導(dǎo)語：新形勢(shì)下績(jī)效管理工作探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，績(jī)效管理如何適應(yīng)新的環(huán)境已經(jīng)成為越來越多專家學(xué)者研究的課題?？?jī)效管理工作不但影響著單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)影響到工作人員自身的工作效率和利益。所以應(yīng)當(dāng)積極探索符合單位自身發(fā)展管理的模式。文章就績(jī)效管理模式存在的問題進(jìn)行了闡述，并針對(duì)性提出解決建議，以期促進(jìn)績(jī)效管理工作的完善和優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問題；策略

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，單位日常管理工作中，對(duì)于績(jī)效管理工作的開展越來越重視?？?jī)效管理工作是一個(gè)高效的循序漸進(jìn)的管理過程，對(duì)于管理理念的充分體現(xiàn)有著極大的推動(dòng)作用，對(duì)于提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和工作人員工作積極性的提升也有著極大的幫助。因此單位為了促進(jìn)自身的發(fā)展，需要做好績(jī)效管理方面的工作。

一、績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效績(jī)效是員工在具體的工作過程中展現(xiàn)出來的一系列行為特征，包括各種個(gè)人可控制的以及與目標(biāo)相關(guān)的行為。隨著管理實(shí)踐的不斷進(jìn)行，人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)由淺入深，并逐漸擴(kuò)充成一套理論體系。我們要繼續(xù)把基礎(chǔ)績(jī)效理論傳承下去，以發(fā)展的眼光來認(rèn)識(shí)績(jī)效?？?jī)效要求人們對(duì)組織內(nèi)部與目標(biāo)相關(guān)的、具有可評(píng)價(jià)性的行為作出反應(yīng)，而這些行為對(duì)個(gè)人或者組織具有積極或消極的影響。（二）績(jī)效管理績(jī)效管理是指在特定的環(huán)境中，與特定的組織目標(biāo)具有相關(guān)性，考核員工績(jī)效，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。績(jī)效管理由員工績(jī)效管理和組織績(jī)效管理組成，包括計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。它不僅僅是對(duì)過去行為的單純?cè)u(píng)估，更是對(duì)工作沒達(dá)到理想目標(biāo)的原因的深入思考，如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以及更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)始終是其所著重解決的問題。它可劃分為三個(gè)流程：事先溝通、事中評(píng)估、事后反饋?？?jī)效管理可以提高個(gè)人和組織績(jī)效，使得整個(gè)組織朝著預(yù)期的組織目標(biāo)靠近。

二、績(jī)效管理的作用

（一）規(guī)范行為經(jīng)過績(jī)效考核，使工作人員的行為得到有效規(guī)范，優(yōu)化服務(wù)流程，改進(jìn)服務(wù)態(tài)度。為更好的滿足客戶和社會(huì)的需要，從而落實(shí)適宜技術(shù)和必要檢查等政策。（二）改變經(jīng)營(yíng)結(jié)果經(jīng)營(yíng)結(jié)果體現(xiàn)在社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面，社會(huì)效益是基本要求，經(jīng)濟(jì)效益是后勤保障。社會(huì)效益站在客戶、工作人員和單位的角度，提高客戶滿意度，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，提高單位知名度和經(jīng)濟(jì)效益。（三）提高發(fā)展?jié)摿?jī)效管理系統(tǒng)是評(píng)估單位的當(dāng)前績(jī)效，將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)作為重要關(guān)注點(diǎn)，通過評(píng)價(jià)分析單位行為來積極引導(dǎo)管理者及員工的行為。

三、新形勢(shì)下績(jī)效管理中存在的問題

（一）管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。我單位是具備公益性質(zhì)的，如何確保在保證實(shí)施公益性的績(jī)效管理的同時(shí)，還可以發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性是十分必要值得探討的問題。單位應(yīng)當(dāng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，包括服務(wù)的有效性、及時(shí)性等，還應(yīng)當(dāng)注重效率、滿意度等情況。正是由于對(duì)于績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)上的缺乏，才有可能將不同利益分割和擴(kuò)大，加大矛盾。與此同時(shí)，有很多單位大多是差額撥款單位，在需要考慮單位的工資開支，導(dǎo)致了有些單位效率低下等現(xiàn)實(shí)問題。同時(shí)，退休人員工資費(fèi)用，也是加重單位的沉重負(fù)擔(dān)。因而在單位績(jī)效管理過程中，非常有可能發(fā)生盲目和隨意的事件，造成績(jī)效管理難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。（二）薪酬體系中存在問題。當(dāng)前許多規(guī)模較大的單位仍然會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理的一系列問題，其中主要的原因在于管理者在進(jìn)行薪酬體系的制定時(shí)，無法正確認(rèn)識(shí)工作人員的主體地位與利益的關(guān)系，從而也無法滿足廣大員工的需求，難以充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。例如，在新的形勢(shì)下，有些單位比較在意的是業(yè)務(wù)上的能力，比如會(huì)花更大更多的成本用在購(gòu)置先進(jìn)器械、培養(yǎng)高精尖人才上，而不重視廣大一線人員的績(jī)效考核工作。在進(jìn)行考核的過程中，就很有可能流于形式，只考核一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)例如工齡與職稱2021年8期（3月）等，對(duì)績(jī)效考核力度較小。同時(shí)，這種理念也會(huì)灌輸?shù)娇?jī)效考核的實(shí)施過程中，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，影響績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確執(zhí)行，導(dǎo)致最終的結(jié)果出現(xiàn)誤差。（三）缺乏針對(duì)性的績(jī)效管理指標(biāo)。單位在開展日常工作時(shí)，為了確保自身管理工作質(zhì)量的持續(xù)提升，通常都會(huì)在年底需執(zhí)行與國(guó)家有關(guān)的人事考核制度，以確?？?jī)效管理工作的持續(xù)開展。但是在實(shí)際的考核工作之中，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通職工，不論是高級(jí)專家還是一般技術(shù)人員，采用的都是“德能勤績(jī)”四個(gè)方面作為績(jī)效管理指標(biāo)考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的管理工作，致使單位在開展績(jī)效管理工作時(shí)缺乏針對(duì)性的績(jī)效管理指標(biāo)。因此在開展工作的過程中不對(duì)這一問題提高重視程度，就會(huì)導(dǎo)致單位所進(jìn)行的考核工作流于形式，不能起到應(yīng)有的作用，不利于績(jī)效管理工作的正常開展。（四）績(jī)效考核導(dǎo)向不正確，未能突出公益性與經(jīng)濟(jì)性。績(jī)效考核目的直接影響著績(jī)效管理效果。應(yīng)最大限度地保障老百姓的身體健康，構(gòu)建和諧關(guān)系，把解決老百姓問題作為領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任，在滿足社會(huì)效益的基本要求下，切實(shí)地提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，從而達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。而當(dāng)前，績(jī)效考核把經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)作為唯一衡量指標(biāo)，其直接促使科室追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，從源頭上偏離了公益性方向。（五）績(jī)效管理未把激勵(lì)和約束有效結(jié)合起來?？?jī)效管理沒有把激勵(lì)和約束有效結(jié)合，很大程度上只是為了激勵(lì)，缺乏與之匹配的約束機(jī)制，都是為了追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。激勵(lì)與約束是矛盾又是統(tǒng)一，缺乏約束的激勵(lì)使得部門在運(yùn)行過程中管理失控，簡(jiǎn)單地將追求經(jīng)濟(jì)利益作為唯一目標(biāo)，導(dǎo)致目前績(jī)效管理弊端日益凸顯。

四、新形式下績(jī)效管理模式創(chuàng)新分析

（一）建立合理的薪酬體系。員工工作積極性很大程度上與工資薪酬體系密切相關(guān)。合理的薪酬體系能夠促進(jìn)職工的工作積極性。新的改革也要求保障職工的薪酬等級(jí)，重視薪酬管理績(jī)效在發(fā)揮職工工作積極性上的作用，促進(jìn)薪酬管理公平公正的薪酬體系的建立。例如，增加技能專業(yè)性提升補(bǔ)貼，促進(jìn)一線人員的進(jìn)步和創(chuàng)新；工作方法上的改進(jìn)與治療方案的創(chuàng)新等，可以作為獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而形成一套人性化、全方位的薪酬體系。（二）加強(qiáng)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理過程，離不開員工的配合和理解。員工難免會(huì)在績(jī)效管理過程中遇到困惑，這就需要管理者及時(shí)進(jìn)行問題的疏導(dǎo)，將管理知識(shí)進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，充分的讓員工認(rèn)識(shí)到履行職責(zé)、認(rèn)清責(zé)任的重要性。在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。（三）做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作。對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效管理工作的主要目的，就是為了確保員工在開展日常管理工作的過程中能夠擁有積極的工作態(tài)度和高效的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)單位日常管理工作的正常開展。因此在對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，為了確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量，就需要在開展工作的過程中做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作。而在進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的制定的過程中，由于不同的員工和部門所進(jìn)行工作的目標(biāo)有所差異，因此需要員工積極的參與到績(jī)效管理計(jì)劃的制定過程中，從而通過這種方式，確保員工的個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)以及整體目標(biāo)之間的有機(jī)融合，以促進(jìn)績(jī)效管理計(jì)劃經(jīng)過制定后擁有更高的質(zhì)量。（四）構(gòu)建績(jī)效管理體系。1.基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)平衡計(jì)分法是一種量化的手段，能夠促進(jìn)量化操作績(jī)效管理，使抽象的管理活動(dòng)具體化。平衡計(jì)分法能夠?qū)⒖剖业母鞣N復(fù)雜的管理指標(biāo)進(jìn)行量化，將無法用數(shù)字描述的現(xiàn)象進(jìn)行數(shù)字化表示，在一定角度上能夠更為客觀的展示各個(gè)科室的績(jī)效水平。采用財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)維度來測(cè)評(píng)單位績(jī)效。財(cái)務(wù)維度反映了單位運(yùn)行狀況，把現(xiàn)實(shí)目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相連接；內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度反映業(yè)務(wù)流程機(jī)制的完善程度，是績(jī)效體系的核心；客戶維度旨在建立以客戶為核心的文化體系；學(xué)習(xí)與發(fā)展維度反映其持續(xù)發(fā)展能力。財(cái)務(wù)狀況是單位發(fā)展的后勤保障，滿足客戶需求是單位得以生存的基本要求，內(nèi)部流程是管理理論實(shí)施的具體方法步驟，客戶是檢測(cè)工作人員工作態(tài)度的重要標(biāo)桿和衡量尺度，學(xué)習(xí)與發(fā)展是單位完善自身的反饋體系，四個(gè)維度相互依存，缺一不可。2.基于政策與單位現(xiàn)狀的指標(biāo)體系把評(píng)審方案中的核心指標(biāo)作為主要依據(jù)，來制定考核指標(biāo)，并在日常工作中進(jìn)行實(shí)施。在績(jī)效管理實(shí)施初期，我們應(yīng)設(shè)置一定比例的考核指標(biāo)，由各主管部門負(fù)責(zé)日?？己?，避免了數(shù)據(jù)收集的局限性，在一定程度上，減少員工與績(jī)效目標(biāo)之間的距離感。（五）績(jī)效管理措施的實(shí)施。1.有效協(xié)調(diào)績(jī)效管理組織單位應(yīng)以一把手為核心，人事等多部門構(gòu)成的績(jī)效管理委員會(huì)，設(shè)立績(jī)效管理組、考核組和數(shù)據(jù)組，分別行使各自職權(quán)?？?jī)效管理組設(shè)立在人力資源部，負(fù)責(zé)制定考核方案，統(tǒng)計(jì)分析考核數(shù)據(jù)，分析形成考核報(bào)告，與績(jī)效管理委員會(huì)其他成員協(xié)商、討論，進(jìn)行考核方案的修訂和完善；考核組負(fù)責(zé)制定各部門分管工作的綜合考核指標(biāo)，并實(shí)施相應(yīng)的考核工作；數(shù)據(jù)組由統(tǒng)計(jì)和辦公室組成，負(fù)責(zé)制作數(shù)據(jù)報(bào)表。最后把所有的信息進(jìn)行匯總分析，撰寫最終的考核實(shí)施方案。2.多部門聯(lián)合考核的實(shí)施策略單位的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜且專業(yè)性強(qiáng)，在實(shí)際考核過程中，采用多考核主體聯(lián)合的方式，遵照管理與考核統(tǒng)一的原則為不同主管部門分配相應(yīng)的職權(quán)，由其負(fù)責(zé)制定其特定部門的綜合考核指標(biāo)和方法，并開展考核活動(dòng)，將各個(gè)部門考核結(jié)果上報(bào)至人力資源部。這樣不但減輕了績(jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化、細(xì)致化，結(jié)果更具說服力。

五、結(jié)語

隨著我國(guó)體制改革工作的持續(xù)開展，單位在開展管理工作的過程中對(duì)于員工績(jī)效管理工作的開展有了越來越高的重視。因此為了促進(jìn)單位對(duì)員工績(jī)效管理工作質(zhì)量的提升，就需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，做好員工績(jī)效輔導(dǎo)方面的工作，同時(shí)還要做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作。從而通過這種方式，促使在開展日常管理工作時(shí)擁有更高的質(zhì)量，有利于單位的持續(xù)發(fā)展。

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作者:王珊 單位:鄭州人民醫(yī)院