導(dǎo)語：論人力資源培訓(xùn)的成效一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1培訓(xùn)效益評估的作用

從本質(zhì)上看，實(shí)施人力培訓(xùn)，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓(xùn)屬性具有經(jīng)濟(jì)屬性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。其二，通過培訓(xùn)效益評估，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；其三，通過培訓(xùn)效益評估，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)；其四，通過培訓(xùn)效益評估，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針；其五，通過培訓(xùn)效益評估，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

2.人力資源培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容及原則

2.1培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容人力資源的培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映；二是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程給予評價(jià)；三是人力資源培訓(xùn)有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓(xùn)效益評估時(shí)機(jī)的內(nèi)容在評估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評價(jià)；二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評估。（3）培訓(xùn)效益評估的方法在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評估方法主要有下列四種，其一，學(xué)識技能測驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對培訓(xùn)效益進(jìn)行評估；其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間滯后，對受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評估，以了解培訓(xùn)效果；其四，對受訓(xùn)人員的上下級進(jìn)行調(diào)查與訪問。

2.2培訓(xùn)效益評估原則首先，科學(xué)性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)夠準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則，有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動(dòng)，其效益評估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來實(shí)現(xiàn)的。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評估者理解及操作，培訓(xùn)效益評估指標(biāo)實(shí)用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓(xùn)效益評估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜，效益評估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會(huì)效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠(yuǎn)效益。

3.人力資源培訓(xùn)效益評估中的問題

3.1培訓(xùn)效益評估過程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，一些企業(yè)把培訓(xùn)效益評估僅作為培訓(xùn)結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)用簡單問卷進(jìn)行受訓(xùn)人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓(xùn)效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應(yīng)用的問卷調(diào)查表本身就缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓(xùn)方案目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容也未實(shí)施可靠性與有效性檢驗(yàn)，其測評結(jié)果也沒成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓(xùn)效益評估時(shí)不完善的，并沒有反映出本質(zhì)問題。

3.2培訓(xùn)效益評估方法較為單一在我國企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查中，其培訓(xùn)效益評估中，約有79%的企業(yè)運(yùn)用滿意度評估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業(yè)對受訓(xùn)人員的前后工作行為進(jìn)行了評估，采取投資回報(bào)率的企業(yè)較少，專業(yè)評估工具應(yīng)用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓(xùn)效益評估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應(yīng)用的，把評估方法具體可應(yīng)用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察與筆試等方法，對培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并對數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)不同評估層面及目標(biāo)來合理選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方法，只有多形式、多方面評估培訓(xùn)效益，其培訓(xùn)評估結(jié)果才是可靠的。

3.3培訓(xùn)效益評估對象少在培訓(xùn)下一評估中，應(yīng)對大部分群體實(shí)施數(shù)據(jù)收集，不應(yīng)僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結(jié)果是片面不準(zhǔn)確的，會(huì)讓整個(gè)培訓(xùn)效益評估計(jì)劃失去作用，但在實(shí)際培訓(xùn)中，因受多因素影響，培訓(xùn)效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓(xùn)效益評估不夠準(zhǔn)確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)性，應(yīng)設(shè)立控制組作為參照，并且對受訓(xùn)員工，受訓(xùn)員工上級與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過實(shí)驗(yàn)組與參照組的對比，獲得培訓(xùn)效益結(jié)果，也會(huì)讓培訓(xùn)結(jié)果更為合理準(zhǔn)確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。

4.做好培訓(xùn)效益評估工作的措施

在企業(yè)管理當(dāng)中，Kirk模型是現(xiàn)代應(yīng)用較廣泛的評估方法，其主要包含學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：

4.1培訓(xùn)效益中的反應(yīng)評估在培訓(xùn)效益評估中，反應(yīng)評估為第一層次的評估，也就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時(shí)，這時(shí)應(yīng)了解培訓(xùn)對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設(shè)置為：受訓(xùn)對象是否喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目，對培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)人員有無意見等，這時(shí)的評估方法可選擇問卷調(diào)查方式，并收集培訓(xùn)項(xiàng)目的有用性反應(yīng)，并根據(jù)培訓(xùn)對象反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃重新制定，問卷調(diào)查設(shè)計(jì)的合理性也是較容易理解，但其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的主觀性強(qiáng)，個(gè)人意見偏差會(huì)夸大評定分?jǐn)?shù)，對評估結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.2培訓(xùn)效益中的學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中，學(xué)習(xí)評估為第二層次評估，主要是對培訓(xùn)對象的技能、知識、行為及態(tài)度等進(jìn)行評估，尤其是培訓(xùn)前后，培訓(xùn)對象在知識及技能方面的提高程度，這種學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習(xí)等方式中均可以應(yīng)用，培訓(xùn)組織者可運(yùn)用績效考核及筆試等方法對培訓(xùn)效益進(jìn)行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術(shù)工作可以應(yīng)用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術(shù)提高程度，這種評估方法對于培訓(xùn)師來說，是一種壓力，會(huì)讓其更精心及負(fù)責(zé)地準(zhǔn)備講課，也有利于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)。

4.3培訓(xùn)效益中的行為及結(jié)果評估在人力資源的培訓(xùn)效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓(xùn)人員行為改變程度了解，可有效了解受訓(xùn)人員所學(xué)知識在培訓(xùn)結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評估主要是對受訓(xùn)人的主觀感受、同事及下屬培訓(xùn)的變化比較。若培訓(xùn)對象行為變化不大，表明原來的培訓(xùn)活動(dòng)效用不大，如果培訓(xùn)對象行為改變較大，則表明培訓(xùn)效益顯著，該種培訓(xùn)評估方法能讓主管及高層領(lǐng)導(dǎo)直接看出培訓(xùn)效果，并更為支持培訓(xùn)活動(dòng)。結(jié)果評估是通過可度量指標(biāo)進(jìn)行考查的，對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行判斷，對比培訓(xùn)前后狀況，評估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過結(jié)果評估來了解，可將有限費(fèi)用運(yùn)用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的培訓(xùn)課程中。

5.結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，人力資源的作用越來越突出，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，可有效提高企業(yè)競爭能力，培訓(xùn)效益評估作為人力資源培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，利用培訓(xùn)效益評估，能為組織決策者提供培訓(xùn)的詳細(xì)信息，讓培訓(xùn)評估信息具有較高的參考意義，并成為決策者的主要判斷依據(jù)，促進(jìn)培訓(xùn)效益評估工作的可持續(xù)性。

作者：張璞單位：中國水電顧問集團(tuán)成都勘測設(shè)計(jì)研究院