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篇1

「關鍵詞美國，保險，評述，啟示

美國的保險體系相當成熟和發(fā)達。在美國，保險人是推銷保險的主要力量，人數(shù)量相當多，而且他們的業(yè)務無所不包，遍及各行各業(yè)，既給保險公司提供源源不斷的保險業(yè)務，又給被保險人提供了人身、經(jīng)濟安全服務。研究美國保險制度，對建立完善我國保險制度有很大參考和借鑒意義。

一、美國保險制度概況

（一）保險人的種類

美國保險人類型多樣。根據(jù)他們所的業(yè)務不同，分為人壽保險人、財產(chǎn)責任險人、事故及健康險人。

按保險人與保險公司的關系和地位不同，分為獨立保險人和專業(yè)保險人。獨立保險人獨立于保險公司，可按照自己意愿同時為幾家保險公司業(yè)務，在保險公司授權(quán)范圍內(nèi)開展活動。專業(yè)人只能為一家保險公司或某一保險集團業(yè)務，依附于保險公司。

按保險機構(gòu)的經(jīng)營管理模式和機構(gòu)設置不同，分為總?cè)?、分人和個人人?？?cè)耸仟毩⒌慕?jīng)營者，在保險公司授權(quán)范圍和區(qū)域內(nèi)銷售保險，其組織形式一般是公司。分人是直接由保險公司設立的業(yè)務機構(gòu)，其經(jīng)理是保險公司的雇員，其全部費用由保險公司支付。在個人中，個體與保險公司簽訂合同，獨立開展業(yè)務，承擔費用開支，從保險公司提取手續(xù)費。

（二）保險人的執(zhí)業(yè)資格及培訓制度

美國沒有統(tǒng)一的保險立法，聯(lián)邦和各州都有保險方面的法律法規(guī)。根據(jù)美國《NAIC人和經(jīng)紀人的執(zhí)照簽發(fā)示范法》和一些州的保險中介法，保險人若想從業(yè)，必須通過相應考試取得執(zhí)業(yè)資格。

美國《人再教育示范法規(guī)》規(guī)定人必須完成相關的培訓。如必須完成監(jiān)督官批準的課程或教學計劃，教育量必須達到規(guī)定課時，而且保險人必須向向監(jiān)督官提供他完成的課程、教學計劃或報告會的書面結(jié)業(yè)證明，若不遵守教育要求，執(zhí)業(yè)資格將被中止。

教育培訓是確保保險人具有專業(yè)技術(shù)水平的保證。在美國，形成了多層次的保險業(yè)務培訓體系。主要有以下三種形式：學院培訓，即學?？梢蕴峁┙o保險人相關的保險知識培訓；專業(yè)機構(gòu)培訓，即由專業(yè)機構(gòu)提供專業(yè)化較強的培訓，保險人可以自愿選擇是否參加培訓；保險公司自己也要給員工提供相應的保險課程或保險知識的培訓，主要涉及公司文化、經(jīng)營理念、營銷技巧、營銷商品狀況等。

（三）美國保險市場營銷制度

美國保險營銷體系是以人營銷制度為核心的，保險市場上活躍著龐大的人營銷隊伍。

1.人壽保險人營銷制度

從保險機構(gòu)的設置來看，壽險有三種營銷方式：

（1）總?cè)藸I銷。總?cè)耸仟毩⒌慕?jīng)營單位，在保險公司授權(quán)范圍和區(qū)域內(nèi)獨立開展活動，設立自己的分處，自主招收業(yè)務人員，對其進行保險培訓和監(jiān)管。保險公司根據(jù)總?cè)送瓿傻臉I(yè)務量支付給一定的手續(xù)費，總?cè)嗽僖罁?jù)其業(yè)務人員的業(yè)績來確定和支付員工工資。這對保險公司來說既節(jié)省費用，也減少了對業(yè)務員的監(jiān)管責任。

（2）分人營銷。這種形式的人與保險公司之間存在直接附屬關系，嚴格來說，它是保險公司機構(gòu)的拓展。分處招收人可以采用雇傭制，人是保險公司的正式職員。也可以采用合同授權(quán)的辦法，其人不是保險公司的正式職員。

（3）個人人營銷。個人人與保險公司簽訂合同，獨立開展業(yè)務。個人可以招募員工，為自己的營銷網(wǎng)絡拓展業(yè)務，獨立承擔自己及由自己招募來的人員費用。

2.財產(chǎn)險和責任險人營銷制度

財產(chǎn)險和責任險險種單一，業(yè)務相對簡單，在此領域中獨立保險人發(fā)揮著更重要的作用。

（1）獨立保險人營銷制度。獨立人通常同時幾家財產(chǎn)保險公司，在公司授權(quán)范圍內(nèi)開展業(yè)務。他有權(quán)將招攬的業(yè)務在其的公司間進行分配，按照業(yè)務量從不同的保險公司獲取手續(xù)費。他除了有簽發(fā)保單、收取保費等基本權(quán)利外，還擁有保單續(xù)保的權(quán)利，即當投保人在保單到期后選擇續(xù)保時，獨立人有權(quán)建議投保人在原保險公司續(xù)保，或放棄原來的保險公司而轉(zhuǎn)投他所的其他保險公司。這一規(guī)定保護了保險人的利益，使得保險公司損害他利益時，他能夠迅速得到補償。但同時也埋下了隱患，保險人可能為了自身利益而損害客戶利益。

（2）專業(yè)保險人營銷制度。專業(yè)保險人僅一家保險公司，對招攬的業(yè)務只能交給保險公司處理。他無權(quán)建議投保人在保單到期續(xù)保時選擇其他保險公司。所以專業(yè)人要以發(fā)展新客戶為工作目標，他的收入主要是發(fā)展新客戶得到的手續(xù)費。

（四）保險人監(jiān)管制度

美國保險監(jiān)管是分散式的，聯(lián)邦設立了保險監(jiān)督委員會，各州設立了保險監(jiān)督局。前者主要指導、協(xié)調(diào)各州保險工作，后者則實際監(jiān)管保險機構(gòu)和保險人的行為。各州也制定了保險監(jiān)管相關法律法規(guī)，主要是對保險人執(zhí)業(yè)資格和營業(yè)許可的監(jiān)管和對保險人營銷活動的監(jiān)管。

此外，行業(yè)自律協(xié)會也是保險制度正常運行的重要保證。自律組織通過制定行業(yè)自律條例及守則對從業(yè)人員的業(yè)務水平、銷售職業(yè)道德、日常行為規(guī)范等加以約束，負責對保險人從業(yè)資格的審查、考試的組織、傭金的管理及日常行為的監(jiān)督。除此之外，還通過建立保險中介人信息檔案庫、對保險中介人的執(zhí)業(yè)情況進行全面記錄，并接受社會公眾對保險中介人的查詢和投訴。

二、美國保險制度的特點及發(fā)展趨勢

從以上的介紹可以看出美國保險制度有鮮明的特點：

（一）完備的保險法律制度。美國保險立法是分散的，聯(lián)邦政府同各州都制定了行之有效的保險法律法規(guī)。規(guī)定了詳細的執(zhí)業(yè)申請程序、完善的保險人培訓制度、完備的保險營銷體制和監(jiān)管制度。從保險人的執(zhí)業(yè)申請到資格審查、資格取得再到資格延續(xù)，從保險人執(zhí)業(yè)前的培訓到執(zhí)業(yè)中的學習和定期考察都有嚴格的規(guī)定。法律還嚴格規(guī)定了保險人的業(yè)務拓展，業(yè)務范圍，保險公司的責任和保險人的責任，對保險機構(gòu)和保險人的監(jiān)管等。

（二）多層次、多種類的保險人結(jié)構(gòu)在業(yè)務市場發(fā)揮著不同的作用。它們各有自己的領域。如在人壽保險領域主要依賴專業(yè)保險人，其他領域則主要依賴獨立保險人。依保險機構(gòu)的規(guī)模和舉辦者決定了保險分為總?cè)恕⒎秩撕蛡€人人。各種人的銷售方式各異，充分發(fā)揮他們的靈活性和優(yōu)勢，為美國保險業(yè)務開拓了多種渠道，使得保險業(yè)務和保險事業(yè)蓬勃發(fā)展。

（三）完善的、可供不同人選擇的保險教育培訓體系。美國的保險培訓從不同角度和方面給需要的人提供了各式各樣的培訓機會，人為了提高自己的業(yè)務水平會主動參加各種培訓，保險公司也會為了提高自己的業(yè)務量和聲譽也會鼓勵員工參加培訓，或保險公司舉辦類似的培訓。培訓體系非常嚴密，適合不同層次的人選擇。培訓制度設置比較合理，對課程設置、學時、學期都規(guī)定得很明確。這樣從整體上提高了保險人的業(yè)務素質(zhì)，為全社會對保險人的認同奠定了很好的基礎。

（四）專業(yè)保險人極大推動了保險業(yè)發(fā)展。專業(yè)保險公司是獨立的經(jīng)營單位，自主決策、自主核算，自負盈虧。保險公司不需要支付業(yè)務人員各種費用，僅僅按照他們完成得業(yè)務量給公司支付手續(xù)費。這樣不僅為保險公司節(jié)約了成本，使他們可以投入更多的資金開發(fā)保險產(chǎn)品，而且減少了保險公司對業(yè)務員的監(jiān)管責任。這種形式使保險易于形成產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化，降低成本，推動保險業(yè)務的發(fā)展。

（五）嚴格的保險監(jiān)管體制。美國采取政府監(jiān)管和行業(yè)自律并行的監(jiān)管方式。聯(lián)邦保險監(jiān)督委員會主要指導、協(xié)調(diào)各州保險局的工作。各州保險監(jiān)督局下設不同的保險辦公室，各辦公室職責不同，主要是對保險產(chǎn)品及稅率的質(zhì)疑、對違規(guī)保險機構(gòu)的調(diào)查和取締、制定和實施保險監(jiān)管政策、對營業(yè)許可證進行管理等。但近年來，保險業(yè)務跨州發(fā)展，各州的保險立法又各不相同，因此，要求統(tǒng)一保險立法的呼聲越來越大，保險監(jiān)督委員會也發(fā)揮著越來越重要的作用。另外美國的保險行業(yè)協(xié)會非常發(fā)達，行業(yè)協(xié)會通過制定行業(yè)自律守則加強了對保險人的監(jiān)管，補充和完善了政府監(jiān)管體系。

隨著經(jīng)濟發(fā)展，美國保險制度正在逐漸發(fā)生變化，原來專業(yè)人在保險市場發(fā)揮主要作用，現(xiàn)在獨立保險人銷售的保單份額正在大幅增加，專業(yè)保險人的銷售額則日漸萎縮。究其原因在于，獨立保險人在發(fā)展業(yè)務上方式靈活，能讓客戶在對比不同的保險產(chǎn)品后做出選擇；另外近年美國經(jīng)濟疲軟，保險公司大肆削減開支，而獨立保險人可以減少保險公司的費用開支，這對保險公司來說無疑具有誘惑力。使雇傭?qū)I(yè)人的保險公司競爭力受到極大挑戰(zhàn)。從專業(yè)保險人制度來看，它僵化的體制也限制了自身發(fā)展。

以前，分處的經(jīng)理人沒有提成，但近年來，分處的經(jīng)理人可以在人的銷售額基礎上按一定比例獲得額外的提成。這樣可以促進經(jīng)理人克盡職守，增強服務意識。

三、美國保險制度評析及對我國的啟示

（一）以保險為核心的保險中介制度適應了美國經(jīng)濟的發(fā)展。美國保險中介制度采取以保險人、保險經(jīng)紀人共存的制度，并確立了以保險人為主體的中介制度體系。這與美國的環(huán)境相適應：市場經(jīng)濟高度發(fā)達；保險市場完善、健全；保險公司數(shù)量眾多，提供的保險商品種類繁多；保險法律體系完備；保險監(jiān)管體制嚴格以及美國國民對保險人的認同度高。這些都為保險制在美國發(fā)展壯大提供了肥沃土壤。

而我國市場經(jīng)濟建立時間不長，保險業(yè)發(fā)展時間很短，國民對保險業(yè)的接受程度有限，對保險的信任度不高；保險機構(gòu)運作不成熟；保險人的素質(zhì)普遍不高，這需要國家和社會以及個人的支持，國家要完善保險方面的立法，創(chuàng)造一個積極研究保險業(yè)的學術(shù)氣氛，保險公司要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，尋找適合自己的經(jīng)營方式，注意保險行業(yè)的發(fā)展和保險制度的創(chuàng)新、保險技術(shù)的更新，實現(xiàn)保險產(chǎn)品開發(fā)和營銷體系分離，把精力放在新產(chǎn)品的開發(fā)上。要注意的是，美國聯(lián)邦和各州分別立法的模式并不適合我國保險立法，我國應該在全國統(tǒng)一立法的前提下，各省市按照地方特色貫徹執(zhí)行或變通實行，立法者也要積極研究國外保險立法，注意保險業(yè)的新動態(tài)，把完善國內(nèi)保險立法和國際保險發(fā)展趨勢結(jié)合起來，探索適合中國國情的保險法律。

（二）多層次、多種類的保險人結(jié)構(gòu)適用范圍廣泛，為保險公司提供了多種銷售方式選擇。保險公司可根據(jù)自己的需要與不同的保險人簽訂協(xié)議。不同人在業(yè)務市場職責分明，利用自己靈活的優(yōu)勢，為保險公司拓展保險市場、保險制度的有效運行及維護投保人的利益都做出了巨大貢獻，創(chuàng)造了一個規(guī)范有序的保險市場。

而我國的保險人種類不多，現(xiàn)有的保險中介機構(gòu)以保險公司為主，其發(fā)展也不完備，中介市場非?；靵y。如法律規(guī)定保險營銷員是個人，但實踐中并非如此，壽險人并不是真正意義上的個人，他們依附于保險公司，由保險公司承擔他們的行為責任。在美國，保險機構(gòu)十分發(fā)達。它們地位獨立，熟悉保險業(yè)務，國民大多通過保險中介購買保險產(chǎn)品。而我國保險公司仍然固守傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，追求大而全，自身承攬了大部分保險業(yè)務，多數(shù)保險公司形成了以保險銷售為主的部門，保險公司并沒有發(fā)揮應有的作用。我國保險公司應該迎合世界保險發(fā)展趨向，將精力放在保險業(yè)務的創(chuàng)新、保險產(chǎn)品的開發(fā)上，把銷售業(yè)務交給保險公司，雙方相互合作，共同發(fā)展。

（三）美國的保險培訓體系也非常值得我們學習，它完備的、不同層次的教育培訓體系使保險業(yè)務員可以隨時隨地學習到保險知識。而且保險人要經(jīng)過嚴格的考試才能獲得相應的資格。我國保險培訓體系發(fā)展極不完善，雖然我國實行了人資格考試制度，建立了中介培訓機構(gòu)，但這遠遠不能滿足保險業(yè)發(fā)展要求。對保險資格考試制度的規(guī)定也有很多問題，受到很多人的質(zhì)疑。另外保險公司還停留在初級發(fā)展階段：為了增加自己的業(yè)務量，實行粗放經(jīng)營，一味增加人員，忽視對業(yè)務人員的培訓。很多保險人的業(yè)務素質(zhì)不高，出現(xiàn)了保險人為搶占保險市場，超出保險公司授權(quán)范圍和授權(quán)區(qū)域開展保險業(yè)務，這不僅加大了保險公司對業(yè)務員監(jiān)管的難度，還破壞了保險市場的信譽，造成了保險業(yè)的惡性競爭，極大破壞了保險市場秩序。因此，要實現(xiàn)保險事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對保險人的教育培訓應該放在首位。

（四）美國保險既強調(diào)政府監(jiān)管，又重視行業(yè)自律。美國不僅各州有自己的保險監(jiān)管機構(gòu)，聯(lián)邦也有監(jiān)管機構(gòu)，它們分層次管理，各司其職。行業(yè)協(xié)會雖是民間組織，但它與政府監(jiān)管部門共同監(jiān)管，相得益彰。

而我國對保險的監(jiān)管力度不夠，主要表現(xiàn)在：監(jiān)管機構(gòu)設置不盡合理，中央設立了保監(jiān)會，實施保險監(jiān)管，但其職能不完善，而且管理手段不太合理；保險監(jiān)管部門缺乏專業(yè)管理人才，掌握豐富的監(jiān)管知識的人員極度缺乏；保險行業(yè)自律協(xié)會尚處于發(fā)展初期，2002年才通過了《保險中介機構(gòu)自律公約》，其中許多規(guī)定有待完善。我們應該研究借鑒美國保險行業(yè)自律守則，完善我國的行業(yè)自律規(guī)定。

美國的保險制度并不是沒有缺陷，它未將保險人和保險經(jīng)紀人嚴格區(qū)分，以致引起一定混亂。如在壽險業(yè)務中，保險人本身就是保險經(jīng)紀人，因為他們可以將業(yè)務分給多家保險公司，而且壽險既可以是專門的保險人，也可以是獨立人。阻礙了保險人和保險經(jīng)紀人的獨立發(fā)展，與保險人和經(jīng)紀人獨立發(fā)展的趨勢違背。

還有對獨立保險人的規(guī)定，即獨立保險人有權(quán)對需要續(xù)保的客戶勸說其他的其他的保險公司，這雖然在一定程度上保護了獨立保險人的利益，但不能避免保險人為了自己的利益，和保險公司合謀，共同損害客戶利益，從而使客戶的投保行為形式合理而實質(zhì)不公平，使客戶處于弱者的地位。

參考文獻

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篇2

（一）完善投資結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)業(yè)科技推廣資金的投入總量

我國必須要加大對農(nóng)業(yè)科技推廣投資的力度，這是一種必然的選擇。至于增加到一個什么樣的水準，沒有絕對標桿，但是至少從國情出發(fā)點來看，不能低于發(fā)展中國家的平均水平，甚至說要高于平均水平才夠。我們在此建議政府，在投資農(nóng)業(yè)科技推廣時，要以我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)狀的特點和農(nóng)村農(nóng)業(yè)發(fā)展的總體水平為基礎，適當?shù)脑黾油顿Y的總量。今后投資時要在維持現(xiàn)階段的投資總量增長量的同時，可以依據(jù)不同時期農(nóng)業(yè)財政支出總量情況，以及農(nóng)業(yè)產(chǎn)值總量、農(nóng)村人口總量、耕地面積總量等幾個最重要的指標來衡量增加多少的農(nóng)業(yè)科技推廣投資資金，最后投入的資金增長率不能低于往年水平。同時，也在此建議中央政府對各個地區(qū)的農(nóng)業(yè)科技財政支出增加要相互適應，不可一桿子標準，增加的水平視各項指標綜合比重來決定。

（二）完善項目經(jīng)費的投入機制

就我國目前的推廣經(jīng)費分配制度來看，主要是依據(jù)農(nóng)業(yè)技術(shù)重點推廣項目情況來進行分配的，亦即使農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門接受一定的推廣項目經(jīng)費來推廣特定或者不定的技術(shù)。即使類似于這樣的項目是由各單位或個人競爭申報，但是計劃制訂與實施過程并非直接對話的方式，而是通過政府傳遞給技術(shù)推廣人員與農(nóng)民，這樣自上而下式的傳達需要與問題，不會與項目執(zhí)行者直接見面，有些問題與要點在傳達過程中也會有所缺失，甚至在執(zhí)行過程中項目資金落實不到位或者流失的現(xiàn)象也有發(fā)生。在實際情況中，許多都是下級去承擔上級機構(gòu)的推廣項目的一個子部分獲取一定的活動經(jīng)費，這種情況下獲取的經(jīng)費通常是有限的，遠不符合實際貢獻。而項目完成之后，基層的推廣人員大多數(shù)情況下是沒有資格報獎的，因而導致獎勵機制不能有效合理的實行，那么往后的執(zhí)行力度就不會好到哪里去了。而且，越是往基層深入，項目活動經(jīng)費的波動幅度也愈加大，基層人員也難以獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟來源。

（三）逐步形成多元化的農(nóng)業(yè)推廣組織與投融資機制

在我國農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣狀況來看，要始終堅持以政府推廣機構(gòu)為主體，以國家財政農(nóng)技推廣經(jīng)費為基本前提，開展合作式的推廣策略，完善多渠道的資金投入機制，這樣才能夠逐步消除農(nóng)技推廣經(jīng)費不足的情況?？v觀世界農(nóng)業(yè)推廣投入模式的演變過程，一些非政府部門對于農(nóng)技推廣投資占總投資的比重是在不斷增加的，并且政府部門與非政府部門對投資領域的側(cè)重點也有所不同。一般來講，私人投資較為集中在市場潛力大、獲益能力強、具有較強競爭力的科研成果推廣上，政府則明顯側(cè)重于公益事業(yè)項目上。大多數(shù)國家在投入機制以及管理機制上都選擇朝基金制、分包管理制的方向發(fā)展。

二、結(jié)語

篇3

績效工資制度是績效管理的重要一環(huán)，它應用于教育領域，旨在不斷激勵教師，促進教師專業(yè)發(fā)展，為學生提供更高質(zhì)量的教學服務。

通過推行績效工資制度，進行績效薪酬管理，旨在有效運用經(jīng)濟資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實際貢獻聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵人才。

2009年1月1日，在我國的義務教育學校開始實施教師績效工資制度，旨在建立有效的教師激勵約束機制。

本文利用赫茲伯格雙因素理論，基于作者對北京市兩個城區(qū)教師績效工資實施的調(diào)查研究結(jié)果，探討在教師績效工資制度的實施過程中，如何有效提高教師工作的積極性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國的行為科學家弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論[1]告訴我們，滿足員工需要的因素有兩種：保健因素和激勵因素。保健因素，即工作環(huán)境的因素。它包括：監(jiān)管、人際關系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激勵因素，即工作本身的因素。它通過滿足人們在工作中實現(xiàn)自我價值的需要來體現(xiàn)作用。

其實，無論是工作環(huán)境的因素，還是工作本身的因素，都能滿足員工的需要，但從激勵功能上來說，這兩種因素在本質(zhì)上是不同的。工作環(huán)境因素通過避免令人不快的情形滿足人們的需求，而工作本身的因素通過讓個人實現(xiàn)抱負和期望達到激勵的效果。

值得注意的是，只有激勵因素才能帶來企業(yè)（雇主）期望從勞動力資源中得到的那種工作滿意度的提升和工作績效的改進，也就是說，激勵因素滿足創(chuàng)造力的需求。而保健因素能滿足員工的待遇需求?；诖?，赫茨伯格將薪酬劃入保健因素的范疇。對員工而言，保健因素能滿足員工的兩種預防需求。一是避免因收入不足造成的經(jīng)濟拮據(jù)，二是防止不平衡感的出現(xiàn)。從員工對薪酬的滿意程度來看，可區(qū)分為薪酬過低和薪酬待遇不公這兩種情況。相對而言，后者是造成員工對薪酬不滿的更重要的原因。

總而言之，要建設良好的教師隊伍激勵機制，就必須更多地研究保健因素和激勵因素對教師的意義，就需要探討教師績效工資制度的實施對教師是否真正具有激勵作用。

激勵教師，就是希望教師具備積極的工作態(tài)度和投入高度的工作熱情?？冃ЧべY政策是從薪酬方面來提高對教師的激勵，因此是從保健因素著手。但保健因素僅僅希望滿足教師的待遇需求，也就是預防需求，不會滿足自我實現(xiàn)的需求，不會帶來工作滿意度和工作績效的實質(zhì)性的改進，也就是說績效工資本身并不能起到根本的激勵作用。那么績效工資能不能滿足教師待遇需求，起到保健作用呢？針對此疑問，本文以北京市兩個區(qū)績效工資實施情況的調(diào)研為例，陳述部分主要研究結(jié)果。

二、北京市兩個區(qū)教師績效工資制度實施中存在的問題

1.研究簡介

經(jīng)過2009年的預調(diào)研之后，本研究選擇北京市兩個區(qū)，即X區(qū)和Y區(qū)，于2010年4月對其教師績效工資制度的實施進行正式調(diào)研，旨在了解北京市義務教育學校教師績效工資制度的實施情況。

之所以選擇北京市的兩個區(qū)，主要有三個原因。首先，北京是我國首都，無論從財政支持、人力支持還是技術(shù)支持方面，北京市教師績效工資制度的實施情況及效果應該是具有代表性的。其次，兩個不同地理位置的區(qū)域，在財力、人力等方面有所差異，實施效果在某種程度上可以反映不同城區(qū)之間的差別。再次，基于取樣方便原則。

本研究于2010年4月至7月共采訪了X區(qū)和Y區(qū)的小學與初中階段的校長、教師及教委行政人員82人（教師68人，校長10人，教育行政人員4人）。其中，X區(qū)包括4所小學、6所初中（城鄉(xiāng)各占一半），2名教育行政人員、5名校長、2名中層領導、45名教師；Y區(qū)包括3所小學、1所初中，教育行政人員2名、校長5名、中層領導2名、教師19名。

2.研究結(jié)果：教師績效工資制度實施問題較多

為推行教師績效工資制度，北京市政府、區(qū)縣政府安排20億元對教師工資進行改革，預計全市90%（約10萬）的教師工資將得到提高。[2]在訪談中，了解到，X區(qū)自2009年年底至2010年年初已全面推行教師績效工資制度；Y區(qū)自2009年暑期后實施試點改革，試點后再修改，并于2010年年底前大范圍試行。

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師績效工資制度并未真正滿足教師的薪酬期望，也沒有真正起到激勵作用，反而帶來了不同教師群體之間的不公平感。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）教師績效工資制度與教師薪酬期望之間的落差

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在教師績效工資制度實施之前，北京市兩個區(qū)的大部分教師對教師績效工資制度抱有很大期望，他們認為這一制度的實施就是漲工資。但在教師績效工資制度實施后，從北京市中小學教師的工資待遇來看，呈現(xiàn)出三個特點。

一是教師工資待遇普遍較低，教師工資滿意度較低。二是教師的福利工資有所提高，但僅在過節(jié)之時；此外，相對以前而言，有些教師的工資待遇有所下降。三是績效工資的增長幅度不同，主要體現(xiàn)為同校不同崗位不同科目之間、同區(qū)不同類型學校之間、城鄉(xiāng)學校之間、不同區(qū)之間的差異?？傊?，教師績效工資制度的實施未并如預期那樣提高教師的待遇，其激勵作用也并不明顯，甚至在某些情況下，由于期望落空和公平感缺失所帶來的心理失衡還造成一些消極影響。由此可見，教師對提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教師直接的表述如下（摘取）：

――像我們這個狀況，工資就是3 000元出頭。有的都不夠3 000元。（張老師，教齡18年，現(xiàn)在教初三政治；劉老師，教齡14年，現(xiàn)在教初二數(shù)學；楊老師，教齡14年，現(xiàn)在教初一語文）

X中學3名教師，2010年6月12日

――去年實行了績效工資，但去年12月份的工資，沒有實質(zhì)性改變，平均來說和原來一樣。給教師發(fā)的錢很少，卻很麻煩，大家平均分。

W初中校5名教師，2010年6月12日

――實行了績效工資之后，工資比原來高了。根據(jù)崗位不同，工資增長幅度也不同。例如，原來沒有班主任費，現(xiàn)在有400元班主任費。

ZY小學5名教師，2010年6月12日

――班主任有400元的班主任津貼，50元屬于機動額。這50元就是按教師任務完成的質(zhì)量來認定的。

GH中學4名教師，2010年6月11日

――工資相對來說沒提高，和當初差不多。并不是說實施績效工資，工資就能提高多少。

SS小學4名教師，2010年6月11日

――感覺越改工資越低了，一個月現(xiàn)在才2 300元，比之前低了兩三百。

――農(nóng)村學校的工資與城里學校教師的工資比起來有一定的差距。

XWJ小學5名教師，2010年5月4日

（2）教師績效工資制度帶來的不公平感

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在教師績效工資制度下，教師的不公平感主要來自兩方面。一是教師工作的隱性投入無法計算，績效工資考核方案難以把教師所有的付出充分地體現(xiàn)出來。例如：主科教師與副科教師之間的工作量的差異如何準確核算；教齡是否應該在績效工資中得以體現(xiàn)；教齡對教育成效的意義是否該得到認可；工資在校際之間、區(qū)域之間的差異如何體現(xiàn)。二是在教育部出臺的績效工資文件中，中層干部沒有得到重視，其努力付出沒有得到認可。

從現(xiàn)實角度看，教師績效工資制度實施后，在教師之間、學校之間，教師的收入差距反而縮小了，不少學校領導認為教師績效工資制度反而帶來了新一輪的大鍋飯現(xiàn)象，這和政策的導向南轅北轍，導致新的不公平產(chǎn)生。

被訪教師以及校長的直接表述如下：

――教師工作時間不固定，教師在課外幫助學生補習的時間太長，工作時間隱性延長，沒有報酬自愿付出講解，一個月2 000元左右。

――科研壓力大。學校課題、市區(qū)課題和個人課題，有長期的和隨時的。教師參與課題，給教師布置的任務多，回報少。

L中5名教師，2010年6月12日

――普遍都不高，自己和自己比，相差不大，就是班主任增加400元，反正跟上級的初衷不一樣。例如，我工作20年了，還沒剛畢業(yè)的掙得多呢，或者說同剛畢業(yè)的相差無幾。也可能和學科有關系，政治歷史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中學3名教師，2010年6月12日

――像我吧，我是中高，副校級，我的工資沒漲?？冃ЧべY里面沒有校級干部和中級干部津貼，沒有一般班主任工資高，年輕教師工資基數(shù)低，工作量比較大，出勤比較好，漲幅比較大。原來有結(jié)構(gòu)工資，現(xiàn)在調(diào)整后就沒了。中層干部是一個學校很重要的層面，他們的積極性也需要調(diào)動。

W小學校長，2010年6月12日

――原來我們學校教師之間差距很大，現(xiàn)在差距縮小，就是為了求穩(wěn)定。校際之間的差距也在縮小，例如，優(yōu)質(zhì)學校和薄弱學校。像我們學校有住宿部，平均工資卻低于其他學校教師，就是說我們辦得越好，工資越低……

J校長，2010年6月12日

（3）教師績效工資制度惡化了學校內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師績效工資制度激化了學校的各種矛盾。例如，教學工作與后勤工作之間，主科教師和副科教師之間，領導與群眾之間的矛盾，等等?？傊?，壓力過大的工作環(huán)境和緊張的同事關系，不僅會削弱教師的工作積極性，而且會降低教師對本職工作的熱情。

（4）績效工資激勵效果不明顯

從以上研究可知，教師績效工資制度實施后的薪酬待遇沒有達到教師的預期，沒有滿足教師的待遇需求，也沒有實現(xiàn)工資分配的公平，且教師績效工資制度對學校內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的負面影響也降低了保健性因素中教師工作環(huán)境的質(zhì)量。

教師激勵效果不好的原因有三個。首先，教育本來就是責任心很強的工作，需要教師基于對學生和教育事業(yè)本身的熱愛，所以相比之下物質(zhì)等方面的刺激作用會小些。其次，績效工資并未在多大程度上提高教師待遇，也并未達到多數(shù)教師的預期，因此很少有激勵影響，在某些情況下，由于期望和公平感的原因造成的心理落差還產(chǎn)生了消極影響。再次，教育是育人的工作，本身有自己的規(guī)律和特點，教師工作的價值在某些程度上也無法衡量。因此，很難說績效工資考核能給教師帶來多大的激勵作用。被訪教師以及校長的聲音如下：

――也沒有什么影響，工資漲得少，還得繼續(xù)做。不能對不起學生。

SS小學4名教師，2010年6月11日

――老師們認為他們的工作激情并不是來自于績效工資帶來的物質(zhì)上的激勵，而是來自于作為教師的責任心。只是績效工資讓生活水平提高了，讓他們可以更好地投入工作。

X區(qū)教委人事科科長，2010年6月13日

――做老師也是一種追求，雖然從績效工資上體現(xiàn)不出來，但是從其他形式可以體現(xiàn)。領導心里有沒有教師，這對教師影響很大?；蛟S教師不一定追求金錢多少，但是希望得到上面領導的肯定。

G校長，2010年6月12日

――實施績效工資后，不能說沒有激情和激勵，但是第一感覺是比較累，所以，激勵作用就弱化了，激勵性可能被疲憊感打壓下去了。另外，老師的工作量是固定的，不可能因為績效考核而增加工作量，不符合教育規(guī)律。這和工廠不一樣，多干點就多拿點錢。

XH九年一貫制學校3名教師， 2010年6月12日

三、啟示和建議

1.建立長期有效的教師激勵機制，使績效考核更加公平

在教師績效工資制度下，如果要滿足教師的待遇需求，那就不僅要提高教師的工資福利待遇（至少達到當?shù)爻鞘兄械纫陨纤剑?，更要努力建立長期有效的教師激勵機制，做到績效考核更加公平。因此，不僅要增加教育投入，而且要提高考核的可信度和公平性。例如，提供可靠的考核標準和可信的監(jiān)督考核體系等。

2.讓教師在教育事業(yè)中得到自我實現(xiàn)

在教師績效工資制度下，如果要提高教師工作的積極性，那就不僅要滿足保健性因素的需求，還要從學校層面讓教師在教育事業(yè)當中得到自我實現(xiàn)，也就是滿足激勵因素的需求。例如，選拔熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才進入教師隊伍；又如，為學校教師提供良好的工作環(huán)境，包括職業(yè)成長、心理支撐和充分發(fā)揮才能的空間，良好的人際關系以及人性化的學校文化氛圍的創(chuàng)建等，讓教師實現(xiàn)自我價值和社會價值。

3.提高教師地位，提倡尊師重教的價值觀念

美國第16任總統(tǒng)亞伯拉罕•林肯曾說過，“效用最持久的激勵就是逐漸建立自尊并得到他人的尊重。通過出色的表現(xiàn)、進步以及承擔責任而獲得的報酬是強者的表征。員工需要感覺到自己是一個優(yōu)秀團隊的一部分，并且該團隊之所以能成功，他功不可沒。錢本身是無法給他們這些東西的”。[3]因此，只有倡導尊師重教的價值觀念，讓教師獲得全社會的尊重和認可，從真正意義上提高教師的地位和待遇，才是對教師最好的褒獎和激勵。

參考文獻：

[1][3]弗雷德里克•赫茨伯格，伯納德•莫斯納，巴巴拉•斯奈德曼.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

篇4

論文關鍵詞：畢業(yè)設計畢業(yè)論文教學質(zhì)量

論文摘要：畢業(yè)設計(論文)是實現(xiàn)本科教學目標的綜合性實踐環(huán)節(jié)，本文結(jié)合天津城市建設學院實際情況、專業(yè)特點，分析了影響畢業(yè)設計(論文)工作的因素，從多個方面對全面提高畢業(yè)設計(論文)的教學質(zhì)量進行了論述。

畢業(yè)設計(論文)是本科人才培養(yǎng)計劃的重要組成部分，是對學生綜合運用多學科的理論、知識與方法的全面檢驗，是集中訓練學生科研能力和創(chuàng)新能力的必要教學環(huán)節(jié)，也是檢驗學生的學習狀況、知識活化程度、學識水平和創(chuàng)新思維的主要標尺，對培養(yǎng)學生的實踐能力、創(chuàng)新能力，全面提高教育質(zhì)量具有重要意義。天津城市建設學院(以下簡稱“我?！?在畢業(yè)設計(論文)工作中科學地組織各項工作，形成領導高度重視、教學單位嚴密組織、指導教師認真負責、評閱答辯嚴格標準的教學氛圍，做到加強“三個突出”、落實“五項檢查”，關注薄弱點，制定激勵措施，保證畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量的提高。

一、提高思想認識是畢業(yè)設計(論文)工作的重要前提

提高畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量，首先要從思想上高度認識畢業(yè)設計(論文)的重要性。畢業(yè)設計(論文)是實現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標的一個綜合性實踐教學環(huán)節(jié)，它與其他教學環(huán)節(jié)相輔相成，構(gòu)成一個完整的本科教學體系，是畢業(yè)前的綜合訓練，是對所學知識的深化和升華，也是學生走向社會的必要準備。川學校各級領導充分認識到此項工作的必要性和重要性，制定了完善．的管理辦法和切實有效的實施措施，從制度保障、時間安排、場地設備、資金支持等方面切實加強畢業(yè)設計(論文)工作環(huán)節(jié)，并重視實習基地的建設，充實與加強校內(nèi)外畢業(yè)實習基地，有效保障畢Zi9,：計(論文)的各項需求。各教學單位在畢業(yè)設計(論文)工作開展前成立由院系主管領導牽頭的畢業(yè)設計工作領導小組，根據(jù)專業(yè)特點與自身特色，制定本院系提高畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量的措施；審定畢業(yè)設計(論文)題目和指導教師；定期檢查各專業(yè)畢業(yè)設計(論文)工作的進度和質(zhì)量，組織畢業(yè)設計(論文)的答辯和成績評。

二、針對畢業(yè)設計(論文)的影響因素。加強“三個突出”

筆者認為主要有三個方面的因素影響畢業(yè)設計(論文)的質(zhì)量和水平：一是畢業(yè)設計(論文)題目缺乏吸引力。畢業(yè)設計(論文)選題中常規(guī)、經(jīng)典、虛擬題目偏多，部分課題僅僅是名稱、數(shù)據(jù)等內(nèi)容發(fā)生變化，研究過程模式化、程序化。題目與生產(chǎn)實際結(jié)合不緊密，內(nèi)容和學生將要就業(yè)的單位實際生產(chǎn)狀況脫鉤，難以激發(fā)學生的熱情和調(diào)動學生的積極性。二是師資不足。招生規(guī)模連續(xù)多年擴大，一線教師絕對數(shù)下降，導致每位教師指導的學生數(shù)上升，加上教師必須承擔的教學，科研工作，指導教師的精力投入難以保證，工作負荷較重；同時應對擴招需求，教師隊伍擴大較快，年輕的新教師直接進入畢業(yè)設計(論文)教學中，在指導能力、方法和經(jīng)驗方面的欠缺導致指導質(zhì)量下降。三是質(zhì)量監(jiān)控體系難以實施。畢業(yè)設計(論文)是一項環(huán)節(jié)多、耗時長的教學工作，為加強管理，需要制定相應的質(zhì)量監(jiān)控體系，但實際實施過程中，存在制度多、要求多、可操作性差、落實不到位的問題，致使很多監(jiān)控環(huán)節(jié)流于形式。針對以上影響因素，我校在工作中加強“三個突出”。

1．突出畢業(yè)設計題目與教師科研、生產(chǎn)實踐相結(jié)合

根據(jù)我校以工科專業(yè)為主的特點，強調(diào)畢業(yè)設計的實踐性，注重工程實踐和設計能力的培養(yǎng)。2008年，我校工學類的畢業(yè)設計(論文)課題比例為科學研究l5．5％、生產(chǎn)實踐64．2％、教師及學生申報的自擬題目20．3％。畢業(yè)設計(論文)題目與教師科研、學生實習及擬就業(yè)單位生產(chǎn)’科研等相結(jié)合，盡量采用科學、技術(shù)、生產(chǎn)等領域能體現(xiàn)專業(yè)特點的實際問題，題目的內(nèi)容具有實踐性，學生參與熱情高，實踐能力、工程能力得到訓練和大幅度提高，為就業(yè)打下堅實的基礎。

2．突出學科特色，校內(nèi)指導教師與外聘指導教師相結(jié)合

教師比例下降和年輕教師增多是無法回避的事實，為解決這一問題，結(jié)合學校以建筑類為主的工科特點，我校采取了聘請校外指導教師的方式，既有效解決了師資不足的問題，又充實了具有豐富實踐經(jīng)驗的指導教師，提高了指導教師隊伍的整體水平和指導質(zhì)量。在進入畢業(yè)設計階段時，學校通過與實習單位簽訂委托協(xié)議書的方式，規(guī)定雙方的職責與義務，對實習單位資質(zhì)、指導教師資格嚴格要求，實行校內(nèi)校外雙師制。外單位指導教師必須是總工或正高工，每位指導教師指導一名學生，一對一指導；校內(nèi)配備年輕教師作為助理指導教師，加強溝通與規(guī)范管理，彌補校外指導教師在校內(nèi)規(guī)章制度和規(guī)范方面的不足；助理指導教師負責最多不超過六名學生，實行全程跟蹤負責制，同時向校外指導教師學習實踐指導經(jīng)驗。校外指導教師的引入，與校內(nèi)指導教師的傳統(tǒng)指導方式和方法也形成了對比，促進了畢業(yè)設計(論文)教學的不斷改革。幾年的畢業(yè)設(論文)檢查情況表明學生的畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量實踐能力和設計都有了大幅度的提升，教師隊伍也得到了加強和鍛煉。

5．突出檢查關鍵點，由關鍵點控制實現(xiàn)全過程監(jiān)控

理想的質(zhì)量監(jiān)控是指在畢業(yè)設計(論文)的質(zhì)量管理過程中，詳細了解每名學生、每個環(huán)節(jié)的實施進度，能夠及時對出現(xiàn)的問題做出適當?shù)姆磻?。但畢業(yè)設計(論文)涉及的學生數(shù)量眾多，耗費的時間在3個月左右，很難將所有的監(jiān)控落實到位，從而使很多監(jiān)控環(huán)節(jié)流于應付制度、填寫表格的形式。因此，對質(zhì)量監(jiān)控不能全盤一手抓，要分環(huán)節(jié)，重點查找各環(huán)節(jié)監(jiān)控的關鍵點。環(huán)節(jié)進行過程中，是否達到了教學的目標與管理要求能夠直接反映到關鍵點上，因此可以通過集中精力對關鍵點進行監(jiān)督、檢查，實現(xiàn)對畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量切實、有效的監(jiān)控。

三．落實“五項檢查”，開展基于監(jiān)控點的多環(huán)節(jié)畢業(yè)設計(論文)的監(jiān)控

我校制定監(jiān)控體系過程中，將畢業(yè)設計(論文)分為畢業(yè)設計(論文)選題、初期準備與開題、中期進度監(jiān)控、后期答辯與歸檔、學期末專項檢查五項檢查工作，根據(jù)監(jiān)控的關鍵點，詳細制定了檢查要求和檢查內(nèi)容，明確教務處、各院系、指導教師的職責和對學生的要求。各院系根據(jù)檢查內(nèi)容和時間安排自查，及時解決存在的問題，并對檢查情況進行書面總結(jié)和提交檢查記錄。學校組織專家組對畢業(yè)工作進展進行專項檢查和抽查，加強監(jiān)督和管理。

1．監(jiān)控選題源頭，嚴把指導教師資格關

選題是畢業(yè)設計工作的基礎，更是完成高質(zhì)量論文的關鍵，題目選擇直接影響到學生畢業(yè)設計(論文)、實習等后續(xù)工作的進行，因此是監(jiān)控的重要環(huán)節(jié)。選題環(huán)節(jié)包括兩個監(jiān)控關鍵點，一是題目的類型，二是指導教師資格。對題目的監(jiān)控，要求改變目前由指導教師選定題目的狀況，按照題目申報、審查公布、學生選題(學生申報題目)、選題確認流程進行，實行雙向選擇，嚴格實行一題的原則。各院系按專業(yè)對題目進行類型統(tǒng)計，由教務處進行檢查，加強工程實踐、教師科研等題目的開設。嚴把指導教師資格關，要求指導教師必須全部具有中級以上職稱，具有高級職稱的教師必須參與畢業(yè)設計(論文)的指導工作。嚴格控制每位指導教師指導的學生人數(shù)，最多不超過8人，平均指導學生數(shù)小于6人。教師資格、指導人數(shù)的監(jiān)控促使各院系必須吸引校外工程專家，組建校內(nèi)外指導教師相結(jié)合的指導教師隊伍。

2．強化初期、中期檢查力度，確保設計進程

初期檢查主要從組織管理工作、教學文件、師資力量的配備、設計選題、物質(zhì)條件及學生的開題情況等幾個關鍵點進行檢查。重點包括課題符合教學培養(yǎng)目標的情況、課題名稱、內(nèi)容、工作量及要求，課題結(jié)合工程或科研的實際情況，任務書下達完成情況等。

中期檢查主要檢查畢業(yè)設計進度、教師工作狀況、學生設計狀況、教研室組織管理等方面。重點包括指導教師、學生到位情況，指導教師對學生課題的了解情況，存在的問題；外聘指導教師的管理、質(zhì)量保證等措施落實情況等；題目展開情況，是否與進度計劃相符，存在的問題及解決方法等。

通過畢業(yè)設計(論文)初期、中期檢查，實現(xiàn)對畢業(yè)設計過程的有效監(jiān)控，確保了指導教師和學生的到位情況和設計進度的執(zhí)行情況，能夠及時了解畢業(yè)設計進展并解決存在的問題。

5．后期檢查嚴把教學最后關

后期檢點包括課題完成時間、寫作規(guī)范、論文評閱、答辯安排、成績評定等情況。嚴格審查畢業(yè)生的答辯資格，達不到要求的學生不予安排參加答辯。各院系成立由學術(shù)帶頭人、優(yōu)秀教師等組成的答辯委員會，全面負責畢業(yè)設計(論文)答辯工作，下設若干個答辯小組，各答辯小組成員不少于5人。所有答辯成員于答辯前召開專門會議，研究答辯的有關事項，嚴格答辯程序和紀律，明確評分標準，統(tǒng)一答辯要求，加強畢業(yè)設計(論文)答辯資格審查，嚴格控制優(yōu)秀率和優(yōu)良率。答辯完成后，各院系對年度畢業(yè)設計(論文)工作認真總結(jié)，并形成書面材料，完成對畢業(yè)設計(論文)資料的歸檔、保存工作。

4．強力度專項檢查，促進工作不斷改進與提高

我校連續(xù)幾年來，在學期結(jié)束后，由主管校長帶隊，聘請由校內(nèi)外一線教學和管理的專家進行畢業(yè)設計(論文)工作專項檢查。根據(jù)院系數(shù)量成立9個檢查小組，每個小組設組長1名，由3～5名校內(nèi)外專家組成，分別深入各院系，按照文件規(guī)范和檢查指標對工作完成情況進行專項檢查。檢查日期設在周末，各院系所有領導、指導教師必須到崗，全程陪同，逐項進行。這有利于及時和專家溝通，聽取專家意見，學習經(jīng)驗，改進工作。我校已經(jīng)聘請了多所高校的主管校長、教務處處長、知名教授作為檢查組組長人校檢查指導，既加強了學校的工作，也學習到了其他高校的寶貴經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)改進了工作中存在的不足，促進了畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量的不斷提高。

四、查找薄弱點，解決實際問題

1．開展指導教師培訓工作

隨著學校的發(fā)展，學生數(shù)量增多和教師隊伍的充實，指導教師中新增教師逐年增多，為使指導教師充分了解與掌握學校的畢業(yè)設計(論文)相關管理制度和規(guī)范，抓住學校的發(fā)展定位與培養(yǎng)特色，更好地完成畢業(yè)設計(論文)的指導工作，學校每年在畢業(yè)設計(論文)工作開展前，都組織指導教師集中學習與培訓。內(nèi)容主要包括相關管理制度文件、畢業(yè)設計(論文)規(guī)范指導技巧、注意事項等內(nèi)容，并要求各院系進一步根據(jù)專業(yè)特點和規(guī)范要求，對指導教師組織多主題的培訓和學習。同時，教師通過集中的學習，能夠交流經(jīng)驗，群策群力解決指導工作中發(fā)現(xiàn)的問題。

2．加強對新專業(yè)的指導與管理

新專業(yè)開設的逐年增多是許多高校共同的特征。我校將新專業(yè)作為畢業(yè)設計(論文)工作的重點對象，加強對新專業(yè)的管理和審查，提前與相關院系研究畢業(yè)設計(論文)工作，編寫指導手冊、制度規(guī)范，制定從選題至最后答辯的工作流程，挑選優(yōu)秀教師，積極調(diào)動優(yōu)勢教學資源，確保新專業(yè)學生的畢業(yè)設計(論文)高質(zhì)量開展。

五、制定激勵措施，提高教師學生積極性

1．開展校級優(yōu)秀畢業(yè)設計(論文)評選

為提高學生的積極性，組織開展校級優(yōu)秀畢業(yè)設計(論文)評選活動。以專業(yè)為單位按當屆畢業(yè)生數(shù)3％～5％的比例，由指導教師在畢業(yè)設計(論文)成績優(yōu)秀的學生中提出推薦名單，并由學生本人寫出3000～5000字的畢業(yè)設計(論文)摘要，經(jīng)所在院系審核，報學校評審小組評審。對評審通過的學生頒發(fā)校優(yōu)秀畢業(yè)設計(論文)證書。

2．開展校級優(yōu)秀指導教師評選

學生畢業(yè)設計(論文)質(zhì)量的提高，離不開指導教師的悉心指導，校級優(yōu)秀指導教師的評選是對教師工作的肯定。校級優(yōu)秀指導教師評選的首要條件就是指導的學生中必須有優(yōu)秀成績，要求指導教師對學生嚴格要求，指導工作量飽滿，指導效果優(yōu)良，、學生評價高。評選活動增強了畢業(yè)設計(論文)指導教師的事業(yè)心和責任心，是對優(yōu)秀指導教師指導經(jīng)驗的總結(jié)、交流與宣傳過程，有助于全校教師的學習、借鑒，對提高指導水平，促進教學改革與發(fā)展，起到良陛循環(huán)的推動作用。

5將畢業(yè)設計(論文)與校外競賽相結(jié)合

僅僅是校內(nèi)的評選，不能認清學校自身教學水平處于何種地位，因此，學校鼓勵各專業(yè)積極參加全國性質(zhì)的各類畢業(yè)設計(論文)相關競賽。如我校藝術(shù)系將畢業(yè)設計堅持與“中國高校環(huán)境藝術(shù)專業(yè)畢業(yè)設計主題年競賽”活動緊密結(jié)合，組織學生畢業(yè)設計作品展，由學生和教師投票篩選出參加競賽的作品。此項活動不但激發(fā)了學生的學習興夔，也增強了學生的競爭意識，使畢業(yè)設計整體水平得以大幅度提高，增進了各高校之間藝術(shù)設計專業(yè)的教學實踐及學術(shù)交流，找出了與全國同行教學水平的差距，并能及時總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整教學內(nèi)容，加強專業(yè)設置和學科建設。

篇5

關鍵詞：畢業(yè)論文質(zhì)量；對策；改革

中圖分類號：G40―012

文獻標志碼：A

文章編號：1009―4156（2014）08―089―03

高校本科畢業(yè)論文是對大學教學質(zhì)量的一次綜合檢驗，是衡量高校教學水平和教學管理水平的重要依據(jù)。因此，全面提升畢業(yè)論文質(zhì)量，不僅是高校全面深化教育教學改革，真正把培養(yǎng)學生能力作為核心目標的重要體現(xiàn)，也是教學管理水平提高的一種表現(xiàn)。

一、加強研究性教學和探究式學習。真正培養(yǎng)學生能力

撰寫畢業(yè)論文在現(xiàn)有培養(yǎng)方案中占有一個學期的時間，占學生四年學習生活的八分之一，但是這一學期論文的研制所體現(xiàn)的是之前八分之七學習時間所掌握的知識、所擁有的創(chuàng)造力，是對學生綜合能力的檢驗，是對整體學習效果的升華；在整體教學進程中，可以說每個教學環(huán)節(jié)都是為最終論文研制在積蓄能量。因此，要從根本上提高論文質(zhì)量，必須從影響畢業(yè)論文質(zhì)量的根本入手，設立正確的教學目標，改革教育教學模式。

傳統(tǒng)的教學模式是一種以知識傳授為主的教學，主體在于教師講授，學生是被動接受，最后導致學生思維受限，缺少足夠的創(chuàng)新性和想象力。而研究性教學的最大特點就是變被動的接受式學習為主動的探究式學習，能最大限度地發(fā)揮學生主觀能動性，促進學生研究能力、創(chuàng)新能力、實踐能力的提高。

學校要把研究性教學貫穿于整個教學過程中，在課堂教學中積極倡導利用發(fā)現(xiàn)式、問題式、情境式、討論式教學及案例分析等方式進行相應的教學設計。根據(jù)不同學科專業(yè)特點，鼓勵任課教師對課堂內(nèi)容進行合理組織，增強教學過程的生動性、互動性，提高學生的學習熱情。根據(jù)不同課程特點，設計不同實踐環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮論文撰寫、技能訓練、方案設計、專業(yè)實習、社會調(diào)查等實踐教學模式的積極作用，通過學生的親身體驗，在提高專業(yè)實踐能力的同時，加深對理論課程的再認識。這種研究性教學模式的實施為學生撰寫畢業(yè)論文奠定良好的基礎。

二、適應培養(yǎng)目標。加強人才培養(yǎng)方案修訂

畢業(yè)論文質(zhì)量的提高貫穿在整個教育教學環(huán)節(jié)的復雜過程中，需要進行精心的布置和設計。 首先，在課程設置上要積極引入文獻檢索、課程設計、學年論文等課程設置，通過這些課程的學習，提高學生自我學習能力、知識的系統(tǒng)組織和調(diào)配能力。要根據(jù)目前人才培養(yǎng)需求，加強實習和實踐環(huán)節(jié)設計，并積極在教學環(huán)節(jié)中引入案例分析等設計，使學生的學習過程是一個不斷實踐的過程，從而增強學生學習的主動性。其次，在課程考核上要改變原有考核方式，以分階段、過程性考核為主，以卷面考試和其他形式考試為輔，同時還可以適當結(jié)合研究報告、研究論文等方式來檢驗學生的學習效果。

這些配套的培養(yǎng)方案設計，不僅能增強學生學習的主動性和探究性，更會使學生盡早地接觸和了解撰寫論文的過程，自然而然地降低了學生撰寫畢業(yè)論文的不適應性。

三、改革畢業(yè)論文安排制度。提供充足研制時間，提升學生主觀能動性

目前，絕大部分高校的畢業(yè)論文都是安排在大四的下學期，在此期間，諸多問題造成了學生對畢業(yè)論文的忽視，對論文質(zhì)量的不重視。一些學生涉及春季學期課程的重修與考試；一些學生要準備進行考研的復試；大部分學生要找工作，搜羅招聘信息，奔波于各種招聘會，準備各種類型的面試、復試；一些找到工作的學生會被擬就業(yè)單位要求提前進入崗位實習；還有些學生的工作崗位與專業(yè)相差很遠，對搞原專業(yè)畢業(yè)設計缺乏興趣。這些問題造成了學生撰寫論文時間緊張，積極性不夠，采取應付的態(tài)度，最終造成論文質(zhì)量不高。

為此，根據(jù)各專業(yè)實際情況，可以適當調(diào)整畢業(yè)論文安排，將集中式畢業(yè)論文適當分散進行。進入大四之后，在大部分人才培養(yǎng)方案的課程設置中更多的是選修課，因此適當調(diào)整時問，將畢業(yè)設計分成兩批次，對于有余力的學生可以通過申請在大四的第一學期進行畢業(yè)設計，在大四第二學期初進行答辯，并適當延長畢業(yè)論文時間，以此可以緩解部分學生在大四下學期找工作和實習等的壓力，也能分擔一部分師資壓力。在畢業(yè)論文題目的設置上，對于已確定工作崗位的學生適當考慮貼近工作崗位的相關題目，或通過對崗位中有畢業(yè)論文指導能力的人員進行資格確認，納入校外導師資源，使學生論文更貼近工作實際，從而充分調(diào)動學生的主觀能動性。

在分批次畢業(yè)論文的管理中，要加強學生的申請審核制度，保證適當?shù)娜藬?shù)均衡，并加強各批次的過程管理，合理調(diào)配師資配備，從而更有力地為畢業(yè)論文提供有效支持，最大限度地提高論文質(zhì)量。

四、加強與就業(yè)單位聯(lián)系，使就業(yè)實習與畢業(yè)設計有效結(jié)合

在大四下學期，許多學生基本確定了就業(yè)單位，并被要求進入就業(yè)崗位進行實習，對于這些學生，強烈要求他們必須回校進行畢業(yè)設計勢必影響學生就業(yè)；如果放任學生在外邊做論文，也勢必造成畢業(yè)論文工作不積極、自由渙散的情況。為此，加強與就業(yè)單位溝通，讓學生在就業(yè)崗位上就近進行畢業(yè)設計，選擇貼近工作崗位的論文題目，這樣不僅能使學生更快適應工作崗位，更能使學生變被動接受為主動參與。

許多就業(yè)單位擁有一些理論造詣較深、實踐功底很強的工作人員，在與就業(yè)單位進行充分溝通的基礎上，建立良好的融入機制，把這些符合學校論文指導教師資格的人員納入到指導隊伍中來，讓學生貼近工作實際進行畢業(yè)論文設計。學生在實際工作需求的推動下會更投入地完成畢業(yè)論文。

五、拓寬渠道，解決導師資源緊張、精力不足問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，許多高校生師比過高、教師資源嚴重缺乏、指導教師指導學生過多、指導教師的精力不到位等情況是困擾畢業(yè)論文質(zhì)量的重要原因之一。為此，在保證指導教師質(zhì)量的同時，擴充指導教師隊伍勢在必行。

1.加強內(nèi)部師資培訓，提升指導教師隊伍水平。高校教師隊伍中每年都會有一定數(shù)量的教師資歷淺、經(jīng)驗貧乏、不具備指導學生撰寫畢業(yè)論文資格。為此，學校應積極開展經(jīng)驗交流等方式通過有經(jīng)驗教師的“傳幫帶”作用，想方設法對這部分教師進行必要的培訓，使其能夠盡快獲得畢業(yè)設計指導資格，從而緩解師資緊張問題。

2.設立在校外進行畢業(yè)設計的準人機制，擴充指導隊伍。引入就業(yè)單位符合指導資格的教師也是擴充指導資源的一個較好辦法。有些找到工作的學生，因為工作單位要求，需要在崗實習，對于這部分學生，根據(jù)單位性質(zhì)以及工作崗位情況，如果符合學校的“校外畢業(yè)設計準人條件”，學?？筛鶕?jù)情況配備校內(nèi)外“雙導師”，其中校外導師進行設計指導，校內(nèi)導師進行輔助指導和必要的監(jiān)控，以此也可以在一定程度上緩解師資問題。

3.加強與實習基地溝通，充分利用現(xiàn)有基地師資從事指導工作。在現(xiàn)有校內(nèi)外實習基地中，有許多師資具有指導學生撰寫畢業(yè)論文的能力，學校可以與實習基地進行溝通，給予一定的待遇，通過有效的選拔方式將基地中的師資應用到畢業(yè)設計指導中。

4.加強橫向聯(lián)系，擴充指導教師隊伍?？蒲性核托值茉盒Ｒ彩强梢岳玫臐撛趯熽犖榛兀梢酝ㄟ^與這些機構(gòu)的橫向聯(lián)系溝通，聘請具有資格的教師或博士研究生來擴充師資隊伍。這種機制不僅可以有效緩解師資緊張問題，而且會通過外來人員的參與引入他們的課題，從而增進學生對新方向、新知識的了解，提高畢業(yè)論文的學術(shù)水平。

六、完善指導教師各項管理制度，提升指導教師工作質(zhì)量

在畢業(yè)論文工作中，指導教師是畢業(yè)設計的組織者、指揮者之一，是直接影響畢業(yè)論文質(zhì)量的關鍵因素。畢業(yè)論文質(zhì)量的好壞在一定程度上取決于教師自身的整體素質(zhì)，這個整體素質(zhì)既包括教師的自身人品，也包括對論文工作的認真負責度，還包括教師本身的科研業(yè)務能力。一個治學嚴謹、學識淵博的指導教師能夠同時成為學生從事科學研究的榜樣，不僅對學生的畢業(yè)論文工作具有重要作用，甚至能夠影響學生的一生。因此，學校要積極完善各種制度，積極提高指導教師的工作質(zhì)量。

1.在隊伍質(zhì)量方面。首先，學校要采取一系列措施優(yōu)化師資隊伍。既要積極引進高學歷、高素質(zhì)人才，也要提供多種渠道的進修、培養(yǎng)方式，為現(xiàn)有教師的能力提高搭建各種平臺。其次，學校要建立激勵機制，強調(diào)教學與科研并重發(fā)展，鼓勵各種學術(shù)科研活動，促進教師自我進修、自我提高，不斷增強指導應用能力和創(chuàng)新能力。

2.在質(zhì)量監(jiān)控方面。要加強指導教師指導過程的監(jiān)管，使教師更加認真負責。首先，在導師引入過程要建立指導教師資格審查制度，選拔符合指導資格的教師進行論文指導，降低審查門檻也就意味著降低論文質(zhì)量；其次，建立有效激勵機制，提高指導教師工作積極性，要定期開展優(yōu)秀指導教師的評選，并邀請優(yōu)秀教師傳授經(jīng)驗，增加指導教師之間的相互交流。在指導教師配備中，要嚴格限制指導數(shù)量，每位本科生導師指導學生的數(shù)量不能超過15名。在指導教師選擇中，要實行師生互選，學生可以根據(jù)自己的專業(yè)興趣自由選擇導師，再由學院進行宏觀調(diào)控，從而盡可能地保證被指導學生的個人發(fā)展意愿與本科生導師的特長相一致，這樣能更好地發(fā)揮學生撰寫論文的積極性和主動性，形成教學互動的良性機制。

七、利用“畢業(yè)論文自動排版及格式規(guī)范性檢測”系統(tǒng)。提升論文外在質(zhì)量

畢業(yè)論文的研制過程是最重要的環(huán)節(jié)，畢業(yè)論文形成后的排版和規(guī)范性也是評價學生論文質(zhì)量的一方面。由于專業(yè)側(cè)重點的不同，畢業(yè)論文的排版等往往會浪費學生的很多時間，為了節(jié)省有限的時間資源，學?？梢酝ㄟ^研制和使用“畢業(yè)論文自動排版及格式規(guī)范性檢測”系統(tǒng)，把學生從繁重的排版環(huán)節(jié)中解脫出來。

“畢業(yè)論文自動排版及格式規(guī)范性檢測”系統(tǒng)能夠?qū)⒁?guī)范的論文格式和定制的版式固化在軟件系統(tǒng)上，通過簡潔、友好的操作界面，將學生輸入的論文按照既定要求一次成型，無需學生了解排版軟件的語言背景，不用糾結(jié)在論文格式調(diào)整上，可以全身心地專注在論文內(nèi)容的撰寫上。教師和教學管理部門也不需要費時、費力地逐一核對學生論文進行格式審查，只要通過該系統(tǒng)的格式檢測功能，將論文導人便可對論文格式情況一目了然。經(jīng)過該系統(tǒng)生成的所有成型論文，格式完全是符合要求的，質(zhì)量好壞就在內(nèi)容上。

八、加強研制畢業(yè)論文期間各環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控和動態(tài)管理

畢業(yè)論文的寫作是一個循序漸進的過程，包括選題、開題、中期檢查、畢業(yè)答辯等環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都是畢業(yè)設計這個有機整體的一部分，要加強各環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控，實行全過程化管理，才能更好地保障畢業(yè)論文質(zhì)量。

1.選題是畢業(yè)設計論文開展的基礎。要做好選題環(huán)節(jié)，必須做好以下工作：一是指導教師的擬定題目符合培養(yǎng)方案要求，有創(chuàng)新性和實用性，有理論價值和技術(shù)價值。二是提倡和鼓勵學生從自身興趣和心得體會出發(fā)，根據(jù)選題的原則和要求，經(jīng)過收集和閱讀相關的資料、文獻自主定題，該題目經(jīng)過學院審核通過后，可指派教師進行指導。三是鼓勵學生直接參與教師科學研究課題。

2.開題是保證畢業(yè)論文質(zhì)量的關鍵環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文開題對于最終畢業(yè)論文質(zhì)量高低具有重要影響，學生在開題前要大量查閱相關文獻和資料，進行充分的調(diào)查研究，確保選題研究的可行性，要注重開題答辯工作，加強開題報告的審查，從而保證學生后續(xù)工作能夠得以順利開展。

3.做好中期檢查。畢業(yè)論文中期檢查工作的主要任務是檢查畢業(yè)論文工作是否按照開題報告的計劃進行，是否達到既定的階段性目標，并對學生后期工作進行督促，提醒學生按照進程盡快完成設計工作。因此，學校要充分重視中期檢查工作，做好中期檢查的安排和布置。

4.做好答辯環(huán)節(jié)的組織管理，確保嚴肅、公正。答辯環(huán)節(jié)是畢業(yè)論文的最后環(huán)節(jié)，是對學生進行綜合考核的重要過程，也是學生充分展示自己的良好平臺，因此，這個過程所占分值也最高。組織安排一場完美的答辯，不僅能讓學生體會到莊重、嚴肅的答辯過程，更會為學生今后走向講臺進行競聘或演說提供良好的開端。

九、合理設置畢業(yè)論文成績評定方式，切實考核學生實際能力

評定畢業(yè)論文成績是為了對學生畢業(yè)設計的成果和畢業(yè)設計過程中的表現(xiàn)做出恰當?shù)脑u價，是一項十分嚴肅的工作。畢業(yè)設計是一個過程性工作，因此，在論文成績評定上我們要有效地進行成績分解，采取從過程到答辯“分值加權(quán)”的方法進行成績評定，由多項成績累加得出最終成績，這樣的成績更能真實地反映整個過程中設計者的狀態(tài)，以及學生能不能真正從畢業(yè)設計中得到更大收獲。

畢業(yè)論文質(zhì)量得以提高，也意味著教學質(zhì)量的較大提升，因此意義重大。提高畢業(yè)設計質(zhì)量是一個系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的，它需要從教學模式的改革、培養(yǎng)方案的調(diào)整、各種教學資源的調(diào)配等方面進行有機的結(jié)合，因此，高校要腳踏實地地做好各項改革工作，從而穩(wěn)步提升畢業(yè)論文質(zhì)量。

參考文獻：

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篇6

[關鍵詞]高校；職稱評審；論文

高等學校實施的專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審即職稱評審）是對教師教學、科研等綜合素質(zhì)能力進行評價的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據(jù)，充分考慮教師的德、能、勤、績等因素，對教師能否晉升高一級職務任職資格做出判定。而學術(shù)論文無疑是評價教師已獲成果優(yōu)劣的重要組成部分。因此，建立一個公平、合理、人性化的學術(shù)論文的評定體系就顯得尤為重要。

一、資格評審中論文要求的現(xiàn)狀

目前，在我省高校職稱評審工作中對學術(shù)論文一般劃分為以下3個級別：（1）權(quán)威期刊。在國家部委、全國學會（不含下屬研究院、所和分會）、科學院所屬研究所主辦的學術(shù)刊物或相當上述級別的國外學術(shù)刊物上發(fā)表的科學論文；（2）學報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業(yè)學會及分會（不含省級學會）主辦的學術(shù)刊物、大學學報上發(fā)表或在國際學術(shù)會議上宣讀并收入論文集的科學論文普通期刊。學術(shù)刊物（須有國家或省有關部門批準的刊號或準印證）或在全國學術(shù)會議上宣讀并收入論文集的科學論文。期刊級別由高到低依次為：權(quán)威期刊、學報級期刊、普通期刊。

我省在高校各個系列職稱評審中對論文的級別、數(shù)量都有較為明確的規(guī)定。在晉升高一級職務任職資格時論文的級別和數(shù)量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務也必定會為此努力發(fā)表相應級別的學術(shù)論文這在很大范圍內(nèi)對教師起到激勵的作用，激發(fā)了教師投身研究的熱情，提高了教師發(fā)表學術(shù)論文的積極性。因此，以學術(shù)論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環(huán)。

二、評審中論文規(guī)定存在的問題

學術(shù)論文雖然能夠較好體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)但以學術(shù)論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項標準卻仍存在一些問題。

（一）學術(shù)論文評價體系不夠完善

以刊物級別衡量論文學術(shù)水平高低的評價體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過于籠統(tǒng)。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內(nèi)影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權(quán)威刊物，在職稱評審的論文規(guī)定中幾乎沒有加以區(qū)分。

僅以主辦單位來認定期刊級別的方法不夠科學。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學術(shù)水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個主辦單位辦多種期刊等現(xiàn)象。目前，我省一般認定全國性學會主辦的權(quán)威期刊只能有一種，而現(xiàn)在這種掛靠和一單位多刊的現(xiàn)象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權(quán)威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、?？?、專輯等與其正刊在論文級別認定中沒有完全區(qū)分。（4）刊物級別高低與論文學術(shù)水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學術(shù)水平高低的方法存在很大的不合理性。

論文規(guī)定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱晉升條件，對第二作者以后屬名發(fā)表的文章缺乏評價機制。在當前的科學研究中，有許多的研究工作是在2個甚至多個合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學位時完成的科學研究論文通常在文章發(fā)表時會將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發(fā)表署名為第一作者，但是其對文章的實際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學術(shù)水平充分反映為教師的實際能力。

（二）高校教師各系列職稱學術(shù)論文規(guī)定單一化

目前，我省高校教師、科研、實驗3個系列在職稱評審中均依據(jù)閩教職改[1997]010號文件執(zhí)行對科研和實驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒有考慮這3個系列在職責要求、工作內(nèi)容等方面的區(qū)別，混淆了高校教師不同系列職務之間的要求，不利于高校按需設崗和激發(fā)不同系列教師從事本職工作的積極性。

論文規(guī)定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學科間的區(qū)別。對于高校的體育、藝術(shù)、美術(shù)等學科教師在職稱評審中與其他學科教師采取無差別的論文評審規(guī)定不符合這些學科通常的評價標準。體育、藝術(shù)、美術(shù)類教師更應以其實踐能力、技術(shù)水平、成果效益作為職稱評審的條件，采取“一刀切”的職稱評審方式抹殺了不同學科門類之間的區(qū)別，不利于高校各個學科的發(fā)展。

（三）時間要求的規(guī)定不夠合理

在每年度的職稱評審中均對論文的發(fā)表時間有所要求，即時間需在任現(xiàn)職后至申報當年的12月31號之間。但時間與拿到期刊的時間往往并不相同，這樣盡管論文確定發(fā)表時間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評審會議開始之后。而在目前的規(guī)定中，若評審會議開始時無法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無法及時取得而錯過了當年的職稱評審。

當前的資格評審一般耗時較長，從資格申報到評審結(jié)束往往要花費半年甚至更長時間。而若申報者在這一段時間發(fā)表了高水平的學術(shù)論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報。這種對時間上的規(guī)定不利于激勵高校專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表學術(shù)論文的積極性、主動性。

三、改革論文評審要求的思考與對策

任職資格評審條件的量化是當前職稱評審改革的重要內(nèi)容，而教師所發(fā)表的學術(shù)論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規(guī)定所存在的問題來看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進一步加強資格評審的相關體制建設。

（一）建立科學的學術(shù)論文評價體系

徹底改變僅以期刊級別判定論文質(zhì)量的現(xiàn)行標準，建立科學、合理、可操作的學術(shù)論文質(zhì)量認定評價體系。學術(shù)論文評價體系必須能夠真實、準確反映論文的學術(shù)水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內(nèi)外的影響力、刊物是否被較權(quán)威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數(shù)以及是否有通訊作者等情況。對論文學術(shù)水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權(quán)威檢索數(shù)據(jù)庫收錄、論文獲獎情況等方面。

當然，我省高校教師職稱評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個級別后分別賦以論文基準分，論文實際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數(shù)。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價的一個模式，不過量化賦分應以科學的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專業(yè)技術(shù)人員的論文量化賦分評價體系。

（二）細分不同學科、不同系列教師評審條件

對教師（包括教學型教師與科研型教師）、科研、實驗等不同系列資格評審的論文規(guī)定應有所區(qū)別。評審教學型教師職稱應相對弱化對科學研究型論文的數(shù)量要求，轉(zhuǎn)而可以對教學、教改方面的論文提出一定數(shù)量和級別的要求，同時在資格評審中對教學效果及其他教學實踐環(huán)節(jié)側(cè)重評價，如可以對獲得教學貢獻獎勵的教師在評審教學型教師時給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專業(yè)領域的研究水平，同時應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學術(shù)論文要求。對實驗系列也應相對弱化論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重對實驗技能、實驗方法、創(chuàng)新水平的評價。

另外，對于不同學科的教師應區(qū)分各自學科的特點，制定不同的論文規(guī)定細則。對于體育、美術(shù)、藝術(shù)等專業(yè)技術(shù)要求很強的學科應弱化職稱評審的論文要求，轉(zhuǎn)而側(cè)重考察申報者專業(yè)技術(shù)掌握情況。

（三）建立以人為本的學術(shù)論文激勵機制

職稱晉升是當前高校專業(yè)技術(shù)人員激勵的重要手段，而作為職稱評審重要內(nèi)容的學術(shù)論文評價也同樣要以鼓勵高校專業(yè)技術(shù)人員投身本學科研究、多發(fā)高質(zhì)量論文為目的。

在晉升高一級職稱的評審中，若申報者當前職稱為確定而非評審晉升獲得，則將時間要求定義為任現(xiàn)職以來是合理的。但若申報者當前職稱為評審晉升獲得，那么則會造成申報者在半年評審過程中發(fā)表的論文不能用于當前及更高一級職稱評審的現(xiàn)象，在這種情況下，應將任現(xiàn)職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時間。

只有將二者加以區(qū)別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規(guī)定，才有利于全面評價申報者晉升高一級職稱的論文條件，有利于調(diào)動高校專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表高質(zhì)量論文的積極性。

建立論文評價的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱評審，并在評審會議中由學校人事部門對該申報者的論文情況向評委會做出說明。在評審會議結(jié)束之后，由學校人事部門負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結(jié)果給予確認，對無法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱晉升資格并給予相應的處罰。

職稱論文評價機制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結(jié)合的職稱評審模式。

職稱的評聘作為高校一種自身的社會行為，不應受政府行為過多的干預。因此，改革我省職稱評審制度必須注意做到以下幾個方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱評審權(quán)。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專業(yè)型、專業(yè)技能型種類型職稱，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結(jié)合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關規(guī)定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評審晉升及崗位競聘的約束機制。

無論是高校自主評審或是政府、社會組織評審，高校教師職稱評審中論文規(guī)定的合理性、科學性和可操作性都是關系職稱評審順利進行的重要內(nèi)容。職稱評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學術(shù)水平為導向，按照分類管理、細化評價要素、量化評價指標的原則，最終建立一個公平、合理、人性化的學術(shù)論文評價體系。

[參考文獻]

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[2]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱評定中學術(shù)論文量化標準[J].河北科技大學學報：社會科學版，2005，(2)：

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1保障體系建設

1.1成立中藥學專業(yè)碩士學位培養(yǎng)管理小組把專業(yè)學位培養(yǎng)工作納入學校研究生教育體系，使之走上規(guī)范有序的管理軌道，是成功實施專業(yè)學位培養(yǎng)的重要保證。實踐基地的運行工作由校企雙方共同管理。雙方協(xié)商成立聯(lián)合培養(yǎng)基地管理委員會，全面負責實踐基地的運行，協(xié)調(diào)雙方的合作。

1.2專業(yè)學位入學考試注重把握研究生的招生質(zhì)量，和普通統(tǒng)一錄取研究生一樣，從報名、參加國家統(tǒng)考、面試等環(huán)節(jié)入手，嚴格把關，確保選拔出真正熱愛中醫(yī)藥事業(yè)，具有較強的實踐能力和創(chuàng)新精神的學生。

1.3導師培訓與實踐基地建設堅持高標準遴選企業(yè)導師，選聘對企業(yè)的重大技術(shù)需求有認識，有很強解決實際問題的能力，又有較深理論學術(shù)功底的企業(yè)專家擔任兼職研究生導師。建立企業(yè)導師培訓制度，及時對新聘導師進行培訓，使他們在上崗之前就明確研究生導師的職責，熟悉研究生培養(yǎng)過程中各階段的要求和標準，有計劃、有步驟地培養(yǎng)研究生做出創(chuàng)新性成果。實踐基地建設過程中，必須不斷加強與具有杰出的科研隊伍、先進的實驗設備、較完善的科研場所和充足的科研經(jīng)費等優(yōu)質(zhì)資源的企業(yè)聯(lián)系，優(yōu)選具有較高科研實力及創(chuàng)新能力的大型企業(yè)。

1.4經(jīng)費保障體系建設制定專業(yè)學位研究生經(jīng)費使用管理辦法，鼓勵并規(guī)定經(jīng)費充足導師(在3萬元/年以上)招收專業(yè)學位研究生，學校在各級獎項評定方面給予傾斜。學費收入65%用于組織課程開設、導師培養(yǎng)經(jīng)費、安排教師異地教學的交通及食宿、招生工作及論文評審、答辯等。35%用于安排學生實踐基地學習、接洽合作單位、配合研究生處招生工作等。同時依托實踐基地和重大合作項目也是保障專業(yè)學位研究生教學經(jīng)費的重要途徑。例如廣州醫(yī)藥研究總院與學校建立了長期產(chǎn)學研合作與聯(lián)合培養(yǎng)研究生的關系，2006年以來，每年聯(lián)合培養(yǎng)碩士研究生1-2名。廣州醫(yī)藥研究總院每年投入人員培養(yǎng)經(jīng)費約2萬元，由學生為主展開的相關專題研發(fā)費用目前為止已達30萬元，包括委托給大學相關研究所和實驗室的研發(fā)費用及在企業(yè)實驗研究中直接的材料消耗費用。平均每年投合培養(yǎng)的經(jīng)費約15萬元左右，為研究生培養(yǎng)提供了有力的經(jīng)費支撐。

1.5專業(yè)學位論文標準與考核繼續(xù)堅持對研究生公開發(fā)表科研論文的規(guī)定;學位論文的選題要緊密結(jié)合企業(yè)科技需求;嚴格進行學位論文資格審核和答辯程序，組織安排研究生管理人員旁聽論文答辯。

2存在問題分析

2.1身份認同危機目前中藥學專業(yè)學位研究生教育與學術(shù)學位相比，其知曉度和認可度相對都比較低，同時教育業(yè)對專業(yè)學位的宣傳力度不夠。社會各界對其認同度不高。因此，當學校2010年春季中藥學專業(yè)學位研究生招生計劃出臺時，沒有引起考生的積極響應。招生過程中報考人員少，還有許多學生對學位證書存在疑問等。3.2中藥行業(yè)缺乏資格準入制度和國際職業(yè)資格認證體系專業(yè)學位是一種職業(yè)學位，必須與職業(yè)資格認證體系緊密掛鉤。中藥專業(yè)由于其技術(shù)性、專業(yè)性強，我國實行的是執(zhí)業(yè)藥師資格證書制度。然而當前獲得申請執(zhí)業(yè)藥師考試資格，需要取得碩士學位，從事藥學或中藥學專業(yè)工作滿一年;另一方面，中藥行業(yè)缺乏專業(yè)準入限制，許多從事藥師工作人員沒有執(zhí)業(yè)藥師資格證，很大一部分執(zhí)業(yè)藥師并不是藥學專業(yè)畢業(yè)生。此外還缺乏相關專業(yè)的國際職業(yè)資格認證體系。如何實現(xiàn)兩者有效銜接，仍有待有關管理機構(gòu)的論證。

2.3辦學宗旨偏差專業(yè)學位的課程應更注重課程內(nèi)容的寬廣性、應用性和實踐性，培養(yǎng)學生的實踐能力與應用能力。實踐中，許多專業(yè)學位研究生的專業(yè)課教學是經(jīng)常與學術(shù)學位研究生一起進行的。因此，教學中應更多地使用適合應用型人才培養(yǎng)的教學方法，導師也應根據(jù)專業(yè)學位的特點有針對性地開展指導。課程設置上要充分體現(xiàn)專業(yè)學位與學術(shù)學位培養(yǎng)規(guī)格之間的差異，即使同一門課程也應名同而實異。

2.4實踐探索，缺少相關可借鑒經(jīng)驗中藥學碩士專業(yè)學位是國務院2010年新設置的學位類型，其培養(yǎng)摸式和機制研究基本仍屬于空白。以教材為例，擬開設的大部分課程缺少相關配套教材，且當前國內(nèi)其他中醫(yī)藥院校尚未開始該課程，課程的建設需要進行實踐探索;僅憑聽課和老師的給的大綱樣的文字材料，學生大多不習慣這樣的學習方式，教師在教學中只能使用學術(shù)性研究生使用的教材，而這部分教材理論知識強但實踐性較差，勢必造成了教材內(nèi)容和專業(yè)實踐偏離，缺乏來自一線的實例和對專業(yè)現(xiàn)實運行程序、狀況的深入分析，不利于其學習。

3結(jié)語

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一、現(xiàn)行職稱評審制度存在的問題

現(xiàn)行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術(shù)繁榮、調(diào)動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發(fā)展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、所有制、行業(yè)、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業(yè)企業(yè)為例，專業(yè)技術(shù)人員的初、中級職稱資格由企業(yè)的評審機構(gòu)來確定，符合有關文件規(guī)定的基本上都能通過，職數(shù)基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區(qū)別在于，企業(yè)的高級職稱職數(shù)主要根據(jù)企業(yè)的人員規(guī)模，按一定的比例來確定聘數(shù)，由聘的數(shù)量決定評的數(shù)量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數(shù)大都不一樣，但總量基本上是個定數(shù)。隨著時間的推移，聘職數(shù)正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經(jīng)濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規(guī)范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據(jù)筆者觀察，近年來這些弊病主要表現(xiàn):

1.在職稱的非學術(shù)化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術(shù)化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術(shù)背景，成了個人分享社會資源的一種依據(jù)，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結(jié)果是不公平的人才競爭環(huán)境，人才素質(zhì)的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業(yè)技術(shù)任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經(jīng)濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數(shù)又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業(yè)技術(shù)職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調(diào)。人事部門一紙同意聘任的文件一經(jīng)下發(fā)，有職稱的人員便和一般的員工區(qū)別大了區(qū)別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業(yè)技術(shù)資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業(yè)職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責、權(quán)限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業(yè)或企業(yè)成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區(qū)別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現(xiàn)行的職稱評定方式，是計劃經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經(jīng)濟的確立，各行各業(yè)對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發(fā)利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統(tǒng)一而且權(quán)威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經(jīng)濟利益的直接聯(lián)系，從而減少了學術(shù)以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業(yè)技術(shù)職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態(tài)化管理。逐步推行人事制度，實現(xiàn)人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執(zhí)業(yè)資格制度。按照統(tǒng)籌規(guī)劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業(yè)主管部門應抓緊制定執(zhí)業(yè)資格制度及相關法規(guī)文件。

推行執(zhí)業(yè)資格制度有利于加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執(zhí)業(yè)資格制度的實施專業(yè)范圍，盡快形成比較完整的執(zhí)業(yè)資格體系。

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包裝本是一個中性詞，比喻對人或 事物進行形象設計，使之美化和有特色， 不含貶義。幾乎可以說：包裝行為，人皆有之。譬如，在文明社會，人們?nèi)⒓右粋€重要的社會活動前，一般都會習慣地把頭發(fā)梳理清爽，衣帽穿戴整潔，鞋灰擦干凈，男人會修刮胡子，女人會化個淡妝，顯得容光煥發(fā)，彬彬有禮，自己覺得 很有信心，他人看來也蠻舒服，適度包裝 沒有什么不好。但是，近年來，有些人和事包裝過度，成為造假且蔓延成風，欺世害人不淺。因此，社會上有些人誤把包裝 等同于造假，成了貶義詞。我以為，我們應該把適度包裝與惡意造假切割開來，還包裝一個清白。業(yè)務工作總結(jié)作為申報者的自薦書，當然要著重寫成績、寫貢獻，把自己最美好的一面顯示出來，只要是真有其事，自我贊美幾句，無傷大雅。當然，人無完人，瑕不掩瑜，對于一般的缺點或失誤，少寫甚至不寫，也無可厚非。但如果把沒有的事寫成有，把一分成績放大成十分成績，甚至把別人的成績變成自己的功勞，抄襲別人的文章變成自己的佳作，那就是典型的造假了。

近年來，個別申報人員造假的情況時有發(fā)現(xiàn)，尤其在專業(yè)論文方面，請人捉刀或從網(wǎng)上下載論文，改頭換面成為自己的創(chuàng)作，有的甚至一字未動地將原文中的錯誤也一并拿來，鬧出不少笑話。高評委的成員多數(shù)是會計專家，此類問題一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，都予以嚴肅處理，不僅被取消參評資格，還會對你的道德誠信形成一個污點，影響以后的人生發(fā)展。其實，會計實務工作者與會計理論研究人員、會計教師的工作任務不同，評審中對論文的要求也不要求相同?，F(xiàn)行規(guī)定除了對破格申報人員適用破格條件第三項時，有論文的數(shù)量、字數(shù)和刊物等級等求以外，正常晉升人員的論文，只要求能理論聯(lián)系實際，結(jié)合本職工作，撰寫具有應用價值的專業(yè)論文即可。應該說，對于要求晉升高級專業(yè)職務的人，這個要求并不很高。大學畢業(yè)后工作十來年、數(shù)十年，經(jīng)歷了那么多的工作磨煉和不斷的繼續(xù)教育，只要是有心人，總不會毫無體會、心得，把它們梳理一下，選一個自己最熟悉的命題，進行探討，只要條理清楚，言之有理就行了。如果沒有寫過論文，也可以提供對實際工作有指導意義的調(diào)查研究報告、管理建議書等能代表自己專業(yè)水平的資料。我想，只要認真對待，應該不會成為不可逾越的障礙。所以，高師申報人員必須具有最起碼的道德誠信水平。決不造假。造假會被戳穿，即使僥幸蒙混過關而獲得晉升，也于心有愧，一輩子背包袱，何苦呢!

這里需要提醒：申報高級會計師資格的專業(yè)論文內(nèi)容必須與財會工作直接有關，與財會工作無關的其他專業(yè)論文，高評委難以評價，無法確認。其次，如果有多篇專業(yè)論文，在總結(jié)中可只選一、二篇代表作，介紹其寫作的背景、主要論點及其依據(jù)，以及對實際工作的指導意義等等，其余論文可只作概括敘述。

二、實事求是 當仁不讓

會計人員具有許多優(yōu)點，其中之一就是謙虛謹慎，處世低調(diào)，羞于談論自己的成績，尤其是涉及為企業(yè)創(chuàng)造效益的話題。過份謙虛，不敢顯示會計工作的艱難和成績，不利于爭取領導的重視與支持，不利于會計職能作用的充分發(fā)揮。長期以來，會計的任務是記賬、算賬、報賬。有的單位領導認為：只要會寫字、會打算盤的人，就能當會計。企業(yè)里流傳：一線工人創(chuàng)造價值，供銷人員實現(xiàn)價值，他們都能增加經(jīng)濟效益;會計人員嘛，收收付付，記賬造報表，會算企業(yè)經(jīng)濟效益有多少，卻不能創(chuàng)造效益。改革開放后，會計創(chuàng)造經(jīng)濟效益已經(jīng)被社會上越來越多的人所認同，會計通過成本管理、預算管理、資金管理、資本運作、合理籌資、內(nèi)部控制、防范風險、稅務籌劃、充分運用國家優(yōu)惠政策待遇等途徑，為企業(yè)創(chuàng)造效益，已是不爭的事實。申報高級會計師資格的同仁應該當仁不讓，理直氣壯地在總結(jié)中如實反映這方面的工作和業(yè)績，這正是實事求是的態(tài)度。目前的問題是：會計直接為企業(yè)創(chuàng)造的效益可以計量，也容易確認作出貢獻者，而間接創(chuàng)造的效益，往往是多人參與，甚至是整個單位全員參與，并且效益遞延實現(xiàn)，時間跨度較長，情況非常復雜，較難計量，或雖可計量卻難以區(qū)分各人的貢獻大小。稍有不慎，會計人員就會涉嫌“爭功”，因此，寧愿避而不談或籠統(tǒng)寫上幾句。對于這種情況，我以為不妨先把整個事情作一概括介紹，然后說明自己在其中擔當?shù)慕巧墙ㄗh者、組織實施者或執(zhí)行者，做了哪些具體工作，起了什么作用，等等，審閱者自然會從中了解底細，作出判斷。

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關鍵詞：本科畢業(yè)設計；質(zhì)量；影響因素；挪威科技大學

作者簡介：陳月芳（1973-），女，河北晉州人，北京科技大學土木與環(huán)境工程學院，副教授；林海（1966-），男，四川儀隴人，北京科技大學教務處，教授。（北京?100083）

基金項目：本文系全國高校特色專業(yè)建設點資助項目（項目編號：TS12553）的研究成果。

中圖分類號：G642.477?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）29-0110-02

本科畢業(yè)設計是高校人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)大學生創(chuàng)新能力、實踐能力和創(chuàng)業(yè)精神的重要實踐環(huán)節(jié)，也是高校教育教學質(zhì)量的直接反映，具有不可替代的重要作用。北京科技大學（以下簡稱“我校”）環(huán)境工程專業(yè)實施畢業(yè)設計（論文）環(huán)節(jié)的目的是：最終通過畢業(yè)設計（論文）環(huán)節(jié)，將學生所學的全部知識和能力，包括基礎和專業(yè)理論知識，動手、創(chuàng)新和科研能力，全部靈活運用起來，鍛煉學生的研究和設計能力，為將來工作或進一步深造奠定良好的基礎。北京科技大學自20世紀80年代以來，就制定了較完善的《本科畢業(yè)設計（論文）管理規(guī)范》，配套頒發(fā)了多達40余項的相關文件，并依據(jù)形勢逐年補充新的條款，來規(guī)范畢業(yè)設計以確保畢業(yè)設計質(zhì)量，且已取得了顯著的成果。本文針對北京科技大學環(huán)境工程專業(yè)近5年的畢業(yè)設計情況進行了分析，得出了目前影響本校本科畢業(yè)設計質(zhì)量的主要影響因素。

從表1可以看出，優(yōu)良總比例呈總體上升趨勢，表明北京科技大學在狠抓畢業(yè)設計環(huán)節(jié)取得了可喜成效。但也可以看出，需要進行二次答辯的學生比例在2007年、2008年和2011年分別為8%、3%和8%，究其原因各不相同，但是基本涵蓋了同類專業(yè)畢業(yè)設計中存在的問題，簡要概括為如下幾個方面。

一、學生主觀和客觀因素

各學校普遍將畢業(yè)設計放在第8學期，這學期也是學生找工作、面試、考研復試、英語資格證書考試、出國前簽證辦理等事情的集中時期，這些因素都影響了學生的精力；另外，在第8學期，學生將不再參評學校的各種獎學金，不再為了爭取保研資格而嚴格要求自己，學生主觀上明顯放松了對自己的要求。

1.忙于就業(yè)，投入精力不足

隨著1999年以來的高校持續(xù)擴招，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人，畢業(yè)生正在面臨著前所未有的就業(yè)壓力，其中，全國約有150萬的學生選擇了考研，少部分學生選擇了出國繼續(xù)深造，而其他的大部分學生則選擇了找工作。

對于即將畢業(yè)的大學生來說，能找到一份理想的工作確實不容易，他們不得不花費大量時間去了解各種就業(yè)信息，花更多的心思設計求職信，不得不奔波于各個畢業(yè)生雙選會，穿梭于各個面試單位之間，甚至還有學生需要到擬聘用單位實習，本應集中精力進行畢業(yè)設計的學生變得異常忙碌，自然投入到畢業(yè)設計的時間將大量減少，投入的精力也不夠，畢業(yè)設計的質(zhì)量自然難以保證。

2.考核機制不嚴，學習動力不足

大部分學校本科生的保研資格審查工作一般都在第7學期前完成，第8學期基本沒有各種獎學金的評定，于是部分一直嚴格要求自己的優(yōu)秀學生在這學期主觀上放松了對自己的要求。按照現(xiàn)行的各種規(guī)定，除了明確規(guī)定獲得了保研資格的學生的畢業(yè)設計成績外，其他只要及格以上（含及格），就可以順利畢業(yè)，客觀上又降低了對本科畢業(yè)設計質(zhì)量的要求。從這幾年的畢業(yè)設計抽查結(jié)果來看，獲得優(yōu)秀畢業(yè)論文的學生只有約30%來自于具有保研資格的學生，在最后的畢業(yè)環(huán)節(jié)，多數(shù)學生抱有得過且過的態(tài)度和僥幸心理，出現(xiàn)了松懈心理，這樣就導致了畢業(yè)設計結(jié)果不是學生最佳成績的體現(xiàn)，影響了對整個教學成果的評價。

3.重內(nèi)容，輕格式

在論文的撰寫中，少數(shù)學生存在僥幸心理，認為“只要內(nèi)容充實，形式并不重要”，認為撰寫的畢業(yè)論文沒有人會去認真查看，只要數(shù)據(jù)翔實，內(nèi)容充實就行，于是論文撰寫潦草，不能嚴格按照學校頒布的各種規(guī)范書寫內(nèi)容和整理數(shù)據(jù)，出現(xiàn)了諸如：論文模板格式不正確、參考文獻錄入格式不規(guī)范、圖表格式不規(guī)范、摘要不夠具體和簡練、參考文獻不注明出處、文中出現(xiàn)較多錯字白字，排版不合理等明顯的低級錯誤，而這些錯誤恰好是態(tài)度不認真的表現(xiàn)，也是影響畢業(yè)論文質(zhì)量的主要因素之一。

二、指導教師的因素

1.少數(shù)指導教師不熟悉要求和規(guī)范

指導教師是影響畢業(yè)設計質(zhì)量的重要因素，指導教師的科研能力、工作態(tài)度、投入精力等因素都將直接影響學生畢業(yè)設計的質(zhì)量。在我校對畢業(yè)設計高度重視的大環(huán)境下，大部分指導教師都能全身心地去指導工作，并取得了較好的效果，但一些新入職的教師還存在一些問題。由抽查的本專業(yè)近5年的畢業(yè)設計中需要二次答辯的學生數(shù)及指導教師情況可知：質(zhì)量較差或需要進行二次答辯的學生的指導教師多為新入職教師。例如：在2007年畢業(yè)設計中需要二次答辯的10個學生中，有3人的指導教師為新入職不到1年的教師；在2008年的畢業(yè)設計中需要二次答辯的3個學生中，有1人的指導教師為新入職不到1年的教師；在2011年的畢業(yè)設計中需要二次答辯的4個學生中，有2人的指導教師為新入職不到1年的教師。

我校對于本科畢業(yè)設計要求非常規(guī)范和嚴格，新入職教師由于剛進入學校，需要一段時間熟悉教學、科研和試驗室等環(huán)境，需要一個過程去掌握本科畢業(yè)設計的具體要求，并逐漸能掌握好畢業(yè)設計指導的尺度。