導(dǎo)語(yǔ)：基層醫(yī)院高級(jí)職稱自主評(píng)聘體系研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：2018年起，浙江省全面下放衛(wèi)生高級(jí)職稱評(píng)聘權(quán)限，三級(jí)醫(yī)院（含等級(jí)為三級(jí)的社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)）及牽頭醫(yī)院等級(jí)為二甲（含）以上的縣域醫(yī)共體，實(shí)行單位自主評(píng)聘。“權(quán)力”的下放意味著責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的放大。如何用好這把“雙刃劍”，穩(wěn)定基層醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍，使之成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的“正能量”，成為了基層醫(yī)院面臨的巨大挑戰(zhàn)。杭州市富陽(yáng)區(qū)第一人民醫(yī)院結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際，通過(guò)崗位使用規(guī)劃和分類量化評(píng)價(jià)，淡化了科研學(xué)術(shù)導(dǎo)向，形成了重醫(yī)德、重臨床、重能力、重業(yè)績(jī)的差異化自主評(píng)聘體系，使評(píng)聘機(jī)制更接“地氣”。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；高級(jí)職稱；分類量化；自主評(píng)聘

職稱是專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標(biāo)志。職稱評(píng)審制度是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的基本制度，為衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等起到了重要的支撐作用。2018年，浙江省衛(wèi)健委、省人社廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于全面下放衛(wèi)生高級(jí)職稱評(píng)聘權(quán)限推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位自主評(píng)聘改革的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2018〕29號(hào)），正式拉開(kāi)了基層醫(yī)院職稱自主評(píng)聘的“序幕”。面對(duì)這一職稱評(píng)聘制度的巨大變革，醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。杭州市富陽(yáng)區(qū)第一人民醫(yī)院積極探索，結(jié)合縣級(jí)基層醫(yī)院實(shí)際，轉(zhuǎn)變了原來(lái)粗放式的職稱評(píng)審模式，通過(guò)分類量化評(píng)價(jià)，讓評(píng)聘方式更接基層“地氣”，為基層醫(yī)院衛(wèi)生高級(jí)職稱自主評(píng)聘工作進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。

一、既往職稱評(píng)聘制度存在的問(wèn)題

（一）缺乏差異化評(píng)價(jià)機(jī)制

既往的衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有區(qū)別省、市、縣三級(jí)醫(yī)院的功能定位，存在著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一把尺子量到底”的問(wèn)題，缺少差異化的評(píng)價(jià)機(jī)制。在實(shí)際工作中，省市級(jí)醫(yī)院的衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)側(cè)重于解決復(fù)雜疑難問(wèn)題，同時(shí)應(yīng)具備一定的科研創(chuàng)新能力。而縣級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)扎根基層，根據(jù)當(dāng)?shù)丶膊∽V，側(cè)重于解決基層群眾的常見(jiàn)病、多發(fā)病的診治，并具備對(duì)適宜新技術(shù)新項(xiàng)目的引進(jìn)應(yīng)用能力，相對(duì)淡化對(duì)論文、科研等方面的能力要求。（二）存在重科研輕臨床的導(dǎo)線既往職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性有待商榷，在基層醫(yī)院形成了重學(xué)歷、重考試、重科研、輕臨床“三重一輕”的不良導(dǎo)向，致使在基層醫(yī)院臨床工作中，出現(xiàn)了個(gè)別醫(yī)務(wù)人員“高分低能”的問(wèn)題。在該院某臨床一線科室，甚至出現(xiàn)了副主任醫(yī)師實(shí)際臨床業(yè)務(wù)水平不如高年資住院醫(yī)師的“奇怪現(xiàn)象”。

（三）存在職稱聘任終身制問(wèn)題

在基層醫(yī)院衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，不僅代表著醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力水平，更與科室地位、社會(huì)地位、收入待遇等利益密切掛鉤。但近年來(lái)，基層醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的管理依然停留在“身份管理”階段，存在實(shí)際意義上的“終身制”問(wèn)題，未能實(shí)現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”的根本轉(zhuǎn)變。上述問(wèn)題在該院個(gè)別正高級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員身上表現(xiàn)得尤為典型。某臨床醫(yī)生，職稱已經(jīng)正高了，工作方面也沒(méi)有追求了，所以什么都無(wú)所謂了，在科室中形成了不良的影響。

二、基層醫(yī)院職稱自主評(píng)聘的探索

為有效解決上述問(wèn)題，該院結(jié)合縣級(jí)基層醫(yī)院實(shí)際，研究確定了合理計(jì)劃“余量”、努力盤活“存量”、分步穩(wěn)妥推進(jìn)的衛(wèi)技高級(jí)職稱自主評(píng)聘總體改革思路，制定了《杭州市富陽(yáng)區(qū)第一人民醫(yī)院衛(wèi)技高級(jí)職稱自主評(píng)聘暨其他專技競(jìng)崗方案（試行）》。

（一）分類評(píng)價(jià)，避免“眉毛胡子一把抓”

該院現(xiàn)有職工1217人（含編外合同制234），其中衛(wèi)技人員1056人，正高級(jí)職稱54人、副高級(jí)職稱117人，中級(jí)職稱347人、初級(jí)職稱383人、管理職稱16人。其中，專業(yè)技術(shù)人員包括臨床相關(guān)專業(yè)、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案、圖書(shū)、工程、政工、技工等近百個(gè)專業(yè)，人員較多，職稱種類復(fù)雜。為避免在職稱自主評(píng)聘管理中出現(xiàn)“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情況。該院結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際，將高級(jí)職稱崗位結(jié)構(gòu)劃分為臨床醫(yī)師類內(nèi)科系（含急診、ICU、兒科、體檢中心）、臨床醫(yī)師類外科系（含婦科、產(chǎn)科、麻醉）、護(hù)理類、醫(yī)技類（含放射、特檢、超聲、檢驗(yàn)、病理、藥劑）、其他專技類（即非衛(wèi)技類：如會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案、圖書(shū)、工程等專業(yè)）等五大類，實(shí)現(xiàn)分類管理，有序競(jìng)爭(zhēng)。

（二）明確崗位使用規(guī)劃，合理計(jì)劃“余量”

根據(jù)崗位編制數(shù)，2018年院現(xiàn)有正高職稱空編63個(gè)、副高65個(gè)、中級(jí)109個(gè)，其中高級(jí)職稱崗位的“供需矛盾”已日益明顯。為合理計(jì)劃“余量”，該院在確保三級(jí)乙等綜合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)配置專業(yè)技術(shù)職數(shù)的基礎(chǔ)上，對(duì)各科室高級(jí)職稱崗位設(shè)置及使用計(jì)劃進(jìn)行了使用規(guī)劃（附表1），統(tǒng)籌安排衛(wèi)技和非衛(wèi)技以及醫(yī)、藥、護(hù)、技不同專業(yè)高級(jí)崗位數(shù)量，突出向一線崗位和緊缺崗位傾斜。最終確定了臨床醫(yī)師類內(nèi)科系30%、外科系30%、護(hù)理類25%、醫(yī)技11%、其他專技類4%的分配比例。并制定高級(jí)職稱評(píng)聘計(jì)劃（附表2），每年使用該類別當(dāng)年空額數(shù)的20%。在保障對(duì)應(yīng)科室的高級(jí)崗位達(dá)標(biāo)職數(shù)的前提下，實(shí)現(xiàn)了余額在本系列共同競(jìng)崗。同時(shí)，為兼顧學(xué)科發(fā)展需要，對(duì)通過(guò)人才引進(jìn)方式進(jìn)入該院工作的高級(jí)職稱人員，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定，優(yōu)先給予聘用。

（三）打破科研論文導(dǎo)向，側(cè)重臨床實(shí)際能力

對(duì)于基層醫(yī)院來(lái)說(shuō)，臨床工作能力才是衛(wèi)生技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)基層醫(yī)院具有更強(qiáng)的實(shí)際意義。因此該院革新評(píng)價(jià)方式，根據(jù)崗位特點(diǎn)和分類，分別制訂了《衛(wèi)技高級(jí)職稱（臨床外科類）推薦計(jì)分表》等五類《計(jì)分表》，作為該院高級(jí)職稱自主評(píng)聘專家投票的重要參考依據(jù)。以臨床外科類《計(jì)分表》為例：實(shí)行百分制量化評(píng)價(jià)，由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%、學(xué)歷及任職年限15%、臨床能力及工作業(yè)績(jī)50%、科教研25%等4大方面25項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，重點(diǎn)突出外科醫(yī)生的臨床能力及工作業(yè)績(jī)。其中，臨床能力包括臨床診斷處置能力、手術(shù)能力、近5年門診人次、近5年出院人次、手術(shù)創(chuàng)新能力等。同時(shí)，依托DRGs大數(shù)據(jù)平臺(tái)，對(duì)臨床診斷處置能力、手術(shù)能力等指標(biāo)，通過(guò)DRGs指標(biāo)RW≥2病例數(shù)和DRGs指標(biāo)手術(shù)分級(jí)積分等方式進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)計(jì)分，指標(biāo)評(píng)價(jià)的客觀性和公正性進(jìn)一步提提升，更契合基層醫(yī)院工作實(shí)際，打破了既往“唯科研、唯論文”的片面評(píng)價(jià)機(jī)制，做到科學(xué)、客觀、公正評(píng)價(jià)不同系列的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。

（四）完善聘后管理，打破職稱評(píng)聘“終身制”

該院結(jié)合實(shí)際制定聘任管理辦法，實(shí)行職稱“任期制”，聘任時(shí)間原則上為2年。同時(shí)，加強(qiáng)衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱聘后管理，建立健全崗位考核制度，細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將行風(fēng)作風(fēng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床能力、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、工作業(yè)績(jī)、工作數(shù)量、學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)水平、科研帶教、年度考核、先進(jìn)榮譽(yù)等條件作為職稱聘后管理考核工作的重要依據(jù)，考核結(jié)果與崗位職稱續(xù)聘、晉升、低聘或解聘密切銜接。聘后管理制度注重對(duì)考察日常工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性和創(chuàng)造性起到了積極的作用，實(shí)現(xiàn)了崗位聘用中能上能下的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

三、分類量化評(píng)價(jià)模式的實(shí)踐效果

改革不可能一蹴而就，過(guò)于激進(jìn)的改革模式，有可能會(huì)帶來(lái)“休克療法”的不穩(wěn)定因素。衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘的改革也是一樣，要善于抓住問(wèn)題的主要矛盾，因勢(shì)而謀、應(yīng)勢(shì)而動(dòng)、順勢(shì)而為，在改革中發(fā)展，在發(fā)展中解決問(wèn)題。該院分類量化評(píng)價(jià)的高級(jí)職稱自主評(píng)聘模式，結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際及自身人員特點(diǎn)，通過(guò)職稱使用規(guī)劃和分類量化評(píng)價(jià)，有效統(tǒng)籌解決了衛(wèi)技與非衛(wèi)技之間，醫(yī)藥護(hù)技不同專業(yè)之間高級(jí)職稱崗位數(shù)量的矛盾，并在合理范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了職稱聘任向一線崗位和緊缺崗位傾斜。同時(shí)，評(píng)價(jià)方式堅(jiān)持重醫(yī)德、重業(yè)績(jī)、重能力的激勵(lì)導(dǎo)向，使自主評(píng)聘工作更接“地氣”，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員安心臨床工作。經(jīng)過(guò)近3年試行，該院分類量化評(píng)價(jià)的高級(jí)職稱自主評(píng)聘模式，已得到了全院干部職工的廣泛擁護(hù)，原來(lái)粗放式的評(píng)審模式得到了有效轉(zhuǎn)變，職稱管理的科學(xué)性和評(píng)審的針對(duì)性得到了有效增強(qiáng)，使衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱自主評(píng)聘結(jié)果更符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際。

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作者：孫毅 林丹君