導(dǎo)語：城市規(guī)劃人才招聘問題與策略分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：筆者總結(jié)了事業(yè)單位人才招聘中普遍存在的問題，分析了這些問題的成因，結(jié)合筆者在城市規(guī)劃事業(yè)單位多年的工作經(jīng)驗和對人力資源管理工作的思考，提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略，以期為事業(yè)單位人才招聘提供些參考。

關(guān)鍵詞：公開招聘；人力資源管理；事業(yè)單位劃類

事業(yè)單位所承擔(dān)的社會責(zé)任越來越重，所面臨的市場競爭越來越激烈，對高素質(zhì)人才的需求越來越強烈。人才招聘是人力資源管理非常重要的環(huán)節(jié)。如何完成本單位的人才招聘工作，為本單位持續(xù)引進(jìn)優(yōu)秀人才，需要人力資源管理從業(yè)者不斷思考。筆者根據(jù)招聘工作實施的時間線，將招聘工作總結(jié)成四個環(huán)節(jié)，下面依次分析這四個環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的策略。

一、人才招聘的整體規(guī)劃

企事業(yè)單位的招聘行為起源于對人才的需求。人才需求具有一定的長期性，這就要求人力資源規(guī)劃有一定的前瞻性，能預(yù)測未來一段時間內(nèi)的人才需求和供給情況，從而制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和人才儲備策略。對于招聘工作而言，人力資源規(guī)劃也可以認(rèn)為是人才招聘的整體規(guī)劃。目前許多事業(yè)單位在這方面做得不夠，招聘工作僅限于滿足臨時的人才需求，即只根據(jù)政策變化和人員流失情況安排招聘工作。當(dāng)發(fā)生重要崗位的人員流失的狀況時，這種缺乏整體規(guī)劃的招聘就會顯得很被動，無法保證招聘到合適的人才，難以及時彌補人才缺口。人才招聘的整體規(guī)劃可以從兩個方面來考慮：一是內(nèi)部規(guī)劃，內(nèi)部規(guī)劃要基于對單位內(nèi)部情況的了解，即本單位現(xiàn)有人才儲備和人員配置情況，以及單位長期發(fā)展目標(biāo)對人才的需求情況；二是外部規(guī)劃，外部規(guī)劃是基于外部環(huán)境所作的規(guī)劃，外部環(huán)境是指勞動力市場上本行業(yè)人才的供求情況，以及外部政策環(huán)境的變化趨勢。內(nèi)外部環(huán)境的變化都會引起人力資源規(guī)劃的改變。只有全面了解內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)狀，對未來的變化趨勢有一定的預(yù)判，才能更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，做好人才招聘的整體規(guī)劃，保證優(yōu)秀人才的供給，避免不必要的人力資源浪費。

二、人才招聘的有效途徑

招聘人才的最終歸宿在于發(fā)揮人才的智力優(yōu)勢，并實現(xiàn)向科技成果轉(zhuǎn)化。因此，關(guān)鍵在于講究人才實效，大力招聘適用人才，把招才與引智有機結(jié)合起來，不斷拓寬招聘渠道、創(chuàng)新招聘人才政策，形成引才、聚才和用才的正確導(dǎo)向。創(chuàng)新招聘人才機制，確立科學(xué)的引才模式，一方面直接吸引并引進(jìn)城市規(guī)劃事業(yè)單位需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動。前者為城市規(guī)劃事業(yè)單位提供了牢固的人才資源保障，后者則可以充分借用人才和智力優(yōu)勢，設(shè)立人才特別是高層次人才引進(jìn)“綠色機制”以及高層次人才共享機制，這是科學(xué)引才、聚才有效方法。由于我國事業(yè)單位的工作性質(zhì)和崗位特點與公務(wù)員崗位有較多相似之處，所以大多事業(yè)單位的招聘模式參照了公務(wù)員的招聘機制。招聘信息的渠道和招聘形式往往只限于被動的公開招聘和校園招聘。對于技術(shù)密集、需要聚集大量高素質(zhì)人才的城市規(guī)劃事業(yè)單位而言，僅僅依靠這兩種方式很難招聘到對口的、高級別的專業(yè)技術(shù)人才，所以應(yīng)積極引入更多的招聘方式、拓展更多的招聘渠道。利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實現(xiàn)招聘信息的精準(zhǔn)投放，實現(xiàn)對應(yīng)聘人背景信息的全方位了解?；ヂ?lián)網(wǎng)中層出不窮的社交軟件就是很好的投放招聘信息的渠道。例如在本單位或行業(yè)相關(guān)的微信公眾號里有鼓動力的招聘短視頻廣告，通過本單位同事以及行業(yè)內(nèi)同行在朋友圈中不斷的轉(zhuǎn)發(fā)，使招聘信息可以在本行業(yè)的人才圈子里快速傳播，實現(xiàn)了精準(zhǔn)投放招聘信息的目標(biāo)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以快速的從海量目標(biāo)人才資源庫中找到所需的人才，并對其推送招聘信息。同時，還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查，以更加全面真實的了解應(yīng)聘者的背景信息，而不限于應(yīng)聘者的簡歷和面試中的自我介紹，杜絕了應(yīng)聘者的信息造假行為。

三、招聘工作實施

招聘過程通常包括筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試考察的是應(yīng)聘者對專業(yè)知識的掌握程度，但是一些應(yīng)聘者會預(yù)先有針對性的研究題庫，接受所謂專業(yè)考試輔導(dǎo)，借此在筆試中取得高分，這對于那些憑借真實本領(lǐng)應(yīng)聘的人才是不公平的。面試是專業(yè)性最強的一個環(huán)節(jié)，也具有很強的主觀性。在面試過程中，面試官通常不具備追問插問等專業(yè)的面試技巧，提問也有一定的隨意性，這樣就無法在短時間的面試中全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。面對這些問題，一方面要持續(xù)的更新筆試題庫，特別是增加一些與實際的城市規(guī)劃工作相結(jié)合的題目，這樣的筆試題目有利于那些有著真實工作經(jīng)驗和技能的應(yīng)聘者取得較高的分?jǐn)?shù)，從而將那些只會紙上談兵、而無實際操作能力的考試高手排除在外。在面試之前，應(yīng)對面試官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們掌握一定的面試技巧。對不同的招聘崗位應(yīng)實施不同的面試方法，對專業(yè)技術(shù)人員的面試應(yīng)側(cè)重專業(yè)知識、項目經(jīng)歷的詢問考察；對行政管理類人員的面試應(yīng)重點進(jìn)行文字語言組織能力的考察。特別要注意的是，由于事業(yè)單位一般不會主動裁人，所以在招聘時一定要將存在性格弱點和人格缺陷的應(yīng)聘者排除出去。可以采用DISC行為風(fēng)格測試和MBTI性格測試等現(xiàn)代測評方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行心理測試。

四、招聘后的總結(jié)和評估

完成招聘工作之后，許多人力資源管理工作者往往會忽視對招聘工作的總結(jié)和招聘效果的評估。沒有及時的總結(jié)本次招聘工作取得到進(jìn)步和出現(xiàn)的問題，沒有持續(xù)跟蹤應(yīng)聘者入職后的工作情況，這樣就無法準(zhǔn)確的衡量本次招聘工作的成效。招聘后的總結(jié)工作要做兩件事情：一是對招聘效益的總結(jié)，即統(tǒng)計錄用人員的數(shù)量、評估錄用人員的整體質(zhì)量，核算本次招聘活動投入的成本，判斷本次招聘工作的投入是否取得了相應(yīng)的效果；二是總結(jié)外部環(huán)境，即通過統(tǒng)計應(yīng)聘者的數(shù)量和分析應(yīng)聘者的信息，了解勞動力市場上本行業(yè)人才的供求狀態(tài)，并將此信息作為人才招聘整體規(guī)劃的參考依據(jù)。招聘效果的評估需要持續(xù)跟蹤應(yīng)聘者入職后的工作情況，了解他們的領(lǐng)導(dǎo)和同事對錄用人員工作能力的評價，并聽取他們的反饋。通過這樣的總結(jié)和評估，可以為下一次招聘工作的實施提供有益的改善思路和優(yōu)化建議，保存并發(fā)展有效的招聘方法、避免錯誤的方法重復(fù)出現(xiàn)。筆者將招聘工作總結(jié)為人才招聘整體規(guī)劃、人才招聘的有效渠道、招聘工作實施、招聘后的總結(jié)評估四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)依次進(jìn)行又首尾相連，強調(diào)了招聘的總結(jié)評估為招聘整體規(guī)劃提供了信息來源和技術(shù)支撐。解決好這四個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種問題，將有利于提高人才招聘工作的成效，吸收更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的發(fā)展持續(xù)地注入活力。

作者:王文靜 單位:武漢市土地利用和城市空間規(guī)劃研究中心

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