導(dǎo)語：我國政府公務(wù)員倦怠研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］本文通過對我國政府公務(wù)員工作倦怠的描述，分析了產(chǎn)生工作倦怠的原因，從而提出相應(yīng)的解決方案。通過運(yùn)用文獻(xiàn)研究的方法，得出了導(dǎo)致公務(wù)員工作倦怠的原因：即公務(wù)員日益感到工作壓力大，同事間的關(guān)系難以處理等。這些因素引起了公務(wù)員情緒不穩(wěn)定、焦慮，甚至還產(chǎn)生一些抑郁的反應(yīng)，最終導(dǎo)致公務(wù)員的工作倦怠，影響了政府的績效水平。本文提出，解決我國政府公務(wù)員的工作倦怠問題要從組織建構(gòu)和公務(wù)員個(gè)人兩個(gè)方面同時(shí)入手。

［關(guān)鍵詞］工作倦??；公務(wù)員；心理健康

眾所周知，在我國，報(bào)考公務(wù)員已經(jīng)成為人們就業(yè)擇業(yè)的第一選擇。從每年國家公務(wù)員的招生考試中可以看出，有的公務(wù)員職位每年的招考錄用比例高達(dá)600：1，曾有人把國家公務(wù)員考試稱為了“中國第一考”。公務(wù)員之所以成為人們熱衷的職業(yè)，我們認(rèn)為有兩個(gè)原因：一是公務(wù)員工作的穩(wěn)定性；二是公務(wù)員較高的薪酬和福利。確實(shí)，公務(wù)員職位給公務(wù)員帶來了一些利益，但是，公務(wù)員職位也面臨著許多的問題、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。目前，工作倦怠正成為公務(wù)員這個(gè)特殊群體所面臨的一大問題，并成為了制約政府等公共部門工作績效的一個(gè)瓶頸。

一、我國公務(wù)員在政府等公共組織中的工作倦怠表現(xiàn)

中國人力資源網(wǎng)經(jīng)過對4000余人做過倦怠度調(diào)查，“政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)”。2004年12月6日在中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告中的數(shù)據(jù)顯示：政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)，工作倦怠比例達(dá)到52．0％，專業(yè)服務(wù)、財(cái)會(huì)、法律為工作倦怠出現(xiàn)比例最低的行業(yè)，僅為27．2％。而在2006年一份“中國政府與企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)報(bào)告”顯示，在所有被調(diào)查的員工中，政府公務(wù)人員由于工作倦怠的影響，其敬業(yè)程度最低，影響了公務(wù)員和政府的工作績效。因此，解決公務(wù)員的工作倦怠問題，不僅能夠解決公務(wù)員的工作業(yè)績問題，而且將為政府部門提高整體的績效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

倦怠（burn-out）一詞是由Freudenberger最早提出［1］，之后即開始引發(fā)學(xué)者們對此獨(dú)特概念的廣為關(guān)注。倦怠是一種情緒性耗竭的征狀，此種征狀最易在工作情境中出現(xiàn)。Freudenbeger即認(rèn)為工作倦怠乃是由于工作本身對個(gè)人的能力、精力以及資源的過度要求，導(dǎo)致工作者感到枯竭、精疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒耗竭的一種狀態(tài)。張曉春綜合眾多學(xué)者觀點(diǎn)后認(rèn)為，工作倦怠乃是工作過度負(fù)荷、工作動(dòng)機(jī)的改變、工作疏離、身心交瘁的征候，以及對工作感到厭倦。［2］

（二）我國公務(wù)員在政府等公共組織中的工作倦怠表現(xiàn)

2002年國內(nèi)的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查顯示，70%的被調(diào)查者都出現(xiàn)過工作倦怠的癥狀。這些被調(diào)查者中既有都市白領(lǐng)，也有政府公務(wù)員和其他自由職業(yè)者。歐迪辦公網(wǎng)曾對工作倦怠的表現(xiàn)作出過歸納：一是情緒衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我們經(jīng)過對政府等公共組織多年的考察和跟蹤，總結(jié)出一些關(guān)于公務(wù)員在公共組織工作倦怠的表現(xiàn)：

1．情緒低落。有的公務(wù)員認(rèn)為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，感覺特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況。不少公務(wù)員尤其是中高級公務(wù)員長期處于高壓下的緊張狀態(tài)，很容易情緒衰竭；

2．行為拖沓。有的公務(wù)員會(huì)對自身持有負(fù)面的評價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻(xiàn)，認(rèn)為自己的工作對社會(huì)對組織對他人并沒有什么貢獻(xiàn)。這種情緒除了主要出現(xiàn)在部分公務(wù)員身上外，老師以及公司普通職員身上也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)；

3．工作目的只為了福利待遇工作。有的公務(wù)員工作積極性在于工作本身是否能給其某種福利，如提拔、分房、獎(jiǎng)金還是解決子女入托、上學(xué)等問題，如果有利可圖，則積極肯干，如果沒有利益，則能推則推；

4．不愿承擔(dān)責(zé)任。有的公務(wù)員會(huì)刻意與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己的工作，對有人承擔(dān)責(zé)任的事情，自己才敢于去做，并不關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)。

總之，我們在政府部門中，常?？梢钥吹焦珓?wù)員工作熱情不高、積極性較難調(diào)動(dòng)、缺乏責(zé)任心、不關(guān)心組織的生存與發(fā)展等消極態(tài)度和行為。

（三）政府公務(wù)員工作倦怠的心理表現(xiàn)

組織行為學(xué)研究表明，人們出現(xiàn)工作倦怠后，會(huì)由一般性的壓力感發(fā)展到生理上的障礙，再到軀體上的癥狀。政府公務(wù)員在工作中出現(xiàn)的工作倦怠也會(huì)經(jīng)歷如此過程。

1．一般性的壓力感。這是公務(wù)員工作倦怠最輕的表現(xiàn)，即公務(wù)員在工作中體會(huì)到工作壓力，并能覺察出工作為心理帶來的負(fù)擔(dān)感在加強(qiáng)。工作倦怠的繼續(xù)發(fā)展將會(huì)把這種壓力感轉(zhuǎn)移到個(gè)人情緒上，人們會(huì)表現(xiàn)出易受激動(dòng)或情緒低落，工作興趣也逐漸減退。2．出現(xiàn)生理上的障礙。這是工作倦怠進(jìn)一步的發(fā)展，由于前一階段的工作壓力的深度發(fā)展，會(huì)出現(xiàn)長期性的失眠、多夢、嗜睡、胃口不好、胃口大開和性功能障礙都是比較突出的表現(xiàn)。有的學(xué)者提出，處于這個(gè)階段時(shí)，人們在前兩階段所能覺察到的一般性壓力感往往會(huì)逐步消失，但這正是壓力感已經(jīng)沉淀的表現(xiàn)。

3．出現(xiàn)軀體癥狀。工作倦怠會(huì)表現(xiàn)為長期的偏頭痛、頸肩部疼痛、胃部疼痛、長期低熱等。發(fā)展到最嚴(yán)重的階段，工作倦怠會(huì)使人的性格發(fā)生變化。著名學(xué)者姬雪松曾表示，壓力體驗(yàn)和情緒表現(xiàn)都是人體面對壓力所作出的正常反應(yīng)，越能直接感受到壓力和壓力來源的人，其所承受的壓力其實(shí)越輕。而一旦壓力沉淀，就像飽經(jīng)滄桑的人一樣，壓力感會(huì)逐步使人的性格發(fā)生變化。

二、我國公務(wù)員在政府等公共組織中表現(xiàn)出工作倦怠的原因分析

按照西方國家對公務(wù)員的劃分，公務(wù)員一般分為政務(wù)類公務(wù)員和事務(wù)性公務(wù)員。政務(wù)類公務(wù)員一般是每個(gè)部門的最高首長，他們與政黨的執(zhí)政與否而進(jìn)退；另一類是事務(wù)性公務(wù)員，他們不隨政黨的是否執(zhí)政而進(jìn)退，采取“政治中立”的政治態(tài)度，他們在公務(wù)員中占有絕大多數(shù)，從事大量的事務(wù)性、程序性的公共事務(wù)，也正是這類公務(wù)員經(jīng)常出現(xiàn)工作倦怠的表現(xiàn)。在我國雖然不存在政黨的進(jìn)退，但是，我們把政府等公共組織的公務(wù)員分為了三種：一種是執(zhí)行性的公務(wù)員；第二種是文書性的公務(wù)員；第三種是決策性的公務(wù)員。除了政府部門的部長，還有政治性官員外，大量的公務(wù)員是運(yùn)用公共權(quán)力、處理著大量的公共事務(wù)，這類公務(wù)人員與西方國家的事務(wù)性公務(wù)員的工作類似，他們也會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。我們認(rèn)為其原因可以大致歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：

1．工作的壓力。壓力（stress）指個(gè)人在面對與期望事物有關(guān)的機(jī)會(huì)、限制或要求時(shí)，知覺到這個(gè)結(jié)果很重要，但又充滿不確定性，所處的一種動(dòng)態(tài)狀況。［3］早期有關(guān)壓力的研究，比較著重于對生活壓力之探討，一直到Kahn才將此觀念導(dǎo)入企業(yè)管理的范圍中并輻射到公共組織中，以探討工作中的壓力問題。［4］工作壓力源的種類很多，許多學(xué)者即以角色壓力源的變項(xiàng)作為研究有關(guān)工作壓力之主要來源之一。在我國政府等公共組織中，公務(wù)人員經(jīng)常會(huì)有這樣的抱怨，“今天剛開完會(huì)，明早領(lǐng)導(dǎo)就要需要調(diào)研的結(jié)果等”因此，他們總感覺工作壓力大。

2．工作的單調(diào)性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因?yàn)檫^度工作負(fù)荷、角色沖突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、變異性、有意義，因而對工作感到厭煩所致。［5］在我國政府等公共組織中，執(zhí)行性和文書性公務(wù)員每天從事的大量工作都具有重復(fù)性，而且這些工作都是由工作職責(zé)決定的。

3．工作的超負(fù)荷性。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，除了決策性的公務(wù)員以外，執(zhí)行性的公務(wù)員和文書性的公務(wù)員占到了80%以上，就是這些公務(wù)員完成了近乎全部的公共事務(wù)。舉例來說，一個(gè)部委的某處，只有一位正處長，一位副處長，一位辦事員三位“大元”，令人難以想象的是，他們的思想和方案竟然能夠影響到全國這個(gè)領(lǐng)域的所有工作，他們的決策將可能會(huì)惠及全國。他們每天忙于在全國調(diào)研、檢查、請示、匯報(bào)等工作，超負(fù)荷的工作使他們沒有白天和黑夜的工作，加班之后還是加班。

4．工作的重復(fù)性。在公共組織中，相對較低的地位以及對工作缺乏的認(rèn)同都是公務(wù)員出現(xiàn)工作倦怠的重要來源。有研究表明，警察、股票經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)工作者常常是工作倦怠的易發(fā)人群。Cordes＆Dougherty則認(rèn)為，個(gè)體在工作上因不堪負(fù)荷，會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭；工作過于重復(fù)，從中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都會(huì)使得個(gè)人無法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后發(fā)生情緒退縮以及生理異常癥狀等現(xiàn)象；另外，當(dāng)個(gè)體面臨不同且矛盾的角色期望時(shí)，由于無法調(diào)適、應(yīng)付，亦將情緒資源消耗殆盡。［6］例如，筆者曾在公安局掛職鍛煉時(shí)，看到一位老民警同事，由于長期從事處置大量的身份證錄入工作，每天如此，沒有任何成就感，最終導(dǎo)致其產(chǎn)生了失眠等精神性癥狀。

5．工作的無自主性。對于決策性公務(wù)員來說，他們?nèi)粘５拇罅抗ぷ魇轻槍σ恍┕矄栴}就應(yīng)該如何解決或如何貫徹中央的有關(guān)精神作出相應(yīng)的文件，以便執(zhí)行性和文書性公務(wù)員來更好的執(zhí)行。這些公務(wù)員就本部門、本權(quán)力范圍內(nèi)的事情可以做出相應(yīng)的報(bào)告文件，然后上報(bào)給本部門的上級進(jìn)行決策，然后，上級的決策意向又反饋給下級，由下級做出修改后，再匯報(bào)給上級，如此往復(fù)，待一個(gè)文件的出臺(tái)少則一月、兩月，多則半年、一年、甚至更長的時(shí)間。從某種意義上來說，一個(gè)文件的出臺(tái)絕不是隨意的，而是慎重的；從另一方面來說，下級公務(wù)員所做的事情自主性相對較低，更難有創(chuàng)新性。

6．工作職責(zé)的不明確性。在我國政府等公共組織中，由于許多部門還缺乏一套完整的崗位說明書，有的只是一個(gè)模糊的職責(zé)說明，導(dǎo)致很多公務(wù)員難以把崗位職責(zé)弄清楚。Robbins指出，當(dāng)人們在工作上的要求過多且又互相沖突，或在職務(wù)上欠缺清楚的職責(zé)與職權(quán)時(shí)，都會(huì)增加員工的的壓力與不滿。同樣地，人們在工作上無法控制自己的工作，也會(huì)有較大的壓力與不滿。［7］然而，需要更多的研究來澄清，在工作上欠缺多樣性、重要性、自主性、回饋性與肯定性，對員工將造成壓力，且會(huì)降低工作滿意度與工作投入。

7．角色結(jié)構(gòu)的模糊性。由于政府部門沒有詳細(xì)的崗位說明書，因此，除了公務(wù)員不明白自己的崗位職位外，也存在著角色模糊的現(xiàn)象。Cherniss認(rèn)為個(gè)人在工作情境中，組織對其工作與責(zé)任的分配方式，即是角色結(jié)構(gòu)，也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的工作壓力與工作倦怠。而個(gè)人角色結(jié)構(gòu)的壓力因素互異，乃表現(xiàn)于個(gè)人存在于組織中的角色沖突、角色模糊，以及角色的自主性、變異性、挑戰(zhàn)性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦認(rèn)為愈具有動(dòng)機(jī)潛能的工作，能促進(jìn)工作者的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，也就是在工作上具有多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作特性，對員工能產(chǎn)生較佳的激勵(lì)效果，亦能使員工在工作上有較優(yōu)異的工作表現(xiàn)與結(jié)果。［9］

三、探討我國公務(wù)員在政府等公共組織中工作倦怠問題的解決方式

著名學(xué)者姬雪松曾介紹說，面對工作倦怠問題，有三種自我調(diào)節(jié)的方法可以借鑒采用：第一，體驗(yàn)式的放松，即參與一些放松性、舒緩性的活動(dòng)。比如郊游、漫步、觀看演出等；第二，緊張性的放松，包括情緒性的放松和運(yùn)行性的放松。比如在看過恐怖片、聽過重金屬音樂或是進(jìn)行一場短暫性的高強(qiáng)度比賽后，在與剛才行為的對比中，人們會(huì)體會(huì)到一種放松后的對比感；第三，替代性暴力，即通過一定可控的暴力行為來舒緩壓力，比如在心理宣泄屋中，就可以通過對特殊器材打砸的方法宣泄壓力，而且必須造成一定的破壞力才能產(chǎn)生效力。不過，這三種自我調(diào)節(jié)的方法都需要一定的持續(xù)時(shí)間。在工作倦怠的后三個(gè)階段，則需要通過他人的輔助來舒緩壓力，比如去正規(guī)精神疾病醫(yī)院進(jìn)行心理咨詢，或參加一些半專業(yè)的組織、俱樂部的活動(dòng)等，能在同他人的交流中調(diào)諧自我。必要的時(shí)候，可以通過藥物輔助治療。他還表示，“同等工作強(qiáng)度下，員工將職業(yè)壓力理解為生存壓力比理解為競爭壓力會(huì)帶來更多的壓力感受，這時(shí)候就需要職業(yè)組織對員工的工作負(fù)荷、工作環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)予以調(diào)節(jié)?！保?0］我們認(rèn)為，要想緩解和減輕政府等公共組織中公務(wù)員的工作倦怠應(yīng)從組織和個(gè)人兩方面入手。

（一）從公共組織的角度減輕或消除公務(wù)員的工作倦怠

1．打破“彼得定律”。彼得定律告訴我們：在組織中的人常常被提拔到不能勝任這個(gè)職位為止。工作壓力同工作職責(zé)相伴而生，公務(wù)員應(yīng)在努力之后感覺到工作實(shí)在難以完成的時(shí)候，有技巧地向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)，而不要勉強(qiáng)，否則容易使壓力積累而形成壓力與倦怠情緒層遞增強(qiáng)的螺旋效應(yīng)。上海師范大學(xué)人力資源管理系副教授、職業(yè)生涯專家張偉強(qiáng)也曾表示?！霸诩ち业氖袌龈偁幹?，企業(yè)的工作任務(wù)是必須完成的。在這個(gè)前提下，向上級反映可以尋求資源支持或降低負(fù)荷?！痹谡裙步M織中也應(yīng)如此。

2．工作豐富化、擴(kuò)大化。除了合理分配工作負(fù)荷、實(shí)行輪崗制、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)氛圍、樹立政府等公共組織內(nèi)的榜樣外，還可以通過政府內(nèi)部或第三方給公務(wù)員提供幫助計(jì)劃來緩解公務(wù)員壓力，但這些方式應(yīng)多管齊下才能起到效果。

3．員工幫助計(jì)劃（EAP）。它是美、英、日等國多年來普遍采用的解決職業(yè)壓力方案。EPA是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)而長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢服務(wù)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。在政府等公共組織中，也應(yīng)該實(shí)行類似于EPA的幫助計(jì)劃以緩解公務(wù)員的工作倦怠感。

4．柔性化管理。現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)就深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。一般而言，執(zhí)行性和文書性的公務(wù)人員對于自己所從事工作的了解要比決策性公務(wù)人員深刻得多。對于執(zhí)行性和文書性的公務(wù)人員而言，在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴(yán)管下，很可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。實(shí)行彈性工作制和定期休假會(huì)更符合知識(shí)型員工的需求，以適應(yīng)他們重視的私有的工作空間和工作的自由。

（二）政府公務(wù)員應(yīng)從自身來消除或減輕工作倦怠

1．樹立正確觀念，調(diào)整工作心態(tài)。公共部門倡導(dǎo)公共精神，公共精神獨(dú)立于私有精神，在現(xiàn)代社會(huì)中逐漸被人們認(rèn)同。主席曾提出了“情為民所系，利為民所謀，權(quán)為民所用”的思想就是一種公共精神的高度概括總結(jié)。作為國家的一名公務(wù)人員，在政府等公共組織中，踐行的是一種公共活動(dòng)，履行的是一種公共行為，考慮的是一種公共利益，運(yùn)用的是一種公共權(quán)力。在公共精神面前，公務(wù)員只能把自己的利益與得失放在第二位，也只有把自身的利益與得失放在了第二位，公務(wù)員才能成為一名合格的公務(wù)人員。當(dāng)然，人都是有“私心”的，有些人把其擴(kuò)大為人的本性，也許有他們的道理，從這個(gè)角度去理解公務(wù)員倦怠問題，我們可能會(huì)有新的收獲。私心可能人皆有之，但是，作為一名公務(wù)人員應(yīng)該是把公共精神凌駕于自身的“私心”之上，這是由公共組織的性質(zhì)所決定的。這種公共精神要求政府等公共組織在招聘、培訓(xùn)、選拔、績效管理和薪酬管理中得以貫徹。因此，當(dāng)你承認(rèn)自己是一名公務(wù)員時(shí)，公共精神將成為你的第一精神，這是一種心態(tài)，更是一種觀念，一種消除或減輕公務(wù)員自身工作倦怠的思想武器。

2．認(rèn)清工作，積極向上。在我國，乃至世界各國，不論作為哪一級政府的公務(wù)人員，他們的工作都被程式化。這就是韋伯曾經(jīng)指出的，“政府為了有效地管理，行政人員要遵循一定的規(guī)章制度，按照規(guī)則去做事情”，同時(shí)，韋伯也預(yù)測到了，這樣的一種管理方式將導(dǎo)致的是公務(wù)員工作的程式化、規(guī)律化和規(guī)則化。從我們今天的實(shí)踐來看，程式化的工作直接導(dǎo)致的是公務(wù)員對待工作的倦怠。例如，警察機(jī)關(guān)的社區(qū)民警，每天的工作就是戶籍工作，治安工作，調(diào)查工作，解決糾紛，處理轄區(qū)內(nèi)的打架斗毆等，一年365天，天天如此。不論是誰去做這些工作，產(chǎn)生工作倦怠可想而知。但是，作為政府公務(wù)員應(yīng)該轉(zhuǎn)換角度去考慮問題，樹立一種“工作沒有高低貴賤之分，只有分工不同”的思想，不論從事什么樣的公共組織的工作，其實(shí)都是如此，都是程式化的工作。因此，從這個(gè)方面來講，只要你志愿成為一名公務(wù)人員，那么程式化的工作不應(yīng)該使你厭煩，對工作產(chǎn)生倦怠思想。

3.變換角度，找到平衡。有許多公務(wù)員把政府工作概括為七點(diǎn)，即“急、難、危、重、累、超負(fù)荷、高強(qiáng)度”，這就是政府工作。我們認(rèn)為，這樣的概括只反映出了政府等公共組織工作的一個(gè)側(cè)面，缺乏全面性。其實(shí)，政府工作也有其高度的優(yōu)越性：其一，待遇。從表面上看，公務(wù)員的待遇確實(shí)不如外資企業(yè)，但這只是暫時(shí)的，顯性的。公務(wù)員的實(shí)際收入一般超過其賬面收入。據(jù)調(diào)查，有的國家機(jī)關(guān)對本單位的考上博士的人員，學(xué)費(fèi)將予以報(bào)銷；其二，社會(huì)保障。眾所周知，公務(wù)員享有國家完善的社會(huì)保障、養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等等；其三，工作壓力。與外資企業(yè)員工的工作壓力，競爭力大相比較而言，公務(wù)員工作相對輕松，大多數(shù)公務(wù)員都能享受國家法定假日。外資企業(yè)員工合同往往一年一定，其工作就如踩在西瓜皮上一樣，隨時(shí)有失去的可能；而公務(wù)員卻是一進(jìn)終生，除非違法違紀(jì)，很少有可能失去工作；其四，社會(huì)地位。中國人自古就有官尊民卑的思想，一個(gè)公務(wù)員，尤其是上級機(jī)關(guān)的公務(wù)員，即使在其單位內(nèi)部無權(quán)無勢，但在社會(huì)上，尤其到了基層，卻享受著人們尊敬的眼光。僅以出差為例，外企員工大多自己打理，而公務(wù)員出差尤其下基層，卻由下面安排得十分妥當(dāng)。“痛苦源于比較之中”，事實(shí)上，政府等公共組織的公務(wù)員的工作倦怠常常來源于與他人的比較之中，比較的結(jié)果是失去平衡，產(chǎn)生對工作的倦怠。因此，從以上我們的分析可以看出，變換角度看待問題，公務(wù)員將會(huì)找到平衡，發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，在一定程度上解決工作倦怠問題。