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論文關(guān)鍵詞：人事制度改革競爭意識

論文摘要：人事行政是政府對人力資源開發(fā)的宏觀管理和對國家公務(wù)員的直接管理活動，政府的一切行政管理活動，包括行政決策、行政執(zhí)行、行政溝通、行政協(xié)調(diào)、行政監(jiān)督等工作，都要通過人的活動來實現(xiàn)，因此，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關(guān)鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。

為政之要，唯在得人。海關(guān)作為國家進(jìn)出境的監(jiān)督管理機(jī)關(guān)，行使著把守國家經(jīng)濟(jì)大門的職責(zé)。縱觀海關(guān)近些年發(fā)展?fàn)顩r，雖然在征收關(guān)稅、打擊走私、配合經(jīng)濟(jì)調(diào)控等方面發(fā)揮了巨大的作用，但面對經(jīng)濟(jì)快速增長的新形勢和加入WTO后的沖擊以及海關(guān)中出現(xiàn)的隊伍塌方、執(zhí)法腐敗等狀況，也間接暴露出在人事管理方面的弊病。筆者將結(jié)合海關(guān)人事工作某些現(xiàn)狀，從人事制度改革、引入競爭機(jī)制、強(qiáng)化績效管理等三方面入手，談?wù)勛陨韺τ谌耸滦姓母锏囊恍┐譁\認(rèn)識。

一、深入推進(jìn)人事制度改革，營造合理的人才流通渠道

做好人事行政改革首要環(huán)節(jié)就是從機(jī)制上建立健全相關(guān)人事制度，要求打破以往在計劃經(jīng)濟(jì)體制下殘存的不合理的條條框框，改革和創(chuàng)新現(xiàn)行的人才培養(yǎng)機(jī)制、使用機(jī)制，改變傳統(tǒng)的用人模式。相應(yīng)的人事管理部門要做好內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能分解、職位設(shè)置和職位說明、要求，做到科學(xué)合理，使之成為人員進(jìn)、管、出的根本依據(jù)。在完善相關(guān)管理措施方面要著重注意加強(qiáng)以下幾方面的工作。

（一）完善公務(wù)員公開招考錄用制度，加強(qiáng)干部選拔機(jī)制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，真正選拔一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才到政府部門，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其才干。（二）進(jìn)一步加強(qiáng)調(diào)節(jié)機(jī)制，制定實施任期制、交流制、末位淘汰制、待崗培訓(xùn)等制度，創(chuàng)造能上能下，能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。“流水不腐，戶樞不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善監(jiān)督機(jī)制增加自我的約束力，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作透明度。

二、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，樹立競爭意識。

引入競爭機(jī)制是人事行政改革的重要內(nèi)容。打破以前在干部頭腦中固有的“鐵飯碗”思想，樹立鮮明的競爭意識與憂患意識，使其時刻明確自身所負(fù)職責(zé)，積極要求上進(jìn)。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顧分配，發(fā)現(xiàn)人才大膽使用，敢于讓優(yōu)秀年輕干部挑重?fù)?dān)，在重點敏感崗位擔(dān)當(dāng)重任，形成有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的機(jī)制，促進(jìn)政府人才資源高地的形成和發(fā)展。鼓勵人們投入競爭，必須堅持競爭的平等公正。競爭的條件必須同等，確定優(yōu)勝劣汰的辦法必須公平，這是由競爭的本質(zhì)所決定的。要鼓勵人們投入競爭，對競爭優(yōu)勝者的“承諾”必須兌現(xiàn)。對競爭優(yōu)勝者“承諾”在于，一是能滿足優(yōu)勝者所以投入競爭的需求，進(jìn)一步激發(fā)其積極性，發(fā)揮其聰明才智，積極工作，多作貢獻(xiàn)；二是使人們看到自己的需求，自身的價值，完全可以靠自己的拼搏努力取得與實現(xiàn)，從而驅(qū)動更多的人去投入競爭，使更多的人才脫穎而出。競爭——兌現(xiàn)——再競爭——再兌現(xiàn)，造成一個鼓勵競爭的良好環(huán)境。

三、在動力機(jī)制上以績效為導(dǎo)向，實現(xiàn)激勵手段的多樣化

人事行政的管理必須以績效為導(dǎo)向，沒有績效一切便無從談起，建立以績效為導(dǎo)向的人事制度就是要建立一套科學(xué)的績效評估系統(tǒng)，將公務(wù)員的考核，任職、提拔建立在這套評估體系之上。以海關(guān)為例，在海關(guān)管理中沒有建立各項業(yè)務(wù)績效的量化標(biāo)準(zhǔn)，在統(tǒng)計指標(biāo)中往往只有“量”的概念，很少或基本沒有“質(zhì)”的概念，有時我們雖然知道某海關(guān)查獲的走私案件最多、案值最大，但卻不清楚這一海關(guān)的走私漏稅是否最少；雖然知道某海關(guān)的征稅值最高，但卻不知道征稅質(zhì)量是不是最好。在對有關(guān)業(yè)務(wù)工作的評估過程中沒有找到一個“質(zhì)”與“量”的最佳契合點，難以對海關(guān)工作做出客觀的評價，隨之而來的激勵也就難免顯得偏頗和有失公允，不利于公平原則的體現(xiàn)，為海關(guān)隊伍的管理也帶來了一定的困難。因此，根據(jù)各部門的實際情況，盡快建立科學(xué)合理的績效評估系統(tǒng)是人事行政改革的必需環(huán)節(jié)。在建立起科學(xué)的績效評估體系之后，隨之要解決的就是如何在激勵的手段上不斷加以創(chuàng)新，充分發(fā)揮其個人的主觀能動性，正真實現(xiàn)激勵的目的。首先，要將公務(wù)員視為社會中的“經(jīng)濟(jì)人”，從滿足其需要的層面著眼，認(rèn)清個體需求的差異性，將激勵手段與個人強(qiáng)烈的需求結(jié)合起來，才能最大限度地激發(fā)其工作的積極主動性。其次，要改變以往忽視個性、籠統(tǒng)的激勵方式，實施因人而異、因事而異、因需而異，采取精神的、物質(zhì)的、個人發(fā)展需求方面的、生活需求方面的等等諸多形式相結(jié)合的方法，力求激勵手段的多樣化。

人事行政改革是一個涉及面廣、工程艱巨復(fù)雜的龐大系統(tǒng)工程，以上提及的三方面的改革僅僅從微觀的層面觸及到人事行政改革的某一方面，其最終的指向是通過人事行政在制度、意識、評估管理方式上的漸進(jìn)改革創(chuàng)造人才合理使用、良性流動的機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作的積極主動性，最大限度地提高行政效率。