導(dǎo)語(yǔ)：商行管理層激勵(lì)制度的思索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】在考察年薪制及其理論依據(jù)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了商業(yè)銀行管理層激勵(lì)模型。分析結(jié)果表明，在信息不對(duì)稱的情況下，年薪制容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者短期化行為。為彌補(bǔ)這一缺陷，在設(shè)計(jì)商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以采用“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；激勵(lì)機(jī)制；年薪制；股票期權(quán)

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，關(guān)鍵在人；人有沒有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在管理；管理的好壞，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束；而激勵(lì)又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列的方針、政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)措施的總和。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%，基本工資占18%。商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)雖然不能照搬美國(guó)的激勵(lì)模式，但可以借鑒美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出符合本地實(shí)際的具有自身特點(diǎn)的激勵(lì)方案。根據(jù)國(guó)內(nèi)外銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，可以考慮實(shí)行“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的方式。

一、年薪制及其理論基礎(chǔ)

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。目前，“年薪制”還沒有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一的完整定義，在美國(guó)、日本和歐洲，所實(shí)行的“年薪制”由于當(dāng)?shù)氐奈幕头刹町愑兄煌谋憩F(xiàn)。本文中“年薪制”的基本含義是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果支付高級(jí)管理人員的一種人力資本參與分配的收入制度與激勵(lì)制度。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)形成的根本原因是人力資本和物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財(cái)富。隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，人力資本和物質(zhì)資本在博弈過程中談判力也發(fā)生了變化，這就決定了他們?cè)谄髽I(yè)中的地位發(fā)生了改變。人力資本和物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過程也就構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。在古典企業(yè)中，人力資本在與物質(zhì)資本博弈過程中的談判力弱勢(shì)造成了它只能處于被物質(zhì)資本雇傭的地位。雇傭勞動(dòng)作為一種商品用于交易，雇傭工人領(lǐng)取僅能維持生計(jì)的固定報(bào)酬，剩余利潤(rùn)全部歸資本所有者占有。隨著社會(huì)的發(fā)展，古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，物質(zhì)資本所有者的談判力逐漸減弱，而人力資本所有者的作用和地位與日俱增，形成了物質(zhì)資本和人力資本的合作關(guān)系。因此，確立經(jīng)營(yíng)者的合理權(quán)益、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的功績(jī)進(jìn)行激勵(lì)勢(shì)在必行。而且，物質(zhì)資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一，人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的部分剩余收益分配權(quán)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，就是承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)價(jià)值，將其收入分配與其經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，合理確定其收入。年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。

在我國(guó)年薪制受到了企業(yè)家的普遍歡迎。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告（2003）》統(tǒng)計(jì)表明：“年薪制”在企業(yè)家中最受推崇，選擇比重為51.5％；其次是“股息加紅利”；第三為“期權(quán)股份”。但是，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。由此可以看出，筆者選擇“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的激勵(lì)方式是有理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。

二、商業(yè)銀行管理層年薪激勵(lì)模型

商業(yè)銀行高層管理人員的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即

Y＝α＋β（π－πb）（α＞0，0＜β＜1）（1）

上式中，α為按勞分配的固定年薪，也就是基本工資（可以看作是固定的常數(shù)），β是分享系數(shù)，π是利潤(rùn)指標(biāo)，可以用稅后凈利潤(rùn)來(lái)衡量。πb表示獎(jiǎng)勵(lì)的利潤(rùn)基數(shù)，也就是正常情況下銀行能獲得的利潤(rùn)，這部分利潤(rùn)與管理層的努力程度無(wú)關(guān)，應(yīng)從利潤(rùn)中減去。另外，πb部分也可以看作銀行為管理層制定的利潤(rùn)指標(biāo)，超過該指標(biāo)的部分才能進(jìn)行利潤(rùn)分享。（1）式可以理解為管理層的年薪收入是銀行利潤(rùn)的增函數(shù)，因此Y是一條向右上方傾斜的直線（如圖1所示）。

（一）基本工資α的確定

基本工資α主要包括崗位工資、學(xué)歷工資、年功工資、福利、津貼、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等以及其他該職位相應(yīng)的合法隱性收入，如發(fā)放的各種物品，按規(guī)定享受的車、房等。基本工資是一個(gè)人的基本生活保障，必須能保證基本的生活需要。這部分收入基本上與管理者的工作績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，為了激勵(lì)商業(yè)銀行的高級(jí)管理者，筆者認(rèn)為這部分收入不宜過高，只要能滿足人的基本生活需要就可以了。而且筆者特別反對(duì)有些人的觀點(diǎn)，即認(rèn)為這部分收入應(yīng)包含所謂的“養(yǎng)廉費(fèi)”！筆者認(rèn)為，“廉”不是靠錢來(lái)養(yǎng)的，而是要靠道德修養(yǎng)和制度約束。一般來(lái)說，隨著人們擁有的財(cái)富增多，人的欲望也會(huì)越來(lái)越大，所以，人越養(yǎng)只會(huì)越貪！

（二）利潤(rùn)分享系數(shù)β的確定

β（π－πb）部分可以看作是績(jī)效工資或銀行利潤(rùn)分享（剩余索取權(quán)）部分，即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)或銀行的盈利狀況對(duì)他們進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，或分享部分利潤(rùn)。這部分與經(jīng)營(yíng)者對(duì)銀行貢獻(xiàn)的大小密切相關(guān)，貢獻(xiàn)越大收入越多，使經(jīng)營(yíng)者的利益與銀行利益密切結(jié)合起來(lái)，能起到更好的激勵(lì)效果。這里關(guān)鍵是確定β的值。顯然其值越大，在銀行的稅后凈利潤(rùn)中分配給經(jīng)營(yíng)者的也就越多，激勵(lì)效果越大，但是其邊際效果呈遞減趨勢(shì)。而且其值越大銀行用于發(fā)展的資金就會(huì)越少，不僅對(duì)銀行的發(fā)展不利，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)增加管理層的收入也不利。

如果我們用效用函數(shù)U表示管理層年薪的激勵(lì)效果，很顯然，U是β和π的增函數(shù)，記為：

U=F（β，π）（2）

dU/dβ＞0，dU/dπ＞0，但d2U/dβ2＜0，效用曲線凹向原點(diǎn)（如圖1所示）。

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了經(jīng)營(yíng)者人力資本的重要性，同時(shí)，使得經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。通過對(duì)美國(guó)38個(gè)大型公司建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績(jī)大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤(rùn)三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

但是，年薪制僅考慮了企業(yè)的短期收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為短期化。為彌補(bǔ)這一缺陷，在設(shè)計(jì)商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。鑒于銀行業(yè)的特殊性，商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，不僅要注意銀行的盈利能力，更應(yīng)該關(guān)注銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，考核時(shí)要把不良資產(chǎn)率作為重要的考核指標(biāo)之一。

三、股票期權(quán)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

股票期權(quán)制度是期權(quán)的一種金融衍生工具，它是借助股票期權(quán)這種手段讓企業(yè)管理者擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)的一種激勵(lì)方式。股票期權(quán)（EmployeeStockOptions），又稱為優(yōu)先認(rèn)股（沽）權(quán)，是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買或出售一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。由于股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一般只針對(duì)以總裁為首的少數(shù)高層管理人員或技術(shù)骨干，因此通常也被稱為“高級(jí)管理者股票期權(quán)”，是企業(yè)所有者即委托人對(duì)管理者即人實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，為企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題提供了一種有效途徑。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)制度，曾經(jīng)對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司的發(fā)展起到了非常明顯的推動(dòng)作用。特別是20世紀(jì)80年代以后，美國(guó)股市的日益活躍以及新經(jīng)濟(jì)特別是IT業(yè)的日益蓬勃，股票期權(quán)制度越來(lái)越明顯地呈現(xiàn)其激勵(lì)效應(yīng)，也得到了越來(lái)越多公司的青睞。許多成功的高科技公司因?yàn)榇罅ν菩泄善逼跈?quán)激勵(lì)制度而得以迅速發(fā)展?？梢哉f，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)西方公司特別是高科技公司所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，簡(jiǎn)直是一個(gè)奇跡。據(jù)著名的《Fortune》報(bào)道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實(shí)施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)著名的布萊克·斯科爾斯（BlackScholes）期權(quán)定價(jià)理論與公式計(jì)算，1998年在美國(guó)最大100家企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬收入中，高達(dá)53.3%來(lái)自股票期權(quán)。據(jù)著名的《福布斯》雜志每年5月對(duì)美國(guó)800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)行權(quán)收益的中位數(shù)從1985年的4947美元上升到1997年的88萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了178倍，而同期的規(guī)定工資和獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從73萬(wàn)美元上升到122萬(wàn)美元，增長(zhǎng)不到一倍。股票期權(quán)激勵(lì)把“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合起來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說，使其長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使其成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，還可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；可以矯正經(jīng)營(yíng)者的短視行為，使經(jīng)營(yíng)者不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)。

關(guān)于股票期權(quán)的有效期限和行使期限的確定。期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：一是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過期，這種期權(quán)在高級(jí)管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價(jià)值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理可以基本控制價(jià)值創(chuàng)造過程的情況；二是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，在持有日到某個(gè)確定的執(zhí)行日（比如說，2021年）間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過這個(gè)時(shí)間則過期，這種期權(quán)的特點(diǎn)在于，執(zhí)行期更長(zhǎng)，因此期權(quán)價(jià)值更高，但執(zhí)行期長(zhǎng)，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值的能力受到外部因素的影響。為了解決這個(gè)問題，可以設(shè)計(jì)分階段實(shí)施股票期權(quán)的激勵(lì)措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少權(quán)利等等。

應(yīng)注意的是股票期權(quán)激勵(lì)制度本身是一柄“雙刃劍”,在西方國(guó)家的實(shí)踐中既有過很大成效，也有過明顯的負(fù)效應(yīng)。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，必須注意避免其負(fù)效應(yīng)，充分發(fā)揮其正效應(yīng)。