導(dǎo)語：大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展與普及，在各個行業(yè)中發(fā)揮著極大的效用。大數(shù)據(jù)時代背景下，市場競爭日益激烈，信息高度發(fā)達、傳播速度極快，給企業(yè)發(fā)展帶來了新鮮的活力及最新的技術(shù)。與此同時，在企業(yè)戰(zhàn)略目標實施過程中，人力資源管理作為一項重點工作在開展過程中也要順應(yīng)時展，利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，迎難而上，為企業(yè)發(fā)展做好堅實的后盾，提供充足的人力資源支持。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理措施

1大數(shù)據(jù)的概念及特征

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云計算技術(shù)的發(fā)展，全球信息化水平逐漸提高，人類發(fā)展正式進入了數(shù)據(jù)化時代。大數(shù)據(jù)技術(shù)主要是指在一定時間段內(nèi)進行捕捉、管理數(shù)據(jù)并對數(shù)據(jù)進行處理，大數(shù)據(jù)具有較強的決策力、洞察力的特點，是一種具備高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。它有5個基本特征，即“5V”特征：數(shù)據(jù)量大（Vol－ume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準性（Veracity）?；谶@五大特點，大數(shù)據(jù)已在軍事、政治、經(jīng)濟、教育各個領(lǐng)域廣泛應(yīng)用并取得了顯著的效果。

2大數(shù)據(jù)的特點與功能

之所以大數(shù)據(jù)能夠在短時間內(nèi)發(fā)展壯大，是由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高度發(fā)達與普及所產(chǎn)生的現(xiàn)象，大數(shù)據(jù)環(huán)境中的信息種類多、數(shù)量大、生成及更新速度迅速，包含著時展階段前所未有的社會價值和經(jīng)濟價值，被人們稱為“新的石油”，可見大數(shù)據(jù)的價值。具體來講，大數(shù)據(jù)具有以下幾種特點及功能，我們詳細分析。首先，數(shù)據(jù)量大，通過百度資料顯示來看，首頁導(dǎo)航每天可提供的數(shù)據(jù)是1．5PB以上，如果利用A4紙打印出來，則要超過五千億張，數(shù)據(jù)量之大遠遠超過傳統(tǒng)紙質(zhì)印刷。面對海量數(shù)據(jù)，極大的促進我國信息產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展。第二，處理速度快，數(shù)據(jù)加工處理遵循“1秒定律”，在這1秒中完成了捕捉、分析、處理信息的過程，給用戶提供高價值的信息，這也決定了大數(shù)據(jù)在現(xiàn)代得到廣泛應(yīng)用。第三，數(shù)據(jù)多樣化，現(xiàn)階段數(shù)據(jù)類型大多數(shù)以圖片、視頻、音頻、位置信息等類型出現(xiàn)，而占絕大多數(shù)的是個性數(shù)據(jù)。

3大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

首先，我國人力資源管理起步較晚，在理論體系及實踐方面仍然有很大的欠缺，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處于初級的勞動人事管理階段，并且管理內(nèi)容也仍然處于文件管理、出勤率統(tǒng)計、人員招聘等基礎(chǔ)工作。一些高層管理者將人力資源管理工作視為可有可無，對該部門工作了解不夠，對于企業(yè)發(fā)展并沒有認識到其價值及作用。而且，還有一些企業(yè)仍按采取多年前的管理模式，嚴重的影響了人力資源管理工作的效果，大大削弱了企業(yè)的競爭力。其次，人力資源管理工作內(nèi)容多，涉及的工作十分雜亂，很難做到統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式，存在很多非量化的數(shù)據(jù)，所以導(dǎo)致了很多工作人員無法正確估計和總結(jié)工作經(jīng)驗，這也大大降低了預(yù)測結(jié)果的準確性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。第三，人力資源工作存在滯后性，由于人力資源工作大多數(shù)是為企業(yè)中其他部門服務(wù)的，所以，人力資源部門要根據(jù)其他部門的需求進行工作調(diào)整，所以存在一定的滯后性。其工作內(nèi)容繁雜沉重，經(jīng)常出現(xiàn)工作人員完成工作后無法得到其他部門的認可，因此，需要人力資源部門認識到本部門工作的滯后性，應(yīng)調(diào)整和改變當(dāng)前狀況，提高人力資源工作的前瞻性，充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，密切注意企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，才能夠變被動為主動。

4大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新

4．1招聘與配置

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘工作大多數(shù)采取校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，這些招聘方式往往具有被動性，企業(yè)招聘負責(zé)人每天會接收大量簡歷，要在這些簡歷中一一察看，并篩選出符合企業(yè)要求的簡歷，工作量相當(dāng)大，通常對于簡歷的分析并不準確，并且效率不高。在面試的過程中面試官對于應(yīng)聘者的臨場表現(xiàn)也不能完全對應(yīng)聘者有充分的了解，很多時候會出現(xiàn)信息不對稱，招聘結(jié)果與面試官的個人喜好及自身判斷直接聯(lián)系，這樣會產(chǎn)生一定的誤差。而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的招聘形式，管理者可以通過大數(shù)據(jù)挖掘人力資源，通過社交網(wǎng)站、微信、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺，對應(yīng)聘者的情況進行詳細分析和了解，包括應(yīng)聘者的性格、興趣愛好、學(xué)習(xí)背景、工作情況等完全掌握，以此來分析應(yīng)聘者是否與企業(yè)想要挖掘的人才相符。通過大數(shù)據(jù)分析能夠降低招聘風(fēng)險，提高招聘工作的效率，為招聘工作提供準確客觀的候選人。另外，人力資源部門還可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合應(yīng)聘者的自身情況設(shè)計出量化的評價模型，分析應(yīng)聘者是否與崗位相匹配，是否具有崗位勝任能力，通過評價結(jié)果最終確定崗位人選。通過量化的方法挑選人才，能夠使候選者與崗位更加匹配，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

4．2培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)的目的是為了提高員工的自身素質(zhì)及整體競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)增添助力。企業(yè)對于人才必須要注重培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高員工的歸屬感及向心力，發(fā)揮員工的能動性?，F(xiàn)階段，我們常見的培訓(xùn)活動主要是講座、公開課及拓展活動等，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式能夠在短期內(nèi)實施，但其培訓(xùn)效果并不理想，很多企業(yè)對于此類培訓(xùn)并不重視，認為培訓(xùn)工作并沒有實質(zhì)性的效果，還增加了企業(yè)的運營成本。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為企業(yè)培訓(xùn)工作提供分析決策，人力資源管理者應(yīng)了解每一個員工的特點，包括崗位特點、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)特長等，并關(guān)注員工近期的心理活動，進行科學(xué)分析，因材施教，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計劃，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的熱情，避免千篇一律的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同崗位的需求擴展培訓(xùn)能力。大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展使得很多優(yōu)秀的培訓(xùn)軟件出現(xiàn)，人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)軟件，定期根據(jù)軟件提供的考核方式對員工進行分析、考核，對員工在崗位工作中遇到的問題制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，發(fā)揮大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)開發(fā)工作中的作用。

4．3薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是對員工薪酬支付標準、薪酬結(jié)構(gòu)等確定、調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。在綜合企業(yè)財務(wù)狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預(yù)算、市場薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時，離不開大數(shù)據(jù)。最重要的還是要用動態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)總體的薪酬趨勢。在大數(shù)據(jù)的運用下，通過數(shù)據(jù)分析，能夠直觀的反映出員工每天的工作量及完成情況，自動計算出員工薪酬，這樣能夠大大的提升員工的積極性和主動性，每個人的薪酬能夠一目了然，也增加了公平性和公開性。以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，對表現(xiàn)突出的員工及時晉升，符合崗位要求，具備崗位勝任能力的員工及時調(diào)整崗位，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而更好的發(fā)薪酬的激勵性和競爭性，形成良好的企業(yè)競爭氛圍。

4．4績效管理

績效管理的目的是制定科學(xué)的考核指標，對企業(yè)內(nèi)部員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績及態(tài)度等進行科學(xué)的考核和評價，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，激勵員工為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標發(fā)揮主觀能動性?？茖W(xué)的績效管理有助于企業(yè)營造公平、公開的競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的績效管理主要是通過定期對員工進行考核評價，分析考核結(jié)果來確定薪酬結(jié)構(gòu)，但在考核過程中存在很多不確定因素，并且考核領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素有很大的作用，再加上考核模式落后，方法不科學(xué)，導(dǎo)致結(jié)果存在一定的偏差。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠拓寬考核指標的寬度，提高考核指標的高度以及深度，促進考核指標合理化。因此，人力資源管理者可以采取大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化和完善考核工具，設(shè)置科學(xué)的考核指標。首先，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)內(nèi)部崗位要求及特點，制定合理的考核體系，并利用大數(shù)據(jù)分析員工日常工作行為、表現(xiàn)、工作態(tài)度及工作量等，計算出考核結(jié)果，量化、細化考核指標，從企業(yè)全局出發(fā)，搜集整理數(shù)據(jù)分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標，層層分解，指導(dǎo)針對每位成員設(shè)置出具體的、全方面的衡量指標，針對不同員工選擇不同的考核指標作為參照標準，為員工提供量身定做的考核標準。其次，利用微信、微博等互動平臺，公布考核指標，聽取大家意見，完善考核標準，提高員工的積極性，有助于考核工作的開展。

5結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來，為人力資源工作帶來了挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇，改變了傳統(tǒng)人力資源的管理方式，對企業(yè)改革發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。在新時期，企業(yè)想要走得更長遠，必須充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，取其精華、去其糟粕，讓新技術(shù)更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

［1］楊麗．大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理分析［J］．湖北科技學(xué)院學(xué)報，2014，（08）．

［2］常振杰．淺談大數(shù)據(jù)下的人力資源管理［J］．人力資源管理，2015，（12）．

［3］廖坤科．大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)管理的影響與對策［J］．中國管理信息化，2016，（20）．

作者:趙爽 單位:海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院