導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新勞動(dòng)法論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我們國家企業(yè)的薪酬管理工作相對齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點(diǎn)探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國家對薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書，也不會(huì)做評價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到職工長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，相關(guān)企業(yè)部門會(huì)過于重視員工個(gè)人評價(jià)與激勵(lì)工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識(shí)，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實(shí)際過程中也應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊(duì)伍的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎(chǔ)。

2.新勞動(dòng)法背景下做好薪酬管理工作的措施

2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進(jìn)寬帶薪酬管理。

寬帶薪酬是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來變成較少的薪酬等級(jí),從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵(lì)員工進(jìn)行工作，維護(hù)企業(yè)的發(fā)展，增加員工對工作的時(shí)間和精力的投入量。不僅如此，先進(jìn)的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強(qiáng)凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內(nèi)憂外患奠定基礎(chǔ)。

2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。

薪酬管理工作質(zhì)量的高低能夠有效的反應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時(shí)也能夠更好的幫助企業(yè)進(jìn)行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進(jìn)企業(yè)自身存在的不足之處。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)新勞動(dòng)法制定的內(nèi)容來調(diào)整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內(nèi)容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢。

2.3薪酬管理工作還要注重團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。

薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步，動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)是由崗位、市場、業(yè)績和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強(qiáng)，因此能夠?qū)崿F(xiàn)彈性發(fā)展目標(biāo)。這樣動(dòng)態(tài)的將企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展因素結(jié)合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。

2.4薪酬管理工作要注重公平性。

俗話說，最堅(jiān)固的堡壘，往往是從內(nèi)部被攻破，企業(yè)經(jīng)營同樣如此。企業(yè)團(tuán)隊(duì)的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關(guān)注的的問題，也是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會(huì)贏得員工的信任，才能激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。

3.結(jié)語

篇2

論文摘要:在我國建立和完善社會(huì)保障體系，是構(gòu)建和諧社會(huì)重要思想的具體體現(xiàn)，也是深化改革、促進(jìn)發(fā)展、穩(wěn)定社會(huì)和安邦興國的根本大計(jì)，是一件“關(guān)乎國運(yùn)、惠及子孫”的大事，具有重大而深遠(yuǎn)的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。雖然人們都認(rèn)識(shí)到了社會(huì)保障在社會(huì)層面的重要性，而對其法律層面的認(rèn)識(shí)還不夠，只知其然而不知其所以然。本文對勞動(dòng)法和社會(huì)保障法做了一個(gè)簡單的介紹與分析。

當(dāng)前，我國正處在完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要時(shí)期，加入世界貿(mào)易組織后面臨著更加激烈的國際競爭，企業(yè)的優(yōu)勝劣汰和職工的下崗、失業(yè)已成為一種經(jīng)常發(fā)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，妥善解決好下崗失業(yè)人員的基本生活保障和再就業(yè)問題，是推進(jìn)企業(yè)改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要舉措。

一、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法簡介

社會(huì)保障法是調(diào)整社會(huì)保障主體之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，而勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)者與資本所以者之間社會(huì)關(guān)系的法律制度。

1、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的共性

社會(huì)保障法與勞動(dòng)法的共通之處在于它們都是關(guān)注社會(huì)弱勢群體的法律，而且社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會(huì)保障法典，也是以保障勞動(dòng)者的基本生存狀況為基本動(dòng)因的。

2、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的區(qū)別

勞動(dòng)法主要調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，社會(huì)保障法調(diào)整國家、用人單位、公民(勞動(dòng)者)、社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置等發(fā)生的關(guān)系。

3、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法所涉及的對象

勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的主體是用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者(公務(wù)員、軍人等不適用勞動(dòng)法) ，而社會(huì)保障法的主體包括國家、用人單位、社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和公民(勞動(dòng)者)。

社會(huì)保障的對象應(yīng)當(dāng)是該社會(huì)的全體社會(huì)成員，尤其是那些喪失勞動(dòng)能力以及需要某些特殊幫助的人。同時(shí)，社會(huì)保障也對社會(huì)成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會(huì)保障的特殊對象主要包括因退休、失業(yè)、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會(huì)特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動(dòng)能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會(huì)給予的特殊保障。

二、國家該退位的地方應(yīng)當(dāng)退位

在勞動(dòng)法的調(diào)整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進(jìn)，但仍存在一系列問題，國家仍需進(jìn)一步退位。目前，勞動(dòng)關(guān)系中還存有大量的行政審查，例如:在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)一些地方執(zhí)行強(qiáng)制鑒證，招、退工的行政審查程序;在勞動(dòng)報(bào)酬中實(shí)行的工資總額管制;在特殊工時(shí)中實(shí)行的行政審批等等，使勞動(dòng)關(guān)系建立與運(yùn)行中融入大量行政因素。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、結(jié)束與運(yùn)行不應(yīng)當(dāng)是三方關(guān)系，而只應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者與用人單位的雙方關(guān)系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規(guī)定每個(gè)勞動(dòng)者只能建立一種勞動(dòng)關(guān)系的觀念。

當(dāng)著現(xiàn)實(shí)邏輯與觀念邏輯發(fā)生沖突時(shí)，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯?！耙粋€(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”這種觀點(diǎn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代無疑是恰當(dāng)?shù)?。在那時(shí)，一個(gè)勞動(dòng)者出現(xiàn)了多重勞動(dòng)關(guān)系，國家將很難進(jìn)行統(tǒng)一的管理。今天，當(dāng)著勞動(dòng)力通過市場來進(jìn)行配置，為了使人盡其才，一個(gè)人存在多重勞動(dòng)關(guān)系恰恰是一種常態(tài)。正是市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求對“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”的觀念進(jìn)行全方位的突破。

允許一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)建立兩個(gè)或兩個(gè)以上的勞動(dòng)關(guān)系，對我國的勞動(dòng)管理和社會(huì)保障制度會(huì)帶來有益的影響。在用工管理方面，應(yīng)當(dāng)允許一個(gè)勞動(dòng)者同兩個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)然兩單位工作時(shí)間總和不應(yīng)超過現(xiàn)行的工時(shí)制度;在工資管理方面，各地在公布和調(diào)整最低工資時(shí)，應(yīng)同時(shí)公布月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果一個(gè)職工每天在甲乙各工作四小時(shí)的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之五十來執(zhí)行;在社會(huì)保障方面，繳費(fèi)關(guān)系應(yīng)當(dāng)與工資關(guān)系掛鉤，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，每個(gè)勞動(dòng)者固然只能有一個(gè)個(gè)人帳戶，但應(yīng)要求多個(gè)用人單位根據(jù)勞動(dòng)者工資的一定比例向這一勞動(dòng)者的個(gè)人帳戶繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，從而保障勞動(dòng)者的利益。

三、國家該進(jìn)位的地方應(yīng)當(dāng)進(jìn)位

與勞動(dòng)法相比，我國社會(huì)保障法的突出的問題是國家有一些該到位的領(lǐng)域尚未到位。

首先，立法者沒有設(shè)置有效的刑事立法來保障社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征收。我國在修改后的刑法中并沒有對嚴(yán)重危害社會(huì)保險(xiǎn)制度的各類違法行為予以明確規(guī)定，而只是混同于普通刑事犯罪行為。

其次，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)缺乏承擔(dān)“使社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值”任務(wù)的主體資格。事實(shí)上，許多地方和主管部門運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)基金搞生產(chǎn)投資，基本建設(shè)投資或是財(cái)政挪用并逾期不歸已成司空見慣的現(xiàn)象。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)根本難以有所作為。

再次，長期以來，國家將理應(yīng)承擔(dān)的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的成本予以轉(zhuǎn)嫁。對于穩(wěn)性養(yǎng)老金債務(wù)，各國一般都認(rèn)為是國家的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。所謂隱性養(yǎng)老金債務(wù)，是指一種養(yǎng)老金制度終止實(shí)施時(shí)應(yīng)承擔(dān)的現(xiàn)時(shí)退休者的養(yǎng)老金和根據(jù)在職職工過去工作年限所承諾的未來養(yǎng)老金的支付責(zé)任。

篇3

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；權(quán)益；兼職

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-1573（2012）04-0044-03

一、大學(xué)生兼職權(quán)益的概念分析

兼職一般是指在本職工作之外兼任其他工作。大學(xué)生兼職通常是指在校學(xué)習(xí)的大學(xué)生利用自己的課余時(shí)間，通過為他人提供勞動(dòng)，獲取勞動(dòng)報(bào)酬、提高自身能力的行為。大學(xué)生兼職具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：從主體來看，是在校的大學(xué)生，年齡一般在16周歲以上；從時(shí)間來看，一般是課余時(shí)間，或周末，或寒暑假，呈現(xiàn)出短期性和階段性；從勞動(dòng)的內(nèi)容來看，多為家教、促銷、餐飲服務(wù)等簡單勞動(dòng)，目前還出現(xiàn)一些翻譯、會(huì)計(jì)、導(dǎo)游等專業(yè)性較強(qiáng)的勞動(dòng)；從勞動(dòng)報(bào)酬來看，或者按小時(shí)來計(jì)算報(bào)酬，如家教，或者按天計(jì)算報(bào)酬，如促銷、餐飲服務(wù)，除翻譯、導(dǎo)游等少數(shù)工作報(bào)酬較高外，收入普遍偏低。

權(quán)益是指公民受法律保護(hù)的權(quán)利和利益。權(quán)利是被法律所認(rèn)定的利益，法律賦予其“權(quán)利”的稱謂，比如生命權(quán)、健康權(quán)等人身權(quán)利，所有權(quán)、用益物權(quán)等財(cái)產(chǎn)權(quán)利，知識(shí)產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、繼承權(quán)等兼有人身和財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。利益是指尚未被法律上升為“權(quán)利”，但對公民有影響的那部分價(jià)值。這些價(jià)值同樣可分為經(jīng)濟(jì)、人身等方面。根據(jù)主體的不同，權(quán)益可劃分為消費(fèi)者的權(quán)益、婦女兒童的權(quán)益、老人的權(quán)益、勞動(dòng)者的權(quán)益等。不同的權(quán)益主體，其享有的具體的權(quán)益內(nèi)容也不盡相同。就大學(xué)生兼職權(quán)益而言，主要是指大學(xué)生在學(xué)習(xí)之外從事某種勞動(dòng)的過程中應(yīng)享有的權(quán)利和利益。比如在家教中，大學(xué)生的人身安全要有保障，事先談好的報(bào)酬要及時(shí)獲得，大學(xué)生的名譽(yù)要得到尊重，尤其是女大學(xué)生的人身安全和名譽(yù)要受到保護(hù)。當(dāng)然不同的兼職工作，其具體的權(quán)益內(nèi)容也多種多樣，但大體上可分為生命健康權(quán)、姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)等人身權(quán)利；獲取勞動(dòng)報(bào)酬的財(cái)產(chǎn)權(quán)利；兼具人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)的著作權(quán)等。

二、大學(xué)生兼職權(quán)益受損的類型歸納

大學(xué)生在兼職過程中其合法權(quán)益屢受侵害，這已引起了社會(huì)的關(guān)注。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，約有半數(shù)以上的大學(xué)生在兼職過程中出現(xiàn)了權(quán)益受損的情況，其中包括遭遇雇主拖欠工資、克扣工資等損害經(jīng)濟(jì)權(quán)益的，無故延長工作時(shí)間、法定節(jié)假日無薪加班等違反工作制度的。這些權(quán)益受損的情況可以歸納為以下幾類。

1. 經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵害。部分大學(xué)生兼職是以鍛煉能力為目的，但也有部分學(xué)生是為了緩解家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，對于后者而言，勞動(dòng)報(bào)酬的獲得就顯得尤為重要。盡管《勞動(dòng)法》中有最低工資的規(guī)定，但《最低工資規(guī)定》“學(xué)徒、利用假期勤工儉學(xué)的學(xué)生不適用最低工資制度”，這是用人單位不執(zhí)行最低工資規(guī)定的依據(jù)和理由。大學(xué)生兼職活動(dòng)應(yīng)獲得的報(bào)酬由于欠缺法律的硬性保障，導(dǎo)致實(shí)踐中大學(xué)生兼職勞動(dòng)報(bào)酬的高低絕大部分取決于用人單位或者雇主的意愿，加上大學(xué)生的弱勢地位及人數(shù)較多，致使勞動(dòng)報(bào)酬普遍偏低，而且就是偏低的勞動(dòng)報(bào)酬也經(jīng)常遭受拖欠、克扣，嚴(yán)重侵害了大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。

2. 人身權(quán)益受到侵害。比如在夜間的兼職路途中遭遇暴力威脅；部分女學(xué)生在從事家教、促銷工作中遭遇性騷擾；尤其是對于一些理工生、高職院校的學(xué)生，在兼職勞動(dòng)中面臨較高的人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生人身傷害，其產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用由誰承擔(dān)，是自己、單位還是保險(xiǎn)公司？事實(shí)上絕大部分是由大學(xué)生的家庭來負(fù)擔(dān)，單位和保險(xiǎn)公司承擔(dān)的極少。勞動(dòng)保障部門的官方網(wǎng)站在“實(shí)習(xí)人員的工傷政策”解答中明確指出“到參加工傷保險(xiǎn)的企業(yè)實(shí)習(xí)的大中專院校、技工學(xué)校、職業(yè)高中學(xué)生發(fā)生工傷事故的，勞動(dòng)保障部門不再進(jìn)行工傷認(rèn)定。”這也是單位對大學(xué)生人身傷害不予承擔(dān)法律后果的依據(jù)。

3. 其他權(quán)益受到侵害。近年來，出現(xiàn)了翻譯、會(huì)計(jì)、寫論文、形象代言、專業(yè)設(shè)計(jì)等一些新的兼職類型。大學(xué)生在這些兼職工作中享有的權(quán)利突破了傳統(tǒng)的權(quán)利類型，如翻譯、撰寫論文中的著作權(quán)、形象代言中的肖像權(quán)、專業(yè)設(shè)計(jì)中的署名權(quán)等。但兼職實(shí)踐中發(fā)生的冒名頂替、盜用設(shè)計(jì)方案、濫用形象和肖像的行為不僅侵害了大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，嚴(yán)重的還可能破壞該學(xué)生在學(xué)校的聲譽(yù)，影響大學(xué)生的校園生活。此外，由于兼職大多沒有簽訂書面合同，所以用人單位或雇主可以任意解除勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致兼職大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)利被任意剝奪，其已付出的心血得不到保障。

三、勞動(dòng)法視野下大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍探討

（一）大學(xué)生與勞動(dòng)者的關(guān)系探討

《憲法》第42條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。即勞動(dòng)權(quán)是憲法賦予我國公民的一項(xiàng)基本權(quán)利。大學(xué)生作為我國的合法公民，理當(dāng)享有這一基本權(quán)利，而兼職就是大學(xué)生們行使勞動(dòng)權(quán)的具體體現(xiàn)。在大學(xué)生兼職這種勞動(dòng)行為中，大學(xué)生能否成為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者爭議很大。爭論的焦點(diǎn)主要有二：一是1995年原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第12條的規(guī)定（“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽勞動(dòng)合同”）；二是大學(xué)生的學(xué)生身份。筆者認(rèn)為大學(xué)生兼職權(quán)益的保護(hù)應(yīng)該涵蓋在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍之內(nèi)。首先，大學(xué)生的學(xué)生身份并沒有限制其勞動(dòng)權(quán)的行使，大學(xué)生完全符合勞動(dòng)者應(yīng)具備的基本要求，大學(xué)生兼職的客觀存在足以說明了這一點(diǎn)，所以其在兼職中產(chǎn)生的一系列權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的保護(hù)。其次，勞動(dòng)法調(diào)整的是勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系。大學(xué)生在兼職勞動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)系如果是勞動(dòng)關(guān)系，又當(dāng)如何認(rèn)定，所以不能否認(rèn)其是勞動(dòng)關(guān)系。再次，既然大學(xué)生兼職形成的是勞動(dòng)關(guān)系，就理應(yīng)受勞動(dòng)法的調(diào)整和保護(hù)，不能因?yàn)楝F(xiàn)行勞動(dòng)立法規(guī)定的不完善、不明確就否認(rèn)其屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。因此，我們需要從勞動(dòng)法的視角下對大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍予以界定，同時(shí)處理好與其他法律的相互銜接問題。

（二）勞動(dòng)法視野下大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍界定

依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)選擇職業(yè)權(quán)、取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)福利權(quán)、提請勞動(dòng)爭議處理權(quán)等。結(jié)合這些權(quán)利，對大學(xué)生兼職權(quán)益的范圍作如下界定。

1. 從兼職實(shí)踐中大學(xué)生屢受侵害的權(quán)益內(nèi)容來看，獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、提請勞動(dòng)爭議處理權(quán)等權(quán)利，勞動(dòng)法應(yīng)無爭議地予以保護(hù)。大學(xué)生兼職的勞動(dòng)報(bào)酬是否適用勞動(dòng)法的最低工資標(biāo)準(zhǔn)有很大爭議，但該爭議不能成為否定勞動(dòng)法對大學(xué)生兼職獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的理由。中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權(quán)利是我國憲法的規(guī)定。大學(xué)生這一勞動(dòng)者理應(yīng)享有休息休假權(quán)，所以針對實(shí)踐中，延長工作時(shí)間又不給予報(bào)酬這種廉價(jià)使用大學(xué)生的行為勞動(dòng)法應(yīng)予以制止。在兼職中大學(xué)生受到傷害是否適用“工傷”的有關(guān)規(guī)定也一直是學(xué)界爭論的焦點(diǎn)。安全是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的首要權(quán)利，既然不能否定大學(xué)生的兼職是一種勞動(dòng)行為，而大學(xué)生又完全符合勞動(dòng)者的基本要求，那么大學(xué)生就理當(dāng)享有勞動(dòng)安全這一最基本的權(quán)利，立法也應(yīng)對這一權(quán)利給予保障。各有關(guān)機(jī)關(guān)對大學(xué)生兼職中產(chǎn)生的爭議不予處理的事實(shí)是基于目前立法規(guī)定不明確造成的，有爭議就要解決，放在勞動(dòng)法中對該類爭議予以解決既可節(jié)約立法資源，又可使立法體系系統(tǒng)完整。

2. 從兼職的主體、兼職時(shí)間的短期性和階段性來看，接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)福利權(quán)應(yīng)附條件地予以保護(hù)。職業(yè)技能培訓(xùn)是單位對準(zhǔn)備就業(yè)的人員和已經(jīng)就業(yè)的職工，以培養(yǎng)其基本的職業(yè)技能或提高其職業(yè)技能為目的而進(jìn)行的技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際操作技能教育和訓(xùn)練。社會(huì)保險(xiǎn)是國家和用人單位依照法律規(guī)定或合同的約定，對具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及暫時(shí)失業(yè)時(shí)，為保證其基本生活需要給予物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。而社會(huì)福利較社會(huì)保險(xiǎn)而言，是較高層次的社會(huì)保險(xiǎn)制度，它是在單位財(cái)力允許的范圍內(nèi)，在既定工資水平的基礎(chǔ)上，盡力提高職工的待遇。如果將兼職大學(xué)生與勞動(dòng)者完全等同，就可能存在單位為兼職大學(xué)生提供了技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但兼職大學(xué)生卻辭職不干，這對單位而言是一種損失。所以兼職大學(xué)生是否享有這兩項(xiàng)權(quán)利，應(yīng)附加一定的條件。如立法可明確，該學(xué)生和單位簽訂合同，表明其畢業(yè)后在該單位長期工作，如果這一條件成就，則兼職大學(xué)生可享有這兩項(xiàng)權(quán)利，反之不享有。也就是說立法可以搭建一個(gè)現(xiàn)在和將來的橋梁，以權(quán)衡兼職大學(xué)生和用人單位雙方的權(quán)益。

3. 新型兼職中產(chǎn)生的其他權(quán)益，不宜納入勞動(dòng)法的視野，但要做好和其他法律法規(guī)的立法銜接。由于新型兼職的出現(xiàn)，兼職大學(xué)生的權(quán)益也突破了勞動(dòng)法的權(quán)利范圍，出現(xiàn)了肖像權(quán)、設(shè)計(jì)署名權(quán)、著作權(quán)等民商法上的權(quán)益。筆者認(rèn)為，這些權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)適用民法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法及民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，從實(shí)體和程序兩方面予以保護(hù)，而不應(yīng)納入勞動(dòng)法的范圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]張素君.大學(xué)生兼職權(quán)益保障問題研究[J].改革與開放，2012，（6）.

[2]金如委，蔣馥蔚，曹陽.大學(xué)生兼職權(quán)益保障問題的對策研究——以天津師范大學(xué)為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011，（22）.

[3]朱李楠，李曉，徐吉洪.在校大學(xué)生兼職情況的調(diào)研與分析[J].新西部（下半月），2009，（1）.

[4]王小強(qiáng).大學(xué)生校外兼職存在的問題及解決對策 —— 一起侵犯大學(xué)生兼職權(quán)益案例引發(fā)的思考[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.

[5]王澤寧.大學(xué)生兼職權(quán)益受侵害現(xiàn)象及維權(quán)措施分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011，（22）.

[6]許華.我國大學(xué)生兼職權(quán)益保護(hù)的法律探究[J].法制與社會(huì)，2012，（7）.

[7]項(xiàng)賢欽.大學(xué)生兼職權(quán)益保護(hù)的策略選擇[J].中國國情國力，2011，（9）.

On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective

Liu Liqing， Zhang Jieying

篇4

論文摘要 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國市場轉(zhuǎn)型時(shí)期特有的過渡性概念，自其提出以來，不論是其外延還是內(nèi)涵都具有極大的不確定性，其表現(xiàn)形式的多樣化增加了界定的困難。探討口頭勞務(wù)合同與事實(shí)勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)之圭臬，在當(dāng)今社會(huì)具有十分現(xiàn)實(shí)的研究與指導(dǎo)意義。

論文關(guān)鍵詞 口頭勞動(dòng)合同 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 確認(rèn)之圭臬

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生與形式

根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，一直以來我國勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)，都是以勞動(dòng)合同關(guān)系為基礎(chǔ)。但事實(shí)上，在實(shí)踐中在出于各種因素：如一些用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同有關(guān)的法定義務(wù)，如五險(xiǎn)一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實(shí)上與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，卻不簽訂書面勞動(dòng)合同。而依照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式地的情形下，此時(shí)合同未采用法定形式將產(chǎn)生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無效，此時(shí)已付出勞動(dòng)的勞動(dòng)者權(quán)力應(yīng)不應(yīng)該保護(hù)？如何保護(hù)？對此，我國《勞動(dòng)法》沒有做出明確的規(guī)定。但這種狀態(tài)目前卻是較為普遍的存在，由此“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”概念的界定和再認(rèn)識(shí)就顯得十分必要。

我國在立法中第一次使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念，是在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規(guī)定，我們可以得出結(jié)論，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上就是勞動(dòng)者與用人單位之間形成事實(shí)上的勞動(dòng)力使用關(guān)系。 但是，顯然這一規(guī)定并不符合《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系所必須具備的形式要件。當(dāng)時(shí)我國勞動(dòng)用工制度本身就處于十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)型期，而且同時(shí)期的相關(guān)法律理論也十分不成熟，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這個(gè)概念在那種大背景下的提出，可以說是先天不足，后天又缺乏理論支持和實(shí)踐論證。事實(shí)上，沒有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只是在原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的規(guī)章中有明確規(guī)定，參照前文可知，連“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這個(gè)概念也是首先提出來的。而之后很久以來對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整幾乎都是附帶式的將其納入勞動(dòng)合同關(guān)系體系，其中最突出的表現(xiàn)就是在實(shí)踐中我們往往把解除勞動(dòng)關(guān)系和解除勞動(dòng)合同完全等同起來，這一點(diǎn)體現(xiàn)了我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律對于勞動(dòng)合同局限的調(diào)整模式，仍然是以勞動(dòng)合同調(diào)整為主心。而考慮到勞動(dòng)法本身的重要立法目的——保護(hù)勞動(dòng)者利益，決定了我們必須要把沒有勞動(dòng)合同之實(shí)卻有勞動(dòng)事實(shí)的缺乏保障的非勞動(dòng)合同關(guān)系納入到保護(hù)范圍之內(nèi)。此時(shí)厘清“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”之概念、確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之圭臬，固然是本領(lǐng)域理論研究之需求，也是對于勞動(dòng)者保護(hù)與司法實(shí)踐所必需。

臺(tái)灣學(xué)者黃越欽認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無勞動(dòng)契約或無有效值勞動(dòng)契約，而為勞動(dòng)之給付。 根據(jù)中國的實(shí)際情況，學(xué)界主流觀點(diǎn)是，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指因履行無效的合同或因無書面勞動(dòng)合同而存在勞動(dòng)關(guān)系的一種事實(shí)狀態(tài)。而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式多種多樣，甚至很難與其他概念的內(nèi)涵進(jìn)行區(qū)分和辨別，事實(shí)上很多人都認(rèn)為探討事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本來就是勞動(dòng)合同范疇之外的問題，這其中筆者認(rèn)為口頭勞動(dòng)合同與之聯(lián)系最為密切；其內(nèi)容和效果也頗具探討價(jià)值。

二、口頭勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系合同調(diào)整方式是指勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)由勞動(dòng)合同來調(diào)整，因此勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更、消滅由勞動(dòng)合同的訂立、變更和終止等決定。理論依據(jù)是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種債的關(guān)系，所以理應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商決定。其主要特征是勞動(dòng)合同決定勞動(dòng)關(guān)系。又，按照《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定可知《勞動(dòng)合同法》堅(jiān)持訂立勞動(dòng)合同的唯一合法形式是書面合同，同時(shí)還以支付雙工資的處罰方式（第82條）督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。亦即，書面合同的簽訂是勞動(dòng)合同的形式合法性要件。然而在這種方式下，勞動(dòng)事實(shí)本身只是勞動(dòng)合同履行的結(jié)果；而不是勞動(dòng)關(guān)系成立的必要條件。法律保護(hù)這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可以說僅僅是基于對勞動(dòng)者的利益保護(hù)的考慮，所以在保護(hù)力度上，與對勞動(dòng)法律關(guān)系的保護(hù)相比當(dāng)然還是有所區(qū)別的。

但是事實(shí)是無論相關(guān)的勞動(dòng)法律如何強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立的書面形式要求，在勞動(dòng)實(shí)踐別是在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)生活中，存在一定數(shù)量的口頭勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的，這不是我們愿不愿意看到的問題，而是我們必須正確面對的現(xiàn)實(shí)。在現(xiàn)實(shí)生活中，嚴(yán)格按照法律規(guī)定簽訂的書面合同固然存在，也當(dāng)然反映勞動(dòng)者和用人單位之間的契約關(guān)系。但我們必須注意的是，很多情況下即使是不采取書面的方式，同樣也能反映出勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)者事實(shí)上以用人單位雇員身份從事勞動(dòng)，并因自己的勞動(dòng)從該單位獲得相應(yīng)報(bào)酬，且主體適格——除非該勞動(dòng)者是被強(qiáng)制或者因其他因素被迫勞動(dòng)——我們理應(yīng)認(rèn)為該勞動(dòng)者實(shí)際上已經(jīng)和用人單位形成合意，因?yàn)檎请p方達(dá)成的合意才導(dǎo)至了這種事實(shí)結(jié)果的存在。只不過這里的合意并沒有寫在紙上，而是訴諸了口頭或是以默示的方式表達(dá)，因此這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上就是一種口頭或默示勞動(dòng)合同關(guān)系。

而對照世界多數(shù)國家和地區(qū)的勞動(dòng)立法，可知他們大多對于通過口頭形式建立的勞動(dòng)關(guān)系都是認(rèn)可的，其中法國勞動(dòng)法嚴(yán)格限制簽訂定期勞動(dòng)合同，規(guī)定只有臨時(shí)性、季節(jié)性的工作者暫時(shí)的替代工作才能訂立固定期限勞動(dòng)合同，并且要求書面合同的形式；在德國，私法自治是德國民法基本原則，而勞動(dòng)合同作為私法上的合同，當(dāng)然適用這一原則；因此德國勞動(dòng)法原則上不對勞動(dòng)合同的形式作任何限制；而在日本和韓國同樣也沒有限制勞動(dòng)合同的形式?？梢婋S著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜，書面勞動(dòng)合同的調(diào)整功能在不斷弱化，且書面勞動(dòng)合同也并非勞動(dòng)關(guān)系的唯一證明。而符合勞動(dòng)合同生效的所有要件，但是唯獨(dú)欠缺書面形式的勞動(dòng)合同效力應(yīng)該如何確定呢？

當(dāng)今中國在實(shí)踐中，按照一些學(xué)者的觀點(diǎn)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與口頭勞動(dòng)合同關(guān)系是兩個(gè)概念，只是邊界較為模糊，不宜辨別，二者都存在勞動(dòng)關(guān)系，前者存在并能夠證明口頭約定，后者不存在或者不能證明口頭約定。也就是說口頭約定可以成就勞動(dòng)合同關(guān)系，其依據(jù)是我國《勞動(dòng)合同法》第10條第11條。該規(guī)定更是確立了口頭勞動(dòng)合同的有效性。

但是筆者認(rèn)為，在當(dāng)下的立法氛圍之下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為我國社會(huì)過渡期特有的產(chǎn)物，其外延是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒有訂立書面的勞動(dòng)合同，或者沒有訂立有效的勞動(dòng)契約的法律規(guī)定的形式，但事實(shí)上勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)的法律關(guān)系。而口頭勞動(dòng)合同下的勞動(dòng)關(guān)系顯然還是無法超越勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系的外延。也就是說現(xiàn)在在我國，由于沒有相應(yīng)的法律根據(jù)，我們雖然保護(hù)事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，卻沒有承認(rèn)口頭合同的效力，所以我們對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)是可能承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同效力的動(dòng)力，而不是相反。硬要說《勞動(dòng)合同法》中對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)條款是對口頭合同效力的承認(rèn)未免牽強(qiáng)。我們借用王利明教授的觀點(diǎn)來說明這個(gè)問題，王利明教授認(rèn)為：“從我國法律用語看，法律采取‘應(yīng)當(dāng)’的表述方法，并不完全意味著該規(guī)定是一種強(qiáng)制性規(guī)范”。根據(jù)法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”或“不得”被認(rèn)為包括五種類型：（1）訓(xùn)示規(guī)定；（2）效力規(guī)定；（3）取締規(guī)定；（4）證據(jù)規(guī)定；（5）轉(zhuǎn)換規(guī)定。依照這五種規(guī)定類型，違反法律中的“應(yīng)當(dāng)”條款，其實(shí)并不“應(yīng)當(dāng)”必然導(dǎo)致合同的無效。筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對書面形式的規(guī)定，應(yīng)同時(shí)視為效力規(guī)定與轉(zhuǎn)換規(guī)定，亦即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以由沒有訂立書面勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)換得來。也就是說在中國勞動(dòng)法之下，口頭勞務(wù)合同的效力雖然沒有法律明令否決，也沒有被法律所承認(rèn)與規(guī)制，在實(shí)際的救濟(jì)中可視為無勞動(dòng)合同。也就是說現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)對因口頭合同事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)力度還是僅限于事實(shí)勞動(dòng)保護(hù)之范疇，其圭臬在于現(xiàn)有的勞動(dòng)部門法律。

如此追溯下去，若我們假定訂立書面合同是生效前提。那么口頭合同就等同于無效合同，依此類推，無書面形式勞動(dòng)合同都是無效合同，當(dāng)今勞動(dòng)法領(lǐng)域很多人把事實(shí)勞務(wù)關(guān)系分為無書面形式的勞動(dòng)合同和無效的勞動(dòng)合同就沒有任何意義。這其中存在著種種的悖論和矛盾也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中亟待解決的問題?？s小勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系的內(nèi)涵或是擴(kuò)大勞動(dòng)合同關(guān)系的外延，似乎才是解決這些矛盾的關(guān)鍵所在。

三、小結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè);臨時(shí)性用工;勞資關(guān)系;人力資源

中圖分類號(hào):F245文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)09-0097-02

企業(yè)當(dāng)前臨時(shí)性用工有三種形式:派遣工、勞務(wù)工和季節(jié)工。派遣工是目前最為規(guī)范的臨時(shí)性用工,派遣名額由上級(jí)單位下達(dá)。勞務(wù)工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時(shí)性用工。季節(jié)工指企業(yè)各部門、各分支機(jī)構(gòu)自行請用的短期臨時(shí)用工,他們流動(dòng)性較大,是目前不太規(guī)范的用工形式。

一、企業(yè)臨時(shí)性用工現(xiàn)狀分析

1.臨時(shí)性用工數(shù)量大,部分分支機(jī)構(gòu)用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時(shí)性用工適當(dāng)進(jìn)行瘦身,對于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動(dòng)者素質(zhì),加快企業(yè)的工作效率等諸多方面一定會(huì)十分有益,同時(shí)也可以降低勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的可能。

2.部分臨時(shí)工和農(nóng)村統(tǒng)包人員從業(yè)時(shí)間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調(diào)研摸底的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,部分臨時(shí)工進(jìn)局時(shí)間較長,時(shí)間在5年以上的有342人,占臨時(shí)性用工總?cè)藬?shù)1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進(jìn)局時(shí)間最長的1人在市公司工程施工分部,時(shí)間為24年,其次為19年1人,18年3人……。

3.臨時(shí)用工管理政出多門,極不規(guī)范。這個(gè)現(xiàn)象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護(hù)部管的人,有的縣公司還將季節(jié)性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節(jié)。

4.臨時(shí)性用工問題長期累積和沉淀,形成進(jìn)來容易出去難的局面。由于臨時(shí)工問題的敏感性,大多數(shù)單位都不太愿意觸及實(shí)際內(nèi)容,特別是清退工作,一般不會(huì)主動(dòng)采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規(guī)定臨時(shí)工在局工作時(shí)間到了八年就必須終止合同并沒有得到執(zhí)行。在市公司下達(dá)臨時(shí)工指標(biāo)不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務(wù)工統(tǒng)計(jì)到季節(jié)工人數(shù)中去,有的干脆就不上報(bào),而上級(jí)檢查有時(shí)也難以了解到真實(shí)的情況,臨時(shí)性用工問題就這樣在企業(yè)長期累積和沉淀下來,出現(xiàn)了人數(shù)一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。

二、解決方案

企業(yè)使用臨時(shí)性用工由來以久,既是一個(gè)歷史遺留問題,又是企業(yè)發(fā)展、社會(huì)變更所不可避免的特定現(xiàn)象。臨時(shí)性用工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,改善企業(yè)人力結(jié)構(gòu)等諸多方面發(fā)揮著重要作用。但同時(shí)我們也看到,臨時(shí)用工本身存在的業(yè)務(wù)素質(zhì)相對較低、流動(dòng)較為頻繁、對企業(yè)忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動(dòng)法的約束越來越緊,而企業(yè)的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時(shí)工同工同酬的呼聲越來越高,維權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng),而企業(yè)因工資總額和管理機(jī)制約束卻力不從心。企業(yè)在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動(dòng)力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網(wǎng)等多重壓力。

在對臨時(shí)用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對待臨時(shí)用工,要理解臨時(shí)工無合同、無保險(xiǎn)、無依靠的實(shí)際困難,不對臨時(shí)工進(jìn)行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對臨時(shí)用工進(jìn)行人數(shù)規(guī)模、人員素質(zhì)、用工效益的有效控制。

正確地認(rèn)識(shí)臨時(shí)性用工是企業(yè)在當(dāng)前仍至今后相當(dāng)長的一段時(shí)間必然存在的一種用工形式,積極主動(dòng)地做好臨時(shí)用工的規(guī)范與管理,明確勞資雙方的關(guān)系和權(quán)益,打造一支人數(shù)少、素質(zhì)高的臨時(shí)用工隊(duì)伍,合理合法處置臨時(shí)用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發(fā)展的和諧勞資關(guān)系,是我們臨時(shí)用工管理的主要工作目標(biāo)。

加強(qiáng)臨時(shí)性用工的管理原則是:推行用工責(zé)任制、統(tǒng)包業(yè)主制的管理模式,實(shí)行總額控制,疏堵結(jié)合的治理方針,落實(shí)歸口管理、分級(jí)責(zé)任的運(yùn)行機(jī)制,逐步規(guī)范臨時(shí)性用工管理。

1.增強(qiáng)法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個(gè)成熟企業(yè)的理,勞動(dòng)法作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的核心法律文件,應(yīng)該成為企業(yè)處理臨時(shí)性用工問題的最高準(zhǔn)則,必須在企業(yè)得到全面、徹底的貫徹和執(zhí)行。對于歷史的原因不能一步到位的問題,企業(yè)應(yīng)該積極地分步加以改善和規(guī)范,操作層面具體細(xì)化的規(guī)定,我們可以參照湖南省貫徹勞動(dòng)法實(shí)施條例等本省的政策來執(zhí)行。只有依法辦事,才能得到法律承認(rèn)和保護(hù),才能保護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。公司人力資源部應(yīng)積極組織各用人單位開展勞動(dòng)法規(guī)的學(xué)習(xí),促進(jìn)各用人單位法制觀念的加強(qiáng),各單位要對照存在的不足,擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃,積極、分步、有效地解決當(dāng)前人力資源管理中與勞動(dòng)法有沖突、不到位的情況。當(dāng)前要積極解決臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同簽訂問題、給臨時(shí)工辦理“兩險(xiǎn)”的問題、勞動(dòng)保護(hù)的問題等。

2.要嚴(yán)格各單位的用工,堅(jiān)決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)對市場而增加的營銷、維護(hù)、服務(wù)人員外,隨意增員和盲目增員也相當(dāng)嚴(yán)重。在下一階段,人力資源部要強(qiáng)化專業(yè)管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)定編。從這次調(diào)研的情況看,人力資源配置并沒有達(dá)到最佳效果,人力并沒有下沉到企業(yè)最需要的基層。合理進(jìn)行定崗定員是搞好用工控制的關(guān)鍵。人力資源部要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,依據(jù)上級(jí)部門的崗位定員標(biāo)準(zhǔn)對各用人單位準(zhǔn)確核定用工人數(shù),如有必要,也可請專業(yè)咨詢公司對各單位進(jìn)行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據(jù)。二是對用工數(shù)量實(shí)行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定后予以公示。對已超編單位進(jìn)行人員進(jìn)行調(diào)出調(diào)整,對未經(jīng)總經(jīng)理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實(shí)行增人申報(bào)分級(jí)審批制。用人單位新增人員必須報(bào)人力資源部審批,在編制計(jì)劃內(nèi)增員,增加生產(chǎn)人員3人以下由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)配,3人以上由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配;增加管控人員,由人力資源部報(bào)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后調(diào)配。在編制計(jì)劃外增員,由人力資源部報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。四是要加強(qiáng)日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo),凡查實(shí)有未經(jīng)人力資源部同意的請人行為,除責(zé)令用人單位限期清退外,還將扣減違規(guī)部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效工資。

3.分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理和部門和負(fù)責(zé)人要承擔(dān)隨意用工的法律責(zé)任。從明年起,在各用工單位推行臨時(shí)用工領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。由分公司與各用人單位負(fù)責(zé)人簽訂臨時(shí)用工責(zé)任書,明確臨時(shí)工人數(shù),管理責(zé)任、對超編制用工和違規(guī)用工按規(guī)定進(jìn)行處罰,對違規(guī)請工造成勞動(dòng)訴訟、負(fù)面新聞等對企業(yè)有明顯損害的行為,公司將依責(zé)任書所簽訂的條款追究用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)和承辦人的相關(guān)責(zé)任。

4.采取靈活的用工形式,逐步對生產(chǎn)和業(yè)務(wù)崗位臨時(shí)性用工實(shí)行勞務(wù)派遣,將后勤、輔助崗位移交社會(huì)。要將企業(yè)目前主要為直接請用臨時(shí)工的用工方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧?wù)派遣和社會(huì)的間接用工為主,在企業(yè)的關(guān)鍵崗位逐步實(shí)行勞務(wù)派遣,公司努力向上級(jí)主管部門多爭取一些指標(biāo),首先解決業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的臨時(shí)工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統(tǒng)一組織選拔考試的形式,分批對優(yōu)秀臨時(shí)用工人員實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。穩(wěn)定一批骨干人員,建立一支高素質(zhì)、相對穩(wěn)定的臨時(shí)用工隊(duì)伍。初步解決“能人留不住”的問題。

在一些可以交由社會(huì)代辦的工種,如經(jīng)警、門衛(wèi)、傳達(dá)、衛(wèi)生工、食堂等工種,可以逐步推行社會(huì)制,將相關(guān)臨時(shí)用工改為保安公司、物業(yè)公司、社區(qū)居委會(huì)派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業(yè)的人員壓力、化解用工風(fēng)險(xiǎn)。

5.對連續(xù)工作八年以上的用工人員實(shí)行分步中斷。目前在公司有一批工作時(shí)間較長的臨時(shí)用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應(yīng)電信越來越大的工作壓力。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī),在同一單位連續(xù)工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發(fā)生勞動(dòng)糾紛,因此企業(yè)必須立即著手采取相應(yīng)措施,對連續(xù)工作八年以上的用工人員分步實(shí)行合同中斷,以防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。具體操作應(yīng)注意以下事項(xiàng):一是要把握重點(diǎn),重點(diǎn)中止年齡較大、身體不好的臨時(shí)用工人員。二是要方式靈活,對績效考核評級(jí)較差的人員實(shí)行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續(xù)簽合同,對業(yè)務(wù)考核不合格者進(jìn)行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調(diào)的方式有計(jì)劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發(fā)矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報(bào)人力資源部批準(zhǔn),在經(jīng)過人力資源部同意后開始操作,必要時(shí)可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補(bǔ)償金。

6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負(fù)責(zé)人力資源管理的專業(yè)管控部門,負(fù)責(zé)全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務(wù)工、季節(jié)工簽訂勞動(dòng)合同,要完善臨時(shí)用工管理辦法,加強(qiáng)對用人單位(部門)的督導(dǎo)和考核,重點(diǎn)加強(qiáng)對聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優(yōu)”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進(jìn)企業(yè)用工的規(guī)范化。各分支機(jī)構(gòu)要認(rèn)真執(zhí)行人力資源部制定的相關(guān)辦法與措施,合理使用人力資源。

參考文獻(xiàn):

[1]李敦友.重慶公司全面規(guī)范農(nóng)電用工管理[EB/OL].國家電網(wǎng)報(bào),2009-07-09.

[2]農(nóng)軍.論人力資源能力深度開發(fā)與勝任力提升[D].中國優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫,2006,(11).

篇6

論文摘要:商業(yè)秘密作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，能夠給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也使企業(yè)獲得市場上的競爭優(yōu)勢，以此取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。本文以法律層次效力為基礎(chǔ)來列舉我國主要商業(yè)秘密的立法。從兩個(gè)方面分析如何保護(hù)商業(yè)秘密:一是企業(yè)內(nèi)部如何建立一套商業(yè)秘密保護(hù)的制度;二是當(dāng)企業(yè)的商業(yè)秘密被侵害時(shí)，應(yīng)采取的法律救濟(jì)途徑。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，商業(yè)秘密越來越受到企業(yè)的高度重視，這是因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)的無形資產(chǎn)，能夠給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也使企業(yè)獲得市場上的競爭優(yōu)勢，以此取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，如何保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，就成為一個(gè)企業(yè)不容回避的重要問題。

從我國的立法規(guī)定可以看出，根據(jù)法律部門的理論將對商業(yè)秘密的保護(hù)劃分為四類:第一類是民法對商業(yè)秘密的保護(hù)，簡稱民法保護(hù)。第二類是勞動(dòng)法對商業(yè)秘密的保護(hù)，簡稱勞動(dòng)法保護(hù)。第三類是行政法對商業(yè)秘密的保護(hù)，簡稱行政法保護(hù)。第四類是刑法對商業(yè)秘密的保護(hù)，簡稱刑法保護(hù)。企業(yè)建立內(nèi)部的商業(yè)秘密保護(hù)制度是一種作為的行為，主要適用民法和勞動(dòng)法保護(hù)的規(guī)定，對行政法和刑法保護(hù)則主要是不作為，即企業(yè)負(fù)有不得侵害他人的商業(yè)秘密的法定義務(wù)而為了(或者從事了)侵害他人商業(yè)秘密的行為，一般不能成為企業(yè)建立商業(yè)秘密保護(hù)制度適用的依據(jù)。

一、依據(jù)民法保護(hù)制度建立企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)制度

合同保護(hù)是民法保護(hù)的主要手段。現(xiàn)列舉幾種主要的合同制度保護(hù)方法。

(一)合作開發(fā)合同，是指當(dāng)事人各方就技術(shù)秘密共同開發(fā)所訂立的合同。合同開發(fā)完成的技術(shù)秘密，除合同另有約定的以外，應(yīng)歸合作開發(fā)各方共有，因此，共有各方均有保守技術(shù)秘密的義務(wù)。

(二)委托開發(fā)合同，是指當(dāng)事人一方委托另一方進(jìn)行技術(shù)秘密的研究開發(fā)所訂立的合同。委托開發(fā)所完成的技術(shù)秘密，除合同另有約定的以外，技術(shù)秘密歸研究開發(fā)人，即受托人所有。因此，建議在合同中約定開發(fā)完成的技術(shù)秘密歸歸委托方所有，受托人負(fù)保密義務(wù)。

(三)技術(shù)秘密轉(zhuǎn)讓合同，是指技術(shù)秘密成果的權(quán)利人或者其授權(quán)的人作為讓與人將技術(shù)秘密提供給受讓人，明確相互之間技術(shù)秘密成果使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)，受讓人支付價(jià)款或者使用費(fèi)所訂立的合同。許可的方式包括獨(dú)占許可、排他許可、變通許可、交叉許可、分許可和混合許可等。不論簽訂何種方式的許可方式，許可方與被許可方均要簽訂保密合同，或者是在許可合同中明確約定保密條款。

(四)商務(wù)咨詢及服務(wù)合同，企業(yè)在經(jīng)營中遇到專門問題，可能求助于專業(yè)的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營策略、企業(yè)形象設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)制度的建立及法律事務(wù)、資產(chǎn)評估等。上述機(jī)構(gòu)在從事咨詢及服務(wù)的過程中可能知悉企業(yè)的商業(yè)秘密，也有可能同時(shí)為競爭企業(yè)提供咨詢和服務(wù)，所以非常有必要簽訂保密合同，或者在咨詢合同或者服務(wù)合同中約定明確的保密條款。但須特別注意的是，企業(yè)與上述機(jī)構(gòu)大多簽訂書面的合同，也約定了保密條款。但這些合同均是事先由中介機(jī)構(gòu)事先擬就的格式合同條款，對企業(yè)不利，特別是對商業(yè)秘密保護(hù)的條款大多比較籠統(tǒng)，對企業(yè)不利。如果不另行簽訂保密合同，也應(yīng)對保密條款進(jìn)行修改，使其更容易操作，公平地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。

(五)正式合同訂立前的商業(yè)秘密合同，企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓、聯(lián)合投資、企業(yè)購并等情形下，存在將企業(yè)的商業(yè)秘密交給相對方進(jìn)行論證和評價(jià)，這時(shí)主合同是否簽訂尚不能確定，企業(yè)可以與相對方簽訂對商業(yè)秘密的評價(jià)合同，約定保密和不使用義務(wù)。

二、依據(jù)勞動(dòng)法保護(hù)商業(yè)秘密

勞動(dòng)法上保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，主要包括兩個(gè)方面:建立保密規(guī)章制度和與勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，與勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議還應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)禁止的內(nèi)容和條款。

(一)建立保密規(guī)章制度

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，企業(yè)制訂的保密規(guī)章制度產(chǎn)生勞動(dòng)法上的效力，在制訂時(shí)應(yīng)當(dāng)通過民程序制定，即通過企業(yè)工會(huì)或者通過過征求員工的意見。同時(shí)，制定出規(guī)章制度后，還要向員工公示，即向職工傳達(dá)，使員工知悉。公示的方法包括召開職工大公布，或者在企業(yè)的宣傳欄中張貼公示等，才能產(chǎn)生法律上的效力，達(dá)到制定規(guī)章制度的目的。

(二)與勞動(dòng)者簽訂保密合同

企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)用工合同，是企業(yè)的一項(xiàng)義務(wù)。勞動(dòng)法第22條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，這是企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂保守商業(yè)秘密的法律依據(jù)。該規(guī)定是指在企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，但不妨礙在勞動(dòng)合同之外，另行簽訂保密合同，以約定企業(yè)與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種方式更為直接有效。

另一個(gè)與保守商業(yè)秘密相關(guān)的問題是競業(yè)禁止問題，競業(yè)禁止作為一項(xiàng)禁止性規(guī)則，其主要的價(jià)值是保護(hù)商業(yè)秘密。參照原國家科委制定的《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》第7條:“單位可以在勞動(dòng)聘用合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或者技術(shù)保密協(xié)議中，與對本單位技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益有重要影響的有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員協(xié)商，約定競業(yè)限制條款，約定有關(guān)人員在離開單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。凡有這種約定的，單位應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。

三、當(dāng)企業(yè)的商業(yè)秘密被侵時(shí)，應(yīng)采取的法律救濟(jì)途徑

我國現(xiàn)行法律保護(hù)商業(yè)秘密法律可以分為四個(gè)法律部門，相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑可分為四種方式，即民法上的救濟(jì)、勞動(dòng)法上的救濟(jì)、行政法上的救濟(jì)和刑法上的救濟(jì)。

(一)民法上的救濟(jì)

民法上的救濟(jì)，即依據(jù)民法上的規(guī)定請求違反保密協(xié)議的當(dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任或者侵害商業(yè)秘密的侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的方式，民法上的救濟(jì)的請求權(quán)基礎(chǔ)是合同或者侵權(quán)行為。

第一，違反保密合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

根據(jù)商業(yè)秘密保密合同(前面已論述)負(fù)有保守秘密的一方當(dāng)事人違反保密合同約定，泄露或者擅自使用其知悉的商業(yè)秘密，即違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。企業(yè)在此情形下，可以根據(jù)保密合同中約定的解決爭議的方式，商事仲裁或者訴訟方式，向約定的商事仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，或者根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定向管轄權(quán)的人民法院起訴，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

第二，侵害企業(yè)的商業(yè)秘密應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

根據(jù)反正當(dāng)競爭法第10條規(guī)定，經(jīng)營者有下列情形之一的，即屬侵害他人的商業(yè)秘密:

(1)以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密;

(2)披露、使用或者允許他人使用以前項(xiàng)手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密;

(3)違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。

(4)第三人明知或者應(yīng)知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。

當(dāng)事人有上述行為之一，給企業(yè)造成損害后果的，企業(yè)可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟，請求被告承擔(dān)停止侵權(quán)和賠償損失的民事責(zé)任。

(二)勞動(dòng)法上的救濟(jì)

勞動(dòng)者違反企業(yè)商業(yè)秘密的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同中的保密條款、保密合同或者競業(yè)禁止合同約定，給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可以依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，請求違反上述約定的勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反上述約定，擅自解除合同或者終止合同后違反保密約定將其知悉的商業(yè)秘密泄露給存在競爭關(guān)系的用人單位的，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條的規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。在此情形下，企業(yè)應(yīng)將勞動(dòng)者和新的用人單位共同作為被申訴人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。對勞動(dòng)仲裁裁決不服，在法定期內(nèi)向人民法院起訴，這是勞動(dòng)法第79條的規(guī)定。

三、行政法上的救濟(jì)

主要是工商行政管理機(jī)關(guān)作為不正當(dāng)競爭行為的主管機(jī)關(guān)對商業(yè)秘密侵權(quán)的處理。其依據(jù)是《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》和《工商行政管理機(jī)關(guān)行政處罰暫行規(guī)定》，根據(jù)上述規(guī)定，當(dāng)企業(yè)(申請人)認(rèn)為其商業(yè)秘密受到侵害，向工商行政管理機(jī)關(guān)申請查處侵權(quán)行為，當(dāng)侵權(quán)人侵權(quán)行為成立時(shí)，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。企業(yè)因損害賠償問題也可向工商行政管理機(jī)關(guān)提出調(diào)解請求，工商行政管理機(jī)關(guān)可以進(jìn)行調(diào)解。企業(yè)可以直接向人民法院起訴，請求損害賠償。

篇7

論文關(guān)鍵詞　勞動(dòng)合同　規(guī)避行為　法律規(guī)制　對策探討

一、勞動(dòng)合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日實(shí)施以來與《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》協(xié)調(diào)配合適用，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和均衡勞動(dòng)者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產(chǎn)生之初便有滯后于社會(huì)發(fā)展和對其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來評論勞動(dòng)合同法律實(shí)施效果，探討企業(yè)對勞動(dòng)合同法律的規(guī)避及相關(guān)反規(guī)避措施的時(shí)候，便要從勞動(dòng)合同法立法目的出發(fā)結(jié)合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。

從法律條文中我們可以看到，勞動(dòng)合同法的立法目的在于“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。從這一表述我們可以看出，勞動(dòng)合同法立法的目的在保護(hù)“勞動(dòng)者”這一弱勢群體的同時(shí)兼顧企業(yè)的利益，營造一種和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系和社會(huì)關(guān)系?？v觀勞動(dòng)合同法的內(nèi)容，其在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)用工期限、競業(yè)禁止義務(wù)等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。

但是，勞動(dòng)合同法從頒布施行至今四年多的時(shí)間里，企業(yè)對勞動(dòng)合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動(dòng)用工過程中設(shè)法規(guī)避勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。常見的規(guī)避行為有以下幾種：

首先，通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)的過程的有效組織和實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動(dòng)法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭議的相關(guān)依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會(huì)成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)在《勞動(dòng)合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權(quán)利義務(wù)的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動(dòng)力成本。為了轉(zhuǎn)嫁法律所導(dǎo)致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工時(shí)、休息休假及工資等相關(guān)規(guī)定的情況下，從其沒有明確規(guī)定的細(xì)節(jié)下手，通過具體的規(guī)則和公司內(nèi)部實(shí)施細(xì)則來縮減勞動(dòng)者休息時(shí)間，增加法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的用工量。如限制用餐時(shí)間、縮減工間休息時(shí)間等等，通過這樣一種限制來延長勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間，增加法定工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)產(chǎn)出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時(shí)間帶來的勞動(dòng)力成本的上升和企業(yè)利潤的下降。再如，公司嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定直接效果是勞動(dòng)時(shí)間減少，那么公司便會(huì)通過調(diào)整工資計(jì)算方式、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時(shí)間內(nèi)所應(yīng)取得的工資報(bào)酬，最終來實(shí)現(xiàn)其企業(yè)利潤的維持。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動(dòng)者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點(diǎn)來侵犯勞動(dòng)者權(quán)益行為，是對法律的一種規(guī)避，也是對法律所保護(hù)利益的一種侵犯。

其次，通過勞務(wù)派遣來規(guī)避相關(guān)責(zé)任義務(wù)。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對勞動(dòng)派遣做出了相應(yīng)的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動(dòng)用工的自由和靈活性，同時(shí)解決一些勞動(dòng)密集型企業(yè)用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動(dòng)合同簽訂主體、勞動(dòng)者與用工單位的關(guān)系等當(dāng)面都有著區(qū)別。在勞動(dòng)合同關(guān)系下，合同的雙方是勞動(dòng)者與用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系下，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位之間只是一種事實(shí)的用工關(guān)系，而無勞動(dòng)合同的約束。從用人單位承擔(dān)的義務(wù)來講，在勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)合同項(xiàng)下所有義務(wù)及國家規(guī)定單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納的各種醫(yī)療保險(xiǎn)等；而在勞務(wù)派遣關(guān)系下，用工單位承擔(dān)的是工資的支付、勞動(dòng)條件的保障及相關(guān)福利的提供。在勞動(dòng)合同解除方面，勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，勞動(dòng)合同期滿之前任何一方解除勞動(dòng)合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的規(guī)定給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞務(wù)派遣關(guān)系下，用人單位非勞動(dòng)合同當(dāng)事人，當(dāng)勞務(wù)派遣期間屆滿便可與勞動(dòng)者解除用工關(guān)系，不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時(shí)候會(huì)選擇接受勞務(wù)派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動(dòng)合同關(guān)系變相變更為勞務(wù)派遣關(guān)系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用工風(fēng)險(xiǎn)。

再次，用人單位通過隱蔽手段規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險(xiǎn)，但是許多單位利用勞動(dòng)者對于該種制度的不了解來勸其主動(dòng)放棄保險(xiǎn)，從而減少該方面的支出；在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位為實(shí)現(xiàn)裁剪員工而不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求；用人單位通過轉(zhuǎn)崗等看似合法的行為迫使勞動(dòng)者辭職，規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及其他責(zé)任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同法律的原因分析

在了解企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律的行為后，我們便會(huì)探析這些規(guī)避行為產(chǎn)生的深刻原因。用人單位、勞動(dòng)者和社會(huì)設(shè)一個(gè)勞動(dòng)用工關(guān)系確定之后會(huì)涉及到的三方，三方利益的實(shí)現(xiàn)首先有社會(huì)的主導(dǎo)者政府和國家制定的各種勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動(dòng)條件和勞動(dòng)場所的提供、勞動(dòng)者勞動(dòng)的付出以及雙方對勞動(dòng)法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個(gè)方面分析規(guī)避勞動(dòng)合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：

從社會(huì)層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實(shí)施效果的實(shí)現(xiàn)并非一部法律單獨(dú)發(fā)揮作用的結(jié)果，而是由同一領(lǐng)域相關(guān)法律形成一個(gè)效力層級(jí)合理的法律體系協(xié)調(diào)運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)我們從法律文本出發(fā)來反思規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為的時(shí)候，便會(huì)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機(jī)；對于勞動(dòng)合同履行過程中的監(jiān)督管理機(jī)制的不健全致使勞動(dòng)合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同爭議解決機(jī)制主要有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解、工會(huì)協(xié)助解決、勞動(dòng)仲裁等等，但是由于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制更多的受到企業(yè)的影響、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導(dǎo)致勞動(dòng)爭議不能得到及時(shí)有效的解決。事前勞動(dòng)法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭議解決機(jī)制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律提供了一定的誘因。

從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動(dòng)因。企業(yè)利益最大化是其經(jīng)營目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來實(shí)現(xiàn)。為了這一目標(biāo)企業(yè)通過法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內(nèi)部規(guī)章制度等形式來規(guī)避法律，同時(shí)還通過各種手段盡可能的降低其勞動(dòng)力相關(guān)成本。利用勞動(dòng)者相關(guān)法律知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的缺乏來誘騙或者威脅勞動(dòng)者放棄相關(guān)利益，這是其雇主地位帶來的一種優(yōu)勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規(guī)定。

從勞動(dòng)者本身講，其在勞動(dòng)用工關(guān)系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規(guī)避行為。勞動(dòng)者作為用工關(guān)系中的弱方，勞動(dòng)者很多時(shí)候會(huì)為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動(dòng)者對于勞動(dòng)合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會(huì)深入理解和思考勞動(dòng)合同法條文背后的深意，加之勞動(dòng)者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協(xié)商確定相關(guān)條款的權(quán)利和機(jī)會(huì)。就勞動(dòng)者在單位的地位來講，勞動(dòng)者處于弱勢和被動(dòng)的地位，企業(yè)工會(huì)的不健全和工會(huì)作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動(dòng)者話語權(quán)無法保證或者根本沒有話語權(quán)。這都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律的相關(guān)規(guī)定來實(shí)現(xiàn)公司利益提供了一種？

三、有效阻止規(guī)避勞動(dòng)合同法律的措施

勞動(dòng)合同法立法宗旨和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要我們保證法律實(shí)施的環(huán)境，還要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動(dòng)者合法權(quán)益同時(shí)保障勞動(dòng)用工秩序。

1．完善相關(guān)法律。對于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關(guān)法律的完善，同時(shí)加大對違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實(shí)現(xiàn)反規(guī)避的法律目標(biāo)。執(zhí)法的效果的實(shí)現(xiàn)，還需要完善相關(guān)的爭議解決機(jī)制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制確立和不斷完善，豐富勞動(dòng)爭議解決機(jī)構(gòu)人員配備，完善相關(guān)程序制度，提高勞動(dòng)爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)和對規(guī)避法律行為的有力打擊。

2．強(qiáng)化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動(dòng)合同的切實(shí)履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機(jī)制。從政府角度講，在勞動(dòng)合同訂立之初，針對行業(yè)性質(zhì)規(guī)范其勞動(dòng)合同形式及約定內(nèi)容，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度出發(fā)強(qiáng)化一些合同條款的設(shè)置以防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律；在勞動(dòng)合同履行過程中，政府應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動(dòng)者提供相關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保障，及時(shí)足額支付勞動(dòng)工資等。同時(shí)，政府可以通過一定的獎(jiǎng)懲措施，對于積極貫徹勞動(dòng)合同的單位給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于規(guī)避勞動(dòng)合同法律的單位給予懲罰，強(qiáng)化政府監(jiān)督效果。

3．創(chuàng)新工會(huì)模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會(huì)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的組織，反規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開工會(huì)的作用。工會(huì)應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設(shè)創(chuàng)新工會(huì)管理模式。通過完善內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，如設(shè)立專門的勞動(dòng)合同審議和監(jiān)督部門負(fù)責(zé)對勞動(dòng)合同訂立和履行進(jìn)行審核和監(jiān)督；設(shè)立專門的勞動(dòng)爭議處理部門，及時(shí)有效的解決勞動(dòng)爭議，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，工會(huì)還應(yīng)積極開展關(guān)于勞動(dòng)合同法律的相關(guān)培訓(xùn)，增加勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同法的了解，增強(qiáng)其法律意識(shí)，從而引導(dǎo)勞動(dòng)者更為關(guān)注勞動(dòng)合同的履行，加強(qiáng)對企業(yè)勞動(dòng)合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的目的。工會(huì)還可以與勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、高校勞動(dòng)保障等相關(guān)專業(yè)的合作來提升自身在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律行為的發(fā)生。

四、結(jié)語

篇8

一“民工”是受《勞動(dòng)法》保護(hù)的勞動(dòng)者

農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工被習(xí)慣性地稱為“民工”，但這只是“習(xí)慣”而不具有法律上的意義。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人是勞動(dòng)者和用人單位“前者包括城務(wù)工的農(nóng)民”后者包括各類用工的單位或雇主。因此“民工”進(jìn)城務(wù)工后就是一個(gè)勞動(dòng)者，在與用人單位或雇主形成的勞動(dòng)關(guān)系中享有（勞動(dòng)法）規(guī)定的全部勞動(dòng)權(quán)利“用人單位或雇主拖欠民工工資如同拖欠其他勞動(dòng)者的工資一樣是違法行為。論文百事通

勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)行為為其依歸的，無論什么人，無論其先前的身份是什么，只要其施行了勞動(dòng)法中的勞動(dòng)行為都應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)法來調(diào)整。所以，《勞動(dòng)法》只與勞動(dòng)者的行為相關(guān)“而不因人的身份”尤其是人的先前身份有關(guān)。1995年5月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者之間是平等關(guān)系，沒有身份的差異。此后的相關(guān)規(guī)定也一再明確和強(qiáng)調(diào)這一基本原則。如1996年勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于臨時(shí)工的問題的請示6的復(fù)函》指出《勞動(dòng)法》施行后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時(shí)工名稱已經(jīng)不復(fù)存在。用人單位如在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)，使其享受相關(guān)的福利待遇。2003年1月5日國務(wù)院《關(guān)于做好農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工就業(yè)管理和服務(wù)工作的通知》強(qiáng)調(diào)：用人單位必須依法與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同履行期間，農(nóng)民工享有<勞動(dòng)法>規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。因此“民工”即為勞動(dòng)者，享有《勞動(dòng)法》規(guī)定的全部權(quán)利，但在現(xiàn)實(shí)中，人們往往把民工的勞動(dòng)解釋為“勞務(wù)”而未納入《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍，把勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者相對于用人單位的弱勢地位演變?yōu)槊袷玛P(guān)系中勞務(wù)者相對于發(fā)包方的平等主體，把勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的工資保障演變?yōu)槊穹▽趧?wù)償付的普通債務(wù)，進(jìn)而由民工自行承擔(dān)收款風(fēng)險(xiǎn)、訴訟成本，用自己本來用來維持生計(jì)的勞動(dòng)所得被迫去支付維權(quán)費(fèi)用，以致于在《勞動(dòng)法》實(shí)施已近10年的今天，我們還不得不反復(fù)講述把民工納入《勞動(dòng)法》范疇的老話①

二民工工資是勞動(dòng)權(quán)利的核心內(nèi)容

勞動(dòng)者的工資是勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容，也是勞動(dòng)行為追求的終極目的。如果勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后不能得到工資，則法定的勞動(dòng)權(quán)就會(huì)在現(xiàn)實(shí)中落空，勞動(dòng)者的勞動(dòng)目的也從根本上得不到實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)的嚴(yán)酷性還在于，勞動(dòng)者的工資是勞動(dòng)者及其家庭成員生存的依靠，無論是勞動(dòng)者本人的穿衣吃飯、看病住房，還是家人的養(yǎng)老、上學(xué)都指望著它。所以，勞動(dòng)者拿不到應(yīng)得的工資就會(huì)使其本人和家人的生計(jì)無著。從這個(gè)意義上說，用人單位或雇主對勞動(dòng)者工資的占有就如同對公民其他財(cái)產(chǎn)權(quán)的侵犯一樣，屬于嚴(yán)重的違法行為。

工資無著對于社會(huì)的危害性成為一些國際勞工組織和各國立法均以嚴(yán)格的法律責(zé)任來規(guī)范勞動(dòng)者工資支付的理由。1949年國際勞工組織《保護(hù)工資公約》要求：工資應(yīng)當(dāng)直接發(fā)給工人，禁止雇主以任何方式限制工人支配自己工資的自由。工資應(yīng)定期支付、在雇用合同終結(jié)時(shí)，全部應(yīng)付工資的最終結(jié)算應(yīng)按照國家法律或條例、集體協(xié)議或仲裁裁定來進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)倒閉或清算時(shí)，工人均應(yīng)享有優(yōu)先債權(quán)人的地位，在分割資產(chǎn)前支付。1992年國際勞工組織《雇主無償債能力的情況下保護(hù)工人債權(quán)公約》規(guī)定：在雇主無償債能力的情況下，需以優(yōu)先權(quán)保護(hù)工人因其就業(yè)而伴生的債權(quán)，以使工人能在非優(yōu)先債權(quán)人獲得其份額之前，從破產(chǎn)雇主的資產(chǎn)中獲得償還。優(yōu)先權(quán)至少應(yīng)包括：工人在雇主破產(chǎn)或本人雇傭關(guān)系終止前一段規(guī)定時(shí)間內(nèi)因工資所擁有的債權(quán)；工人在雇主破產(chǎn)或本人雇傭關(guān)系終止前一段規(guī)定時(shí)間內(nèi)因所從事的工作而在假日報(bào)酬方面擁有的債權(quán)；工人在雇主破產(chǎn)或本人雇傭關(guān)系終止前一段規(guī)定時(shí)間內(nèi)因其他形式的有酬缺勤而擁有的債權(quán)；工人因雇傭關(guān)系的終止而應(yīng)得到的遣散金。②為保障工資支付的有效性和支付后的安全，立法還對工資支付地點(diǎn)進(jìn)行了專門規(guī)定，如規(guī)定工資支付地應(yīng)為勞動(dòng)者的工作場所，不應(yīng)在可能誘使勞動(dòng)者花銷的場所支付工資，如娛樂場所、旅館酒店或購物中心等。③

三、勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)過程的報(bào)酬

在《保護(hù)工資公約》中對工資有一個(gè)經(jīng)典的定義：“工資”是指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的勞動(dòng)或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。這一定義表明，工資或者產(chǎn)生于已經(jīng)完成的勞動(dòng)，或者產(chǎn)生于將要完成的勞動(dòng)，由雇主依法支付給雇員的報(bào)酬或者收入。換言之，工資是與勞動(dòng)相聯(lián)系的，論這一勞動(dòng)是過去時(shí)還是將來時(shí)。

“工資”的法定名稱是“勞動(dòng)報(bào)酬”。在勞動(dòng)中，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)力，實(shí)施勞動(dòng)行為，完成勞動(dòng)過程就履行完了其勞動(dòng)義務(wù)，也同時(shí)產(chǎn)生了得到勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。受雇傭的勞動(dòng)者的勞動(dòng)目的不是追求勞動(dòng)成果或者結(jié)果，勞動(dòng)所形成的結(jié)果是歸用人單位或雇主所有的，勞動(dòng)成果中所包含的經(jīng)濟(jì)利益或者經(jīng)營利潤與勞動(dòng)者并沒有直接的關(guān)系。用人單位或者雇主通過占有勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果而獲取其投資和經(jīng)營利潤，實(shí)現(xiàn)資本的增殖和擴(kuò)充。資本的增殖或者說雇主賺取的利潤是不與勞動(dòng)者分享的，甚至那些作為勞動(dòng)成果表現(xiàn)形態(tài)的產(chǎn)品是否能夠兌現(xiàn)為貨幣都與勞動(dòng)者無關(guān)。勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位或者雇主使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力所必須支付的報(bào)酬，正如生產(chǎn)中使用水電所發(fā)生的費(fèi)用一樣，任何用人單位或者雇主都不可能以自己利潤實(shí)現(xiàn)中的困惑而拒付生產(chǎn)中已經(jīng)發(fā)生的水電費(fèi)。同理，任何用人單位或者雇主即便是經(jīng)營虧損甚至破產(chǎn)，勞動(dòng)者的工資也是必須支付的。因此，用人單位或雇主以自己沒有得到發(fā)包方的工程款、經(jīng)銷商的產(chǎn)品銷售款為理由拖欠民工工資在事實(shí)上與法律上都是得不到支持的。從法律上講，用人單位或雇主與發(fā)包方的工程款、經(jīng)銷商的銷售款形成的經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系是完全不同于其與勞動(dòng)者形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的；從事實(shí)上看，用人單位或雇主得到的工程款、銷售款是其經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)和利潤的收獲，與此相伴隨的收款風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上是一種經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)是不能分享經(jīng)營者的利潤的，當(dāng)然也不必承擔(dān)其經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

與此相關(guān)的還有所謂“債務(wù)鏈”，即建筑隊(duì)或者包工頭未支付民工工資是因?yàn)檫@些建筑企業(yè)本身就被拖欠了工程款。④這里需要明確的問題是，用人單位或者雇主應(yīng)當(dāng)靠什么來支付民工的工資？是應(yīng)當(dāng)依靠自身業(yè)已具備的償付能力，還是依靠使用勞動(dòng)者后獲取的收益？合乎法律原則和規(guī)范的答案只能是前者。法律要求一個(gè)合法的用人單位或者雇主必須在設(shè)立之初就具備相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。其中包括支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的能力。否則，該用人單位或者雇主就不具有合法性，也就不能使用勞動(dòng)者。如果我們允許用人單位或者雇主以“空手套白狼”的方式使用勞動(dòng)者，必須通過勞動(dòng)者的勞動(dòng)去賺取包括勞動(dòng)者工資在內(nèi)的經(jīng)營收益，則不僅有悖于法律

，也有違于常理。這種“空手道”的實(shí)質(zhì)是把用人單位或者雇主的經(jīng)營成本強(qiáng)加在勞動(dòng)者身上，把本應(yīng)由自己承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部交由勞動(dòng)者來承擔(dān)，以對勞動(dòng)力的無成本無風(fēng)險(xiǎn)的使用來獲取經(jīng)營利潤。聯(lián)系到近年來民工工資在“工程款”中所占比例僅為10％左右的事實(shí)，用人單位或者雇主以此作為拖欠民工工資的理由就更不成為理由了。

還有一個(gè)“包工頭”的問題。包工頭似乎具有令人同情的成份，但需要明確的依然是包工頭的主體資格，即如果包工頭是具有合法用工主體的用人單位或者雇主，則包工頭自身就應(yīng)當(dāng)具備支付民工工資的能力。無論用人單位或者雇主是以經(jīng)營者還是以包工頭的方式出現(xiàn)，都不允許以“空手道”方式直接經(jīng)營勞動(dòng)力，不允許以勞動(dòng)者自身承擔(dān)勞動(dòng)力使用風(fēng)險(xiǎn)來從中獲利，包工頭并不具備合法用工主體的資格。發(fā)包方與包工頭之間的法律關(guān)系是不符合法律規(guī)定的，因而是無效和不受法律保護(hù)的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第12條就規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間在承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。

四、制裁拖欠民工工資的法律手段

在對拖欠工資的認(rèn)定上，應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的明確規(guī)定來界定“拖欠”行為根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月足額支付給勞動(dòng)者。因此，工資發(fā)放的時(shí)間最長為1個(gè)月，當(dāng)月工資未按時(shí)發(fā)放即為拖欠；工資必須足額發(fā)放，不足部分也為拖欠。所以，對工資拖欠的追償和制裁應(yīng)當(dāng)是一種日常，而不是到年底才進(jìn)行運(yùn)動(dòng)式的突擊。拖欠工資包括克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資、拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資、解除勞動(dòng)合同后未依照法律法規(guī)的規(guī)定給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在對拖欠工資的追償上，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多種法律手段，向動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)是一種便捷的方式，《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》第8條關(guān)于勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容就有“單位支付職工工資情況”?！短幚砼e報(bào)勞動(dòng)違法行為規(guī)定》也規(guī)定地方各級(jí)勞動(dòng)政部門應(yīng)當(dāng)公布舉報(bào)電話、設(shè)置舉報(bào)信箱和設(shè)立舉報(bào)待室，接受舉報(bào)人電話舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄（或錄音）到信函舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)登記，接待舉報(bào)人當(dāng)面口述舉，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行筆錄，由舉報(bào)人核對無誤后簽名或蓋章。凡符合規(guī)定的舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)立案受理。對舉報(bào)案件的調(diào)查處理，應(yīng)當(dāng)從立案之日起30日內(nèi)結(jié)案；情節(jié)特別復(fù)雜的，可以適當(dāng)延長，但不得超過60日。舉報(bào)人要求告知舉報(bào)的受理和查處結(jié)果的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)通知該舉報(bào)人。對于拖欠工資，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。

勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟也是追償工資的有效手段，最高人民法院要求：“全國各級(jí)人民法院要加強(qiáng)對進(jìn)城務(wù)工人員維護(hù)自身合法權(quán)益案件的審判，制裁職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的欺詐行為和用工單位拖欠工資行為。各級(jí)人民法院對于屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍的勞動(dòng)爭議糾紛案件，要依法快立案、快審判、快執(zhí)行，及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，對于不屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍的務(wù)工人員與用工單位之間依法應(yīng)當(dāng)由人民法院管轄的民事糾紛，應(yīng)及時(shí)受理，并在準(zhǔn)確界定民事法律關(guān)系的基礎(chǔ)上做出公正裁判。在司法環(huán)節(jié)，凡涉及到拖欠民工工資的案件，民工完全可以享受及時(shí)審理、先予執(zhí)行、免費(fèi)受理、司法援助等優(yōu)惠政策。新晨

向主管部門舉報(bào)也是可以運(yùn)用的方式。政府可以依據(jù)舉報(bào)對違法企業(yè)予以制裁。如北京市建委和北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局規(guī)定：對建筑企業(yè)惡意欠付民工工資并造成社會(huì)影響的，將實(shí)行一票否決制予以清出北京建筑市場。

應(yīng)當(dāng)看到，我國法律對于拖欠民工工資的制裁仍有進(jìn)一步強(qiáng)化的必要。一方面是對工資拖欠的追償僅限于對拖欠額度的補(bǔ)發(fā)上，甚至連補(bǔ)發(fā)都難以足額，而如果追償成本、拖欠利息、拖欠造成民工的損失等在事實(shí)上都得不到救濟(jì)，這在某種程度上無異于鼓勵(lì)拖欠。另外，可以運(yùn)用刑罰制裁拖欠民工工資的行為人，通過嚴(yán)厲的懲罰來制止和消除這一具有嚴(yán)重社會(huì)危害性的行為。在這方面，新加坡的法律為我們提供了參考與借鑒。新加坡法律規(guī)定：雇主以預(yù)付為由，對工資做出利息之類的扣除或者在工作地點(diǎn)向勞動(dòng)者出售商品處以2000元以下罰款或者1年以下徒刑；且可兩者并處；克扣勞動(dòng)者工資處以5000元以下罰款或者6個(gè)月以下徒刑，且可兩者并處。⑤（原載于《法學(xué)雜志》2004年第2期）

注釋：

①康勁：務(wù)工論影響的法院追薪能持續(xù)多久？，.2003年12月4日。

②劉旭：《國際勞工標(biāo)準(zhǔn)概述》，中國勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社2003年版第68頁。

③史尚寬：勞動(dòng)法原論（“臺(tái)北正大印書館1978年版第33頁。

篇9

一、競業(yè)禁止的含義及分類

（一）競業(yè)禁止的含義競業(yè)禁止（NON-COMPETITONAGREEMENT）是民法、公司法以及勞動(dòng)法中十分重要的一項(xiàng)制度，又稱競業(yè)限制豍或者競業(yè)避止。競業(yè)禁止的規(guī)范最早源于民事法律制度中的人制度，即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關(guān)權(quán)益，也不得自己或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。競業(yè)禁止的確切含義，學(xué)界并沒有通說，在實(shí)踐應(yīng)用中，有廣義的競業(yè)禁止與狹義的競業(yè)禁止。廣義的競業(yè)禁止是對特定營業(yè)行為的禁止，禁止的客體是特定的經(jīng)營行為；狹義的競業(yè)禁止是對特定權(quán)利人由于其與某些營業(yè)的相關(guān)性而根據(jù)法律或者約定被要求禁止某類生產(chǎn)或者經(jīng)營活動(dòng)。本文探討的就是這種狹義的競業(yè)禁止。因此，筆者認(rèn)為：競業(yè)禁止是指員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或者勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他企業(yè)或單位工作，也不自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者從事相關(guān)經(jīng)營活動(dòng)。是法律對用人單位合法利益的保障措施。

（二）競業(yè)禁止的分類競業(yè)禁止，根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，其中學(xué)界最為認(rèn)同的劃分為：法定競業(yè)禁止與約定競業(yè)禁止。法定競業(yè)禁止是當(dāng)事人基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生的競業(yè)禁止義務(wù)。約定禁業(yè)競止是當(dāng)事人基于合同的約定，可以是勞動(dòng)合同，也可以是民事合同而產(chǎn)生的競業(yè)禁止義務(wù)。為了防止商業(yè)秘密的流失，企業(yè)通過建立保密規(guī)章制度，與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議”和競業(yè)禁止協(xié)議，或者在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中補(bǔ)充競業(yè)禁止條款是最好方法。約定競業(yè)禁止義務(wù)是企業(yè)或公司對其商業(yè)秘密的一種事前保護(hù)手段，僅發(fā)生在企業(yè)或公司中可能掌握或了解企業(yè)或公司商業(yè)秘密的勞動(dòng)者或雇員之間。在法定競業(yè)禁止制度不完善的情況下，約定競業(yè)禁止能有效地保護(hù)商業(yè)秘密擁有者的競爭優(yōu)勢，防止職員惡意“跳槽”。

二、我國競業(yè)禁止的相關(guān)法律規(guī)定及其不足

（一）勞動(dòng)法中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)。第102條規(guī)定：勞動(dòng)者違反保密事項(xiàng)約定，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。實(shí)際上，勞動(dòng)法中的規(guī)定重點(diǎn)在于商業(yè)秘密的保護(hù)，而非競業(yè)禁止。

（二）勞動(dòng)合同法中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定競業(yè)禁止條款。勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)，用人單位負(fù)有支付補(bǔ)償金義務(wù)。在這一條中，規(guī)定的對象為“用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，沒有嚴(yán)格區(qū)分商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息與一般商業(yè)信息。存在大量用人單位將一般商業(yè)信息作為商業(yè)秘密，要求勞動(dòng)者與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或約定競業(yè)禁止條款，限制勞動(dòng)者流動(dòng)。

同時(shí)法律的規(guī)定有偏袒用人單位之嫌，當(dāng)勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止條款時(shí)，“應(yīng)當(dāng)”向用人單位支付違約金；而對于勞動(dòng)者的競業(yè)補(bǔ)償金只規(guī)定了“可以”。這種權(quán)利義務(wù)不對等的規(guī)定，使本來就處于弱勢一方的勞動(dòng)者在自由擇業(yè)上更加被動(dòng)。同時(shí)，本條并沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)勢的用人單位往往以勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止條款給單位造成巨大損失為由，要求勞動(dòng)者承擔(dān)巨額違約金；反之，用人單位往往只是象征性的支付補(bǔ)償金。這就使得案件進(jìn)入仲裁或訴訟程序后，仲裁員和法官有很大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致同案不同判。

第24條規(guī)定了競業(yè)禁止人員的范圍、競業(yè)禁止的范圍和時(shí)間。本條中，將負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的主體規(guī)定為“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，并未對其作出具體界定。接觸技術(shù)訣竅、經(jīng)營秘訣、客戶名單、貨源情報(bào)等廣義的商業(yè)秘密的一般工作人員是否屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)，本條沒有考慮個(gè)別情形，而是“一刀切”，剛性有余而靈活性不足。

同時(shí)，本條中，將競業(yè)禁止的期限一刀切的規(guī)定為“不超過二年”，沒有考慮特殊情況，比如有的商業(yè)秘密很快因?yàn)橛萌藛挝蛔约旱脑蜻M(jìn)入公知狀態(tài)，或者為維護(hù)公共利益而被相關(guān)部門公之于世成為一般信息，此時(shí)就不應(yīng)該要求勞動(dòng)者再承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)。相反，像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應(yīng)該受到長期保護(hù)，而不是拘泥于“不超過二年”。

（三）其他法律法規(guī)關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足1.《公司法》第70條、第209條，217條，規(guī)定了董事長、副董事長、董事、高級(jí)管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關(guān)業(yè)務(wù)。并對“高級(jí)管理人員”作出了解釋?！案呒?jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！眳s沒有將有較多機(jī)會(huì)接觸公司商業(yè)秘密、經(jīng)營秘密和財(cái)務(wù)狀況的監(jiān)事、法律顧問納入其中。

2.《商業(yè)銀行法》、《合伙企業(yè)法》也規(guī)定了競業(yè)禁止，但是都比較籠統(tǒng)。

（四）地方法規(guī)規(guī)章中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《上海市勞動(dòng)合同條例》第15條、第16條，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第16條、第17條，深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)《企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條都對競業(yè)禁止做出了規(guī)定，這些地方法律法規(guī)的規(guī)定，加大了勞動(dòng)者和用人單位的自主權(quán)，可以有更細(xì)化的約定，規(guī)定了商業(yè)秘密進(jìn)入公知狀態(tài)后保密條款、保密協(xié)議失效、可以采取提前“脫密”、細(xì)化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，并且規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是單位限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的對價(jià)，也是競業(yè)禁止合同的生效要件。在實(shí)踐中有很強(qiáng)的操作性。但是，由于都是地方性法律法規(guī)，其效力比較低，只能在本區(qū)域內(nèi)適用，不具有普遍性。

三、我國競業(yè)禁止制度的完善

（一）區(qū)分商業(yè)秘密與一般保密信息《勞動(dòng)合同法》第23、24條中用人單位的“商業(yè)秘密”中，可能存在各種情況，從重大發(fā)明到一個(gè)客戶經(jīng)理人員的嗜好，均可以構(gòu)成“商業(yè)秘密”。商業(yè)秘密尤其是經(jīng)營秘密，廣泛存在于各類企業(yè)中，暫時(shí)、零碎的商業(yè)信息，也可以構(gòu)成商業(yè)秘密。這一對商業(yè)秘密法律保護(hù)范圍的認(rèn)識(shí)，是發(fā)達(dá)國家倡導(dǎo)的，我國國內(nèi)也沒有人反對。從我國司法、執(zhí)法中對商業(yè)秘密秘密性的把握程度出發(fā)，競業(yè)限制必須限于重要商業(yè)秘密，雇主不應(yīng)當(dāng)因?yàn)殡u毛蒜皮性質(zhì)的商業(yè)秘密，來限制職工的就業(yè)自由，危及職工的生活水平和生存。對重要的商業(yè)秘密，應(yīng)堅(jiān)持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，以同行競爭者眼光來判斷有關(guān)信息是否屬重要的商業(yè)秘密。

（二）完善競業(yè)禁止義務(wù)的主體競業(yè)禁止的主體范圍要適當(dāng)放寬，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”之中的“高級(jí)管理人員”按《公司法》217條解釋為：“經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增加在自己的工作、業(yè)務(wù)中較容易接觸到商業(yè)秘密的股東、監(jiān)事、高級(jí)營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴(yán)格解釋“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，以競業(yè)禁止的方式保護(hù)商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為前提條件，使其限制在確有可能接觸公司商業(yè)秘密的人員。維護(hù)勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)。

（三）規(guī)范競業(yè)禁止期限競業(yè)限制的期限長短，應(yīng)依據(jù)商業(yè)秘密在市場競爭中具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時(shí)間長短來決定，而不應(yīng)“一刀切”?？梢越梃b國外的立法，結(jié)合我國國情對競業(yè)禁止期限分檔作出規(guī)定。例如對于一般的商業(yè)秘密維持現(xiàn)在的上限規(guī)定2年，對高新技術(shù)的商業(yè)秘密競業(yè)禁止期限的上限規(guī)定為1年，而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業(yè)禁止的期限應(yīng)無上限規(guī)定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規(guī)則下設(shè)置特殊規(guī)則和公平例外：競業(yè)禁止的期限一般不超過二年，確有需要超過二年的，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)。為維護(hù)公共利益，可以不受前款規(guī)定限制。

（四）完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金的規(guī)定在勞動(dòng)者的競業(yè)禁止補(bǔ)償金方面，我們可以借鑒國外和地方法律法規(guī)中的有益做法：將支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為競業(yè)禁止協(xié)議或勞動(dòng)合同中競業(yè)禁止條款的生效要件。簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議但未向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金的，該協(xié)議應(yīng)屬無效，以此來保護(hù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。

應(yīng)該對競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出一個(gè)最低限額的規(guī)定，以保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢一方勞動(dòng)者的權(quán)益?！督K省勞動(dòng)合同條例》及深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)《企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》中對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的規(guī)定，很好的填補(bǔ)了《勞動(dòng)合同法》的空白。但是，要提高相關(guān)規(guī)定的效力層次，通過修改《勞動(dòng)合同法》或者由最高人民法院出臺(tái)司法解釋，以使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)在全國范圍內(nèi)適用。

現(xiàn)實(shí)中，大量的用人單位開出巨額違約金，以此來限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者向用人單位支付違約金的數(shù)額做出上限規(guī)定。如：違約金的數(shù)額不得高于勞動(dòng)者在用人單位獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的一半；或者不得高于用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)禁止補(bǔ)償金的2倍。這樣，對用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額有下限規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金數(shù)額有上限規(guī)定，既可以保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，同時(shí)還能起到遏制競業(yè)禁止協(xié)議“濫用”的作用。

篇10

關(guān)鍵詞：銷售人員，工作時(shí)間管理，紀(jì)律管理

 

銷售人員通常分為兩種。一種是門店銷售，客戶上門來了，我們的銷售人員僅負(fù)責(zé)介紹，然后把產(chǎn)品賣出去。這并不是最典型的銷售人員。論文大全。另一種即我們通常說的“跑業(yè)務(wù)”，多數(shù)時(shí)間呆在外面，這類銷售多是一種生產(chǎn)銷售。我們現(xiàn)在探討的主要是后一種銷售人員。

一、工作時(shí)間管理

先讓我們看一個(gè)實(shí)際案例。某企業(yè)銷售部門人數(shù)眾多，公司為一部分基層銷售人員申請了綜合工作時(shí)間，為一部分銷售管理人員申請了不定時(shí)工作時(shí)間。銷售旺季時(shí)，整個(gè)銷售部門經(jīng)常加班，人力資源部在為銷售部門計(jì)算加班工資時(shí)產(chǎn)生了疑問。在這里，我們所要探討的問題是：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合工時(shí)以及不定時(shí)工時(shí)在計(jì)算加班費(fèi)時(shí)有何不同？

首先，讓我們明確一下這三種工時(shí)制度各自的含義。

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是指勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，申請標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是很容易被批準(zhǔn)的，而且在計(jì)算加班費(fèi)上也不存在什么問題。根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度適用的就是門店銷售這種普通員工。

所謂不定時(shí)工作制，是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度。企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。根據(jù)原勞動(dòng)部和原人事部頒發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定實(shí)施辦法》中規(guī)定：“由于工作性質(zhì)和職責(zé)的限制，不宜實(shí)行定時(shí)工作制的職工，由國務(wù)院行業(yè)系統(tǒng)主管部門提出意見，報(bào)國務(wù)院勞動(dòng)、人事行政主管部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。”

關(guān)于不定時(shí)工時(shí)，像銷售、司機(jī)、高管這類人最為典型，而且各地審批數(shù)目不一致。廣東前段時(shí)間“狂批”不定時(shí)工時(shí)制，原因是為應(yīng)對金融危機(jī)而替企業(yè)減免加班費(fèi)。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，一般不涉及加班問題，也無需支付加班費(fèi)。但是，各別地區(qū)如上海也規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，仍要按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。

對于綜合工時(shí)制，從節(jié)省成本的角度來說是不推薦用人單位針對銷售人員使用的。這是因?yàn)?，使用綜合工時(shí)制涉及加班費(fèi)問題。具體來說，綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間沒有超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資。法定節(jié)假日加班則按300%支付加班費(fèi)。

所以，針對銷售人員工作的特殊性，企業(yè)更多的是采用不定時(shí)工時(shí)制。這一工時(shí)制的好處就在于保證用人單位能有效地控制加班費(fèi)用，并使銷售人員的工作時(shí)間更加機(jī)動(dòng)、靈活。

說完銷售人員的工時(shí)制度，讓我們再來看看針對這類人的考勤問題?，F(xiàn)實(shí)中，一些銷售人員經(jīng)常以業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)為由不進(jìn)公司，公司想對銷售人員考勤，但由于銷售職務(wù)的特殊性，普通考勤制度顯然不能適用，實(shí)行不定時(shí)但企業(yè)希望控制，怎么辦？

針對上述現(xiàn)象，現(xiàn)在企業(yè)通常有以下幾種做法：

第一種：考勤照考，但企業(yè)衡量的是銷售人員的綜合性工時(shí)，即在公司的大體工作時(shí)間。這種考勤很靈活，因?yàn)榧偈鼓闵习噙t到了2個(gè)小時(shí)，那你只需晚2個(gè)小時(shí)下班就可以了。

第二種：一段時(shí)間固定。比如某企業(yè)規(guī)定，銷售人員一天當(dāng)中的6個(gè)小時(shí)必須是固定用來工作的，其余2個(gè)小時(shí)則可以自由支配。

還有的企業(yè)是一天開兩次會(huì)，早會(huì)和晚會(huì)，其余時(shí)間讓銷售人員出去跑業(yè)務(wù)。然后規(guī)定由銷售人員每日或每周匯報(bào)具體工作內(nèi)容（比如見了哪些客戶，簽了多少單等等），最后由主管向客戶核實(shí)。這樣一來，銷售人員其實(shí)不比一線工人有更多的自由。

另外需要強(qiáng)調(diào)的是，考勤只是工時(shí)證明，除了考勤記錄還有很多單據(jù)可以用來作為加班證明，比如外出申請單、出差交通費(fèi)報(bào)銷單、住宿費(fèi)報(bào)銷單等等。遇到聰明的勞動(dòng)者是會(huì)很留心收集這些證據(jù)的。一旦勞動(dòng)者以此向法院起訴或申請勞動(dòng)仲裁，用人單位一方將會(huì)因?yàn)槿狈Σ欢〞r(shí)工時(shí)制的保護(hù)而處于非常被動(dòng)的地位。高昂的加班費(fèi)自不待言。因?yàn)橥锨芳影噘M(fèi)而另需支付勞動(dòng)者50%~100%的賠償金也是免不了的。

綜上所述，對于銷售人員的工作時(shí)間管理，如果企業(yè)不想總是心存僥幸逃過支付高額的加班費(fèi)用，就要趁早為本企業(yè)的銷售人員申請不定時(shí)工時(shí)制度。論文大全。對于申請前欠下的加班費(fèi)用，企業(yè)還是應(yīng)本著誠信和公平的原則適量補(bǔ)發(fā)給員工，亡羊補(bǔ)牢，猶未晚矣。尊重銷售人員年休假的權(quán)利。若安排法定節(jié)假日（11天）工作，仍要按300%的標(biāo)準(zhǔn)向銷售人員支付工資。

二、紀(jì)律管理

違紀(jì)處理，始終是讓企業(yè)管理者們頭痛的一個(gè)話題。

讓我們先看第一個(gè)違紀(jì)典型：某公司銷售部門業(yè)績逐年下滑，公司在審查過程中，發(fā)現(xiàn)有大量銷售人員存在“ 飛單” 行為，公司決定對銷售部門進(jìn)行整改。但由于銷售人員平日都“各自為戰(zhàn)”，很少與其他部門聯(lián)系，造成公司很難搜集到“飛單”的證據(jù)。

飛單，簡單的說，就是拿公司的錢拓展自己的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)。飛單取證很困難，公司也在避免飛單的同時(shí)很可能不小心觸犯法律。例如：某公司有一個(gè)山東主管存在飛單行為，致使該公司蒙受不少損失，但又收集不到相關(guān)證據(jù)。該公司人事部門遂發(fā)給其一封書面通知，將其調(diào)回上海做清潔工作，月薪900元，意欲“逼其辭職”。從法律的層面上看，該公司人事部門的做法屬于用人單位單方面變更勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。因此，該山東主管完全可以憑此書面通知到法院起訴用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，而且是有理有據(jù)。

其實(shí)，對于銷售人員違背忠誠義務(wù)和職業(yè)道德的飛單行為，企業(yè)可以有更聰明的做法。首先尋其“短脈”，既然該主管的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)在山東，而且不會(huì)棄之不顧，那么公司為什么不做得更大方點(diǎn)兒呢？譬如將其調(diào)到上海做主管，薪資待遇不變。這就是所謂的“明升暗降”，“升官未必發(fā)財(cái)”。論文大全。這樣也不會(huì)給公司留下單方變更勞動(dòng)合同的口實(shí)。

總之，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第49條的規(guī)定，企業(yè)有了一個(gè)新授權(quán)來對付多次“飛單”的銷售人員，即“不能勝任——培訓(xùn)或調(diào)崗——解除”程序的運(yùn)用。但是，企業(yè)要慎用“調(diào)崗”一詞，最好的辦法是：不說“調(diào)崗”，而說是“調(diào)整工作內(nèi)容”。因?yàn)槠┤缲?cái)務(wù)總監(jiān)這一崗位是有法定工作內(nèi)容的，但是普通職員一般沒有法定工作內(nèi)容。

除了飛單行為，違紀(jì)現(xiàn)象也表現(xiàn)在銷售人員上報(bào)的“招待費(fèi)”嚴(yán)重超標(biāo)，企業(yè)出現(xiàn)大量假發(fā)票充賬報(bào)銷的情況。而要避免這一問題的發(fā)生其實(shí)很簡單。用人單位只需證明兩點(diǎn)：一、報(bào)銷的發(fā)票是假的（正規(guī)發(fā)票都會(huì)有國家統(tǒng)一編號(hào)）；二、上賬時(shí)須查明發(fā)票的具體用途，比如招待的是哪些人、招待的地點(diǎn)等等。

綜上所述，在銷售人員的紀(jì)律管理方面，企業(yè)管理者們只能首先擦亮一雙慧眼。當(dāng)銷售人員在一次次違規(guī)操作中遁于無形，致使公司利益一次次受損卻苦于抓不住證據(jù)時(shí)，企業(yè)管理者們就只能用“你不仁，我不義”之法來巧妙解除勞動(dòng)關(guān)系了。

參考文獻(xiàn)：《中華人民共和國勞動(dòng)法》

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號(hào)）

《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號(hào)）