導(dǎo)語：如何才能寫好一篇儲備管理培養(yǎng)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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然而，后繼無人，崗位空缺后無馬上可用的超級替補，卻在很多企業(yè)中依然客觀存在并還在不斷延續(xù)著，這無異是一件令HR們大傷腦筋、頭痛不已的事。那么，如何才能有效避免這種情況繼續(xù)漫延？不妨首先花點功夫，建立一套完善的儲備機制，相信可以取得事半功倍的效果。

一、選定一批需內(nèi)部儲備人員的關(guān)鍵或流動性大的崗位。

任何一家公司，它都有某些比較關(guān)鍵的崗位或流動性比較大的崗位，比如說營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等，這些重要崗位的人員一經(jīng)流失，必會對公司產(chǎn)生比較大的損失，我們在采取各種措施防止重要崗位人員流動的同時，也不可不為這些崗位儲備一些超級替補。這樣做的好處是，一方面可以將流失后的損失降到最小，另一方面也可以防止該類人員因掌握著公司的重要資源而趁機要挾公司。

另外，對于流動性比較大的崗位，我們在盡快分析出人員流動大的真正原因的同時，也要對這些崗位做一些適當?shù)膬浞讲粫詠y陣腳。

在選定崗位時，一定要對這些關(guān)鍵崗位人員所需的技能及素質(zhì)有一詳細的分析，使我們在挑選儲備人員時才能心中有數(shù)，避免憑感覺選人，從而達到少走彎路的目的。實際上，我們許多企業(yè)在“崗位工作說明書”中，對人員的任職要求也會有一些簡單的描述，但勢必過于概括，故在選擇需儲備崗位時，只有對所需關(guān)鍵崗位的任職要求作充分詳盡的分析，才能真正做到有的放矢。

二、確定一批骨干及儲備人員，并建立儲備人員個人檔案。

確定崗位后，可以開始在公司內(nèi)，根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿?，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優(yōu)勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案也可和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等等。這樣，可清晰、直觀地掌握公司儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調(diào)整。

三、擬定培養(yǎng)方案，對儲備人員開展有針對性的培訓(xùn)。

很多企業(yè)，不能說他們沒有考慮過要對儲備人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，但在實際操作中，卻反映出一是沒有明確的目的、沒有詳盡的準備有針對性的培養(yǎng)方案，另一方面，既使有了方案，也沒有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。這樣下去，儲備人員既沒有感到公司在重點培養(yǎng)他們，也沒有從培訓(xùn)中提高管理知識及技能，從而不僅沒有有效促進員工的工作積極性，相反還影響了員工情緒，阻礙了員工的進一步提升。因此，綜合各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)及本公司現(xiàn)在的實際情況，對儲備人員的培養(yǎng)一定要有目的，有針對性地制訂詳細的方案，在條件許可的情況下，可以適當考慮輔以輪崗、外送培訓(xùn)、適當增加儲備人員相應(yīng)職能及權(quán)力等方案，而且一定要有始有終，雖然一開始可能會投入較多的精力及時間，但回報一定是可以節(jié)省更多的時間，節(jié)省更多的精力。

以＊＊部門一基層帶班班長為例，建立儲備人員個人檔案：

四、在培養(yǎng)過程中加強對儲備人員的觀察。

在培養(yǎng)過程中，應(yīng)時常觀察評估儲備人員的能力提升情況：

1、如儲備人員普遍提升效果不理想的，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使我們的培訓(xùn)方案切實向員工靠攏。

2、如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強對個別人員的針對性培訓(xùn)，對確實因儲備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，也可減少一些不必要的浪費。

五、對儲備人員實行360度全方位考核后上崗。

每到一定時期，應(yīng)即對儲備人員實行360度全方位考核：

1、對條件適合而又有合適的空缺崗位時，應(yīng)立即對儲備人員予以晉升，不要過多地考慮負面因素，用他則信他，但如在試用期間發(fā)覺儲備人員確實不能勝任該崗位，也絕不要遲疑，立即予以調(diào)整。

2、對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出現(xiàn)有崗位人員能力的，則可考慮取代現(xiàn)有崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3、對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調(diào)整。

六、評估培養(yǎng)體系。

任何一套培養(yǎng)體系，它的最終目的，都是為規(guī)范管理服務(wù)的，一套培養(yǎng)體系的成功與否，得看它所產(chǎn)生的效果值有多大，每到一定時期，均應(yīng)對整套培養(yǎng)方案進行評估，具體針對使用這套評估體系后，

·有多少人獲得晉升

·有多少人原崗位不變

·有多少人因缺少晉升機會而離職

·晉升人員對新崗位的適應(yīng)度

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；梯隊建設(shè)

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，遼陽公司對人才數(shù)量和質(zhì)量的需求越來越高。相比之下，公司現(xiàn)有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入實施，企業(yè)發(fā)展對專業(yè)型、管理性、復(fù)合型人才的需求數(shù)量和種類也將越來越多。因此，創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、加大人才選拔培養(yǎng)力度既是破解當前公司人才培養(yǎng)選拔短板的現(xiàn)實需求，也是加快推進公司改革發(fā)展的長遠需求。

結(jié)合新形勢下國網(wǎng)公司、省公司對人才選拔培養(yǎng)的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實際狀況，遼陽公司明確了創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔機制應(yīng)遵循的理念。

（1）手段先進

應(yīng)以科學(xué)的手段對現(xiàn)有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養(yǎng)應(yīng)覆蓋各專業(yè)、各崗位，形成全員參與，充分體現(xiàn)“人盡其才”，確保各領(lǐng)域的人才都能得到挖掘、培養(yǎng)和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業(yè)做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現(xiàn)人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養(yǎng)選拔某一方面的人才，應(yīng)該涵蓋技術(shù)業(yè)務(wù)、管理素質(zhì)、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊建設(shè)”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業(yè)、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個環(huán)節(jié)和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養(yǎng)選拔機制，使人才培養(yǎng)選拔更具科學(xué)性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養(yǎng)選拔同企業(yè)管理水平提升、培訓(xùn)水平提升、人才隊伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合，引入了同業(yè)對標指標、培訓(xùn)指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊建設(shè)實施流程

以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊建設(shè)是以構(gòu)建崗位素質(zhì)模型為核心、以“三級人才”隊伍建設(shè)為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節(jié)點1：針對國網(wǎng)公司、省公司關(guān)于加強人才培養(yǎng)選拔的工作要求和遼陽公司現(xiàn)有的人才總量、年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、技術(shù)資格、技能等級等情況，進行調(diào)查分析，提出以“崗位素質(zhì)”為主導(dǎo)，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設(shè)思路，并形成初步實施的方案。

流程節(jié)點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節(jié)點6：在公司內(nèi)部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內(nèi)部形成“全員參與人才選拔培養(yǎng)”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養(yǎng)方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關(guān)工作。

圖1 以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊建設(shè)實施流程

流程節(jié)點7：由人力資源部組織公司內(nèi)部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關(guān)鍵崗位素質(zhì)進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應(yīng)具備的關(guān)鍵崗位素質(zhì)是什么。

流程節(jié)點8：專業(yè)部門依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì)，結(jié)合公司實際需求，明確每個關(guān)鍵崗位素質(zhì)應(yīng)達到的程度和水平。

流程節(jié)點10：各基層單位、各部門負責人、公司領(lǐng)導(dǎo)在各自的層面上對相應(yīng)的人才進行推薦。

流程節(jié)點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)為主。

流程節(jié)點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)為主。

流程節(jié)點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)+公司外部培訓(xùn)為主。

3.關(guān)鍵流程說明

節(jié)點4、7、8、14、18、22為關(guān)鍵流程，是建立以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊體系的核心內(nèi)容，也是公司創(chuàng)新人才選拔培訓(xùn)機制的核心部分。

流程節(jié)點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規(guī)模、人才數(shù)量和與國網(wǎng)公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節(jié)點8：崗位素質(zhì)模型包括崗位素質(zhì)分級與模型構(gòu)建。素質(zhì)分級是指在確定關(guān)鍵崗位素質(zhì)的基礎(chǔ)上，進一步對員工崗位素質(zhì)所需達到的程度進行分級，崗位素質(zhì)分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節(jié)點14：經(jīng)過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點18：經(jīng)過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點22：經(jīng)過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網(wǎng)、省公司專家級人才后備人選。

三、專業(yè)管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊建設(shè)”在運行過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質(zhì)模型構(gòu)建需要相關(guān)專業(yè)部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。

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相對于利用外部資源開展培訓(xùn)來說，內(nèi)部培訓(xùn)占企業(yè)整個培訓(xùn)量的80%，是企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式。目前，許多企業(yè)缺乏相對完整的內(nèi)部培訓(xùn)師師資儲備和管理機制，培訓(xùn)任務(wù)多由相應(yīng)的技術(shù)人員或管理人員臨時承擔。由于他們自身崗位工作繁忙，沒有充分的時間備課、授課，加之培訓(xùn)結(jié)束后沒有相關(guān)的評價，因此，這些臨時“客串”的內(nèi)部培訓(xùn)師常對培訓(xùn)任務(wù)應(yīng)付了事，致使培訓(xùn)過程“走過場”，培訓(xùn)效果不理想。

優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)而言，其作用是長遠和不可替代的。一個優(yōu)秀的管理人才或高級技術(shù)人才不一定能勝任內(nèi)部培訓(xùn)任務(wù)，因為內(nèi)部培訓(xùn)師除應(yīng)具備管理、技術(shù)等方面的專業(yè)知識，還應(yīng)具備一定的語言表達能力、歸納總結(jié)能力、個人感染力等。此外，內(nèi)部培訓(xùn)師還應(yīng)了解成人學(xué)習(xí)的特點、成人教育培訓(xùn)的規(guī)律等等。這些能力需要不斷培養(yǎng)和訓(xùn)練才能逐漸形成。因此，企業(yè)不僅要為內(nèi)部培訓(xùn)師的個人成長提供良好的環(huán)境，還應(yīng)從人員選拔上嚴格把關(guān)。

第一招：有效的管理機制是基礎(chǔ)

企業(yè)可根據(jù)自身內(nèi)訓(xùn)師團隊情況，認真分析存在的問題，梳理內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)需要的各方面資源，建立健全管理制度，對內(nèi)部培訓(xùn)師的推薦與選拔、職責與任務(wù)、培養(yǎng)與聘用、考核與激勵等內(nèi)容進行明確地規(guī)范，為內(nèi)部培訓(xùn)師團隊建設(shè)提供切實可行的制度支持。這樣，既能保證工作有序進行，又能整合資源，合理運用，促進內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)的順利開展。

第二招：潛在的培訓(xùn)師人才是前提

作為一個大型企業(yè)集團，A企業(yè)各級、各類管理人員和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量眾多，其中不乏具有內(nèi)部培訓(xùn)師潛質(zhì)的人才，人力資源部門要在既具備能力，又有參與企業(yè)培訓(xùn)工作熱情的諸多人才中逐人篩選，發(fā)現(xiàn)潛在的內(nèi)部培訓(xùn)師。這是人力資源部門關(guān)注的重點，也是內(nèi)部培訓(xùn)師團隊建設(shè)的必要前提。A企業(yè)的具體做法是：首先，設(shè)定基本條件，通過基層推薦和自主報名進行初步搜集，再對“海選”名單仔細篩選。經(jīng)過這些環(huán)節(jié)，400名具有內(nèi)訓(xùn)師潛質(zhì)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員入選。人力資源部門再根據(jù)入選者的基本情況、專業(yè)及工作經(jīng)歷等進一步甄選，最終確定300人為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的重點培養(yǎng)對象。

第三招：培養(yǎng)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容是關(guān)鍵

有了重點培養(yǎng)對象，接下來就是培養(yǎng)和訓(xùn)練。A企業(yè)首先成立了由專業(yè)人員組成的課程開發(fā)團隊，根據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)特征、能力要求及相關(guān)知識拓展等方面需要，設(shè)計出詳盡的培養(yǎng)方案和課程設(shè)置。由于備選人員已具備本專業(yè)領(lǐng)域的知識和能力，人力資源

部門據(jù)此確立了以教學(xué)能力、課程開發(fā)能力、課件制作能力加專業(yè)能力“3+1”的能力培養(yǎng)模型，設(shè)計出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容（如表1）。

對于內(nèi)部培訓(xùn)師專業(yè)能力的培養(yǎng)，應(yīng)主要依靠專業(yè)培訓(xùn)和自主提升。人力資源部門應(yīng)在專業(yè)培訓(xùn)上對內(nèi)部培訓(xùn)師儲備人員給予全力支持，優(yōu)先選派此類人員參加專業(yè)培訓(xùn)班、研修班，或根據(jù)工作需要派其進入高等院校參加進修，通過這些方式加速內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)能力的提升。

第四招：實施培養(yǎng)方案是保證

為內(nèi)部培訓(xùn)師儲備人員授課的教師，應(yīng)根據(jù)課程內(nèi)容及課時長短設(shè)計培訓(xùn)實施方案，以課堂講授與學(xué)員實踐訓(xùn)練兩大環(huán)節(jié)為基本模式，嚴格按照教學(xué)計劃實施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，注重與學(xué)員的互動，提高學(xué)員的參與度，保證培訓(xùn)達到預(yù)計的效果。該階段培訓(xùn)結(jié)束后，為學(xué)員留出一周時間用以消化理解培訓(xùn)內(nèi)容，并令其自行設(shè)計1小時的培訓(xùn)課程上臺實踐。之后，專家組從課程內(nèi)容、授課技巧、課件制作等方面對其進行綜合評點，使其真正得到鍛煉，并在以后的內(nèi)部培訓(xùn)工作中揚長避短、取長補短。

第五招：嚴格選拔、深度培養(yǎng)是推進

經(jīng)過培訓(xùn)達到合格水平的學(xué)員，作為資格認可，A企業(yè)為其頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資格證書。其中只有10%的學(xué)員最終被聘任為集團公司內(nèi)部培訓(xùn)師，獲得聘任證書。至此，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)初步成型。隨后，還要對其進行深度培養(yǎng)——根據(jù)每位內(nèi)訓(xùn)師的專長，為其布置課題任務(wù)，督促其進行課程開發(fā)設(shè)計。任務(wù)完成后，由專業(yè)培訓(xùn)師進行評估。通過評估的即可安排授課；未通過評估的，可以繼續(xù)進行課程開發(fā)，限時完成定量授課任務(wù)。深度培養(yǎng)可以使優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師迅速成長，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)儲備一支素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的內(nèi)訓(xùn)師團隊。

第六招：合理激勵是助力

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一、消極實習(xí)心理產(chǎn)生的原因

1.實習(xí)前學(xué)生對各種情況估計不足，存在幻想，導(dǎo)致心理準備不足。 根據(jù)有關(guān)對旅管和酒店管理專業(yè)的學(xué)生的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)生在 實習(xí)前 ，對酒店的了解不是來自親朋好友的口頭了解，就是電視劇上酒店情景的似是而非的感覺 ，對酒店行業(yè)沒有真正客觀、全面的了解。電視劇里面為了達到吸引觀眾的目的，往往突出酒店的奢華和前衛(wèi) ，于是在學(xué)生心里形成了高星級酒店工作比較 光鮮亮麗的印象 ，希望一入酒店就能進入管理崗位 ， 對酒店和自己的期望過高。而實際上，一方面，酒店也要分為很多層次，一方面，酒店工作更多是基層的艱苦 ，嚴格的紀律和管理制度 。這種強烈的心理反差，使得學(xué)生一進入酒店實習(xí) 之后就出現(xiàn)了極不適應(yīng)的現(xiàn)象 ，甚至部分同學(xué)實習(xí)完 后產(chǎn)生了不愿在這行業(yè)繼續(xù)工作的念頭。

2.酒店企業(yè)的目標錯位和缺乏社會責任感。應(yīng)當承認，酒店也是企業(yè)，也要追求利潤的最大化。 而且酒店行業(yè)競爭激 烈 ，人員流動較大 ，酒店必須嚴控成本，增強競爭力。從某種意義來說，很多酒店與學(xué)校聯(lián)系實習(xí) 的目的主要是為了降低企業(yè)成本 ，并沒有把實習(xí)生作 為酒店儲備人才來進行培養(yǎng)。但實際上，酒店作為企業(yè)，也應(yīng)當承擔社會責任，并且也應(yīng)當豎立長遠的眼光，為酒店行業(yè)的人才儲備改變思維。但在實際工作中，種種原因，很多酒店的認識水平還達不到這個層面。于是，這種企業(yè)目標和實習(xí)目 標的錯位 ，導(dǎo)致實習(xí)過程中企業(yè)利益和學(xué)生利益之間 的沖突 ，時間一長 ，新鮮感一過 ，如果酒店沒有相應(yīng)的 激勵措施 ，學(xué)生就會產(chǎn)生廉價勞動力的感覺 ，從而影 響實習(xí)積極性。

3.學(xué)校對實習(xí)學(xué)生的心理問題重視不夠。從總體來講，酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)方案是突出實踐的，這是由專業(yè)性質(zhì)決定的，所以酒店管理專業(yè)重視實習(xí)也是應(yīng)有之義。但是，學(xué)校在對實習(xí)生的管理過程中往往只比較注 重制度管理 ，只是剛性的強調(diào)優(yōu)獎劣罰，這樣的管理制度對學(xué)生實習(xí)有一定的管理效果 ，但是缺乏柔性的思想工作，學(xué)生缺乏主動的精神 ， 于是就難以根源上解決實習(xí)管理問題。人終究是社會人，不是經(jīng)紀人，單一的制度管理，不能解決所有問題。只有形成積極 的心理，才能形成積極的行為，而消極的心理會使得行為異常和偏激 ，所以對實習(xí)生在實習(xí)過程中的 心理問題不能忽視?？墒怯捎诰频旯芾韺I(yè)的有些學(xué)校，資源能力不夠，比如師資不夠 ，通常 是由輔導(dǎo)員或班主任擔任 ，而且不能跟隨實習(xí)，只能做到遠程管理。

4.服務(wù)行業(yè)地位不高，社會對酒店工作的偏見。當前正值工業(yè)社會向后工業(yè)社會的轉(zhuǎn)型過程，服務(wù)業(yè)的地位空前提升。 在少數(shù)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，對服務(wù)行業(yè)的偏見已經(jīng)逐步減少，對酒店從業(yè)人員 的偏見也有所改變。但對大多數(shù)人來說，很容易將服務(wù)行業(yè)，特別是酒店從業(yè)人員與低素質(zhì)人員聯(lián)系起來。很多學(xué)生選擇酒店管理專業(yè) ，其本意是在管理，而非服務(wù)。但是，現(xiàn)實中在酒店的晉升系列要求必須從一線服務(wù)員做起 ，該專業(yè)的實習(xí)都是 服務(wù)實習(xí)。由于是服務(wù)員，是伺候別人的活，時間一長，學(xué)生所 感受到的來自社會的偏見導(dǎo)致的壓力就比較大 ，家長和親戚也認為孩子在接受了大學(xué)教育之后仍是去酒店做服 務(wù)員 ，還不如不去上學(xué)也能去酒店當服務(wù)員，覺得丟人，思想上也想不通。這樣，實習(xí)生容易產(chǎn)生心理動搖 ，甚至實習(xí)完后也不愿意從事這種工作。

二、提升酒店管理專業(yè)學(xué)生實習(xí)心理的管理對策

1.不僅要重視有關(guān)實習(xí)的制度建設(shè)，更要切實加強對學(xué)生的心理指導(dǎo)。

首先要在思想上提高認識，學(xué)校要在思想上重視這個問題，克服片面的認識。要達到這個目的 ，學(xué)校在選派指導(dǎo)老師時，不僅要選取專業(yè)知識過硬的老師，更要注重老師的有關(guān)溝通技巧方面的素質(zhì) ，這些老師不僅能傳授給學(xué)生相關(guān)的專業(yè)知識和技能，而且能與學(xué)生打成一片，最好能跟隨學(xué)生達到實習(xí)酒店，這樣既能保證實習(xí)管理的連續(xù)性 ，還能培養(yǎng)“雙師 型”教師 ，能防止實習(xí)過程中學(xué)生與學(xué)校之間的某種阻斷。 由于跟隨帶隊老師能夠和學(xué) 生生活工作在一起 ，在心理上容易與學(xué)生溝通 ，也容 易發(fā)現(xiàn)實習(xí)過程中 ，學(xué)生的心理動態(tài) ，將各種消極心 理因素消滅在萌芽狀態(tài)，使得學(xué)生始終處于比較健康的狀態(tài)。同時，隨隊老師應(yīng)該加強心理知識和技能的培訓(xùn)，以便于及時解決可能出現(xiàn)的問題。

2.加強對學(xué)生的激勵，建立起合理的實習(xí)激勵C制，讓學(xué)生處于良好的競爭狀態(tài)，實現(xiàn)學(xué)習(xí)和實習(xí)，學(xué)生與學(xué)校，酒店與學(xué)校之間的良性循環(huán)。

根據(jù)激勵的強化理論，對積極的行為加以激勵，積極的行為會得以繼續(xù)，對消極的行為加以懲罰，消極行為則趨于減少甚至消失。所以在實習(xí)過程中 ，盡量采用正面的、積極的管 理辦法 ，調(diào)動學(xué)生的實習(xí)積極性 ，如對表現(xiàn)優(yōu)秀的實 習(xí)生可以通過采取浮動薪金、設(shè)立“星級實習(xí)員工 獎”、增設(shè)管理助理崗位、將實習(xí)表現(xiàn)與優(yōu)秀畢業(yè)生的 評定有機結(jié)合起來等激勵方法 ，使學(xué)生的正確工作行 為得到強化 ，讓學(xué)生感覺工作有目標 ，生活有變化 ，從 而起到很好的強化學(xué)生實習(xí)動機的作用。

篇5

一、加強機關(guān)作風建設(shè)。

認真貫徹落實中央“八項規(guī)定”,立足教育實踐活動長效機制的建立，聚焦作風建設(shè)，圍繞全市發(fā)展大局，培養(yǎng)大家攻堅克難意識和干事創(chuàng)業(yè)的積極性，為推進糧食事業(yè)做出積極貢獻。

二、強化糧食行政執(zhí)法。

加強對糧食市場的監(jiān)管，加大執(zhí)法力度，細化監(jiān)督檢查責任，用足用好政策法規(guī)賦予的職權(quán)，以實實在在的作為，樹立糧食部門的權(quán)威，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的位次前移。

三、提高儲備糧油管理水平。

進一步加強儲備糧油規(guī)范化管理，不斷提高管理水平。結(jié)合省、市“糧安工程”，制定重點倉儲設(shè)施進行維修改造方案，認真做好倉房維修工作。做好20xx年儲備糧油輪換工作，確保儲備油質(zhì)量安全。

四、進一步發(fā)展壯大糧食產(chǎn)業(yè)。

著力打造“榮元”牌糧油產(chǎn)品，加強企業(yè)內(nèi)部管理、技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā)，提升產(chǎn)品質(zhì)量，開拓中、高端市場，爭取更大的銷售市場。

篇6

關(guān)鍵詞：PPP先進經(jīng)驗；工作建議

一、PPP先進經(jīng)驗

當前我國的投資渠道非常有限，PPP模式在國內(nèi)應(yīng)用前景非常好，會成為地方政府接下來幾十年的主要融資途徑。因此，總結(jié)PPP研究的先進經(jīng)驗具有現(xiàn)實積極的意義。

1.遵循國家政策，因地制宜開展創(chuàng)新。在目前國家PPP政策制度正在逐步完善的階段，解放思想，按照頂層設(shè)計與摸著石頭過河相結(jié)合的原則，堅持PPP工作開展要有利有據(jù)，對于國家政策已經(jīng)明確的事項，認真研究，為已經(jīng)開展的工作提供政策依據(jù)；對于國家政策尚未明確的事項，先行先試，為將要開展的工作積累經(jīng)驗。一方面為PPP模式推廣營造敢于實踐的氛圍，一方面也為貫徹落實國家PPP政策搭建寬松的環(huán)境和舞臺。

2.繼承原有體制機制，結(jié)合實際不斷完善。明確對原有模式較為成熟的項目如高速公路、市政公共設(shè)施等，PPP投融資方案按原渠道審查審批。對涉及資源配置的土地整治開發(fā)、軌道交通、地方鐵路等項目，PPP投融資方案由項目發(fā)起人細化提出，由行業(yè)主管部門初審，發(fā)改委會同財政、國資委等有關(guān)部門審核，報市政府審議后執(zhí)行。區(qū)縣土地整治開發(fā)等項目PPP投融資方案由區(qū)縣政府參照前述原則審查審批，試點工作期間由發(fā)改委牽頭審查，報市政府同意后審批。政府在不打破原有審批體制的基礎(chǔ)上，按照存量、新建項目兩條腿走路的原則，通過建立主管部門初審+職能部門會審制度，整合行政資源，提高審批效率。

3.做到精細篩選，集中簽約項目。政府在開展PPP工作時，注重項目篩選，成熟一批，推出一批，在項目儲備上做的工作比較深入，對項目篩選比較嚴格，只有具備相應(yīng)收益權(quán)的項目才能入庫，對項目前期基本建設(shè)程序如可研等相關(guān)論證審批基本完成，時已對項目邊界條件進行明確約定，避免了以前招商引資先定項目，邊談邊改的現(xiàn)實存在的問題，而是讓社會資本一開始就看到完整的項目規(guī)劃和權(quán)益約定。

4.堅持理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)大批骨干。政府明確提出推進PPP融資模式改革的5個邊界條件。邊界條件的確定，讓政府各部門、各地區(qū)加深對PPP模式的理解，并對PPP模式的推廣有廣泛的共識。

5.注重風險把控，扎實推動項目。為避免社會資本暴利，設(shè)置補助下限及利潤分配上限，通過加強前期邊界條件設(shè)計工作，做實項目。發(fā)改委、財政局會同行業(yè)主管部門在項目儲備階段即對項目邊界條件進行了設(shè)計劃分出了PPP項目政府和社會資本承擔風險和享受收益，防止暴利，對資源配置、開發(fā)增值類項目，合理約定投資人的收益上下限。

二、工作建議

PPP工作建議堅持“三個導(dǎo)向”，即堅持問題導(dǎo)向、堅持目標導(dǎo)向、堅持成果導(dǎo)向，進一步深化PPP試點各項工作，實現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)型、投融資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，完成公共服務(wù)供給體制和投入方式改革創(chuàng)新。

1.完善改革體系，充實政策資源。一是制定充實配套政策，先進的PPP政策的I+X體系是保證PPP項目推進的強大的政策性資源。對PPP推進中涉及的邊界條件、重點推進領(lǐng)域和適用范圍等借鑒“厘清五個邊界條件、做好五個防范、加強四個管理”的操作要點，進一步充實明確具體政策內(nèi)容，以增強可操作性。進一步制定完善國資使用與作價入股、土地對價等PPP相關(guān)支持政策；制定分行業(yè)實施細則，解決PPP推進工程中的難點。

2.強化項目管理，推進項目落地。一是突出重點項目。國家分批示范項目，進行試點性推進，對成功經(jīng)驗進行復(fù)制。建議：以財政部、國家發(fā)改委示范項目、市領(lǐng)導(dǎo)主抓項目和各單位重點推進項目為主攻方向，進行重點開發(fā)推進，形成總體上和各行業(yè)領(lǐng)域可推廣、可復(fù)制的PPP項目成功經(jīng)驗。二是加強項目儲備，以公共資源需求平衡為出發(fā)點，制定發(fā)展中長期戰(zhàn)略。建議：開展分行業(yè)的PPP項目規(guī)劃，加強項目儲備，行業(yè)主管部門會同發(fā)改委加快急需實施項目可研編制等前期工作力度，為適時推出新一批PPP開發(fā)項目做好充分的準備。三是化解政府債務(wù)，將PPP項目開發(fā)與化解政府債務(wù)進行有效銜接。

篇7

一、學(xué)業(yè)務(wù)、強理論，不斷提高自身素質(zhì)  

要想成為一名優(yōu)秀的工程技術(shù)人員，我覺得首先應(yīng)注重道德修養(yǎng)，積極學(xué)習(xí)理論知識，自覺運用科學(xué)理論武裝頭腦、指導(dǎo)實踐,加強創(chuàng)新意識、發(fā)展意識。理論學(xué)習(xí)是工程技術(shù)人員的立身之本，成事之基。2017年，我一直將理論學(xué)習(xí)作為自身的重要任務(wù)，自覺做到勤學(xué)多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。

二、廉潔自律情況

在本職工作崗位上，能夠時時處處從嚴要求自己，能維護大局，注重團結(jié)，以誠待人。在日常工作中能正確使用手中的權(quán)利，本人及分管范圍內(nèi)沒有接受施工單位的禮金禮品，本人無親屬、朋友直接或間接參與項目部分包工程、材料采購、機械設(shè)備租用、侵占企業(yè)和職工的利益的行為。學(xué)習(xí)局“三重一大”決策制度實施細則、企業(yè)管理人員廉潔從業(yè)二十條規(guī)定、管理人員失職瀆職行為責任追究暫行辦法等.使廉潔意識和自我規(guī)范行為得以改進和提高。    

三、工作方面  

由于本項目受紡織城火車站方案影響項目于2017年07月01日暫停施工月～三區(qū)間高架、三殿村車站、三殿村～橋梁與U型槽分界區(qū)間高架施工，目前工程主要已月～三區(qū)間隧道二襯施工為主。同時，本項目技術(shù)人員主要近兩年畢業(yè)新學(xué)員為主，技術(shù)經(jīng)驗欠缺，我們推行以老帶新技術(shù)工作的“傳幫帶”工作，組織技術(shù)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)和熟悉設(shè)計圖紙、技術(shù)規(guī)范、施工方案、多次組織技術(shù)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

做好項目規(guī)范、驗標、標準圖等有效版本信息工作，及時購置新標準書籍，確保在以后施工中使用有效標準指導(dǎo)施工。

抓好工程部、測量班、實驗室日常工作，及時上報各類報表。施工前做好技術(shù)交底、安全技術(shù)交底工作。施工過程中內(nèi)業(yè)資料與施工同步為將來竣工資料打好基礎(chǔ)。全年項目進展順利于2017年7月9日月~三區(qū)間暗挖隧道全線順利貫通無技術(shù)質(zhì)量事故，圓滿的完成了各項施工任務(wù)。

做好施工方案的編制工作，并讓全體技術(shù)人員參與和學(xué)習(xí)，鍛煉他們在以后在工作中編制技術(shù)交底及施工方案的能力，避免因?qū)κ┕D紙審核不嚴，現(xiàn)場調(diào)查不充分，制定施工方案沒有針對性，只是照抄硬搬，造成施工方案沒有指導(dǎo)性。

四、今后打算

篇8

【關(guān)鍵詞】河北省 電子商務(wù)服務(wù)外包人才 培養(yǎng)機制

近年來，隨著京津冀區(qū)域經(jīng)濟一體化，首都經(jīng)濟圈納入國家“十二五”規(guī)劃，河北省服務(wù)外包行業(yè)發(fā)展迅猛，河北省高校多，為培養(yǎng)服務(wù)外包人才提供了重要基礎(chǔ)，也為河北省承接國際離岸外包和京津冀二次外包提供了更佳機遇。但現(xiàn)有電子商務(wù)人才的應(yīng)用能力與企業(yè)的用人需求之間出現(xiàn)了差距。為解決這一矛盾， 河北省各相關(guān)部門應(yīng)切實改革現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。

一、河北省電子商務(wù)服務(wù)外包現(xiàn)狀與問題分析

（一）發(fā)展電子商務(wù)服務(wù)外包是河北省經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

服務(wù)外包是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，其形式主要有ITO、BPO和KPO，具有信息技術(shù)承載度高、附加值大、資源消耗低、吸納大學(xué)生就業(yè)能力強等特點。河北省在發(fā)展服務(wù)外包中具有一定的比較優(yōu)勢。一是有相對充足的人力資源基礎(chǔ)。河北省高校多、畢業(yè)生充足。二是有完備的設(shè)施基礎(chǔ)。2011年，河北省完成電信業(yè)務(wù)總量489.2億元，增長11.3%，列全國第七位；到2011年底，河北省網(wǎng)民總數(shù)達到了2597萬，網(wǎng)民規(guī)模居全國第五位，網(wǎng)民普及率從2010年的31.2%上升到了2011年的36.1%，表明我省已經(jīng)步入信息服務(wù)時代，為電子商務(wù)服務(wù)外包提供了重要保障。三是人力成本低。河北省電子商務(wù)人力成本大約為北京的50%，不僅具備承接國際服務(wù)外包的優(yōu)勢，而且具備電子商務(wù)外包產(chǎn)業(yè)由人力高成本地區(qū)向低成本地區(qū)梯度轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢。四是區(qū)位優(yōu)勢。搶抓機遇，大力發(fā)展服務(wù)外包，對于河北省承接國際高端服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，拓寬大學(xué)生就業(yè)渠道，改善對外貿(mào)易增長方式，優(yōu)化利用外資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)河北省經(jīng)濟新的發(fā)展優(yōu)勢，具有重要推動作用。

（二）人才緊缺是制約河北省電子商務(wù)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要瓶頸

大力發(fā)展電子商務(wù)服務(wù)外包，人才是關(guān)鍵，電子商務(wù)服務(wù)外包人才總量缺口仍然很大。目前電子商務(wù)服務(wù)外包在美國已經(jīng)達到千億元的市場規(guī)模，而在中國電子商務(wù)服務(wù)外包行業(yè)尚處于起步階段，是一個巨大的市場。隨著電子商務(wù)市場的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)品牌企業(yè)的轉(zhuǎn)型速度將大大加快，紛紛由線下市場轉(zhuǎn)向線上市場。眾多傳統(tǒng)品牌在電子商務(wù)市場的缺口為電子商務(wù)服務(wù)外包市場迎來了巨大的機遇。

（三）人才培養(yǎng)機制的建立是擴大電子商務(wù)服務(wù)外包人才儲備的重要途徑

電子商務(wù)服務(wù)外包是知識密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合產(chǎn)業(yè)，要求畢業(yè)生不僅要有一定的理論基礎(chǔ)，而且具備良好的實戰(zhàn)操作能力。河北省高校中90%以上都開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，但與電子商務(wù)發(fā)展的大好前景形成反差的是，這些電子商務(wù)畢業(yè)生普遍無法直接上崗，究其原因主要是由于電子商務(wù)人才培養(yǎng)的過程中不能適應(yīng)現(xiàn)實的需要，高校應(yīng)屆畢業(yè)生普遍缺乏實踐操作、團隊協(xié)作經(jīng)驗和外語溝通能力。突出表現(xiàn)在一是服務(wù)外包人才總量缺口仍然很大；二是服務(wù)外包人才能力還較弱，外語能力差、技術(shù)能力狹窄、復(fù)合型人才培養(yǎng)艱難；三是服務(wù)外包人才流動性較強，人才招聘難、留人難。只有建立有效的電子商務(wù)服務(wù)外包人才培養(yǎng)機制，才能保證電子商務(wù)服務(wù)外包的人才質(zhì)量，擴大電子商務(wù)服務(wù)外包人才的儲備。

二、電子商務(wù)服務(wù)外包人才專業(yè)素質(zhì)要求

（一）電子商務(wù)服務(wù)外包的特點

電子商務(wù)服務(wù)外包是信息技術(shù)發(fā)展和社會分工進一步細化的產(chǎn)物，接包商可以為發(fā)包企業(yè)提供網(wǎng)站策劃建設(shè)、網(wǎng)站戰(zhàn)略規(guī)劃、網(wǎng)站維護以及網(wǎng)站營銷和網(wǎng)絡(luò)品牌建設(shè)等基礎(chǔ)服務(wù)，全面為企業(yè)開展網(wǎng)絡(luò)營銷業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)里選擇適合企業(yè)發(fā)展的電子商務(wù)平臺，并信息，管理信息，維護企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)里的形象，宣傳企業(yè)產(chǎn)品。從以上內(nèi)容可以看出，發(fā)包企業(yè)的各項業(yè)務(wù)流程與信息技術(shù)的融合是電子商務(wù)服務(wù)外包的主要特點。

（二）電子商務(wù)服務(wù)外包人才的素質(zhì)要求

電子商務(wù)整體解決方案涉及企業(yè)做電子商務(wù)的全業(yè)務(wù)流程，具體包括，電子商務(wù)咨詢、電子商務(wù)策劃、電子商務(wù)技術(shù)、電子商務(wù)運營、電子商務(wù)管理、電子商務(wù)推廣、網(wǎng)絡(luò)分銷七大業(yè)務(wù)模塊。電子商務(wù)整體解決方案不僅是一個技術(shù)服務(wù)商、一個咨詢公司，也不僅是一個推廣渠道、營銷渠道，而是從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，提供電商咨詢、技術(shù)服務(wù)、執(zhí)行團隊整合價值鏈服務(wù)。電子商務(wù)服務(wù)外包行業(yè)需要“眼高手高”的人才，不僅要具備專業(yè)技能，還要有國際視野和分析問題的架構(gòu)。

三、河北省電子商務(wù)服務(wù)外包人才培養(yǎng)機制研究

要改善現(xiàn)有電子商務(wù)服務(wù)外包人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，應(yīng)考慮從管理、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)模式以及政策扶持四方面有機結(jié)合。

（一）加強電子商務(wù)服務(wù)外包人才培養(yǎng)培訓(xùn)管理

1.建立服務(wù)外包培訓(xùn)管理機構(gòu)

服務(wù)外包培訓(xùn)管理機構(gòu)主要職能是在戰(zhàn)略管理層面行使全省服務(wù)外包人才培訓(xùn)管理和協(xié)調(diào)職能，負責組織協(xié)調(diào)高校、社會培訓(xùn)機構(gòu)、服務(wù)外包企業(yè)開展服務(wù)外包人才培養(yǎng)、培訓(xùn)和實訓(xùn)、實習(xí)工作；認定培訓(xùn)機構(gòu)，編制中長期培訓(xùn)規(guī)劃，分解落實年度培訓(xùn)任務(wù)，兌現(xiàn)各項支持政策，全市人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總和上報工作等。

2.成立服務(wù)外包培訓(xùn)聯(lián)盟機構(gòu)

為加強我省服務(wù)外包人才培訓(xùn)行業(yè)管理和規(guī)范，成立培訓(xùn)聯(lián)盟機構(gòu)，這一機構(gòu)具有社團法人資格的社會團體和專業(yè)化組織，主要工作任務(wù)是：發(fā)揮平臺和橋梁作業(yè)，加強培訓(xùn)機構(gòu)和政府之間的聯(lián)系；強化行業(yè)自律，規(guī)范行業(yè)行為，交流信息，提高質(zhì)量；參與服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、人才培訓(xùn)政策以及企業(yè)人員需求計劃的調(diào)研和制定；建立服務(wù)外包人員短、中、長期需求結(jié)構(gòu)和規(guī)模的數(shù)據(jù)庫；研究和探索服務(wù)外包人力資源開發(fā)與現(xiàn)行高校相關(guān)專業(yè)培養(yǎng)方向的互補方式等。

篇9

一、指導(dǎo)思想

以黨的精神為統(tǒng)領(lǐng)，按照國務(wù)院頒發(fā)的《森林防火條例》《省森林防火條例》（草案）《鎮(zhèn)森林火災(zāi)應(yīng)急處置辦法》的規(guī)定，圍繞防火責任，火源管理隊伍建設(shè)、設(shè)施建設(shè)、撲火指揮、撲救戰(zhàn)術(shù)等六個方面的內(nèi)容，組織開展規(guī)范化建設(shè)工作。繼續(xù)通過規(guī)范化建設(shè)工作，全面鞏固、提升全鎮(zhèn)森林火災(zāi)預(yù)防和撲救工作能力建設(shè)，促進森林防火工作再上一個臺階，確保森林資源安全，促進我鎮(zhèn)經(jīng)濟和社會事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

二、主要任務(wù)

（一）成立森林防火規(guī)范化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組

鎮(zhèn)政府鎮(zhèn)長為組長，分管林業(yè)工作的政法委員、副鎮(zhèn)長為副組長。成員由鎮(zhèn)政府相關(guān)部門負責人組成，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，兼任辦公室主任，資源所干部職工為辦公室成員，負責規(guī)范化建設(shè)的日常工作。

（二）建立和規(guī)范森林防火責任制

1.進一步健全鎮(zhèn)人民政府森林防火責任制。依照《省森林防火條例》的規(guī)定和縣森林防火指揮部的要求，落實鎮(zhèn)政府與各村委會森林防火責任制，進一步完善和落實行政首長負責制。

2.進一步建立健全森林防火“三包”責任制。制定鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)包片、駐村干部包村、村（組）干部包山頭、地塊責任制。

3.進一步建立林地經(jīng)營聯(lián)合體和個人森林防火責任制。組織林地經(jīng)營聯(lián)合體和個人按照《森林防火條例》規(guī)定的責任制、責任區(qū)、責任人以及加強設(shè)施，設(shè)備建設(shè)的要求，全面簽訂責任狀。

4.進一步建立森林責任考核辦法。制定森林防火考核辦法、規(guī)定考核內(nèi)容，方法程序及懲罰措施。

（三）進一步完善野外火源管護機制

1.建立森林防火宣傳機制。廣泛開展“小手拉大手”每期1周時間以“森林防火”為主題的中小學(xué)生宣傳教育活動，通過中小學(xué)生向其父母、親朋、鄰居宣傳森林防火常識，同時嚴格實施森林防火令，散發(fā)森林防火宣傳單、手冊等，提高林區(qū)干部群眾森林防火意識，自覺遵守野外火源管理規(guī)定。重點從宣傳教育的時機、內(nèi)容、形式、手段、組織方式等方面健全完善工作機制。在林區(qū)道路、易燃性高林區(qū)、重點墳場、景點等地段設(shè)立宣傳牌，警示牌。

2.全面推行“五個100%”野外火源管理制度。①所有的農(nóng)戶要100%與村民委員會簽訂野外生產(chǎn)性用火責任書；②護林員（村組干部）100%在崗在位或輪流巡山護林，高火險時段巡山管護100%覆蓋林地；③林區(qū)農(nóng)事和林事生產(chǎn)性用火100%執(zhí)行用火許可證制度；④林區(qū)的聾、啞、癡、呆、精神病人要100%落實監(jiān)護人責任；⑤對偏僻地方的山中墓主、山邊田主、進山業(yè)主100%實名登記。

3.建立高森林火險預(yù)警示響應(yīng)機制。按照《省森林防火險預(yù)警警報響應(yīng)主要內(nèi)容及一般程序》的要求，對鎮(zhèn)、村兩級的工作內(nèi)容和程序進行細化分解。在重點林區(qū)進山路口、重點地段、居民集中區(qū)、每個村部所在地等設(shè)立相應(yīng)的預(yù)警信號牌和禁火令、宣傳牌。

4.建立野外火源巡查機制。落實專職巡山員和村民輪流掛牌值班制度。充分發(fā)揮林區(qū)群眾愛林護林的積極性，強化林區(qū)野外火源管理，實現(xiàn)群防群治，確?；痣U隱患早發(fā)現(xiàn)、早報告、早處置的有效措施，重點對野外火源進行分類梳理，從日常巡查、重點時段督查，重要部位嚴查的組織實施和處罰切入，形成規(guī)范工作機制。按照火災(zāi)發(fā)生特點和不同火險等級進一步明確實施范圍和時間，精心選拔責任心強，有愛林護林意識的村（組）干部、黨員、社會代表為輪流巡山護林員；進一步明確巡山護林員和掛牌值班戶的防火職責和任務(wù)；加強巡山護林員崗前培訓(xùn)、日常監(jiān)督管理、年終考核等各個環(huán)節(jié)的工作。重點是建立督查和獎罰機制。

（四）推進森林火災(zāi)撲救隊伍建設(shè)

1.加強森林防火人才的培養(yǎng)。目前森林防火隊伍存在著力量短缺、人員結(jié)構(gòu)和分布不合理、專業(yè)人才稀缺、教育培訓(xùn)滯后等問題，嚴重制約了森林防火現(xiàn)代化、規(guī)范化、標準化進程。因此，應(yīng)抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才的三個環(huán)節(jié)，從調(diào)整結(jié)構(gòu)、提高能力、激發(fā)活力三個方面入手，切實加強森林防火行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、撲火指揮人員三支隊伍建設(shè)，營造良好的森林防火人才環(huán)境，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的森林防火工作人員和專家型的撲火指揮人員，鎮(zhèn)政府撲火隊人數(shù)28人，配備掛包、頭盔、手電筒、阻燃服、高幫膠布鞋等個人防護裝備。其他各類各級應(yīng)急村級撲火隊人數(shù)為700人。

2.加強森林消防隊伍建設(shè)。按照“以鎮(zhèn)建隊、分散養(yǎng)兵、集中使用”的原則，推進森林消防隊標準化建設(shè)。同時，加強重點區(qū)域和跨區(qū)域森林火災(zāi)撲救工作，重點建設(shè)機動隊伍。要建立半專業(yè)森林消防隊，按要求配置人員和必要的撲火機具。

3.加強鎮(zhèn)村消防隊伍建設(shè)。要建立村級森林防火聯(lián)防聯(lián)保制度，村民委員會必須擔負起本區(qū)域森林防火第一責任，森林防火工作涉及兩個以上村（居）或單位的，要建立聯(lián)防聯(lián)保機制，確定聯(lián)防區(qū)域，建立聯(lián)防組織，每個村（居）和營林單位都要配備精干的專兼職森林防火人員，實行信息共享，相互監(jiān)管，相互促進，共同做好森林防火工作。

4.加強培訓(xùn)。在堅持分級培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點把培訓(xùn)工作放在村、戶，使群眾人人知道應(yīng)該怎么樣防火、怎么樣撲火，提高預(yù)防撲救森林火災(zāi)知識與技能，培養(yǎng)一支長久的撲火隊伍。五是整合基層應(yīng)急力量，組建綜合應(yīng)急隊伍。我鎮(zhèn)作為貧困山區(qū)，在森林消防隊伍建設(shè)上普遍存在著建隊容易養(yǎng)隊難的問題。應(yīng)切實加強護林員隊伍和森林防火聯(lián)防組織建設(shè)。組建以民兵和預(yù)備役部隊為骨干、林區(qū)群眾廣泛參與的基層綜合應(yīng)急隊伍。同時建立健全完善統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)有序、反應(yīng)靈敏的管理機制，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，嚴格管理等方式打造具備過硬素質(zhì)的隊伍，使相關(guān)部門可以通過及時的信息傳遞上報對森林狀況實時的掌握，并定期組織隊伍進行演練、點演、提高撲火隊伍的實戰(zhàn)能力。一旦火情突發(fā)，可實現(xiàn)處置火災(zāi)“打早、打小、打了”的目的，進一步推進和完善我鎮(zhèn)森林防火工作。

（五）強化撲火指揮體系建設(shè)

1.健全森林防火組織指揮體系，加強各級森林防火指揮機構(gòu)及其辦事機構(gòu)建設(shè)，實行森林防火專職指揮員制度，完善森林火災(zāi)應(yīng)急預(yù)案。注重針對性和可操作性，從提高快速處置能力建設(shè)方面入手。

2.落實指揮場所。按照規(guī)定完成指揮場所（值班室）建設(shè)，并配備望遠鏡，數(shù)碼照相機、地形圖等必要的設(shè)備。

3.明確指揮編寫程序。組織制定指揮程序。指揮編寫和職責，并認責落實。

（六）加強森林防火基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

1.加大鎮(zhèn)財政對森林防火的投入，森林防火基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)納入地方國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，納入當?shù)刭Y源發(fā)展總體規(guī)劃，把森林火災(zāi)預(yù)防和撲救經(jīng)費納入鎮(zhèn)財政預(yù)算，森林防火基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)經(jīng)費爭取縣財政支持投入。森林防火工作具有公益性和救災(zāi)的性質(zhì)，必須以政府為主體，發(fā)揮主導(dǎo)作用。落實專門資金資金用于森林防火的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

2.建立撲火物資儲備庫，制定森林防火物資儲備倉庫建設(shè)管理制度。建立和規(guī)范撲火物資儲備庫建設(shè)，明確物資品種、數(shù)量、要求和日常管理制度。儲備庫面積30平方米，儲備砍刀85把、防火頭盔30個、鐵掃把180捆、油電鋸5臺、滅火機8臺、消防手套46雙、頭戴式探照燈5個、鐵鍬30把、強光手電筒5把、滅火器100具、發(fā)電機2臺、救火服裝25套、破拆工具組1套、小型消防車1臺。

3.推進生物防火林帶建設(shè)，組織完成縣下達的年度生物防火林帶建設(shè)任務(wù)。

（七）加強制度建設(shè)

落實鎮(zhèn)行政首長負責制，明確了行政首長為第一責任人，分管領(lǐng)導(dǎo)為具體森林防火工作負責人，鎮(zhèn)黨政其他領(lǐng)導(dǎo)為森林防火片區(qū)負責人。按照職責分工，各司其職，實行了一級管一級，一級包一級，層層落實責任；嚴格執(zhí)行森林火災(zāi)報告制度，各地在發(fā)生森林火情后，采取主近立即組織人員進行撲救，做到了打早、打小、打了，把火災(zāi)損失降到了最低限度，并將情況及時上報；建立了責任追究制度，堅持“四不放過”的原則，對各項工作實行了嚴格管理。并制定完善森林防火值班、指揮、應(yīng)急處理等十四項制度并上墻。

（八）推行森林火災(zāi)保險，減輕林農(nóng)的風險

森林火災(zāi)保險對于森林火災(zāi)起著有效的防御和分散風險的作用，能夠及時地對火災(zāi)造成的損失予以補償，減少林農(nóng)損失。要盡快引入森林火災(zāi)保險機制，最大限度減少政府和林業(yè)部門的支出。同時，應(yīng)將有限經(jīng)費的有償投入，即一是政府投入部分用于無償獎勵，另一部分用于有償扶持，有償扶持的辦法是可以收取與銀行同期利息的周轉(zhuǎn)金；二是林權(quán)所有者投入部分；三是通過資源部門與保險機構(gòu)配合由業(yè)主出資參與森林保險，一旦發(fā)生意外，則由保險機構(gòu)負責理賠。

三、工作實施步驟

第一階段（2020年1月-2月）深入動員，精心部署。真梳理存在問題，研究制定可行的規(guī)范化建設(shè)實施方案，明確責任領(lǐng)導(dǎo)、責任干部，進一步細化工作內(nèi)容和工作措施，并進行動員部署，以鎮(zhèn)人民政府的名義將規(guī)范化建設(shè)實施方案上報縣森林防火指揮部。

第二階段（3月至12月底）按照規(guī)范化建設(shè)實施方案和工作步驟，認真組織實施，固強補弱，解決實際問題，落實值班制度，確保森林安全。

四、工作方法

（一）規(guī)范化建設(shè)按照分級組織，上下聯(lián)動的原則實施。規(guī)范化建設(shè)工作由縣森林防火指揮部，縣林業(yè)局具體指導(dǎo)，鎮(zhèn)政府負責組織實施，并邀請縣森林防火指揮部派員指導(dǎo)，形成以下為主，上下聯(lián)動機制。

（二）應(yīng)采取“三先三后”方法開展，即先梳理（問題）后研究，先研究后開展，先總結(jié)后推廣。

（三）應(yīng)全面而有重點，做到急需先干，逐步完善，各村可根據(jù)本村的實際情況分項實施，成熟一項，實行一項，確保工作取得成效。

五、工作要求

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，從推動科學(xué)發(fā)展，以建設(shè)結(jié)合部經(jīng)濟強縣的戰(zhàn)略建設(shè)高度，提高對規(guī)范化建設(shè)工作重要性的認識，精心組織，周密部署，切實抓好組織實施。鎮(zhèn)政府主要領(lǐng)導(dǎo)將經(jīng)常深入各村指導(dǎo)檢查工作開展情況，幫助基層協(xié)調(diào)解決工作中的困難和問題。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要充分發(fā)揮職能作用，指導(dǎo)各村按照方案抓好各項工作的落實。

篇10

關(guān)鍵詞：勝任力模型；人才建設(shè)；A企業(yè)

1.引言

1.1 背景

對勝任力素質(zhì)模型的成功運用已然成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，以及在企業(yè)相互競爭中能否取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。正如彼得.德魯克指出的：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。”勝任素質(zhì)模型是對工作分析這一人力資源管理基礎(chǔ)的進一步發(fā)展，是企業(yè)從自身長遠發(fā)展需求，通過對企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，增強企業(yè)核心競爭力的一種獨特的人力資源管理的思維方式和工作方法。通過對勝任素質(zhì)模型的運用可以分析得出員工之間差異的使然因素，據(jù)此作為改進與提高績效的基點。

本文以A企業(yè)人才建設(shè)為研究對象，通過引入勝任素質(zhì)模型這一與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、能夠有效開發(fā)人才的工具，提高A企業(yè)人力資源的開發(fā)水平，增強A企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1.2 國內(nèi)外研究綜述

1.2.1 國外研究綜述

英國學(xué)者威斯曼提出的成功領(lǐng)導(dǎo)者16種特征模型，包括：專業(yè)技能、輕松地對待人生、為人楷模、有禮貌、善溝通、誠實可信、團結(jié)合作精神、臨危不亂、有抱負、烙守時間、勤奮、勇于承擔責任、公正對待同事、獨立工作能力、忠于企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和激勵他人、關(guān)心企業(yè)及其收益。

1982年，Richard Boyatzis在通過對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的勝任特征進行全面研究，分析了這些行業(yè)、部門、管理水平的勝任特征模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型，包括目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識6大特征以及19個子勝任力。

1.2.2 國內(nèi)研究綜述

1990年，王重鳴教授在對勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，對正職、副職的高層管理者勝任能力模型作了管理素質(zhì)和管理技能兩部分的分類。

2002年，中科院心理研究所的時勘、王繼承等以通信業(yè)的管理干部為被試，對勝任力評價技術(shù)進行了嘗試性的實證性的研究，得出通信管理干部的勝任力模型：影響力、責任意識、調(diào)研能力、成就欲、經(jīng)營管理能力、人際洞察力、主動性、市場意識等10項。

2.相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

2.1 勝任素質(zhì)的概念

勝任素質(zhì)的定義是：個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優(yōu)秀績效表現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定特征或特點，可以包括技能、知識和態(tài)度；自我形象、社會角色；個性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力與社會動機等具體組合。

2.2 勝任素質(zhì)模型基本理論

目前提出的勝任力模型主要有3種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。

其中冰山模型認為勝任力模型包括五種要素：動機、特質(zhì)、自我概念、知識、及技巧五種基本形態(tài)。由圖2-1“冰山模型”及表 2-1 勝任素質(zhì)要素定義可以看出，知識和技巧這兩種勝任素質(zhì)是位于冰山模型上層顯性的，通過專門訓(xùn)練和學(xué)習(xí)是較易獲得突破的。至于位于冰山模型的水下層的隱性勝任素質(zhì)，如：動機、特質(zhì)與自我概念，相對于知識與技巧這兩種勝任素質(zhì)是較難進行評估與判斷的，因此適合以“甄選”的方式來找出具備這些勝任素質(zhì)的人才。

勝任素質(zhì)的基本要素主要包括以下幾點，如圖2-1所示：

3.A企業(yè)人才建設(shè)現(xiàn)狀及勝任力模型的構(gòu)建

3.1 A企業(yè)人才現(xiàn)狀

A企業(yè)共擁有員工45人，其中高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）2人，中層管理人員（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理）9人，基層員工34人。從2-1 A企業(yè)人員構(gòu)成表分析來看，A企業(yè)員工的工作分工較為合理，人員的數(shù)量和比例構(gòu)成基本滿足了A企業(yè)的發(fā)展需求。

目前A企業(yè)員工的學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)匹配程度差強人意（見表2-2、表2-3：A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表、A員工職稱結(jié)構(gòu)表）。全體員工中本科及以上學(xué)歷者21人，占公司總員工數(shù)的49%；大專生16人，占公司總員工數(shù)的37%，且以設(shè)計人員為主，學(xué)歷相對偏低；公司中擁有中高級職稱的管理和技術(shù)人員僅11人，占公司總員工數(shù)的25%。這種多高學(xué)歷伴隨著少高職稱的現(xiàn)象將很不利于A企業(yè)的長遠發(fā)展。尤其在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，高學(xué)歷人員因無高職稱，將成為A企業(yè)發(fā)展的巨大制約因素。

2.2 A企業(yè)崗位勝任力構(gòu)建流程

A企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建流程具體步驟如下圖所示：

2.3.A企業(yè)人才勝任力模型構(gòu)建

2.3.1 A企業(yè)培養(yǎng)方式的選擇

對A企業(yè)人員進行培養(yǎng)，A企業(yè)需根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求，有針對性的有目的性的對企業(yè)的環(huán)境進行一定程度的調(diào)整境，如企業(yè)的管理體系、崗位安排等。

同時通過職業(yè)技能測評，主要通過面談和筆試的方式，面談由A企業(yè)的中高層管理人員與儲備人員分別進行。筆試由A企業(yè)人力資源部根據(jù)A企業(yè)的發(fā)展需求、對員工業(yè)務(wù)知識、個人素質(zhì)了解需求等方面制定試題，對不同素質(zhì)特征的人、不同崗位的人進行不同的測評，全面了解每個儲備人員的勝任素質(zhì)，為A企業(yè)制定合理有效的培訓(xùn)方案提供充備的條件。

最終根據(jù)職業(yè)技能測評結(jié)果，制定有針對性的培養(yǎng)方案，提升儲備人員的理論水平和實際操作經(jīng)驗。合理的培訓(xùn)發(fā)展方案，包括培訓(xùn)培養(yǎng)計劃、目的，以及達到這一發(fā)展方案的必要措施。同時要將建立合理培養(yǎng)環(huán)境、職業(yè)技能測評與培訓(xùn)工作三者有機結(jié)合起來，相互補充，形成一個完整的體系，促進 A企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3.2 A企業(yè)員工職業(yè)生涯管理與梯隊建設(shè)相結(jié)合

企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容就是員工職業(yè)生涯管理，它是指企業(yè)開展和提供包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動，有針對性地幫助企業(yè)內(nèi)部的員工，以滿足員工對自身的發(fā)展需求。

職業(yè)生涯發(fā)展是按照一定模式的一個循序漸進的過程。因而A企業(yè)首先要對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查，了解每個員工發(fā)展的個體性特征，做到因材施用，以儲備和鍛煉人才。同時將梯隊建設(shè)作為員工發(fā)展的指導(dǎo)方針，對人才的培養(yǎng)過程給予相應(yīng)的變通和加工；其次對A企業(yè)各經(jīng)營部隊的不同梯隊，從不同的深度和廣度加以培訓(xùn)和提升，將員工個人發(fā)展、人才梯隊培訓(xùn)、A企業(yè)的發(fā)展三者有機結(jié)合起來，形成一個系統(tǒng)完整的人力資源管理體系。

2.3.3 A企業(yè)構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

基于勝任特征模型的人才培訓(xùn)體系的建立，A企業(yè)在培訓(xùn)體系設(shè)計過程中不僅要在整體上進行合理的把握，也要關(guān)注每個細小的部分。

1、培訓(xùn)體系構(gòu)建前的支持系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須在結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、人力資源管理系統(tǒng)的前提下，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系。

（l）最高領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。勝任特征模型的建立需要高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，在勝任特征模型基礎(chǔ)之上建立的培訓(xùn)體系，同樣也需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。 （2）培訓(xùn)體系的建立與人力資源管理系統(tǒng)的統(tǒng)一。培訓(xùn)體系的概念的建立應(yīng)該與人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓(xùn)體系應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)。這需要A企業(yè)在基礎(chǔ)管理上做到工作扎實，工作流程，崗位職能要求等明確。

2、培訓(xùn)體系構(gòu)建與實施過程中應(yīng)注意的問題

（l）培訓(xùn)需求的準確分析。A企業(yè)在對員工實施培訓(xùn)時，既要考慮到企業(yè)自身的發(fā)展需求和自身的所處行業(yè)，還要考慮作為個體的員工的所處崗位和個體素質(zhì)特征。 （2）培訓(xùn)行為要以發(fā)展的模式進行，不能孤立、片面、靜止。因而組織實施培訓(xùn)時，要充分考慮A企業(yè)在短期、長期發(fā)展戰(zhàn)略， 采取合理有效的培訓(xùn)方式。

2.3.4 效果評估

A企業(yè)首先要對本企業(yè)的員工的個人信息進行登記注冊，建立一個完備的信息庫，并伴隨員工個人信息的變化及時地更新信息，并及時向上一級人力資源管理機構(gòu)提供備案資料。

其次A企業(yè)人力資源部應(yīng)根據(jù)儲備人才的個人素質(zhì)、技能水平、業(yè)績效果等考評手段， ，進行全方位考察。 同時也要根據(jù)不同的崗位，不同的人，對每一方面有側(cè)重點的進行評估，做到因人而異，因事而異。（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）

參考文獻

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