導(dǎo)語：西方企業(yè)文化探究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1、注重對企業(yè)管理模式的研究

在上個世紀的企業(yè)文化理論研究中，不少西方學者非常重視對企業(yè)管理模式的研究。美國學者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術(shù)》一書中就提出了美國企業(yè)管理模式和日本企業(yè)管理模式的問題。他們認為，日本的成功秘訣應(yīng)歸于兩方面，即理性的管理面與管理的藝術(shù)面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國3S模式發(fā)展形成為7S模式。美國的管理模式只有3個硬性的S，稱為理性的管理面，它們是戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎(chǔ)上增加了軟性的S，即管理的藝術(shù)面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(SupremeGoal)和作風(Style)。他們認為，在7S模式中起關(guān)鍵作用的是軟性的S，即企業(yè)文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認為：“我們討論過美國的管理文化如何存在于國家的大文化之內(nèi)，這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因……美國人的‘敵人’不是日本人或德國人，而是自己管理‘文化’的限制?！薄叭毡救说睦?，使我們能夠認清自己?！彼麄冋J為應(yīng)當重視發(fā)展企業(yè)的文化，以迎接日本在上個世紀的挑戰(zhàn)。

另一名美籍日本學者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在《Z理論》(TheoryZ)一書中指出，日本的管理模式屬于J型(JapaneseModel)，是一種接近理想的企業(yè)模式。而美國的管理模式存在著兩種類型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式實質(zhì)上是一種人際關(guān)系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業(yè)模式。值得注意的是，大內(nèi)所說的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個，而A型中的字母A，卻是英文字母中的第一個。他實際上暗示著企業(yè)模式是一個從A到Z(FromAtoZ)的漸進和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此，他的結(jié)論是美國企業(yè)模式的發(fā)展方向是從A到Z。不過他認為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也就是Z理論文化，也就是Z理論文化價值觀。他認為Z型文化一般應(yīng)包括以下幾個方面：(1)長期的雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團隊精神)；(3)人道主義的工作條件；(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企業(yè)未來的模式，每個組織都應(yīng)追求這種模式。

美國學者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中，對過去的管理理論和管理模式進行了嚴厲的批判，認為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴重的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型管理模式”。他們認為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現(xiàn)代組織的一種新模式，其構(gòu)成要素是：(1)建立共同負責的組織(團隊)；(2)發(fā)掘、培養(yǎng)個人的才干；(3)建立共同的價值觀。他們的結(jié)論是，育才型管理模式是是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新管理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績效的關(guān)鍵，且能使企業(yè)和個人邁向“卓越的境界”。

另兩名美國學者?？寺?Hickman)和施樂爾(Silor)在《創(chuàng)造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式，即戰(zhàn)略——文化結(jié)合型模式，力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術(shù)面)結(jié)合起來。他們認為，上個世紀八十年代人們面對的是一個變動的新時代，卓越的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略與文化的配合，而企業(yè)文化是新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工具，憑借企業(yè)文化精心擬定戰(zhàn)略就能把它變成具體的績效。他們當時是從新的角度講企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的結(jié)合。

2、發(fā)展企業(yè)文化與改進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合

企業(yè)文化發(fā)展本身也有一個發(fā)展的過程。不少西方學者在上個世紀著書立說，一致認為應(yīng)當進一步改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。托馬斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出，美國管理組織的弱點是：缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，過分地注重系統(tǒng)、方法和控制，忘記了生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的是人(職工)，而花錢消費的也是人(顧客)，從而導(dǎo)致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業(yè)的決策者。因而，他在上個世紀八十年代呼吁，企業(yè)應(yīng)該形成新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。他認為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是啦啦隊的隊長、熱心人士、優(yōu)勝者的教練、慧眼識英雄的“伯樂”。他認為，一個成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感覺到擁有自主權(quán)，以激勵他們?nèi)耐度氲臒崆椋蔀槠髽I(yè)的斗士，不斷為企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)造新產(chǎn)品；(2)顧客是利潤與產(chǎn)品創(chuàng)新的來源，管理者要直接接觸市場，才能了解和提供顧客需要的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù)；(3)管理者的新領(lǐng)導(dǎo)術(shù)是“走動管理”(ManagingbyWalk)。

而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認為，象征的管理者的基本特征是：(1)對文化及其長期影響敏感；(2)信任自己的職工，并預(yù)期他們成功；(3)把自己視為企業(yè)每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導(dǎo)演和演員。作為象征的管理者，其主要工作是診斷企業(yè)文化，這包括：(1)思考適當?shù)钠髽I(yè)文化；(2)制定對策，進行企業(yè)文化的重塑，以企業(yè)文化來保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。

布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中，還提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為育才型的管理人。他們認為，過去認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是英雄形象，并具有英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風，這種領(lǐng)導(dǎo)可以概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題，解決問題的關(guān)鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風轉(zhuǎn)向育才型的管理作風。這種育才型的管理人應(yīng)具有以下特征：(1)運用影響力，但不控制一切；(2)協(xié)助尋找解決問題的辦法，但不為員工提供所有的答案；(3)參與解決問題，但不要求以自己為中心；(4)運用權(quán)利，但不掌握一切；(5)負起責任，但不排擠別人。

?？寺褪窢栐凇秳?chuàng)造卓越》一書中，對新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)具備的技能進行了概括，包括：(1)創(chuàng)造性的洞察力；(2)對事物的敏感性；(3)具有應(yīng)變能力；(4)遠見卓識；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他們認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所具有的這六個方面的能力是企業(yè)成功所必需的。

這里應(yīng)當指出，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改善的論述最受人們重視的，是至今還在出版的《一分鐘經(jīng)理叢書》。這套叢書在上個世紀的代表作是：《一分鐘經(jīng)理》、《一分鐘管理術(shù)的運用》、《一分鐘經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)》等。從這套叢書所體現(xiàn)的精神來看，現(xiàn)代管理藝術(shù)上個世紀與企業(yè)文化密切結(jié)合，曾發(fā)揮出了巨大的作用。叢書的主要精神有三個方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)掘職工的潛在素質(zhì)；(2)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮職工的潛在能力；(3)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現(xiàn)代管理藝術(shù)，可以說是相互補充，相得益彰。

3、在發(fā)展企業(yè)文化中強調(diào)靈活多變

二十一世紀的企業(yè)文化究竟包括那些內(nèi)容?現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能發(fā)展自己獨特的文化?這些問題盡管今天還沒有一個滿意的答案，但不少學者都強調(diào)，無論企業(yè)文化模式怎樣，在采用企業(yè)管理經(jīng)驗時，都要結(jié)合本國的國情，考慮到企業(yè)的性質(zhì)、問題的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部不同部門的不同視野，發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業(yè)(包括西方企業(yè))的經(jīng)驗再好，都要適合本企業(yè)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一是經(jīng)常檢查、評價企業(yè)文化，進行企業(yè)文化的再創(chuàng)造。美國管理學家奧圖爾(O''''Toole)在《未來的企業(yè)》一書中提出了“美國人照搬日本式經(jīng)營管理能否生效?”這一問題，并圍繞著這一問題進行了多方面的研究分析，他的結(jié)論是：“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟政策?！彼葟娬{(diào)文化問題，又提出應(yīng)發(fā)展自己的企業(yè)文化，而不能不問自己的國情是否符合，就照搬別人的那套辦法。后來的事實證明，奧圖爾的結(jié)論是正確的，日本式的經(jīng)營管理模式并非十全十美，美國企業(yè)也沒有照抄照搬日本企業(yè)的經(jīng)營模式。對一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，更應(yīng)該強調(diào)靈活多變，發(fā)展自己的企業(yè)文化，形成與此相結(jié)合的獨特的經(jīng)營管理的原則、方針和方法。但不管那種管理模式，企業(yè)新文化都是由新的價值觀、新的視野和新的精神所組成，企業(yè)應(yīng)當有一套企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，掌握內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)文化的影響因素，采取相應(yīng)措施，順應(yīng)時勢地發(fā)展企業(yè)文化。當然，這需要精明的領(lǐng)導(dǎo)來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新和采取強化文化政策。實踐已經(jīng)表明，采取強化文化政策可以使經(jīng)過強化的行為成為習慣和正常文化的一部分。因此，強化文化政策也是二十一世紀重要的企業(yè)管理技巧。