yīng)消減公司應(yīng)有市場份額和行業(yè)間影響力及知名度，因此，企業(yè)非常無奈又無助，要解決此矛盾，仍然是要重視并落實企業(yè)人才儲備和培訓(xùn)機制，類似問題必然迎刃而解。

企業(yè)的人才儲備和培訓(xùn)機制，還必須系統(tǒng)考量并納入未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的藍圖中。這就好比一個人的成長經(jīng)歷，你把三歲孩子衣服在其六歲時讓他穿，明顯穿不上！企業(yè)發(fā)展壯大了，其配套的培訓(xùn)體系機制也必須建立并逐步完善才能適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。而博敏股份從建廠之初的幾十人，發(fā)展到現(xiàn)在近三千人，企業(yè)規(guī)模逐步壯大，人才需求、招募及儲備規(guī)模就不言而喻，因此，搞好員工培訓(xùn)、人才儲備是勢在必行的系統(tǒng)工程。那如何快速平穩(wěn)有序幫助企業(yè)招募及培訓(xùn)員工，以適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，更好地推動培訓(xùn)體系不斷完善和有效運作呢？正所謂“有比較就有鑒別”。通過與行業(yè)企業(yè)比較，對優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗加以借鑒和消化吸收后，博敏在3年前就已建立并逐步完善了一套符合企業(yè)發(fā)展的系列管理機制。如制定年度培訓(xùn)大綱，按計劃實施，其目的是使各級受訓(xùn)者在不斷培訓(xùn)和實踐中豐富和積累企業(yè)管理、品質(zhì)管控、工藝改良及體系推行等實用性知識，并取得了卓有成效的收獲。

激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性

人才儲備是一個龐大而系統(tǒng)的工程，而培訓(xùn)只是其中一小部分。目前，大多數(shù)PCB企業(yè)堅持“培養(yǎng)必須培訓(xùn)”的基本方針和實施策略，完美的培訓(xùn)體系固然很重要，但單純依靠培訓(xùn)仍然不能解決所有的人才問題。在國內(nèi)，眾多PCB企業(yè)已深刻認識到培訓(xùn)與實踐的重要性、迫切性，關(guān)鍵是怎樣讓企業(yè)骨干有動力、有責(zé)任、有計劃地去實施培養(yǎng)培訓(xùn)新員工和技能較差員工，實現(xiàn)共同成長進步？

據(jù)了解，個別班組長及部分老員工抱怨“平時工作本來就忙，哪有時間培訓(xùn)培養(yǎng)新員工，且新員工經(jīng)驗和技能都有所欠缺，又缺乏主觀能動性，有些工作交給他們完成，反而不如自己親力親為效率高”。這的確是一個不容忽略可又不能避免的事實。從企業(yè)角度講，關(guān)鍵是要讓基層干部深刻認識到培訓(xùn)新員工的必要性。我們可參考保險公司人才培養(yǎng)，其業(yè)務(wù)骨干之所以樂于帶新業(yè)務(wù)員，是因為他們不用擔(dān)心“教會徒弟而餓死師傅”，把新員工及技能較差者經(jīng)不厭其煩的一系列培訓(xùn)培養(yǎng)成熟練工，使其可獨擋一面后，這無疑將大大減輕班組長和上司工作壓力，同時也提高了工作效率及管理水平，鼓舞和提升了員工的參與感和熱情度，那么，安全、品質(zhì)、交期、成本就絕對有保障。

上下一心 共促人才成長

要實施好PCB企業(yè)的人才儲備和培養(yǎng)機制，首先企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視并持續(xù)支持，有相關(guān)文件規(guī)范指導(dǎo)，有完整的監(jiān)督考核機制，才能發(fā)揮出更大企業(yè)效益。其次必須對實施效果進行有效評估和系統(tǒng)指導(dǎo)，嚴格依PDCA循環(huán)管理模式進行落實。

這就像在艱苦的戰(zhàn)爭歲月，無論是北伐、抗戰(zhàn)或，還是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理，各級軍事長官和企業(yè)管理者均是清一色而且無實際經(jīng)驗門外漢，但就是他們驅(qū)走了日寇，打敗了美蔣，建立了共和國。一句話，一個企業(yè)如果不重視班組長和管理干部的培訓(xùn)和相關(guān)技能的培養(yǎng)及正確引導(dǎo)，這部分人將永遠原地踏步，沒有任何建樹可言。企業(yè)要發(fā)展，就必須要有培養(yǎng)基層班組長和所有管理干部的一套非常完整且逐步健全的培訓(xùn)和考核機制，這是必須的，也是迫在眉睫的重要環(huán)節(jié)。

此外，作為企業(yè)培訓(xùn)講師，時刻擔(dān)任著輔導(dǎo)及推行規(guī)范化管理的重要角色，必須在現(xiàn)有知識水平及管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不遺余力地加強自身知識面及管理經(jīng)驗知識方面的學(xué)習(xí)與掌握，謙虛謹慎、高效務(wù)實。精益求精的教材整合與優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容針對性及實用性強，培訓(xùn)教材具有更大吸引力；內(nèi)容必須以通俗易懂，簡單明了，一聽即懂，容易掌握，操作性強等為標準，并合理運用相關(guān)典故及案例，努力使各類培訓(xùn)氣氛和諧而熱烈；以點帶面、點面結(jié)合、水平展開；使培訓(xùn)富有親和力、號召力及感染力；積極培養(yǎng)與啟發(fā)員工樂于培訓(xùn)、愿意培訓(xùn)的積極性和參與性；還必須明確了解企業(yè)現(xiàn)階段需要什么樣的人才。

制定目標 重在執(zhí)行

篇6

12年后，他的公司成為“終端形象解決方案提供者”。

見到張林之前，他正在與一個制作公司討論一份方案，這是他第20次提出修改意見。

他相信：總結(jié)不足之處，持續(xù)改善，第21次就能達到目標，做企業(yè)也是一樣。

張林，隆之茂集團董事長。多年的行業(yè)歷練讓他養(yǎng)成了職業(yè)習(xí)慣，展柜的棱角是圓弧還是方形，哪種紋理和質(zhì)感更醒目，櫥窗里擺放哪種產(chǎn)品能在30秒鐘內(nèi)吸引顧客……走進一家賣場，敏銳地捕捉市場特點和客戶需求，再總結(jié)自己品牌不足之處，反復(fù)改進。

在大多數(shù)人看不上的展柜裝修行業(yè)，張林深耕細作12年；在一個沒有高科技光環(huán)的行業(yè)，他堅持持續(xù)改良，把三星、聯(lián)想等客戶的國際化標準運用到企業(yè)管理中，實現(xiàn)了與國際企業(yè)一起成長。

12年后，他的公司將成為“終端形象解決方案提供者”。

細節(jié)的優(yōu)勢

隆之茂實力不是最強，知名度不算最大，只要專注做事，把每個細節(jié)做出優(yōu)勢，就贏得了市場。

很多人熟悉康佳，三星賣場專柜，卻不知道這些作品出自何人之手。同品牌一樣，張林服務(wù)于知名企業(yè)，卻低調(diào)“潛伏”于這個行業(yè)。

1997年，張林大學(xué)畢業(yè)后，在鄭州一家展示裝飾公司做業(yè)務(wù)員。上世紀90年代，鄭州市場展示裝飾剛剛萌芽，鄭州只有五六家公司在做市場展示裝飾，競爭少且市場需求大，當(dāng)時一個項目的利潤能達到50%。

正是看到了該市場的巨大潛力，他決定自主創(chuàng)業(yè)，在1999年創(chuàng)辦了隆之茂。在同行業(yè)，與隆之茂同時誕生的還有田川實業(yè)。

在同一起跑線上的兩個品牌，有交叉也有不同。田川業(yè)務(wù)廣泛，以品牌廣告策劃、標志用品設(shè)計與研發(fā)的經(jīng)營方向，鎖定中石化、中石油等央企客戶。而隆之茂走差異化路線，以服務(wù)品牌店為核心任務(wù)，通過服務(wù)國內(nèi)品牌，再進軍三星等國際品牌。

之后，鄭州陸續(xù)出現(xiàn)了環(huán)宇、港派天狼裝飾等公司，市場上一度呈現(xiàn)廣而多的特點。彼時，張林并沒有因虎視眈眈的對手改變經(jīng)營方向，而是把精力放在管理與服務(wù)上，完善業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)，縱深發(fā)展。現(xiàn)在隆之茂的業(yè)務(wù)逐漸形成一體化，從設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)到安裝、售后服務(wù)，各個環(huán)節(jié)變得有序。

在行業(yè)里，隆之茂的實力不是最強，知名度不算最大，在業(yè)務(wù)范圍上與同行業(yè)相差無幾。

如何贏得市場份額及客戶信賴？是管理者考慮的基本問題。

“把每個點做出優(yōu)勢，就比同行業(yè)優(yōu)秀”。張林給出了這樣的答案。

譬如，加一些元素迎合客戶的審美觀，如展柜棱角用色多少，門向外開還是向里開利于逃生等，還會在合適地方留下服務(wù)電話，以便與客戶在第一時間溝通。

在隆之茂，還有一項要求寫入服務(wù)流程中。員工要定期與客戶匯報工作，填補了多數(shù)企業(yè)對客戶服務(wù)的空白。目的是讓客戶知道你為他們做了哪些事情，進展情況如何，有哪些需要修改，反饋建議等。

經(jīng)過市場的沉淀，部分品牌已銷聲匿跡，隆之茂以鄭州為火源，不斷點燃火種。目前，隆之茂已擁有廣東、山西、內(nèi)蒙古3家分公司，年利潤超過3000萬。

做“大”策略

“依附”大公司，審時度勢，汲取大公司的營養(yǎng)成分，持續(xù)改善。

讓張林最自豪的一件事，是廣東分公司的一次競標。當(dāng)時包括上億資產(chǎn)的公司在內(nèi)，一共有12家公司競標，經(jīng)過一輪輪篩選，隆之茂最終勝出，這讓整個團隊興奮許久。

“我們只做核心客戶，像三星這種高投入的大客戶”，與國際企業(yè)合作，是隆之茂快速成長的秘方。

像孩子在嬰幼時期需要吸收營養(yǎng)一樣，隆之茂“依附”大公司，審時度勢，汲取大公司的營養(yǎng)成分，謀求生存空間的捷徑。

其實，隆之茂第一個客戶不是三星，而是國內(nèi)品牌康佳。隨著客戶優(yōu)化提升，雙方中斷合作關(guān)系。在張林看來，國內(nèi)和國際客戶投入量差別很大，跟著國際公司能學(xué)到很多東西。

國際公司能達到一種高度，對于一套識別系統(tǒng)或終端形象的方案，能精準把握潮流的引進、產(chǎn)品導(dǎo)向特點，同時對設(shè)計的元素、客戶體驗需求精益求精。國內(nèi)公司很難做到這些。對于規(guī)范性要求，國際公司比國內(nèi)公司更嚴格，細化。

國際公司對賣場的管理，交給第三方公司去做，比如一套終端形象方案，由第三方公司垂直管理裝飾公司，而不是市場部負責(zé)人，這樣能保證專人專事。他們將工作細分，對于一步完成的工作分成四五步。

合作中，張林發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)管理在國際公司最常用。對方通過賣場信息、執(zhí)行訂單情況，了解賣場方方面面的信息，從數(shù)據(jù)上做決策。有時，他們會要求提供兩年前的數(shù)據(jù)，目的是持續(xù)改善。

基業(yè)長青最核心的內(nèi)容是持續(xù)改善，這讓張林獲益匪淺。這一點，恰恰是很多小企業(yè)發(fā)展的弱點。

與三星建立合作關(guān)系之后，讓他開始懂得大公司的規(guī)模和流程管理?，F(xiàn)在，隆之茂團隊中也能找到三星的影子。

打造大客戶的配套服務(wù)體系，是隆之茂商業(yè)模式的體現(xiàn)。國際公司提供包括樣式、LOGO、顏色在內(nèi)的標準化方案。隆之茂根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鎏攸c進行二次設(shè)計，比如根據(jù)賣場環(huán)境、產(chǎn)品特點、人流量、消費者喜好特點，進行數(shù)據(jù)分析，反饋給客戶，再經(jīng)過審批，執(zhí)行項目。

在服務(wù)過程中，國際公司有多個部門參與，方案審議、審查、財務(wù)信息提供、驗收、抽查、點檢。

在其他公司看來繁瑣的環(huán)節(jié)，隆之茂則看到了學(xué)習(xí)的機會。

它不斷汲取系統(tǒng)、規(guī)范化管理的營養(yǎng)、消化，持續(xù)改善。經(jīng)過2年多的持續(xù)改善，完善服務(wù)環(huán)節(jié)，現(xiàn)在隆之茂形成一套終端形象解決方案流程：測量，信息反饋，審批，執(zhí)行，提交項目完工資料，上傳系統(tǒng)，然后提交財務(wù)審批手續(xù)，檢查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

與大公司一同進步，隆之茂快速成長。

獨特留人之道

留住人才，并培養(yǎng)、儲備人才，利于打造穩(wěn)定團隊，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

在隆之茂，有一句話常常被提及――看得到，想得到，拿得到。這是張林的一句座右銘。

與其說是管理者對員工的頭腦風(fēng)暴營銷，不如說是實實在在的激勵機制。

張林談到，老板用人格魅力凝聚團隊的時代過去。他提倡，三個方面穩(wěn)定團隊。一是要給物質(zhì)，多發(fā)錢；二是要培訓(xùn)他們，讓他們知不足，而后知道公司成長空間；三是要讓他們看到公司的未來。

隆之茂團隊的職位、職責(zé)與薪水實行等級化、透明化。每一級別有相應(yīng)的職責(zé)要求，讓員工知道自己所處位置，意識到自己的不足之處，無形要求員工自我提升，向上一級職位努力。

物質(zhì)和精神都得到滿足，員工便有了歸宿感?，F(xiàn)在，46人的企業(yè)，近一半的員工工作6年?！奥≈瘑T工待遇比同行高，企業(yè)實行股權(quán)改革，未來核心人員持股?！睆埩挚偨Y(jié)留人之道。

這也是基于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長遠考慮。

實現(xiàn)公司做專做強的目標，張林信心十足。他坦言，開拓市場相當(dāng)于二次創(chuàng)業(yè)，需要投資財力和人力。眼前，最重要的是培養(yǎng)人才。

為此，他萌生出成立隆之茂商學(xué)院的想法，從今年3月底開始，為未來人才儲備、候補做準備工作。每年選幾個員工作為培養(yǎng)對象，將自己所學(xué)到的心態(tài)管理、佛學(xué)、易經(jīng)等精髓傳授給他們，使其成為出色的管理者。

這種想法得到多數(shù)企業(yè)家的支持，也帶來一些疑問：培養(yǎng)對象羽翼豐滿后會不會選走高飛？“他們在這兒是個人價值體現(xiàn)，離開了，我會祝福他們?！痹捳Z中，感受到張林的豁達。

有了人才保障，隆之茂框架變大。從原來的設(shè)計團隊和施工團隊，擴展為設(shè)計中心、人力中心、運營中心、財務(wù)管理中心四大塊，各個公司獨立化運作，實行集團化管理。

篇7

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)；人力資源；人員頻繁流動；專業(yè)人才培養(yǎng)方案

1、引論

―支穩(wěn)定且結(jié)構(gòu)合理的員工隊伍是任何酒店成功經(jīng)營的重要因素，酒店業(yè)也不例外。但困擾酒店業(yè)，影響其發(fā)展的又恰恰是其員工流動率比其他行業(yè)更為頻繁，這給整個行業(yè)內(nèi)帶來了顯性和隱性的各種危害。究竟是什么原因?qū)е氯藛T的頻繁流動？人員頻繁流動對酒店的經(jīng)營管理有何深層次影響？如何才能引導(dǎo)、控制并最終達到合理流動的途徑？針對這些始終讓人糾結(jié)的問題，筆者在區(qū)域性調(diào)研的基礎(chǔ)上進行探討與研究，希望找到問題癥結(jié)、提出相應(yīng)對策尤其是高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案設(shè)計以給行業(yè)經(jīng)營一些有益的借鑒和參考。

2、酒店員工流動的現(xiàn)狀分析

從目前人員流動的狀態(tài)來看主要呈現(xiàn)四個特點，即合資酒店員工流出量大于內(nèi)資酒店；高檔酒店流出量大于中低檔酒店；高學(xué)歷者包括高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)者、尤其是具有定專長者的流出比例較髙；調(diào)出人員的年齡相對偏低。究其原因，筆者結(jié)合江蘇地區(qū)的具體情況分析大致有以下幾點：

①社會原因：隨著改革開放的不斷深入，人才市場的競爭日益激烈，員工希望尋找自己喜歡的并且能快速獲取財富的工作類型，而隨著經(jīng)濟形勢的變化尤其是人們出行理念和住宿需求高性價比和賓館酒店運行成本的矛盾突出，酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)在市場經(jīng)濟中所具有吸引力已經(jīng)不高，加上傳統(tǒng)意識的影響，使賓館酒店人員在內(nèi)心深處存在逆反心理，一旦條件具備即紛紛離開賓館酒店業(yè)；另外我國賓館酒店業(yè)的專業(yè)教育相對滯后，受過專門訓(xùn)練的人才缺乏，賓館酒店之間互相挖墻腳，造成人員流動頻繁。

②員工個人原因：首先是升職的需要，通常來說一家酒店的管理崗位是有限的，相應(yīng)員工升職機會就較少，只有通過人才流動方可獲得晉升機會，尤其是從大型、高級酒店到中小型、低檔酒店普遍如此；其次當(dāng)員工不適應(yīng)或者與管理者有矛盾時，會因為各項訴求無法等到滿足而改變工作環(huán)境造成流動。

③酒店的原因：首先過于強調(diào)組織意識、團隊精神，忽視員工個人需求，在員工隊伍中著力倡導(dǎo)并培養(yǎng)團體精神和組織意識固然十分必要，但一味強調(diào)個對組織的服從，而置員工個人需求于不顧，難以獲得自尊感，物極必反勢必造成工作效率低下；另外溝通渠道不暢，酒店管理中沒有形成讓員工參與管理的氛圍，自上而下的指揮系統(tǒng)運行通暢，但自下而上的反饋渠道不暢，員工只能被動通過工作而謀生，而不是積極工作去追求幸福感和成就感，無法滿足高層次需求。

3、酒店員工頻繁流動的后果分析

員工高比例的流動會給酒店業(yè)態(tài)帶來嚴重的后果，影響其持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。具體說來，這種頻繁流動所產(chǎn)生的影響力主要表現(xiàn)在：

①服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定：酒店的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出酒店時，酒店的各項工作的銜接必然受到極大的影響。新老交替所導(dǎo)致的不一致的服務(wù)質(zhì)量會影響到酒店形象的建立；同時，流走的人員很有可能將酒店得以形成競爭優(yōu)勢的商業(yè)或技術(shù)秘密帶走，很可能因此影響經(jīng)營效率和關(guān)鍵流程的運行。

②培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加：人員流失造成的損失最終都會反映到酒店的經(jīng)營成本上，酒店要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以酒店人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。一名員工從進店培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、部門培訓(xùn)直到成為熟練工的花費是一筆不小的支出，新員工因為對飯店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

③客源的流失：一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會形成良好聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的流失很可能影響客源總量。

④品牌的損害：員工的流動在飯店內(nèi)部常被理解為對現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動，而在酒店外部也會因為口口相傳給賓館酒店的聲譽帶來一定負面影響。

4、酒店員工頻繁流動的人力資源管理對策分析

合理的適度的流動不僅是允許而且是正常的，反之較高的流動對賓館酒店業(yè)的發(fā)展則極為不利。那么怎樣才能留住員工呢？

①設(shè)計有競爭力獎懲制度。毫無疑問如果酒店的薪酬低于行業(yè)平均水平，在一定程度上肯定會影響員工的積極性從而影響績效，員工流失率就會增高。酒店可采用如計分工資制根據(jù)員工知識、技能、能力來確定不同的崗位，按其業(yè)績、貢獻大小和工作差錯率增減分數(shù)，期末根據(jù)業(yè)績分數(shù)的多少來確定工作和勞動報酬。

②培養(yǎng)與員工感情留住員工。努力以人為本營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把思想政治工作化作濃濃情誼去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒，例如主動幫助員工解決家庭困難和矛盾、幫助員工認識酒店有他們所喜愛的并愿意為之奮斗的事業(yè)且經(jīng)過自身的努力能獲得成功以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感。人非草木孰能無情，“士為知己者死”是人性關(guān)懷的必然結(jié)果，在洋溢著真摯情愛的環(huán)境中會激發(fā)員工的敬業(yè)情懷和責(zé)任意識，啟發(fā)員工為酒店發(fā)展貢獻力量的自覺性和積極性。

篇8

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績效考核 管理

【中圖分類號】c93 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-01

1 績效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效考核和績效管理關(guān)系密切。績效考核是績效管理的必備手段,只有通過績效考核才能為績效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時,二者之間還是存在著一定的區(qū)別。績效考核只是績效管理全過程中的一個環(huán)節(jié),績效考核和績效管理在關(guān)注點、切入點和側(cè)重點上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級醫(yī)師組成的一個醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負責(zé)實施患者門診、住院、手術(shù)、會診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動。經(jīng)治醫(yī)師作為獨立工作單元的第一責(zé)任人,主要負責(zé)科室本轄區(qū)病人整個醫(yī)療過程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項醫(yī)療指標及經(jīng)濟指標,并承擔(dān)本轄區(qū)下級醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對經(jīng)治醫(yī)師實行績效考核和績效管理是目前醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績情況的反饋,而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對業(yè)績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績效評估和考核方案和制度,對每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績作出客觀而公正的評價。

2 經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理中存在的問題

2.1 對考核工作認識不夠充分

考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點,沒有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標的制定還有待于進一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標時,往往是把科室考核指標進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合,相對科主任負責(zé)制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問題。實行經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的對策

如何正確評價經(jīng)治醫(yī)師的貢獻與業(yè)績,充分調(diào)動各級員工積極性,是每個醫(yī)院在實施經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績效考核kpi指標體系,才能達到最大限度調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作的重要性的認識

經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認識,充分認識此項工作對經(jīng)治醫(yī)師的激勵作用和隊醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進作用。各級管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認識到,考核工作是對每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評價,做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標準。

客觀合理的考核標準是做好經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標準時要從實際出發(fā),從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā),量身定做符合每一個臨床科室每一個經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標準,在考核中才能做到有的放矢,考核結(jié)果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎懲的重要依據(jù)。

3.3 及時完善相關(guān)制度和規(guī)范,對可能出現(xiàn)的問題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人,必須要有絕對的權(quán)威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán),但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進行嚴格把關(guān),對違規(guī)、違紀現(xiàn)象,科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制的同時,協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,抓好學(xué)科建設(shè)。通過不斷調(diào)整績效考核指標,加大對科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用,促進整體學(xué)科的發(fā)展。通過相關(guān)政策和管理手段,協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢互補的人才隊伍,為科室發(fā)展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競爭力[j].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.

篇9

 

行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當(dāng)今中國真的需要設(shè)置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？ 

（一）從管理幅度看副職 

國內(nèi)外管理研究成果和管理實踐經(jīng)驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據(jù)管理學(xué)原理，確定管理幅度應(yīng)了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務(wù)難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構(gòu)或人員的素質(zhì)。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現(xiàn)有管理體制，加上世界第一的人口數(shù)，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數(shù)是巨大的；2）在這個世界經(jīng)濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務(wù)是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質(zhì)來看，中國的公務(wù)員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經(jīng)過嚴格科學(xué)的考試選拔出的具備先進科學(xué)知識技能的公務(wù)員在整個公務(wù)員系統(tǒng)中所占比重還很小，其整體素質(zhì)還有待提高。 

在這樣的現(xiàn)實狀況下，中國從國務(wù)院到縣級政府均直接管轄著數(shù)十個甚至上百個工作部門和非常設(shè)機構(gòu)（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設(shè)幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構(gòu)和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數(shù)量過多的政府部門與機構(gòu)，在不改變管理幅度的條件下，通過設(shè)置行政副職來協(xié)助管理，也有利于解決行政管理者素質(zhì)與管理幅度相矛盾的問題。 

（二）從同西方國家的比較中看副職 

在西方發(fā)達國家，行政副職現(xiàn)象也有存在，但數(shù)量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設(shè)副總統(tǒng)、副總理，英國不設(shè)副首相，美國副總統(tǒng)也只有一個，且只起助手作用沒多少實權(quán)，法國政府各部一般不設(shè)副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設(shè)副職是不可想象的。 

再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當(dāng)于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當(dāng)然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結(jié)構(gòu)形式來看，美國實行聯(lián)邦制，州政府自主權(quán)很大，同聯(lián)邦政府沒有行政上的隸屬關(guān)系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關(guān)系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯(lián)邦制國家的聯(lián)邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設(shè)置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。 

 

二、政府減副的必然性 

 

既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？ 

談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現(xiàn)實：為了適應(yīng)現(xiàn)實及發(fā)展的需要，我們設(shè)置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發(fā)現(xiàn)由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明： 

（一）削弱了正職應(yīng)有的權(quán)責(zé) 

按照行政組織的一般規(guī)則，行政首長負責(zé)制是最為重要的一種組織制度。根據(jù)首長負責(zé)制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權(quán)力并對組織的行為負實際的責(zé)任。而在設(shè)置了副職特別是設(shè)置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權(quán)力和責(zé)任，這樣也就勢必導(dǎo)致正職的應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權(quán)分散，行動遲鈍，對統(tǒng)一指揮必有妨礙。 

（二）削弱了職能部門的權(quán)責(zé) 

在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務(wù)的。自從設(shè)置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發(fā)揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。 

（三）使下級對上級的程序復(fù)雜化 

一個職能部門的負責(zé)人，既要服從分管的副職領(lǐng)導(dǎo)，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調(diào)整關(guān)系，協(xié)調(diào)矛盾。 

（四）增加了管理的成本 

管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數(shù)量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構(gòu)趨于臃腫。中國的政府機構(gòu)多少次的精簡之所以無法達到預(yù)期的目標，其原因當(dāng)然是多方面的，但是副職的設(shè)置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導(dǎo)致的人員和機構(gòu)的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經(jīng)費開支、人員配備、設(shè)備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。 

以上幾個方面正說明了中國行政副職設(shè)置的無序狀態(tài)。 

三、行政副職制的系統(tǒng)規(guī)劃

正是由于行政副職制理論與現(xiàn)實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以使其能發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

（一）行政副職的設(shè)置

行政副職的設(shè)置涉及兩方面的內(nèi)容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設(shè)置行政副職；其二是設(shè)置行政副職的程序以及設(shè)置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設(shè)行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當(dāng)一般行政管理人員在能力、經(jīng)驗上足以應(yīng)付該職位上所有事務(wù)時，則無須再設(shè)副職。

由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產(chǎn)生和存在的，對于它的設(shè)置程序，應(yīng)首先由正職管理者提出方案，包括其設(shè)置的理由，設(shè)想的副職數(shù)以及管理的方案等。方案應(yīng)由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政。（二）行政副職人員的產(chǎn)生

在完成行政副職的設(shè)置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。

1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔(dān)任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務(wù)相關(guān)問題作深入分析，認清這一職務(wù)的工作性質(zhì)、地位、作用和內(nèi)容，才能據(jù)此對擔(dān)任這一職務(wù)的人員提出要求，確定擔(dān)任這一職務(wù)的主體資格條件。

2.副職選拔的程序。包括兩個內(nèi)容：首先是職務(wù)分析，系統(tǒng)地收集和分析與行政副職有關(guān)的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質(zhì)上是一種職務(wù)而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業(yè)化的可能。我們可以先根據(jù)“副職”職業(yè)化的設(shè)想，將“副職”作為一門特殊的職業(yè)制定職業(yè)標準，再以此為據(jù)舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據(jù)行政職務(wù)等級的特殊性而相應(yīng)地確定為若干層次，各個層次應(yīng)針對不同級別的行政副職設(shè)定。

（三）行政副職人員的任免

在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規(guī)范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應(yīng)由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關(guān)進行資格審查及相關(guān)認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權(quán)任命。對于任命的結(jié)果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。

（四）行政副職的管理

按照行政副職職業(yè)化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：

1.任期。行政副職的產(chǎn)生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應(yīng)與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。

2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現(xiàn)代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據(jù)。

3.副職數(shù)的控制。副職數(shù)與副職的設(shè)置其實是一種成本與收益的關(guān)系。副職的設(shè)置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結(jié)合點呢？由于副職的設(shè)置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數(shù)額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現(xiàn)有科技水平的支持下，以及現(xiàn)階段副職后備人員的素質(zhì)能力水平，并結(jié)合管理幅度的相關(guān)原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數(shù)。

只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構(gòu)改革的真正深入。

篇10

關(guān)鍵詞：督導(dǎo)層人才培養(yǎng)酒店管理專業(yè)高職

一、問題的提出

高職酒店管理畢業(yè)生專業(yè)對口率低，其酒店職業(yè)生涯的離職率、流失率卻較高[1]。學(xué)界對此關(guān)注較少，且現(xiàn)有研究多定性研究而少數(shù)據(jù)調(diào)查分析的定量研究。溫州民營經(jīng)濟發(fā)達，高星級酒店投資熱度持續(xù)不減，截至2015年底全市擁有四星以上酒店31家（含喜來登、鉑爾曼、香格里拉等國際品牌），酒店管理專業(yè)人才需求大，以溫州最早的華僑飯店為例，其崗位編制為636名（含實習(xí)生73人），2014全年缺編比例為14%[2]。溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院是溫州地區(qū)最早設(shè)立酒店管理專業(yè)的高職院校，2011年與溫州市旅游局合作設(shè)立溫州酒店管理學(xué)院，專業(yè)培養(yǎng)酒店人才17年，與市區(qū)主要星級酒店均有密切合作。但學(xué)院2011—2013年畢業(yè)生跟蹤調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[3]，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年的畢業(yè)生失業(yè)率為9%，列全院33個專業(yè)第13位，排名相對靠前，反映了專業(yè)畢業(yè)生適應(yīng)社會工作的能力和專業(yè)培養(yǎng)具備較好質(zhì)量，但從專業(yè)對口率來看，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年僅為30%，位列倒數(shù)第一，換言之就是有七成的畢業(yè)生沒有選擇酒店行業(yè)就業(yè)，或者說畢業(yè)生酒店企業(yè)的離職率累計達到70%。持續(xù)的較低專業(yè)對口率與溫州發(fā)達的酒店產(chǎn)業(yè)及高數(shù)量的專業(yè)酒店管理人才需求形成鮮明的對照，這一現(xiàn)象對高職酒店管理專業(yè)辦學(xué)提出了嚴重的挑戰(zhàn)，也引發(fā)了對酒店管理專業(yè)人才舊有培養(yǎng)模式的反思。

二、高職酒店管理人才培養(yǎng)模式的改革思路

2011—2013年溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位為“對接現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、依托溫州酒店行業(yè)，培養(yǎng)具有良好的職業(yè)道德、人文素養(yǎng)和較強的中、英文語言表達能力和扎實的酒店經(jīng)營管理與服務(wù)所需理論知識和熟練操作技能，適應(yīng)從事高星級酒店基層管理或酒店高級服務(wù)員工作的高素質(zhì)技能型專門人才”[4]。在人才培養(yǎng)方案實施過程中，對“酒店基層管理工作”和“酒店高級服務(wù)員”進行了基于管理與服務(wù)課程區(qū)別的分層次分方向的培養(yǎng)。但由于職業(yè)能力定位的差異性較小，酒店初次招聘以提供基層服務(wù)崗位為主等現(xiàn)實問題，絕大多數(shù)畢業(yè)生仍以服務(wù)員身份入職酒店企業(yè)。薪資低、職位低、發(fā)展前景暗淡成為這三屆學(xué)生高離職率的基本原因。

（一）能力需求與培養(yǎng)層次定位

當(dāng)前高職教育存在的兩大主要問題，一為低水平的高就業(yè)率，具體表現(xiàn)為“兩低一高”，即低工資、低專業(yè)對口率，高跳槽率；二為高流失率，表現(xiàn)為學(xué)生退學(xué)率高和新生的報到率低[5]，對于酒店管理專業(yè)而言高流失率還表現(xiàn)在酒店就業(yè)方面，2012年溫州喜來登大酒店大學(xué)畢業(yè)生實習(xí)就業(yè)一年后的流失率高達54%[6]。要實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)技能技術(shù)人才的目標，不僅在于學(xué)校培養(yǎng)，還在于校企合作共同努力，為專業(yè)畢業(yè)生創(chuàng)造良好的成才、成長環(huán)境。對于高職院校而言，就是要實現(xiàn)人才培養(yǎng)的不可替代。人才培養(yǎng)的不可替代，關(guān)鍵要完成人才培養(yǎng)目標定位的清晰與準確。如果我們將高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位在酒店領(lǐng)班、主管、經(jīng)理這一層次，不僅為畢業(yè)生實現(xiàn)了高位就業(yè)，也能輸送高素質(zhì)的酒店基層管理隊伍。對于高職酒店管理專業(yè)而言，“人才培養(yǎng)目標的不可替代性”就是首先應(yīng)該找準應(yīng)該培養(yǎng)哪個層級的人才。眾所周知，酒店的人力資源構(gòu)成包括決策層、管理層、督導(dǎo)層和執(zhí)行層四部分，其對應(yīng)能力需求與培養(yǎng)層次如表1所示：從表1可知，高職酒店管理人才培養(yǎng)的重心應(yīng)為督導(dǎo)層，所謂督導(dǎo)管理（supervisionmanagement）是指飯店的主管、領(lǐng)班等基層管理人員對飯店的資源通過以監(jiān)督、指導(dǎo)為主的一系列管理職能進行飯店現(xiàn)場的管理[7]。督導(dǎo)層就是酒店從事督導(dǎo)管理的領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等基層管理者，面對員工，督導(dǎo)層代表上層管理者；面對高層管理者，他們又代表普通員工的利益。因此，整個飯店業(yè)中，督導(dǎo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著承上啟下的溝通作用。因此高職酒店管理人才培養(yǎng)應(yīng)為“本專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，對接溫州大旅游產(chǎn)業(yè)、依托酒店行業(yè)，與溫州高星級酒店合作，培養(yǎng)高星級酒店企業(yè)從事酒店領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等督導(dǎo)層崗位的高素質(zhì)技術(shù)技能型專門人才”。

（二）課程體系構(gòu)建

“高職教育的類型特征決定其必須樹立以職業(yè)能力為本位的教育理念，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為重心，知識與能力并重，理論教學(xué)和實踐教學(xué)并進，其建立的是體現(xiàn)崗位核心能力的專業(yè)課程體系?！盵8]依據(jù)高職教育的基本特征，對接督導(dǎo)層所需的專業(yè)知識和良好的溝通能力及管理能力，課程體系應(yīng)該由酒店操作技能、語言表達和管理能力三大模塊組成，突出培養(yǎng)學(xué)生在酒店服務(wù)技能訓(xùn)練基礎(chǔ)上的語言表達能力訓(xùn)練和基層管理能力培養(yǎng)。找準了酒店“督導(dǎo)層人才”所需的崗位及能力需求，培養(yǎng)相關(guān)能力和技能的課程體系就可以得到構(gòu)建。

（三）教學(xué)方法或手段

確定人才培養(yǎng)目標，完成酒店管理“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)課程體系制定，都是為人才培養(yǎng)方案的實施奠定基礎(chǔ)。如何才能發(fā)揮好人才培養(yǎng)方案在酒店“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)中的作用，教學(xué)方法或手段的改革和創(chuàng)新必不可少。“酒店督導(dǎo)層人才培養(yǎng)”方案旨在培養(yǎng)高星級酒店基層部門操作嫻熟、待客及處理投訴語言表達恰當(dāng)合理、能領(lǐng)導(dǎo)管理小團隊的領(lǐng)班主管部門經(jīng)理級別人才。為了實現(xiàn)上述培養(yǎng)目標，教學(xué)方法或手段上就必須進行革新。讓學(xué)生成為課堂的主人，改變傳統(tǒng)教學(xué)中以老師講學(xué)生聽的傳統(tǒng)模式，讓課堂動起來。實現(xiàn)學(xué)生由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，只有如此，才能提高學(xué)生課堂知識吸收和課堂技能訓(xùn)練的效能。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，核心是教師首先要完成教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變，從“授以魚”到“授以漁”。具體方法是通過項目化模式以問題、案例模式導(dǎo)入課堂教學(xué)，引發(fā)學(xué)生興趣、思考與討論，教師由課堂的“主演”轉(zhuǎn)化為“導(dǎo)演”，學(xué)生由“觀眾”轉(zhuǎn)化為“主演”。從整個人才培養(yǎng)方案的角度來看，課程種類較多，課程屬性也不盡相同，課堂動起來的具體模式和方法也都存在差異。整個方案中，操作技能模塊的課程本身就包含技能訓(xùn)練的內(nèi)容，教學(xué)環(huán)境也需要在實訓(xùn)室進行，課堂教學(xué)過程就是動起來的過程；語言表達能力模塊的課程則需要“板塊化”的課堂教學(xué)改革以課堂動起來，通用能力模塊的課程由于知識性、理論性較強，課堂教學(xué)中可以引入“六個一”即通過一個案例、一個提問、一個視頻、一個討論、一個練習(xí)、一個總結(jié)等融入課堂教學(xué)，讓沉靜的課堂活起來，讓被動學(xué)習(xí)的學(xué)生主動起來。

三、考核方法

高職酒店管理專業(yè)“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)方案的實施分為校內(nèi)教學(xué)和校外實習(xí)實踐兩個部分，校內(nèi)教學(xué)實施完成課程進程表的設(shè)計，校外教學(xué)實施是要實現(xiàn)“督導(dǎo)層帶薪實習(xí)方案”。

（一）“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)方案的課程進程表

“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)課程體系由酒店操作技能、語言溝通技能和通用管理能力三大模塊的課程體系構(gòu)成，對三大模塊中具體課程的屬性進一步細分，可以將酒店操作技能模塊的課程分為：酒店基礎(chǔ)知識（如菜點與酒水知識、酒店用品操作與管理等）、酒店技能訓(xùn)練（如酒店形體與禮儀、酒店技能考證等）和酒店職業(yè)素養(yǎng)（如食品營養(yǎng)與衛(wèi)生，旅游概論等）三個課程組。依據(jù)技能訓(xùn)練的基礎(chǔ)性，語言表達習(xí)得的長期性和管理能力的實踐性特點，將授課順序科學(xué)安排?？紤]到酒店“督導(dǎo)層”工作所需技能和知識較多，課堂教學(xué)受固定課時限制等問題，“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)方案還設(shè)置了校內(nèi)實訓(xùn)內(nèi)容，為學(xué)生在課余時間訓(xùn)練自己的餐飲服務(wù)技能、客房服務(wù)技能、前廳服務(wù)技能、酒店英語聽說能力、演講與口才表達能力等提供專門實訓(xùn)室以供平時訓(xùn)練和提高。

（二）高星級酒店“督導(dǎo)層帶薪實習(xí)方案”的校外實習(xí)實踐

酒店企業(yè)督導(dǎo)層人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)基層崗位的實時操作與訓(xùn)練，全球知名的瑞士酒店管理學(xué)院的2年制大專培養(yǎng)就是通過“學(xué)習(xí)＋實踐（基層崗位）＋再學(xué)習(xí)＋再實踐（督導(dǎo)管理崗位）”的模式進行，不應(yīng)回避的是，目前國內(nèi)高職酒店管理的暑期社會實踐或畢業(yè)綜合頂崗實習(xí)安排都相對粗放，基層服務(wù)崗位的長期、反復(fù)操作不僅有“血汗工廠”之嫌，而且高職學(xué)生的溝通表達、管理能力鍛煉機會被壓縮。在酒店督導(dǎo)層人才培養(yǎng)的實施實踐中，為了實現(xiàn)與“督導(dǎo)層人才”的目標，溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院改變原有與酒店企業(yè)合作的機制。制定實施督導(dǎo)層帶薪頂崗實習(xí)方案，以畢業(yè)頂崗實習(xí)6個月以上為例：實習(xí)第2月起，10%表現(xiàn)優(yōu)異學(xué)生以“見習(xí)領(lǐng)班”身份頂崗；實習(xí)第4個月起，20%表現(xiàn)優(yōu)異學(xué)生以“見習(xí)領(lǐng)班”身份頂崗（累計）；實習(xí)第5個月起，30%表現(xiàn)優(yōu)異學(xué)生以“見習(xí)領(lǐng)班”身份頂崗（累計）；實習(xí)第6個月起，5%的見習(xí)領(lǐng)班以“見習(xí)主管”身份頂崗（累計）。表現(xiàn)優(yōu)異同學(xué)選拔由酒店企業(yè)制定，見習(xí)領(lǐng)班選拔依據(jù)個人意志、綜合表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等，見習(xí)領(lǐng)班頂崗時間為每月1星期，第5個月仍未實現(xiàn)督導(dǎo)層頂崗機會的同學(xué)實行酒店輪崗，到不同部門工作、鍛煉。

（三）“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)方案實施的考核方法

與之前的人才培養(yǎng)方案相比，“督導(dǎo)層”人才培養(yǎng)方案強調(diào)“崗位－能力－課程”的邏輯關(guān)系，培養(yǎng)方案的落點在于學(xué)生第六學(xué)期的高星級酒店“督導(dǎo)層帶薪實習(xí)”。學(xué)生知識學(xué)習(xí)、技能掌握與管理能力訓(xùn)練成效都通過畢業(yè)綜合實踐實施和檢測。2013年以來，酒店管理專業(yè)共與溫州6家高星級酒店的3個年級段（2011級、2012級和2013級）實施“督導(dǎo)層帶薪”實習(xí)合作。從2012級和2013級實習(xí)的成果來看，已經(jīng)有超過35%的畢業(yè)生實現(xiàn)了高星級酒店領(lǐng)班及以上的高位就業(yè)。“督導(dǎo)層帶薪實習(xí)”的實施不僅有效改變了長期反復(fù)操作于同一崗位、同一層級的問題，而且方便酒店做長遠人才儲備和培養(yǎng)安排，改變實習(xí)生單一身份；將學(xué)校學(xué)習(xí)的“技能模塊”、“語言模塊”、“管理模塊”都得到機會實踐和鍛煉，全面提升了學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，增強了學(xué)生職業(yè)信心和職業(yè)忠誠度。

四、結(jié)語

酒店督導(dǎo)層人才培養(yǎng)厘清了本科、高職、中職的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)目標，對應(yīng)了酒店管理運營層級的人才梯隊要求，符合高職酒店管理及區(qū)域酒店行業(yè)發(fā)展的實際。從實踐的結(jié)果來看，如下問題仍需要持續(xù)關(guān)注和解決：其一酒店企業(yè)與高職院校聯(lián)合開發(fā)課程深度不夠，聯(lián)合培養(yǎng)的耦合度有待提高，院校開始課程一定程度上滯后于酒店行業(yè)創(chuàng)新更新的速度，企業(yè)導(dǎo)師在任職資格和任職時間上都存在問題；其二，督導(dǎo)層需要較長的實習(xí)時間，期間因?qū)W生雙重身份引發(fā)的人身安全事故的責(zé)任歸屬仍需仔細思考，認真對待。

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