酒店薪酬管理體系改造淺議論文
時(shí)間：2022-01-12 02:57:00
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論文摘要:隨著酒店業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已成為酒店企業(yè)管理核心內(nèi)容之一。其不僅涉及酒店經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益，與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，最后提出樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標(biāo)以及使用個(gè)性化薪酬制度等對(duì)策，從而有助于指導(dǎo)酒店業(yè)的發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深人，酒店業(yè)面臨著更加激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，其中也包括人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。酒店業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)是人力資源管理部門(mén)應(yīng)該思考的問(wèn)題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。無(wú)論是對(duì)于國(guó)外還是國(guó)內(nèi)酒店的員工來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。薪酬管理體系受酒店內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，對(duì)其進(jìn)行改造，使之更具有挑戰(zhàn)性且成為酒店經(jīng)營(yíng)成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機(jī)制有直接關(guān)系。筆者對(duì)福建地區(qū)部分酒店員工進(jìn)行調(diào)查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個(gè)等級(jí)從結(jié)果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數(shù)據(jù)可以看出，酒店員工對(duì)酒店薪酬體系的滿(mǎn)意程度。所以，為了使酒店更加具有競(jìng)爭(zhēng)性，更加規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，提高員工滿(mǎn)意度，對(duì)酒店薪酬管理體系中不合理的問(wèn)題進(jìn)行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業(yè)函待解決的問(wèn)題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結(jié)構(gòu)及福建酒店薪酬管理體系調(diào)查
(一)酒店采用的薪金結(jié)構(gòu)
根據(jù)現(xiàn)有酒店的發(fā)展情況，薪金結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結(jié)構(gòu)式薪金，崗位等級(jí)薪金和計(jì)件式薪金。以下將分別詳述，每個(gè)酒店可以根據(jù)部門(mén)具體情況選擇采用。
1.結(jié)構(gòu)式薪金模式
酒店現(xiàn)行采用結(jié)構(gòu)式薪金(又稱(chēng)結(jié)構(gòu)式)主要由基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資、效益工資、補(bǔ)貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎(chǔ)工資又稱(chēng)固定工資，效益工資又稱(chēng)為浮動(dòng)工資，有的以獎(jiǎng)金形式表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)式薪金模式操作較為簡(jiǎn)單，具有簡(jiǎn)明扼要的特點(diǎn)，常用于低星級(jí)、或中小型人事管理簡(jiǎn)單的酒店企業(yè)。
2.崗位等級(jí)薪金模式
崗位等級(jí)薪金制度(又稱(chēng)為崗位等級(jí)工資制)是按照各個(gè)不同的崗位和每一個(gè)崗位中不同等級(jí)而確定的薪金標(biāo)準(zhǔn)的薪金制度。酒店確定崗位等級(jí)薪金的指標(biāo)至少包括所任崗位的規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度，人力資源市場(chǎng)價(jià)格四方面的內(nèi)容。
3.計(jì)件式薪金模式
計(jì)件式薪金(又稱(chēng)計(jì)件工資)是根據(jù)員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營(yíng)業(yè)額、商品銷(xiāo)售量等)的數(shù)量，質(zhì)量和所規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)核算(按每間客房、每桌宴會(huì)等)，而支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種報(bào)酬形式，其數(shù)額由工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間決定，體現(xiàn)了按勞分配原則。計(jì)件工資能反映出不同等級(jí)員工之間的勞動(dòng)差異，又能反映出同一級(jí)員工之間的實(shí)際勞動(dòng)差別。
4.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇
薪金結(jié)構(gòu)差異是指酒店內(nèi)不同工作類(lèi)型間的等級(jí)比較，酒店通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查得到了一些酒店參考水平后劃分等級(jí)，確定等級(jí)差異和建立酒店的薪金體系。薪金結(jié)構(gòu)差異概括分為兩類(lèi):平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。
平坦形的薪金結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是薪金層數(shù)少于一些以平等為主的企業(yè)文化，但這一結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升和接受培訓(xùn)等方面的激勵(lì)不大。如果一個(gè)酒店高級(jí)員工與低級(jí)員工薪酬差距不大，那么其薪金結(jié)構(gòu)的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結(jié)構(gòu)劃分了員工的薪金等級(jí)，其中的薪金等級(jí)可以繼續(xù)細(xì)分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調(diào)整次數(shù)也必須較為頻繁。這一結(jié)構(gòu)同樣有優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是提供了員工晉升和培訓(xùn)方面的動(dòng)力，也減少了員工因激勵(lì)不足而流失的現(xiàn)象。
(二)調(diào)查結(jié)果
以福建地區(qū)部分酒店為對(duì)象，對(duì)酒店薪酬管理體系完整性進(jìn)行了調(diào)查，如下表1.
從以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)酒店從業(yè)人員對(duì)于企業(yè)薪酬體系滿(mǎn)意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問(wèn)題
通過(guò)對(duì)酒店薪酬管理體系的調(diào)查以及與其他行業(yè)薪酬情況的對(duì)比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問(wèn)題。
(一)薪酬管理體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
1.工作時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大
酒店業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品大多數(shù)是由人來(lái)提供的，可以說(shuō)大多數(shù)員工付出的要比其他行業(yè)員工多，其工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度大，可見(jiàn)以下表2。
2.缺乏進(jìn)行薪酬調(diào)查且平均工資水平低于其他行業(yè)
從調(diào)查資料顯示有83.33%的人員認(rèn)為酒店很少對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。而酒店要吸引和保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，了解其他行業(yè)或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取到優(yōu)秀人才，如果酒店員工長(zhǎng)期處于勞動(dòng)補(bǔ)償不足的狀態(tài)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒，從而影響酒店的經(jīng)營(yíng)管理。
(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有創(chuàng)新內(nèi)容，薪金結(jié)構(gòu)比較統(tǒng)一，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
1薪酬結(jié)構(gòu)單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構(gòu)成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個(gè)人績(jī)效、同行價(jià)格等來(lái)定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達(dá)到80%以上，易使員工產(chǎn)生慣性和惰性?？勺冃匠瓯戎剡^(guò)小，無(wú)法提高員工的積極性和創(chuàng)造性。所以酒店重新調(diào)整薪酬合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性。同時(shí)也是酒店薪酬管理應(yīng)解決的問(wèn)題。
2.薪酬細(xì)化程度不合理
從調(diào)查結(jié)果可以看出，有45%酒店人員認(rèn)為有通過(guò)技能測(cè)試，資格考試調(diào)整員工職級(jí)，有55.56%設(shè)定各級(jí)別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應(yīng)設(shè)計(jì)多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。另外，可以針對(duì)特殊專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)，如營(yíng)銷(xiāo)人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。
3.體系缺乏激勵(lì)性
薪酬管理體系必須與激勵(lì)很好的結(jié)合起來(lái)，薪酬作為激勵(lì)員工的重要組成部分，酒店如果沒(méi)有充分利用薪酬的激勵(lì)性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來(lái)必須達(dá)到的目標(biāo)和發(fā)揮預(yù)期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對(duì)策
(一)樹(shù)立全新酒店薪酬管理新理念
經(jīng)濟(jì)全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)力方面對(duì)人力管理施加較大的壓力，對(duì)薪酬管理提出更高的要求。首先，對(duì)于酒店系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行薪酬管理體系改造過(guò)程中，一定要考慮以下一些問(wèn)題:“本酒店希望通過(guò)體系改造將使體系發(fā)揮什么作用，我們將使薪酬管理達(dá)到什么目的。哪一種薪酬系統(tǒng)或管理方式有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是否有效地傳遞本酒店的企業(yè)政策，企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀?”再次，組織必須對(duì)人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對(duì)人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對(duì)等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標(biāo)
薪酬管理體系改造是為了達(dá)到薪酬管理目標(biāo)，而薪酬管理目標(biāo)是幫助酒店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)前，酒店要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結(jié)合薪酬相關(guān)政策和本身企業(yè)文化。從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心來(lái)制定適應(yīng)酒店發(fā)展的薪酬管理目標(biāo)。管理者在設(shè)定薪酬管理目標(biāo)時(shí)，一般根據(jù)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)或上一級(jí)部門(mén)目標(biāo)，圍繞本部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)或部門(mén)職責(zé)，制定部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃，這樣才能保證薪酬管理目標(biāo)與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
(三)以績(jī)效管理為依據(jù)且完善薪酬體系
績(jī)效薪酬制度是企業(yè)最適合運(yùn)用的薪酬制度，績(jī)效薪酬制度是于員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放薪酬，它是通過(guò)薪酬與員工掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，但這種薪酬制度至少基于兩個(gè)前提，一是薪酬在對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績(jī)效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績(jī)效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績(jī)效下可能更多地將問(wèn)題歸于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程等客觀因素。這就要求酒店在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中最大限度地得到員工認(rèn)可，體現(xiàn)其行為導(dǎo)向功能。
(四)使用個(gè)性化薪酬制度
1.針對(duì)組織內(nèi)不同類(lèi)型員工，設(shè)計(jì)不同薪酬方案。
(1)對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵(lì)制度與股票期權(quán)、期股制的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主，做到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，從以下一個(gè)企業(yè)為例可看出員工企業(yè)利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經(jīng)營(yíng)上海人最喜愛(ài)的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點(diǎn)心店，現(xiàn)已轉(zhuǎn)制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”,150名職工共同出資而成為公司股東。同時(shí)又是崗位上的職工、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)并存，公司整體經(jīng)濟(jì)效益好壞，直接影響到他們個(gè)人利益。公司通過(guò)此舉也匯攏了一大筆資金，增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展后勁。對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)者采取的激勵(lì)方案不一定只適用于這種類(lèi)型人員，可以取部分激勵(lì)內(nèi)容作為其他人員獎(jiǎng)勵(lì)方案。
(2)對(duì)科技人員，按科技成果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)
酒店的科技人員可以說(shuō)為數(shù)不多，但是他們的貢獻(xiàn)是非同尋常的，因此，可以對(duì)科技人員實(shí)施如項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)產(chǎn)生利潤(rùn)后的提成獎(jiǎng)等141。
(3)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制
營(yíng)銷(xiāo)人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專(zhuān)門(mén)營(yíng)銷(xiāo)，也有非專(zhuān)門(mén)營(yíng)銷(xiāo)，只要是酒店員工都是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員。這里主要指營(yíng)銷(xiāo)部的營(yíng)銷(xiāo)人員，可以實(shí)行業(yè)績(jī)工資制，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結(jié)合，既定給予業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，又調(diào)動(dòng)他們積極性。
(4)對(duì)于大多數(shù)的普通員工，實(shí)行崗位工資制
大多數(shù)普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對(duì)于優(yōu)秀人才可以考慮較其他人員優(yōu)厚的報(bào)酬，如職權(quán)、期權(quán)等。
2.針對(duì)員工不同需求，設(shè)計(jì)自助式整體薪酬體系閻
針對(duì)員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每位員工不同薪酬組織系統(tǒng)，并定期據(jù)員工興趣愛(ài)好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種交互式的管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和員工特色來(lái)設(shè)計(jì)，而不能簡(jiǎn)單的“克隆”。它可以提供付諸實(shí)施的系統(tǒng)思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問(wèn)題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過(guò)程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說(shuō)出自己的真實(shí)想法，保證決策結(jié)果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報(bào)酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺(jué)。管理人員尊重員工、愿意聽(tīng)取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿(mǎn)意感的作用。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到飯店對(duì)自己的尊重，會(huì)對(duì)飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。
四、結(jié)語(yǔ)
酒店的薪酬制度政策是酒店管理過(guò)程的重要因素，是組織吸引員工一個(gè)非常重要的手段?？茖W(xué)、合理的薪酬管理體系是吸引、留駐和有效激勵(lì)人才的重要手段閉。大量事實(shí)表明，由于收人分配不合理，優(yōu)秀人才流失已成為危及酒店生存和發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題。本文是為了解決酒店薪酬管理體系中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出自己的一些看法。希望能對(duì)酒店薪酬管理提出合理建議，使酒店重新建立更加科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)酒店健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。