導(dǎo)語：石油企業(yè)人力資源管理存在的問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】受經(jīng)濟全球化進程不斷推進影響，我國石油企業(yè)的競爭范圍日漸擴大、競爭程度也在不斷加深，石油企業(yè)因此承擔(dān)著較大的生存與發(fā)展壓力，基于此，本文簡單分析了石油企業(yè)人力資源管理存在的問題，并詳細論述了解決石油企業(yè)人力資源管理問題的對策，希望由此能夠為相關(guān)業(yè)內(nèi)人士帶來一定啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；人力資源管理；管理制度

前言

人力資源的合理配置、優(yōu)秀雇主品牌的樹立、市場競爭力的提升均離不開人力資源管理工作的支持，但在筆者的實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國石油企業(yè)人力資源管理存在著一定不足，這種不足在組織機制、管理制度、人力資源配置、教育培訓(xùn)等方面均存在直觀表現(xiàn)，而為了盡可能消除這類不足，正是本文圍繞石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策開展具體研究的原因所在。

1石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1組織機制問題

組織機制問題屬于石油企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的常見問題，缺乏人力資源管理戰(zhàn)略性規(guī)劃、人力資源優(yōu)化保障機制不完善均屬于該問題的具體表現(xiàn)，具體問題如下所示：①缺乏人力資源管理戰(zhàn)略性規(guī)劃。該問題的出現(xiàn)主要是由于很多石油企業(yè)人力資源管理工作缺乏人才儲備式思想的滲透，傳統(tǒng)管理模式占主導(dǎo)地位、招聘環(huán)節(jié)較為關(guān)注學(xué)歷與職稱同樣屬于人力資源管理存在的不足。②人力資源優(yōu)化保障機制不完善。問題主要體現(xiàn)在考核激勵機制建設(shè)層面，在薪酬沒有與業(yè)績、崗位、管理幅度等實現(xiàn)直接連接的情況下，人力資源的流動和優(yōu)化配置受到了較為負(fù)面影響?？傊芙M織機制問題影響，石油企業(yè)人力資源管理未上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。

1.2管理制度問題

石油企業(yè)人力資源管理的管理制度問題主要體現(xiàn)在激勵制度缺乏針對性、創(chuàng)新能力培養(yǎng)不足兩個層面，具體問題如下所示：①激勵制度缺乏針對性。該問題的出現(xiàn)與石油企業(yè)組織較為復(fù)雜聯(lián)系緊密，這就使得激勵措施無法針對性的滿足不同崗位、不同層級員工的需要，由此引發(fā)的員工晉升需求難以得到滿足往往會直接影響員工積極性，優(yōu)秀員工浪費情況也會因此出現(xiàn)。②創(chuàng)新能力培養(yǎng)不足。創(chuàng)新能力培養(yǎng)不足是由于很多石油企業(yè)缺乏對員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)的重視，在人員創(chuàng)造能力機制缺乏的情況下，員工創(chuàng)新能力將受到多方面限制，員工發(fā)揮開拓創(chuàng)新精神動力因此受到的影響必須得到關(guān)注。

1.3人力資源配置問題

專業(yè)技術(shù)人員不足、復(fù)合型人才缺乏屬于石油企業(yè)人力資源配置層面存在的典型問題，問題表現(xiàn)如下所示：①專業(yè)技術(shù)人員不足。問題主要體現(xiàn)在技術(shù)要求較高崗位和井下作業(yè)系統(tǒng)，技術(shù)人員學(xué)歷偏低、年齡過大也屬于人力資源配置問題的具體表現(xiàn)，石油企業(yè)依靠特色服務(wù)、差異化技術(shù)擴大市場份額目標(biāo)的實現(xiàn)將由此受到較為負(fù)面影響，生產(chǎn)技術(shù)人員無法跟上石油企業(yè)發(fā)展速度引發(fā)的一系列問題也必須得到關(guān)注。②復(fù)合型人才缺乏。問題的出現(xiàn)與時代背景存在較強聯(lián)系，很多工作人員因此存在實踐經(jīng)驗豐富但發(fā)展?jié)摿Σ蛔銌栴}，雖然近年來石油企業(yè)均加大了對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的接收力度，但新招聘人員在實際技能、實際問題解決、組織協(xié)調(diào)、工作經(jīng)驗等層面存在的不足卻仍制約著石油企業(yè)的發(fā)展。

2解決石油企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1優(yōu)化組織機制

結(jié)合石油企業(yè)人力資源管理存在的組織機制問題，本文提出了如下對策建議：①制定人力資源規(guī)劃。為提升人力資源管理水平，石油企業(yè)必須制定人力資源規(guī)劃，這一規(guī)劃的制定需要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)并由企業(yè)管理層與人力資源管理部門共同負(fù)責(zé)，由此制定短期、中期、長期規(guī)劃，即可實現(xiàn)石油企業(yè)人力資源管理部門身份的轉(zhuǎn)變，而通過管理者向服務(wù)提供者的轉(zhuǎn)變，石油企業(yè)人力資源管理水平將實現(xiàn)長足提升。此外，人力資源規(guī)劃還需要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，由此保證每一名員工都能夠明確自身發(fā)展路徑，人力資源規(guī)劃方可真正得到全體員工的支持，其效用也才能夠?qū)崿F(xiàn)最大化發(fā)揮。②建立人力資源服務(wù)中心。為實現(xiàn)更深入的人力資源管理組織機制優(yōu)化，人力資源服務(wù)中心的建設(shè)也必須得到關(guān)注，該中心主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的實施，以及各類員工的招聘、培訓(xùn)、引進、退出和置換，由此即可實現(xiàn)中心內(nèi)部完成的人力資源置換、高質(zhì)量的勞務(wù)輸出人員和轉(zhuǎn)崗人員管理與培訓(xùn)，石油企業(yè)工作效率將在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化支持下實現(xiàn)長足提升。

2.2優(yōu)化管理制度

管理制度的優(yōu)化可圍繞激勵制度完善、創(chuàng)新文化培養(yǎng)兩個層面展開，具體對策建議如下所示：①激勵制度完善。激勵制度的優(yōu)化需圍繞福利、薪酬、晉升、培訓(xùn)等層面開展，并采用物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合的方式，考慮到石油企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)秀操作服務(wù)人員、核心技術(shù)人員、各級管理人員應(yīng)成為石油企業(yè)的重點激勵對象。具體來說，為真正提升石油企業(yè)員工的工作積極性與效率，石油企業(yè)需要建立科學(xué)完善的重大貢獻獎勵制度、業(yè)績獎勵兌現(xiàn)制度等激勵制度，同時建立技術(shù)專家、技能專家評選制度，即可通過按月發(fā)放的專家津貼和獎金體現(xiàn)石油企業(yè)對專家的重視程度，石油企業(yè)激勵制度的效用將由此實現(xiàn)最大化發(fā)揮。②創(chuàng)新文化培養(yǎng)。受經(jīng)濟全球化、行業(yè)競爭等因素影響，創(chuàng)新已經(jīng)成為影響石油企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，因此石油企業(yè)必須關(guān)注文化創(chuàng)新體系的引入、并加大對技術(shù)創(chuàng)新的支持與引導(dǎo)，由此開展觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的探索，石油企業(yè)存在的創(chuàng)新能力培養(yǎng)不足問題便能夠?qū)崿F(xiàn)根本性解決。其中。觀念創(chuàng)新需關(guān)注員工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、人力資源規(guī)劃理念的更新、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性，管理創(chuàng)新則主要體現(xiàn)在引導(dǎo)各系統(tǒng)員工流動、提升員工崗位適應(yīng)性層面，而技術(shù)創(chuàng)新的實現(xiàn)則需要石油企業(yè)加強與各大科研單位、專業(yè)院校的合作，由此建立富有創(chuàng)新精神的技術(shù)開發(fā)體系，石油企業(yè)的生產(chǎn)效率、勞動效率、長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)均將獲得較為有力支持。

2.3優(yōu)化人力資源配置

結(jié)合上文提及的石油企業(yè)人力資源配置問題，本文提出了如下優(yōu)化人力資源配置的策略建議：①開展員工職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯管理的開展能夠為人力資源配置的優(yōu)化提供有力支持，因此石油企業(yè)需關(guān)注人員招聘和崗位培訓(xùn)環(huán)節(jié)，以此保證員工能夠較為快速掌握工作內(nèi)容、了解企業(yè)文化，在增強員工認(rèn)同感后為其提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，即可建立符合企業(yè)發(fā)展需要、員工實際的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這一過程中企業(yè)必須與員工開展充分而深入的溝通，并保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。②合理化薪酬福利分配。合理化薪酬福利分配能夠為人力資源配置優(yōu)化提供有力支持，石油企業(yè)必須首先做好高層次人才、關(guān)鍵性人才的薪酬福利分配，而對于大量富余人才，則可以通過薪酬制度的建設(shè)引導(dǎo)其有序退出，由此不斷拉開核心業(yè)務(wù)人員與非核心業(yè)務(wù)人員在薪酬福利分配層面的差距，即可實現(xiàn)人力資源配置的進一步優(yōu)化。值得注意的是，薪酬政策向急需引進人才方向傾斜、建立關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才為重點的薪酬福利政策同樣可較好服務(wù)于人力資源配置優(yōu)化。值得注意的是，為更好解決石油企業(yè)人力資源管理問題，石油企業(yè)還必須關(guān)注人力資源管理工作的保障措施，這類保障措施包括建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)、建立和完善人力資源管理制度、搭建企業(yè)文化體系、科學(xué)打造薪酬與績效體系、科學(xué)打造薪酬與績效體系等。

3結(jié)論

綜上所述，石油企業(yè)人力資源管理存在的問題具備較高普遍性，而在此基礎(chǔ)上，本文涉及的制定人力資源規(guī)劃、建立人力資源服務(wù)中心、激勵制度完善、創(chuàng)新文化培養(yǎng)、開展員工職業(yè)生涯管理、合理化薪酬福利分配等策略建議，則提供了可行性較高的石油企業(yè)人力資源管理路徑，而為了進一步提升人力資源管理水平，人力資源管理中的教育培訓(xùn)也必須得到石油企業(yè)的高度重視。

參考文獻

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作者:雷亞靜 單位:陜西延長石油管道運輸有限公司