導(dǎo)語(yǔ)：基層干部績(jī)效考評(píng)思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

干部考核是對(duì)干部的德才狀況和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，包括對(duì)其顯見(jiàn)和潛在的品行、能力、學(xué)識(shí)、性格、健康等狀況進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，是干部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是選準(zhǔn)、用好干部和重要前提，也是幫助、培養(yǎng)和提高干部素質(zhì)的重要途徑。如何細(xì)化不同類型、不同層次干部的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，擴(kuò)大考核范圍、改進(jìn)考核方法，完善和創(chuàng)新干部考核制度，是當(dāng)前干部管理工作值得重視和研究的重要課題。為此，筆者想就干部工作績(jī)效考評(píng)管理談自己一點(diǎn)粗淺的看法。

一、當(dāng)前干部工作績(jī)效考評(píng)管理的一些不足及原因分析

1、考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。考核干部主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的內(nèi)容。但是，文件多是定方向，定原則，具體規(guī)定不夠細(xì)，實(shí)施起來(lái)比較籠統(tǒng)。這種情況使一些參加考核人員容易做出不切實(shí)際的評(píng)價(jià)：一是憑印象主觀臆斷，得出的評(píng)價(jià)缺少層次感和說(shuō)服力；二是對(duì)考核容易持消極態(tài)度，做出“大概”、“差不多”之類評(píng)價(jià)，影響考核結(jié)果的真實(shí)性；三是從個(gè)人好惡、感情親疏出發(fā)，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。

2、部門之間交叉考核多，考核成本高。由于考核體系不夠健全，考核目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)化，各職能科室根據(jù)職能要求和特點(diǎn)設(shè)置專項(xiàng)考核，重復(fù)考核和交叉考核多，無(wú)形中增加了考核成本。

3、平時(shí)考核的監(jiān)督力度不夠。實(shí)際工作中，往往只注重年度考核和專項(xiàng)考核，忽視了平時(shí)考核。從考核自身來(lái)看，不做好平時(shí)考核的記錄，年底一測(cè)到底，從而導(dǎo)致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視平時(shí)的動(dòng)態(tài)考核，就不能及時(shí)掌握每個(gè)干部的思想變化過(guò)程，致使一些缺點(diǎn)和錯(cuò)誤日積月累，由小變大，以至最終對(duì)自身成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

4、有流于形式、對(duì)付檢查的傾向。部分干部中存在“考核工作年年搞，年年都是老一套，搞與不搞一個(gè)樣”的片面認(rèn)識(shí)。從實(shí)際運(yùn)作的情況看，一些單位不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，甚至有些流于形式、對(duì)付檢查的傾向。一是不嚴(yán)格地按照規(guī)定程序進(jìn)行，或者只有搞民主測(cè)評(píng)，但只簡(jiǎn)單地履行一下民主程序；或者不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定，最后不負(fù)責(zé)任地將考核情況上報(bào)、對(duì)付檢查。二是在考核等次的評(píng)定上，不是完全以每個(gè)干部工作實(shí)際為依據(jù)來(lái)確定，存在著隨意性，從而出現(xiàn)兩種情況：（1）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大，承擔(dān)的任務(wù)重，故多被評(píng)為優(yōu)秀；（2）輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，你好我好大家好，今年是你，明年是他，后年則輪到我，或者輪流當(dāng)末位；這樣評(píng)定考核等次，有失公正，使干部考核失去了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。

5、考核結(jié)果的運(yùn)用不夠理想。雖然通過(guò)考核，對(duì)一些問(wèn)題比較嚴(yán)重的干部進(jìn)行了處理，但是處理的力度還不夠大，尤其是缺乏對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、政績(jī)突出的正面典型進(jìn)行宣傳，缺乏對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重、影響較壞的反面典型進(jìn)行剖析。還沒(méi)有把考核結(jié)果與干部的獎(jiǎng)懲和提拔降免真正掛起鉤來(lái)，以至在一定程度上仍存在干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題。

存在以上問(wèn)題的主要原因：

一是缺乏對(duì)考核工作的調(diào)查研究。實(shí)際工作中，很少深入下去傾聽(tīng)群眾對(duì)考核工作的意見(jiàn)和建議，更缺乏對(duì)考核工作好的做法和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，以及對(duì)出現(xiàn)一些問(wèn)題的冷靜思考和深入分析，以致使一些問(wèn)題不能得到及時(shí)解決，方法得不到改進(jìn)。

二是缺乏對(duì)干部考核工作的理論研究。干部考核工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作。如何使其做到科學(xué)化、規(guī)范化，發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要研究和探討的問(wèn)題很多。而我們非常缺乏對(duì)其進(jìn)行理論研究。首先是對(duì)上級(jí)關(guān)于干部考核的有關(guān)文件精神吃得不透，更沒(méi)有做到結(jié)合本地區(qū)實(shí)際加以有效地貫徹執(zhí)行。其次，對(duì)如何把定性考核與定量考核相結(jié)合，如何防止考核失真，如何建立考核指標(biāo)體系等一系列關(guān)鍵問(wèn)題缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏規(guī)范化和科學(xué)化。

三是考核者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高?？己速|(zhì)量的高低與考核者自身素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系?？己苏呒刃枰休^高的政策理論水平和談話藝術(shù)，也需要具備相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。而實(shí)際上我們一些考核者由于知識(shí)基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，工作閱歷比較單一等問(wèn)題，加上平時(shí)缺乏必要的培養(yǎng)，基本素質(zhì)還不適應(yīng)考核工作的需要，從而使考核工作的質(zhì)量和水平受到一定的影響。

二、對(duì)加強(qiáng)干部工作績(jī)效考評(píng)管理的建議

（一）進(jìn)一步建立和完善干部考核指標(biāo)體系，使之具體化，增強(qiáng)可操作性。要注意把握住五點(diǎn)：1、針對(duì)性。要結(jié)合行政、業(yè)務(wù)崗責(zé)體系，根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。2、全面性?？己藘?nèi)容要涉及思想、作風(fēng)、工作能力等方方面面，既要突出重點(diǎn)，又要兼顧全局。3、選擇性。要選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。同時(shí)，還要突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)、難點(diǎn)問(wèn)題。4、合理性。指標(biāo)不能過(guò)高，也不能太低，必須是經(jīng)過(guò)艱苦的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。5、可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)定性與定量的有機(jī)結(jié)合。

（二）進(jìn)一步提高干部量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。首先，目前考核內(nèi)容一些項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、合理性需要進(jìn)一步提高。1、要完善干部的作風(fēng)量化測(cè)評(píng)。干部的作風(fēng)包括思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)。目前，我們考核較多的是干部的工作作風(fēng)，其他方面的作風(fēng)考核的較少，尤其是群眾關(guān)注、反映很多的問(wèn)題沒(méi)有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，要把干部的五大作風(fēng)納入考核范圍，以便真實(shí)、全面地反映出干部的情況。2、突出干部的技能量化測(cè)評(píng)。專業(yè)的部門需要專業(yè)的素質(zhì)，不同的崗位需要不同的才干。目前，我局考核的大都是干部共性的素質(zhì)，通用于所有的干部，而個(gè)性的方面則沒(méi)有或者說(shuō)沒(méi)有很好反映出來(lái)。在以后的考核中，要融入單項(xiàng)考核，使量化測(cè)評(píng)結(jié)果能最大限度地反映出考核對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)與能力。3、量化考核指標(biāo)本身也需要適應(yīng)不斷發(fā)展變化著的干部隊(duì)伍實(shí)際，需要與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行不斷優(yōu)化和修正。應(yīng)把有關(guān)的心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)理論引入到指標(biāo)體系的設(shè)置中，使測(cè)評(píng)指標(biāo)更具科學(xué)性。

（三）進(jìn)一步加大日?？己肆Χ?，使平時(shí)考核與定期考核逐步走向經(jīng)常化、規(guī)范化。平時(shí)考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評(píng)價(jià)干部。因此，要加強(qiáng)科級(jí)干部的日?？己?，積極實(shí)行干部表現(xiàn)登記本制度。按德、能、勤、績(jī)、廉等內(nèi)容，由本人如實(shí)填寫。每季度末由領(lǐng)導(dǎo)審核填寫意見(jiàn)并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。要及時(shí)收集新聞媒介、紀(jì)檢監(jiān)察、信訪等部門的信息和反映，有效地實(shí)施對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的平時(shí)了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)把握以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1、要健全考核工作領(lǐng)導(dǎo)體系。明確各部門職責(zé)，創(chuàng)造一個(gè)自上而下、齊抓共管的工作格局，為考核工作提供強(qiáng)有力的組織保證。

2．要注重干部考核工作者優(yōu)良的綜合素質(zhì)。干部考核是通過(guò)干部考核者的實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的，“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核者的綜合素質(zhì)，直接關(guān)系到干部考核的質(zhì)量和成果。首先，干部考核者要有較高的思想政治素質(zhì)。這一素質(zhì)內(nèi)涵包括堅(jiān)強(qiáng)的黨性、公道正派的作風(fēng)、強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和高度的組織紀(jì)律觀念。第二，要有較好知識(shí)結(jié)構(gòu)和較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，包括黨建理論和干部工作的原則、政策以及工作程序，一定的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、歷史和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；也包括敏銳的觀察力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S力和較強(qiáng)的綜合表達(dá)能力等。并能夠用辯證思維的方法觀察和識(shí)別干部。

3、要正確理解和嚴(yán)格堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。值得探討的是，德才兼?zhèn)洳⒎钦f(shuō)明德與才之間是半斤對(duì)八兩、平分秋色，而是有主從之別、先后之異的。德才兼?zhèn)?，德是前提。德是思想基礎(chǔ)，才是服務(wù)本領(lǐng)，實(shí)績(jī)是干部德才的集中表現(xiàn)，要注意對(duì)干部實(shí)績(jī)作歷史的、辯證的分析?？己烁刹坎荒馨褜?shí)績(jī)與德才搞簡(jiǎn)單的“對(duì)號(hào)入座”，而要注重對(duì)實(shí)績(jī)形成過(guò)程的分析，排除各種虛假因素。如不要把集體的功勞加在一個(gè)人頭上，不能把前任打下的基礎(chǔ)說(shuō)成是現(xiàn)任的成績(jī)，不可將政策性因素當(dāng)作個(gè)人努力的結(jié)果。依靠群眾是貫徹德才兼?zhèn)溆萌藰?biāo)準(zhǔn)、鑒別干部德才素質(zhì)的有效途徑，只有充分發(fā)揚(yáng)民主，才能真正鑒別和選拔出群眾信任的優(yōu)秀干部。

4、要改進(jìn)和完善傳統(tǒng)的考核方法。首先是充分做好考核前的準(zhǔn)備工作。其次是重視和運(yùn)用好談話藝術(shù)。再次是重視考核的分析和匯總環(huán)節(jié)。綜合分析是干部考核的深層次加工環(huán)節(jié)，要注意處理好三個(gè)關(guān)系：一是資歷與能力的關(guān)系。資歷是一個(gè)干部歷史和工作經(jīng)歷的記錄，是選拔干部的依據(jù)之一。但不能把資歷等同于能力，不能把資歷老與能力強(qiáng)劃等號(hào)。二是文憑與水平、通才與專才的關(guān)系。學(xué)歷是新時(shí)期考核和衡量干部才質(zhì)的一個(gè)必備條件，但不能把它與實(shí)際工作水平劃等號(hào)，更不能把學(xué)歷層次與領(lǐng)導(dǎo)崗位簡(jiǎn)單相對(duì)應(yīng)。三是優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)之間的關(guān)系。干部?jī)?yōu)缺點(diǎn)鑒定猶如被考核干部的“成績(jī)報(bào)告單”，直接體現(xiàn)著考核成果，也在選拔任用中起著至關(guān)重要的作用，對(duì)此的分析認(rèn)定更應(yīng)客觀、慎重。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)作為一對(duì)矛盾，往往同時(shí)存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本質(zhì)和現(xiàn)象、主流和支流，用人所長(zhǎng)、避人其短，避免出現(xiàn)求全責(zé)備的現(xiàn)象

5、要合理、有效地運(yùn)用考核結(jié)果。對(duì)經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績(jī)突出的，要大膽提拔重用，對(duì)經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差，要進(jìn)行誡勉談話或降免職務(wù)；要把考核與發(fā)現(xiàn)人才，樹(shù)立先進(jìn)典型結(jié)合起來(lái)。通過(guò)考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹(shù)立一批先進(jìn)典型，宣傳交流典型經(jīng)驗(yàn)，使考核切實(shí)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的作用。