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干部年輕化政策的制定，有其特殊的歷史背景

我們知道，干部年輕化這一政策是在改革開放初期提出來的，當時是一個什么樣的背景？

領導干部年輕化發(fā)端于20世紀80年代初。其實早在上世紀60年代，小平同志就曾經講過，把年輕人提起來，放到重要崗位，管的業(yè)務寬了，見識就廣了，就能更好地發(fā)揮作用。“”期間，大批干部遭到迫害，被迫離職離崗，甚至下放到農村。“”結束后，回到領導崗位的同志很多已經是花甲之年，年齡偏大、青黃不接等問題非常突出。能不能將黨的事業(yè)繼承下來，發(fā)揚光大，培養(yǎng)接班人是關鍵。那個時候，陳云、小平同志在不同場合極力倡導干部的年輕化。陳云同志將成千上萬地提拔優(yōu)秀年輕干部作為當務之急，鄧小平在那篇著名的《黨和國家領導制度的改革》一文中倡議，要廢除領導職務終身制，把大批優(yōu)秀的中青年干部提拔起來，保證我們的事業(yè)后繼有人，后來居上。小平同志還提出干部年輕化的五年規(guī)劃、十年規(guī)劃的思路。

干部年輕化政策，為黨的干部隊伍注入了新鮮血液，為黨的人才建設事業(yè)打開了生機勃勃的新局面

如何看待這一政策的重要意義？

干部年輕化政策，它有特殊的歷史意義。這個政策是在上世紀80年代初由鄧小平同志提出的，當時，為了保證改革開放路線得到理解和貫徹，迫切需要把具備高學歷、新知識結構、新觀念的人提拔上來。如果當時沒有及時地采取這一政策，很難說中國的改革開放能夠走到今天。除了這個歷史意義外，干部年輕化還有順應代際交替規(guī)律的意義。年輕人一代接一代地成長起來，他們要承擔角色、要在社會中攀升，從而形成巨大的競爭張力。這一規(guī)律性在世界各國都一樣。因此，比較成熟的政治體制都有吸納年輕人的機制。比如日本的自民黨，它內部年輕人上升的張力很強，但其體制也具有彈性，能夠吸收一些有抱負、有能力的年輕人加入領導層，從而保證了自民黨的穩(wěn)定性。

經過改革開放三十年的發(fā)展，領導干部年輕化不僅成為干部隊伍建設的重要內容，而且不斷地政策化、制度化、規(guī)范化、長期化，新鮮血液不斷注入黨的干部隊伍，生機勃勃的新局面不斷打開，黨的建設得到了前所未有的發(fā)展。在中央，新產生的中央政治局常委，正是在改革開放的背景下、實踐中成長起來的年輕政治家，平均年齡大約是62歲，而和同志只有54歲和52歲。在地方，“50后”成為中堅力量，“60后”也爭先亮相政壇，大量涌入領導決策層，干部領導班子配備上呈現(xiàn)出了“4、5、6”的三級梯次格局，即：既有上世紀40年代出生的(60歲左右)，也有50年代出生的(50多歲)，還有60年代出生的(40多歲)，形成了老中青搭配的格局，總設計師鄧小平同志提出的領導干部年輕化戰(zhàn)略構想已基本實現(xiàn)。

“老中青三結合”是一個與現(xiàn)代社會相適應的概念，對之應動態(tài)分析

在干部年輕化政策中，有一個“老中青三結合”的提法，怎樣認識這一提法？

這一提法與現(xiàn)代社會的要求是一致的。所謂“三結合”也就是說有不同的年齡層。發(fā)達國家中存在著一種“三結合”的自然趨勢：民主選舉是不顧年齡的，由于在各個年齡段都分布有人才，所以，三結合也反映了人才的自然規(guī)律。由于體制不同，我國不存在這種自然趨勢，“老中青三結合”是人為制定的目標，在具體工作中有的地方常作生硬的理解，機械地規(guī)定老中青的比例。并且，隨著干部年輕化的推進，這個概念越來越模糊，最后干脆就不再提了，口號也幾乎被人們忘記了。

另外，“三結合”有一些重要特點，忽視了這些特點就會導致概念模糊：其一，三結合主要適合地方黨政班子，即省、市、縣、鄉(xiāng)的黨政領導班子。學校、軍隊等單位的情況則有所不同。比如，軍隊專業(yè)化強，而且相差一年就分出“老兵”和“新兵”。在沒必要的地方搞三結合，只能導致其官場化，削弱這個部門的現(xiàn)代性；其二，現(xiàn)代社會的三結合原則對年輕人的年齡下限有要求。不是越年輕越好，而是年輕人必須達到某個年齡以上才行。日本自民黨領導層的“年輕人”也是很不年輕的。在美國，80歲以上還可以參選總統(tǒng)，但不滿45歲者卻沒有資格。這里面有科學依據。孔子說“30而立、40而不惑”，人的成熟需要時間，過了30歲方可說脫離年輕幼稚，過了40歲方可說成熟。因此，即使是基層的鄉(xiāng)政府，其黨委書記和鄉(xiāng)長的年齡也是需要有下限的，至少要達到一定的成熟年齡才行。最近，有的地方領導竟然呼吁提拔20多歲的縣長。中國有的縣上百萬人口，比世界上有的小國家的規(guī)模還大得多，一個20多歲的人連性格還沒定型，怎么可能勝任這樣的崗位？這樣忽視人才成熟規(guī)律，即使強調“老中青三結合”，同樣也會朝扭曲的方向發(fā)展。

有人認為，干部年輕化是一個“永久性任務”，也有人認為，干部年輕化早已經“搞過了頭”，怎樣看待這些觀點

隨著干部年輕化這一政策的實施，在實踐也出現(xiàn)了這樣那樣的爭議。目前，社會上對干部年輕化問題存在著兩種對立的觀點：一種觀點認為，干部年輕化是一個“永久性任務”，需要“膽子更大、步伐更快”地提拔年輕干部；相反的觀點則認為，干部年輕化早已經“搞過了頭”，造成太多的問題，應該“立即糾正”。怎樣看待這些觀點？

眾所周知，干部年輕化政策在改革開放初期得到廣泛贊同，對改革開放方針的貫徹起到重要的保證作用。但目前出現(xiàn)的分歧也說明，隨著時間變化，這一政策遇到了嚴峻挑戰(zhàn)。我認為，干部年輕化的問題是一個遠比我們想象的要復雜得多的問題，需要我們站在現(xiàn)代化的高度來加以認真的反思。

在用人原則上，現(xiàn)代社會與傳統(tǒng)社會有很大差別。傳統(tǒng)社會是“先賦取向”的，而現(xiàn)代社會則是“成就取向”的。所謂“先賦”，指的是家庭出身、年齡、性別、相貌等，這些是自己不能選擇的條件；所謂“成就”，指的是業(yè)績、能力、作風、道德品質等，這些是自己可以通過努力而獲得與改變的條件。在傳統(tǒng)社會，無論東方還是西方，只有出身于名門望族者和年長者才能承擔國家要職。這種標準不僅不公平，也嚴重地壓抑了社會競爭力和創(chuàng)造力。而在現(xiàn)代社會，誰更有能力、更勝任崗位工作就用誰。這不僅體現(xiàn)了社會公平原則，也調動了更多人的潛能，使社會充滿競爭活力?！俺删腿∠颉钡挠萌藰藴?，適合現(xiàn)代社會的多元化性質，是新的社會活力、和諧機制及道德秩序的一個重要基礎。而“先賦取向”則是產生社會不公平、矛盾沖突、社會惰性以及價值觀扭曲的一個重要根源。

按照這一原則，目前我國一些地方片面推行干部年輕化政策的做法顯然屬于“先賦取向”的范疇。因為，它對年長者的排斥與傳統(tǒng)社會對年輕者的排斥一樣，均依據年齡這個“先賦”條件，是典型的特殊主義標準，與現(xiàn)代社會的構建原則相抵觸。

將“年輕”這一用人標準絕對化，把年齡作為決定性條件，是一種非科學的做法

如何正確理解干部年輕化的科學內涵？對干部年輕化這一政策，推行到何種程度才是科學的？

“年輕化”，本意主要是針對各級領導層或領導班子整體而提出的要求，就是說，要在注重思想道德素質的前提下，注重干部的年齡結構，總體要年輕化，這并不意味著領導干部人人都“青一色”地年輕。選配干部時劃定一個年齡界線，作為衡量尺度，也確有必要，但這一界線不應成為選配干部的死杠杠。另外，干部的“年輕化”，不應僅僅指年齡的“年輕化”，還包括思想、心理、價值觀念、精神狀態(tài)的“年輕化”，而這些因素有時與年齡因素并無多大關系。因此，把年齡杠杠視為選人的必要條件，是片面的、不合理的，也是無法無據的。

如果對于干部年輕化的真正內涵沒有清醒的認識，就難免會付出巨大的成本與代價。現(xiàn)代化需要動員所有的社會資源，而年輕化卻將一大批人排斥在外。像公關小姐、小區(qū)門衛(wèi)、搬運工這樣的工作，可能是年紀越輕越好。而縣委書記、處長、局長、校長這樣的職位，情況則大不相同了。是讓50多歲的人當合適，還是讓30多歲的人當合適？這只能根據具體的人來判斷，根據他們的道德品質、學識、經驗、能力、身體狀況等多種因素作綜合的判斷。在這樣的職位所需要的多種條件中，“年齡”條件的比重是很微小的，頂多是多種條件中的一個。把這樣一個因素作為決定性條件顯然是非科學的。

完善干部年輕化政策，要與公務員管理法制化相銜接，認為干部年輕化涉嫌年齡歧視？

確實如此。我國憲法和有關法律規(guī)定了公民有平等權，包括獲得工作、晉升提拔和參與國家事務管理機會的平等。以年齡劃線，這不是違反平等的職業(yè)歧視嗎？

對領導職務需要設定一定條件，但應基于這一工作內在的客觀需要。因此，除了某些有特殊規(guī)定的職務外（如國家主席必須40歲以上，有的國家規(guī)定議員當選年齡要比法定選舉年齡大，大法官必須一定歲數以上），在法定年齡內，決定一個人能否任職的，主要應是能力、工作表現(xiàn)或專業(yè)水平，不應是年齡的大小。

一些地方組織部門形成了一種用人政策，在干部的提拔晉升上以年齡劃線，有的地方規(guī)定：過40歲不能提拔為科級干部，50歲不能提拔為處級干部，55歲不能提拔為司局級干部；科處級干部50歲都要退居二線。法律規(guī)定公務員60歲退休，但更高級的領導可以到65歲甚至70歲退休?？梢?，我們各級領導干部的升遷進退是按年齡劃線的。職務越低，不能任職的年齡越??；職務越高，可任職的年齡越大。

擔任領導干部的基本要求應主要有兩方面：由體力、精力構成的身體條件；由知識、人生經歷和從政經驗構成的能力水平。45歲以下，體力和精力好，但能力可能不足；60以上，工作能力強，但可能身體和精力差。所以，從科學的角度講，45歲到65歲是既有精力又有能力的最佳時期。規(guī)定四十多五十歲不能提拔，顯然極大地浪費了人力資源。而且根據干部政策的規(guī)定，年齡越大的人卻可以擔任更高級的領導職務——六十七十多歲的人有精力處理好國家大事，五十多歲的人怎么就沒有精力當好縣鄉(xiāng)領導呢？

以年齡劃線是長期片面執(zhí)行干部年輕化政策的結果。干部年輕化是改革開放初期，為了解決“”結束后，受迫害的老同志回到工作崗位，機關干部嚴重老化的問題而提出的。這一政策當時有積極意義，但在目前執(zhí)行過程中，不能“走偏”，不能把“年輕化”等同于“青年化”，否則，就會與我國公務員實行法制化管理的精神不符。

片面執(zhí)行干部年輕化政策，易導致“年齡焦慮癥”

過分強調年齡會造成哪些用人上的弊端？

片面理解“年輕化”，不利于形成合理的干部隊伍結構,不利于年輕干部的健康成長,不利于中老年干部工作積極性的發(fā)揮，造成了人力資源的嚴重浪費，導致干部使用上的無政策、無章程、無次序行為,造成黨的組織工作混亂和干部隊伍不穩(wěn)定,不利于黨的建設和事業(yè)的發(fā)展。

（一）基層出現(xiàn)年齡“一刀切”現(xiàn)象。盡管中組部特別強調要防止“一刀切”，但在基層實踐中、在具體的操作中仍難以把握。一些地方存在的共同傾向就是把“年輕化”簡單理解為“低齡化”，按照年齡定職位。如科級干部必須在40歲以下，處級干部必須在50歲以下，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級任職，超過35歲免談，這就在基層干部中形成了“三十當官，四十靠邊，五十賦閑”的現(xiàn)狀。四五十歲，正是人生干事業(yè)的黃金時期，有豐富的生活工作經驗，把干部年輕化片面理解成低齡化，不僅浪費了人才，更給黨和國家的事業(yè)造成了損失。

（二）領導干部走進年齡誤區(qū)，滋生浮躁情緒。在領導干部年輕化政策的執(zhí)行中，個別中老年干部抱著“船到碼頭車到站”的想法，認為自己反正已經升遷無望，于是便降低了對工作的要求，一味地安于現(xiàn)狀。個別年輕干部認為自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年齡優(yōu)勢沾沾自喜，浮躁自滿，不愿繼續(xù)艱苦奮斗、刻苦工作。個別年輕干部認為如果在某個年齡段上得不到提拔就前途無望了，于是產生了急功近利的傾向和投機心理，在工作上好大喜功，目光短淺，為了撈取政績，熱衷于拉關系，跑路子，這不但不利于年輕干部的成長，還助長了社會的歪風邪氣。

（三）領導干部年輕化產生了腐敗等副產品。有些地方將年輕化問題簡單化，以年齡畫杠杠，造成一些年輕干部為了盡早提升，大搞政績工程、形象工程、面子工程，以致跑官要官風、吹牛浮夸風、弄虛作假風此起彼伏。更有甚者，一些被排斥在“年齡杠杠”之外的人，會自感前程無望，仕途已盡，由此引發(fā)“堤內損失堤外補”和“有權不用，過期作廢”的念頭，甘冒風險，搞違法違紀行為。由干部年輕化政策引發(fā)的腐敗現(xiàn)象屢禁不止，值得我們深思。

這些問題是這一政策的缺陷造成的：它使一批年富力強的優(yōu)秀干部因年齡而被排斥，在一些干部身上出現(xiàn)了“60歲現(xiàn)象”、“50歲現(xiàn)象”、“40歲現(xiàn)象”；它擴散社會上的年齡歧視心理，迫使一些干部為了提拔而修改戶口、隱瞞年齡。有報載，據北京一位著名整形專家透露，近年來，找他整容的官員越來越多。做整容的高峰是在每年地方“兩會”之前。原因是那時出鏡率高。這位專家稱，大多數官員都是天黑之后上門，因此這家診所經常是通宵營業(yè)。有的官員還要求整容盡量不要留下痕跡，很多官員寧可多次來，一次做一點，要漸變，不要突變。一些官員為達到“裝嫩”目的，甚至不惜在檔案里做手腳，修改出生年月。一些人從年齡焦慮發(fā)展到年齡恐慌，不惜鋌而走險。這個教訓，無疑是很深刻的。

干部年輕化實行這么多年，已經累積了諸多負面效應。比如官越來越多，干事的越來越少。舉個例子，如果某局有5個正副局長，且都是*年提拔的，到*年50歲的退居二線，再提拔新的，這個局就會有更多的“局座”。如此下來，官迅速增加，人民負擔日益加重，工作效率卻在下降。

此外，干部年輕化還造成國家資財和人力資源的巨大浪費。國家培養(yǎng)一個干部要花很多錢，要經過培訓、崗位鍛煉、考察學習等諸多環(huán)節(jié)，等他們可擔重任了，年齡差不多四五十歲了，卻也快下課了。讓這些干部在干事業(yè)的黃金時期“退居二線”，美其名曰“為了培養(yǎng)年輕人”，就這樣，讓剛培養(yǎng)成熟的人靠邊，又開始新一輪選拔，如此循環(huán)，我們的干部主體隊伍始終處于培訓過程中，始終在有待成熟的過程中。

還有，片面執(zhí)行干部年輕化導致了基層一些干部的浮躁。由于提拔年齡卡得很緊，每個干部都以被“提拔”為主要目標，想盡快出政績，沒人想在一個位子上干得太長，也不可能干得太長。某省一位28歲副廳級干部參加工作5年8個月，換了不下六七個職位。組織部門也以“提拔”而不是做好干部管理為主要工作，領導職務不再是一種必要的工作需要，而成了讓更多的人分享的福利待遇。

一些人的利益驅動，導致干部年輕化這一政策在實踐中變形

為什么有如此諸多負效應的政策、做法在很多地方會得到有效執(zhí)行呢？

它背后有某種利益驅動。正像有的民謠所說，“要想富，換干部”，干部提升加快，每屆新領導就有機會提拔一批“新人”，換干部便成了搞腐敗、培植私人勢力的途徑，成了一些地方領導和部門擴大權力、增加尋租機會的幌子。

上述這些弊端都是片面理解、執(zhí)行干部年輕化政策的結果，這就要求我們在今后的執(zhí)行過程中，必須全面把握中央精神、科學地執(zhí)行干部年輕化政策。

執(zhí)行干部年輕化，不能忘了“德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認的原則”

今后在執(zhí)行中，如何更加完善干部年輕化這一政策？

對于領導干部的年輕化，不能絕對化、片面化、低齡化。年輕化只是一個相對概念，中央強調的用人標準，是“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認的原則”，對年輕干部則是“選拔培養(yǎng)”，并沒有對“年輕化”設置具體的年齡限定。應該說，老中青干部的梯次配備能夠為領導干部年輕化的年齡結構提供了基礎，但我們認為，干部年輕化更重要的是精神狀態(tài)的年輕化，而不能片面理解成低年齡化。如若這樣，則是對中央政策和精神的曲解。有學者將領導干部年輕化定義為，體質年輕化——健康的體魄是成就一切事業(yè)的基礎，而健康的生活方式是造就健康體魄的基石；知識年輕化——用信息手段不斷拓展知識層面，以調整新時期自身的知識結構，適應工作和事業(yè)發(fā)展需要；情商年輕化——注重用非智商因素處理人際關系，以非權力影響來提高個人威信，展現(xiàn)人格魅力；思想年輕化——思維呈發(fā)散、開放格局，能兼容并蓄經驗的和新生的事物，以積極推進黨的工作和事業(yè)為己任。如果有了這種心態(tài)，低齡化之弊可消除，年輕化之利可張顯?！澳贻p化”是不是“低齡化”，從十七大的工作報告中我們可以找到答案，從中央的做法中我們也能找到答案。在用人上我們決不能忘了“德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認”的原則，對年輕干部也不能忘了“選拔培養(yǎng)”的原則。

總之，干部年輕化問題是一個理論很深的問題。要想很好地解決這個問題，需要繼續(xù)解放思想，積極穩(wěn)妥推進政治體制改革和民主政治建設，虛心地研究、學習和借鑒發(fā)達國家的先進經驗。一句話，需要全面的現(xiàn)代化，這里不存在僥幸心理。

概念辨析

“年輕化”不等于青年化

干部年輕化是對干部年齡和身體素質的要求。鄧小平把它概括為“年富力強”、“精力充沛”。他多次強調,年輕化問題不是朝夕之事、權宜之計,而是“全局性問題”、“戰(zhàn)略性問題”,關系到我們政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性,“干部年輕化,要當作體制改革的一個中心目標”。當然年輕化并不是青年化,不能搞一刀切。青年化是指以青年為主,而年輕化則是一個相對概念,是要老中青相結合,更好地發(fā)揮干部的群體功能和個人作用。