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一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的危機

1.員工流失。國有企業(yè)人力資源管理所面臨的第一個嚴重危機就是員工的流失，在國有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個極為不可能的問題，那時候國有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩(wěn)地工作到退休。但是，國有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著和私營企業(yè)、外資企業(yè)相同的績效考核，也會因為考核不合格而被辭退，終身制轉變成合同制，使國有企業(yè)對員工的吸引力減弱，與此同時私企、外企等的外部競爭力日益增強，導致企業(yè)員工，尤其是高級員工，開始大量外流。員工流失直接導致了企業(yè)在進行人力資源管理時“無人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來越嚴重，影響了企業(yè)效益的實現(xiàn)。

2.人力資源配置危機。大多數國有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當中，其發(fā)揮的共同效應往往小于每個人所能發(fā)揮的效應總和，這就是我們所說的人員內耗。人員內耗造成了人力資源配置危機，即企業(yè)員工對崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國有企業(yè)在人力資源儲備方面也面臨著這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業(yè)經營方向的轉變而“派不上用場”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。

3.員工激勵無效。國有企業(yè)的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業(yè)大多按照國家的統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調動；在精神方面，國有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業(yè)道德標準。但事實上，員工受到現(xiàn)代經濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵方式并不能產生有效的作用。

二、國有企業(yè)人力資源危機管理的產生原因

1.企業(yè)員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業(yè)經營也并不會受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國有企業(yè)在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業(yè)還是外資企業(yè)，都強調在員工就職的過程中充分尊重員工個人發(fā)展意愿，而國有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責任?，F(xiàn)代管理學認為科學的企業(yè)管理能夠實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業(yè)做不到這一點，員工流失自然會給企業(yè)經營帶來不利影響。

2.企業(yè)組織結構不合理。盡管國有企業(yè)經歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經營權和管理權并沒有完全分開，大多數國有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團隊進行企業(yè)組織結構分析和調整，整個企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內部員工認為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

3.勞動分配不夠公平。“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數國有企業(yè)在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業(yè)為了體現(xiàn)對勞動工作者的重視，使生產工人和技術型工人的勞動報酬基本持平，不根據崗位價值定工資，而是根據職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態(tài)。

三、應對人力資源管理危機的策略

1.加強企業(yè)文化建設。國有企業(yè)員工的忠誠度管理，應該以企業(yè)文化建設的強化為主要方式。建議國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面進行創(chuàng)新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業(yè)文化建設基礎上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設方式，例如，針對不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業(yè)對員工發(fā)展的重視和關注，以此營造一種和諧的、充滿關愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優(yōu)化企業(yè)組織結構。企業(yè)組織結構不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點，改良企業(yè)組織結構是十分必要的。建議國有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團隊參與企業(yè)組織建設，優(yōu)化企業(yè)組織結構，使企業(yè)人力資源分配更加科學。

3.創(chuàng)新勞動分配的方式?？贪宓膭趧臃峙浞绞绞菃T工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業(yè)向私營企業(yè)和外資企業(yè)學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規(guī)定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業(yè)也應該通過創(chuàng)新勞動分配方式，使員工對企業(yè)有信心，對工作有動力。在不改變國有企業(yè)的性質的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質形式的，國有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

四、結語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理危機是在國有企業(yè)管理改革當中產生的，是企業(yè)管理發(fā)展必須要面對的問題，解決人力資源管理危機，將對國有企業(yè)的進一步發(fā)展起到必要的促進作用。

作者:林瑩單位:梅州市煙草專賣局