導(dǎo)語：剖析工作滿意度和員工績效關(guān)系探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要工作滿意度和員工績效的關(guān)系一直是管理學(xué)界十分重視的課題，到目前為止，國內(nèi)外大量學(xué)者對工作滿意度和員工績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究，得出了許多不同的結(jié)論，但沒有形成普遍公認(rèn)的觀點(diǎn)。通過總結(jié)前人的研究成果，對工作滿意度和員工績效的關(guān)系進(jìn)行分析，并提出自己的見解。

關(guān)鍵詞工作滿意度；員工績效；關(guān)系

自20世紀(jì)30年代以來，大量學(xué)者對工作滿意度與績效關(guān)系進(jìn)行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實際問題?；羯嶒炓詠韺Α笆繗狻?、“人際關(guān)系”等影響工作績效的心理因素的發(fā)現(xiàn)，使人們注意到工作態(tài)度與績效間的密切聯(lián)系。工作滿意度是一種最主要的工作態(tài)度，員工績效是衡量一個組織生產(chǎn)率的主要指標(biāo)，工作滿意度與員工績效的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問題之一。長期以來學(xué)者們對這個問題進(jìn)行了大量研究，提出了各種理論假設(shè)與觀點(diǎn)。到目前為止對于它們間的相關(guān)究竟有多大，它們關(guān)系的實質(zhì)是什么等問題還沒有形成一個公認(rèn)的結(jié)論。

一、工作滿意度和員工績效的含義

1．工作滿意度含義。在管理心理學(xué)中，工作滿意度是使用最廣泛的術(shù)語之一，不僅是組織的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是爭議的熱點(diǎn)問題。工作滿意度的概念可以說是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑實驗，其研究指出“員工的情感會影響其工作行為，員工社會及心理因素才是工作滿足與生產(chǎn)力的主要因素”，工作滿意度這個名詞則是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)～書出版后，便備受企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應(yīng)。工作滿意度是一個人根據(jù)其參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等。影響工作滿意度的因素主要有：人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

2．員工績效的含義。對于績效的說法，眾說紛紜，在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點(diǎn)：第一，績效是員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分。第二，績效是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團(tuán)隊目標(biāo)及公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的行為過程。第三，績效是對一個人特質(zhì)的衡量，與員工的工作態(tài)度和個性特點(diǎn)有關(guān)。從管理學(xué)的角度看，員工績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)上，員工工作績效，簡單說，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。在管理發(fā)達(dá)的國家，績效是衡量一個組織生產(chǎn)效率的主要指標(biāo)，影響工作績效的因素，籠統(tǒng)的區(qū)分可以分為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素表現(xiàn)為人崗匹配程度，也就是個人的綜合能力、職業(yè)道德、技能水平等，比較正統(tǒng)的說法應(yīng)該是勝任力；外部因素表現(xiàn)為工作滿意度。

二、工作滿意度和員工績效的關(guān)系

1．提高工作滿意度從而提高員工績效。20世紀(jì)30年代的人際關(guān)系運(yùn)動中，由梅奧領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)，突出的表現(xiàn)為“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”的口號?；羯嶒灡砻鳎涸跊Q定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，居于首位的是工作滿意度，即員工心理感受，使員工意識到自己被企業(yè)所關(guān)注，是企業(yè)中的重要一員，是這種員工歸屬感的因素提高了工作績效。并且隨著人們對工作、企業(yè)存在意義的進(jìn)一步了解和認(rèn)識，人們更加強(qiáng)烈地意識到，企業(yè)不僅要追求效率和利潤的最大化，同時也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達(dá)到以利益為中心和以人為本的管理目的，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實有力的保障。對管理者而言，為了實現(xiàn)工作績效與員工滿意度的提高之雙重目的，了解和認(rèn)識員工滿意與工作績效之間的關(guān)系具有重要意義。目前大多數(shù)管理者的觀點(diǎn)是：提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工滿意度每提高5％，企業(yè)盈利隨之提高25％。由此可見，企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度狀況直接影響到企業(yè)的工作績效水平。

2．提高工作滿意度不能提高員工績效。企業(yè)可以為員工提供舒適的工作環(huán)境和豐厚的薪酬福利，讓員工在公司感受到家一樣的溫暖，盡量為員工提供滿意，可員工的績效沒有得到提高，經(jīng)調(diào)查分析其原因，員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間不一定是必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些認(rèn)為有價值的東西。這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。一些官僚結(jié)構(gòu)臃腫，受到產(chǎn)業(yè)保護(hù)的企業(yè)，里面的職工對于企業(yè)高福利待遇、低工作壓力是感到很滿意的，但是他們的工作效率低，工作產(chǎn)出少，這些員工，往往悠閑自得，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不能產(chǎn)生高的績效。

3．員工績效提高導(dǎo)致工作滿意度提高。弗洛姆(V·H·Yroom)的期望理論認(rèn)為，人之所以會努力工作，是因為他覺得工作這種行為可以達(dá)到某種結(jié)果，這種結(jié)果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。在期望理論的基礎(chǔ)上，20世紀(jì)60、70年代，波特(L·W·Porter)和勞勒(E·E·Lawler)綜合考察了努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識、獎酬和滿意等變量及其相互關(guān)系，認(rèn)為員工工作滿意度是來自工作績效的公平、公正的客觀回報，不同績效帶來不同獎酬，從而產(chǎn)生不同的滿意度，提出了“績效導(dǎo)致工作滿意度”的觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)在實踐中得到了廣大學(xué)者的支持。洛克(E·h·Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，然而實現(xiàn)目標(biāo)和取得工作績效，不一定就使員工股產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實現(xiàn)目標(biāo)后所獲得內(nèi)部報償和外部報償直接相關(guān)。

上面3種理論表明工作績效導(dǎo)致某種有價值的結(jié)果，這種有價值的結(jié)果反過來導(dǎo)致工作滿意度。社會心理學(xué)領(lǐng)域的“自我知覺理論”認(rèn)為，行為也可以影響態(tài)度。這種理論認(rèn)為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導(dǎo)行為。在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗性的證明，如你的工作干得好，會讓你有成就感，并得到更多的報酬、表揚(yáng)和提升，因此你對工作也會更滿意。