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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。這是因?yàn)?其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力;其二如今最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵(lì)理論歸納起來(lái)，分為三類:內(nèi)容型激勵(lì)理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論等;過(guò)程型激勵(lì)理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等;行為改造型激勵(lì)理論，包括斯金納的強(qiáng)化理論。

2006年，證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱“激勵(lì)辦法”）并展開股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作。本文認(rèn)為，有效的股權(quán)激勵(lì)依賴于完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵(lì)方案。

二、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)起源于美國(guó)，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，股權(quán)激勵(lì)是公司治理機(jī)制的重要組成部分。20世紀(jì)70代起，美國(guó)部分公司從原主要針對(duì)解決員工福利及稅收問(wèn)題的員工持股計(jì)劃分離出專門針對(duì)管理層的激勵(lì)計(jì)劃，用于解決股東與管理者之間的委托問(wèn)題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者與作為委托人的外部股東的目標(biāo)函數(shù)并不一致，股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)通常是增加報(bào)酬、增加閑暇時(shí)間或避免風(fēng)險(xiǎn)等。另外，由于信息不對(duì)稱，股東無(wú)法準(zhǔn)確判斷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果是由于經(jīng)營(yíng)者的努力造成的，還是由于其他因素所導(dǎo)致的，從而無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營(yíng)者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)隱蔽行為獲取個(gè)人利益，而不承擔(dān)其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營(yíng)者也有可能為了自身目標(biāo)而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問(wèn)題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權(quán)激勵(lì)的核心優(yōu)勢(shì)在于經(jīng)營(yíng)者可分享公司股票增值所帶來(lái)的利益，從而使得經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益與股東的利益由股價(jià)聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問(wèn)題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵(lì)模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵(lì)方案這兩個(gè)基礎(chǔ)條件下，經(jīng)營(yíng)者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國(guó)內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作概況

長(zhǎng)期以來(lái)，公司對(duì)管理者實(shí)施的激勵(lì)政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵(lì)不足情況較為突出，成本較高。隨著我國(guó)證券市場(chǎng)改革的不斷深入，《激勵(lì)辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關(guān)稅收法規(guī)一起，初步構(gòu)建了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的法制規(guī)范體系。截止目前，我國(guó)A股上市公司公告擬實(shí)施或已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的家數(shù)達(dá)到了115家。從已公告激勵(lì)方案的上市公司看，基本覆蓋了股權(quán)激勵(lì)的各種模式。其中，有75家公司采取了股權(quán)期權(quán)激勵(lì)模式，28家公司采取了限制性股票激勵(lì)模式，9家公司采取了業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權(quán)激勵(lì)模式。由上可見，股票期權(quán)是目前我國(guó)上市公司采取的主要激勵(lì)模式。

就股票期權(quán)激勵(lì)情況而言：從激勵(lì)范圍看，75家試點(diǎn)公司激勵(lì)對(duì)象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標(biāo)的股票的來(lái)源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進(jìn)行；從標(biāo)的股票的數(shù)量看，首期激勵(lì)計(jì)劃所授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵(lì)比例的傾向，但《激勵(lì)辦法》的強(qiáng)制性規(guī)定有效地遏制了國(guó)外常見的無(wú)限擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)比例的問(wèn)題；在行權(quán)定價(jià)方面，《激勵(lì)辦法》強(qiáng)制性的規(guī)定保證了所有公司的行權(quán)價(jià)格均高于首次公告激勵(lì)方案日公司股票收盤價(jià)，甚至有5家公司在《激勵(lì)辦法》規(guī)定的最低價(jià)基礎(chǔ)上溢價(jià)，溢價(jià)比例最高達(dá)15%；在行權(quán)安排方面，各公司均規(guī)范設(shè)定了有效期、等待期與行權(quán)期，有公司還設(shè)置了額外的禁售期，有力保證了長(zhǎng)期激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)；在授予條件與行權(quán)條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤(rùn)加凈資產(chǎn)收益率雙指標(biāo)考核體系。

四、國(guó)內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題

（一）行權(quán)條件設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會(huì)頒布的《激勵(lì)辦法》只要求公司應(yīng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，但沒(méi)有對(duì)應(yīng)建立怎樣的績(jī)效考核體系做出進(jìn)一步要求。從目前已公告的股權(quán)激勵(lì)方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權(quán)條件設(shè)置均為凈利潤(rùn)及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長(zhǎng)。

（二）行權(quán)條件措辭模糊，影響激勵(lì)效果

從時(shí)間方面來(lái)看，存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴(yán)密，未充分考慮極端情況，從而導(dǎo)致上市公司可能總體上而言業(yè)績(jī)沒(méi)有增長(zhǎng)而管理層依舊可以行權(quán)的不合理情況。如在分期行權(quán)安排上采用某一年度累計(jì)行權(quán)不超過(guò)一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒(méi)有明確規(guī)定當(dāng)年業(yè)績(jī)未達(dá)到行權(quán)條件時(shí)已授予而未能行權(quán)的股票期權(quán)的處理方式），導(dǎo)致激勵(lì)方案存在下一年度管理層可行權(quán)額度包含了上年因未達(dá)行權(quán)條件而無(wú)法行權(quán)數(shù)量的漏洞。

（三）行權(quán)價(jià)格與數(shù)量的調(diào)整條款設(shè)置不合理，為操縱股票期權(quán)價(jià)值留下空間

已公告的上市公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均設(shè)置了股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當(dāng)上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時(shí)，對(duì)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

五、完善股權(quán)激勵(lì)方案的對(duì)策建議

一是對(duì)已經(jīng)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出現(xiàn)的條款設(shè)置不合理問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)，并通過(guò)審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件時(shí)，應(yīng)采用多種指標(biāo)結(jié)合的激勵(lì)體系。如引入主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為行權(quán)條件，通過(guò)多層次體系的指標(biāo)要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵(lì)公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲(chǔ)備作為行權(quán)條件之一，以免管理層為了滿足行權(quán)條件盲目出售土地儲(chǔ)備，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨(dú)立董事與財(cái)務(wù)顧問(wèn)的責(zé)任。如出臺(tái)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》補(bǔ)充辦法，要求上市公司獨(dú)立董事及財(cái)務(wù)顧問(wèn)應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃認(rèn)真審核，如已公告的股權(quán)激勵(lì)中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應(yīng)及時(shí)更正，同時(shí)對(duì)獨(dú)立董事及財(cái)務(wù)顧問(wèn)處以公開道歉、公開譴責(zé)乃至宣布為不適當(dāng)人選、市場(chǎng)禁入等處罰措施。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】　高科技企業(yè)；管理人員；股權(quán)激勵(lì)

一 股票期權(quán)激勵(lì)制度概述

1、股票期權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生背景

股票期權(quán)（Stock Options）是指由產(chǎn)權(quán)所有者與企業(yè)人簽署契約，授予其按約定的價(jià)格在約定時(shí)間內(nèi)購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權(quán)利a。這個(gè)購(gòu)買過(guò)程稱為行權(quán)，行權(quán)以后，持股人可以自行決定何時(shí)出售行權(quán)所得股票，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差額。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，股票價(jià)格越高，人高價(jià)出售股票，所獲取的收益也越高，企業(yè)效益不佳，股價(jià)下跌，低于行權(quán)價(jià)，人可以放棄行權(quán)。向公司員工發(fā)放股票期權(quán)的做法始于上個(gè)世紀(jì)60年代美國(guó)硅谷的高科技創(chuàng)業(yè)公司。有資料顯示，截至1998年美國(guó)350家最大公司中有近30%實(shí)施了員工普遍持有股票期權(quán)計(jì)劃，用于員工激勵(lì)計(jì)劃的股票平均占股票總數(shù)的近8%，在計(jì)算機(jī)公司，這一比例高達(dá)16%。

2、 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用

(1)是企業(yè)管理者受到重視的體現(xiàn)，有利于招募和挽留人才。

股票期權(quán)激勵(lì)的模式，給予了管理者在未來(lái)一定數(shù)量的股份，使得企業(yè)的管理者也成為了企業(yè)將來(lái)的股東，對(duì)企業(yè)有“主人翁”意識(shí)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅僅是一個(gè)打工者，從而對(duì)自己所服務(wù)的企業(yè)更有歸屬感。面對(duì)世界范圍內(nèi)的人才爭(zhēng)奪，要留住并廣泛招攬各種人才，其中措施之一就是采取管理入股及實(shí)施期權(quán)計(jì)劃，充分體現(xiàn)人才的價(jià)值，最大限度的吸引我國(guó)企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)急需的高層次，有管理能力，其思想意識(shí)與國(guó)際接軌，具有創(chuàng)新才能的頂尖人才。

(2)有助于降低成本，激勵(lì)管理者努力工作。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，實(shí)質(zhì)上就是形成了一種委托——關(guān)系，所有者作為其財(cái)產(chǎn)的委托人，必須支付給人一定的成本。這種成本不僅包括以薪金和紅利等方式支付給管理者的顯性車成本，還包括由于經(jīng)營(yíng)過(guò)失所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或不作為（未能盡最大努力工作）而延誤發(fā)展計(jì)劃造成的隱性成本。通過(guò)采用股票期權(quán)激勵(lì)制度可以極大激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作積極性和主動(dòng)性，從而有效的降低隱性成本。同時(shí)，采取股票期權(quán)激勵(lì)制度，企業(yè)不需要支付大量的現(xiàn)金作為經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，可以直接降低企業(yè)成本中的顯性成本，而且只有企業(yè)發(fā)展了，管理者的收入不僅不會(huì)減少，反而會(huì)大大提高。對(duì)于上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，敢立著通過(guò)努力使企業(yè)發(fā)展壯大了，股票的每股收益提高了，企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)改善了，理論上必然使企業(yè)的股票價(jià)格上漲，管理者可以通過(guò)股票期權(quán)的行權(quán)，進(jìn)而通過(guò)股票的分紅和通過(guò)股票的轉(zhuǎn)讓（股票期權(quán)行權(quán)時(shí)低價(jià)買入高價(jià)賣出）而獲得巨額收益。

二 我國(guó)高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐及存在的問(wèn)題分析

1、觀念認(rèn)識(shí)不到位

在高科技企業(yè)中，知識(shí)是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資本被提升到與實(shí)物資本和貨幣資本等同甚至更高的地位。股票期權(quán)的實(shí)施使得知識(shí)擁有者與普通勞動(dòng)者的收入產(chǎn)生幾倍甚至幾十倍的差距，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行的分配平均主義使得一些人難以接受這種收入懸殊的事實(shí)，他們尚未認(rèn)識(shí)到股票期權(quán)是對(duì)人工作的肯定，是因?yàn)槿藗兊哪芰?、貢獻(xiàn)的不同而來(lái)開的收入差距，而不是人人都可以享受的福利補(bǔ)助。然而正是因?yàn)檫@些基層員工根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的抵制，股票期權(quán)要想得到普通員工的心理認(rèn)同還需要一定的時(shí)間。

2、用人機(jī)制不健全

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象是知識(shí)擁有者，對(duì)知識(shí)擁有者的評(píng)價(jià)對(duì)比、優(yōu)勝劣汰客觀上要求有一個(gè)健全的人市場(chǎng)與之相配合，但我國(guó)的高科技企業(yè)往往與政府有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。雖然中央三令五申政企分開，要就建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于高科技企業(yè)的發(fā)展需要當(dāng)?shù)卣?、資金的支持，因此在人員任用上往往受到行政干預(yù)，導(dǎo)致高素質(zhì)人才難以通過(guò)公開競(jìng)爭(zhēng)的方式脫穎而出，從而影響股權(quán)激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

3、公司治理結(jié)構(gòu)不完善

由于股票期權(quán)的授予，國(guó)際上的管理是由董事會(huì)進(jìn)行。由于我國(guó)的很多高科技企業(yè)往往由大專院校、科研院所的附屬企業(yè)改制而來(lái)，國(guó)有股在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比例，因此就有可能出現(xiàn)董事會(huì)和總經(jīng)理都是國(guó)有股代表，甚至董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象。在這種公司結(jié)構(gòu)中，激勵(lì)的主、客體為同一對(duì)象，導(dǎo)致自己設(shè)定目標(biāo)，自己考核，難以形成客觀公正的激勵(lì)。

三 建立起適合我國(guó)高科技企業(yè)的有效股權(quán)激勵(lì)模式

1、高科技高管人員股權(quán)激勵(lì)方案的具體設(shè)計(jì)

(1)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備

第一，完善董事會(huì)結(jié)構(gòu)，使董事能夠履行它們的受托責(zé)任。

建立獨(dú)立董事制度，獨(dú)立董事的存在使企業(yè)在制定和實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)，能在很大程度上消除“內(nèi)部人控制”的影響；成立專門委員會(huì)，如薪酬委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、提名委員會(huì)、考核委員會(huì)等，委員會(huì)應(yīng)該主要由獨(dú)立董事構(gòu)成。國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)表明，這種獨(dú)立性體制對(duì)有效的防范管人員濫用權(quán)力，追逐私利，監(jiān)督高管人員薪酬的合理發(fā)放意義至關(guān)重要。

第二，建立科學(xué)的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系。

企業(yè)應(yīng)該選取能反映企業(yè)效益的簡(jiǎn)便易行的指標(biāo)體系，通過(guò)指標(biāo)的計(jì)算全面衡量負(fù)債率、償還能力、獲利能力和資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)能力。指標(biāo)應(yīng)該以當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)為主，輔以其他與公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)的指標(biāo)，如資本金利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率等。在考核的時(shí)候，利用企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束實(shí)際計(jì)算出的考核指標(biāo)，進(jìn)行縱向和橫向的比較?？v向比較主要是將本年度的財(cái)務(wù)指標(biāo)同企業(yè)上年情況比較；橫向比較是將考核企業(yè)同本行業(yè)先進(jìn)企業(yè)比較，只有通過(guò)縱向和橫向比較才可能比較客觀、公正的評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)營(yíng)者所付出努力和所獲取的收益。

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關(guān)鍵詞：管理者過(guò)度自信；創(chuàng)新績(jī)效；股權(quán)結(jié)構(gòu)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.22

中圖分類號(hào)：F2715；F2731 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）12-0100-04

Ownership Structure， CEO Overconfidence and Enterprise Innovation Performance

――Empirical Evidence from Chinese AShare Hightech Companies

ZHU Lei1， HAN Xue1， WANG Chunyan2

（1.School of Accounting， Shandong University of Finance and Economics， Jinan 250014；

2. School of Management， Shandong University， Jinan 250014）

Abstract： This paper studies on the influence mechanism of CEO overconfidence on the enterprise innovation performance from the perspective of behavioral finance， and analyzes the regulating effect of ownership structure by data of Chinese A-Share Aigh-tech companies from 2011 to 2013. Empirical results show that CEO overconfidence can improve innovation performance. Meanwhile， the regulating effect of ownership structure is verified. Specifically， ownership concentration performs a negative role in moderating the relationship. Stateowned shareholding shows a positively moderated role. But ownership control shows no significant influence.

Key words： CEO overconfidence； innovation performance； ownership structure

引言

全球新一輪科技革命與我國(guó)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式形成歷史匯，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是大勢(shì)所趨，十報(bào)告指出，面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境，今天的中國(guó)比任何時(shí)候更需要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展。在長(zhǎng)沙調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)讓企業(yè)成為創(chuàng)新主體，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)研發(fā)，不斷創(chuàng)新。大量研究結(jié)果表明，創(chuàng)新有利于企業(yè)形成新的核心能力，提高企業(yè)績(jī)效[1，2]。

管理者是創(chuàng)新的重要力量，與普通員工相比，更容易具有超乎一般水平的自信心。管理者過(guò)度自信是指管理者高估自己成功概率，低估自己失敗概率[3]。目前文獻(xiàn)主要研究這種非理性心理帶來(lái)的非效率投資行為。例如，由于認(rèn)知偏差，過(guò)分看好企業(yè)前景而忽視項(xiàng)目隱含的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致過(guò)度投資[4，5]，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)金流充足時(shí)，更偏好于投資凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目[6]。既然管理者過(guò)度自信會(huì)降低企業(yè)價(jià)值，那公司為什么愿意繼續(xù)留任過(guò)度自信的高管？本文認(rèn)為，除了給公司帶來(lái)上述負(fù)面效應(yīng)外，過(guò)度自信也使管理者低估失敗概率，敢于投資高創(chuàng)新性項(xiàng)目，提升企業(yè)價(jià)值，帶來(lái)創(chuàng)新效益。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果均表明管理者過(guò)度自信能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[7～10]。根據(jù)委托理論，管理者是創(chuàng)新決策的重要力量，但管理者過(guò)度自信能否促進(jìn)創(chuàng)新還受公司治理機(jī)制的影響。公司治理機(jī)制能約束過(guò)度自信管理者的行為[11]，影響創(chuàng)新決策的制定。股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的重要部分，對(duì)過(guò)度自信管理者的行為及企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響還少有文獻(xiàn)研究。一般來(lái)說(shuō)，股權(quán)結(jié)構(gòu)可以從股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度和股權(quán)制衡三方面進(jìn)行分類[12]。本文主要討論上述三個(gè)方面在管理者創(chuàng)新決策中扮演的調(diào)節(jié)作用。并以中國(guó)A股高科技企業(yè)為樣本，考察管理者過(guò)度自信對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并進(jìn)一步探討股權(quán)結(jié)構(gòu)是否會(huì)對(duì)二者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，該研究豐富了行為金融學(xué)理論在中國(guó)的適用性，為進(jìn)一步從股權(quán)結(jié)構(gòu)方面研究?jī)烧哧P(guān)系提供了實(shí)證參考。

1理論分析與研究假設(shè)

首先探討管理者過(guò)度自信對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理；其次，股權(quán)結(jié)構(gòu)作為解決委托關(guān)系的方式和公司治理的基礎(chǔ)，一定程度上約束管理者行為，影響企業(yè)創(chuàng)新決策的制定，因此從股權(quán)結(jié)構(gòu)三個(gè)方面構(gòu)建其影響二者關(guān)系的分析框架，并作出相應(yīng)的實(shí)證分析。

11管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

行為金融學(xué)理論認(rèn)為，人的理性是有限的，過(guò)度自信是一種普遍存在的有限理性。管理者具有優(yōu)于常人的知識(shí)和能力，在決策制定時(shí)，更容易過(guò)度自信。由于委托關(guān)系的存在，股東與管理者之間存在信息不對(duì)稱，股東并不完全了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，此時(shí)管理者的決策就顯得特別重要，本文從管理者角度考察過(guò)度自信特征與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。

以往研究主要圍繞管理者過(guò)度自信與非效率投資展開，“自大假說(shuō)”對(duì)非效率投資做了解釋，也從另一方面說(shuō)明過(guò)度自信管理者更容易從事創(chuàng)新活動(dòng)[13]。管理者在制定與創(chuàng)新有關(guān)決策時(shí)，冒險(xiǎn)精神、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等“企業(yè)家精神”會(huì)促使管理者將資金投入風(fēng)險(xiǎn)較大的創(chuàng)新項(xiàng)目，有利于創(chuàng)新活動(dòng)的開展，提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。Hirshleifer等[8]研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)度自信管理者在創(chuàng)新性項(xiàng)目上投入更多，有更多的專利和專利引用量，在既定的研發(fā)費(fèi)用下更容易成功。在我國(guó)提倡自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的新形勢(shì)下，管理者過(guò)度自信心理在面臨創(chuàng)新決策時(shí)可能表現(xiàn)得更加明顯，并且我國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)權(quán)威的絕對(duì)服從更容易使管理者產(chǎn)生過(guò)度自信心理。由此可見，在內(nèi)外因的綜合作用下，過(guò)度自信的管理者容易進(jìn)行創(chuàng)新。因此提出假設(shè)：

H1：管理者過(guò)度自信能提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

12股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

委托理論認(rèn)為，雖然股東是企業(yè)控制人和監(jiān)督人，但管理者才是真正決策者，由于存在信息不對(duì)稱，管理者可能會(huì)為了自身利益而損害股東利益。股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的基礎(chǔ)，是解決問(wèn)題的重要方式，能夠?qū)芾碚邲Q策產(chǎn)生重要影響[14]。股權(quán)結(jié)構(gòu)可以從“質(zhì)”和“量”兩方面進(jìn)行界定，即股東性質(zhì)結(jié)構(gòu)和持股比例結(jié)構(gòu)[12]。股東性質(zhì)結(jié)構(gòu)可分為國(guó)有股、法人股、社會(huì)公眾股；持股比例結(jié)構(gòu)包括股權(quán)集中度和股權(quán)制衡。

121國(guó)有股權(quán)的調(diào)節(jié)作用

不同性質(zhì)的股權(quán)對(duì)管理層的監(jiān)管不同，對(duì)管理層創(chuàng)新方面的決策會(huì)產(chǎn)生不同影響。已有研究表明，股權(quán)性質(zhì)對(duì)創(chuàng)新具有重要影響[15]，由于我國(guó)特殊的制度背景，國(guó)有股權(quán)在上市公司中占有較大比重，并且國(guó)有股東處于絕對(duì)控股地位，因此研究國(guó)有股權(quán)在管理者創(chuàng)新決策中的調(diào)節(jié)作用更有意義。國(guó)有股是指以國(guó)有資產(chǎn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資所形成的股權(quán)，國(guó)有股背后是政府的支持，在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)會(huì)受到更多政府的稅收優(yōu)惠和創(chuàng)新扶持，這一自身優(yōu)勢(shì)有利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展[9]。同時(shí)國(guó)有股權(quán)所有者的缺位，公司高管扮演管理者與股東的雙重角色，加之創(chuàng)新的專業(yè)性與復(fù)雜性，造成國(guó)有股股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督力度較差，容易使管理層較少受到國(guó)有股東的限制，加劇了管理者過(guò)度自信，有利于創(chuàng)新活動(dòng)的開展，從而提高創(chuàng)新績(jī)效。由此提出假設(shè)：

H2：國(guó)有持股比例正向調(diào)節(jié)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

122股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用

大型公司一般存在控股股東，控股股東的存在可以對(duì)管理者進(jìn)行有效監(jiān)督[14]，有利于解決第一類問(wèn)題。隨著股東參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的增加，對(duì)管理層創(chuàng)新項(xiàng)目的決策必然產(chǎn)生影響。股權(quán)集中可以使股東控制管理層行為，減少高管的機(jī)會(huì)主義行為[16]，此時(shí)股權(quán)掌握在少數(shù)人手中，受少數(shù)股東本身的知識(shí)、掌握信息的限制，往往會(huì)干預(yù)管理者決策的制定，導(dǎo)致創(chuàng)新項(xiàng)目的失敗[17]。除此外，股權(quán)越集中，越容易使大股東控制公司的欲望增強(qiáng)，在我國(guó)當(dāng)今治理環(huán)境等不完善的情況下，容易使大股東干預(yù)管理者的基本決策，產(chǎn)生“侵占效應(yīng)”，影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展，損害公司價(jià)值。因此提出假設(shè)：

H3：股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

123股權(quán)制衡的調(diào)節(jié)作用

股權(quán)制衡是指公司中多個(gè)控股股東分享控制權(quán)，使企業(yè)不能由一個(gè)股東單獨(dú)控制，能夠抑制大股東侵害小股東和公司利益。由于公司中其他股東與公司的目標(biāo)一致，并且對(duì)第一大股東進(jìn)行監(jiān)督的收益遠(yuǎn)大于監(jiān)督成本，因此增強(qiáng)了其他大股東對(duì)第一大股東的監(jiān)督意愿，使監(jiān)督機(jī)制得到更好的發(fā)揮。股權(quán)制衡使任何人都不能單獨(dú)控制企業(yè)決策，不僅能對(duì)第一大股東進(jìn)行約束，對(duì)管理者也能起到監(jiān)督制衡作用[18]。這在一定程度上抑制了管理者非理，使決策的隨意性和自主性減少，保證決策的科學(xué)化[19]。制衡股東出于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益對(duì)大股東和管理層進(jìn)行監(jiān)督，降低了管理者個(gè)人因素給企業(yè)帶來(lái)的影響，一定程度上影響了企業(yè)創(chuàng)新。因此提出假設(shè)：

H4：股權(quán)制衡負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

綜上所述，本文的理論框架如圖1所示。

2研究設(shè)計(jì)

21數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

本文選取了2011～2013年高新技術(shù)行業(yè)中創(chuàng)新活動(dòng)頻繁的醫(yī)藥和生物制造、信息制造和普通機(jī)械制造、電子行業(yè)為研究樣本，同時(shí)剔除了以下公司：（1）ST、*ST公司；（2）為了避免IPO的影響，剔除了2011年以后上市的公司數(shù)據(jù)；（3）有異常觀測(cè)值、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司。并對(duì)除虛擬變量之外的數(shù)據(jù)做了winsorize處理，最后得出1336個(gè)樣本觀測(cè)值。所有的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，使用STATA130軟件進(jìn)行處理。

22變量界定

221企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效（Patent）

創(chuàng)新績(jī)效的衡量包括創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出，創(chuàng)新投入一般用研發(fā)投入衡量，創(chuàng)新產(chǎn)出一般用專利數(shù)衡量。鑒于我國(guó)上市公司研發(fā)投入比重較小，而專利數(shù)客觀且獲取方便，所以采用反映企業(yè)核心創(chuàng)新能力的發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)來(lái)衡量創(chuàng)新績(jī)效。專利數(shù)據(jù)來(lái)自中華人民共和國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站，借鑒孔東民[10]的做法，考慮從研發(fā)到專利申請(qǐng)之間所需要的時(shí)間，對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)據(jù)做了滯后一年處理。

222管理者過(guò)度自信（OC）

國(guó)外學(xué)者衡量管理者過(guò)度自信的方法主要有兩種，一是以期權(quán)變動(dòng)情況來(lái)衡量。如果管理者持有股票期權(quán)并長(zhǎng)期不行權(quán)，則將該管理者定義為過(guò)度自信的管理者[20]。二是媒體評(píng)價(jià)法。通過(guò)專業(yè)網(wǎng)站收集紐約時(shí)報(bào)等雜志中與公司管理者有關(guān)的報(bào)道，以“樂(lè)觀、過(guò)度樂(lè)觀”為字眼判斷是否為過(guò)度自信管理者[20]。由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施時(shí)間較短，并且也沒(méi)有專門網(wǎng)站收集相關(guān)報(bào)道，所以這兩種方法在中國(guó)并不適用。

參照姜付秀[5]的做法，采用高管相對(duì)薪酬衡量管理者過(guò)度自信，用“公司中前三名高管人員薪酬之和占所有高管人員薪酬之和的比例”與公司所有高管薪酬的中位數(shù)進(jìn)行比較，設(shè)置虛擬變量，將大于中位數(shù)的值定義為1，小于中位數(shù)的值定義為0。

223國(guó)有持股（SHS）

在前十大股東中，以國(guó)家股和國(guó)有法人持股比例之和度量國(guó)有持股比例。

224股權(quán)集中度（CR5）

借鑒馮根福和溫軍[15]的做法，采用公司前五大股東持股比例之和來(lái)度量。

225股權(quán)制衡（Z）

參照文芳[21]的做法，采用公司中第二到第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來(lái)衡量。

226公司其他控制變量

為了更好地研究管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，引入了相關(guān)控制變量（見表1）。

23模型構(gòu)建

首先，構(gòu)建多元回歸模型來(lái)檢驗(yàn)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，建立回歸模型1：

Patent=β0+β1OC+β2Lev+β3ROA+β4Age+β5Size+β6OutRatio+ε（1）

其次，加入調(diào)節(jié)變量，考察國(guó)有持股比例對(duì)兩者關(guān)系的影響，建立模型2：

Patent=β0+β1OC+β2SHS+β3SHS×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（2）

考察股權(quán)集中度對(duì)兩者關(guān)系的影響，建立模型3：

Patent=β0+β1OC+β2CR5+β3CR5×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（3）

考察股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)兩者關(guān)系的影響，建立模型4：

Patent=β0+β1OC+β2Z+β3Z×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（4）

其中β0為截距，β1-β8為系數(shù)，ε為殘差。

3實(shí)證分析

31描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可看出，2012～2014年間高科技企業(yè)平均每年申請(qǐng)將近10個(gè)發(fā)明專利。在研究樣本中，過(guò)度自信樣本將近50%，說(shuō)明我國(guó)高科技企業(yè)管理者普遍過(guò)度自信。除此，不同公司的SHS與CR5差異也較大，其他變量的變化都在合理范圍之內(nèi)。

32回歸結(jié)果及分析

表3中模型（1）的回歸結(jié)果表明，管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。模型（2）中SHS×OC的系數(shù)為0168，且在10%的水平上顯著，說(shuō)明國(guó)有股比例越高，管理者過(guò)度自信與創(chuàng)新績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，證明了假設(shè)H2。模型（3）說(shuō)明，CR5×OC的系數(shù)為-0123，并且在10%的水平上顯著，說(shuō)明股權(quán)集中度對(duì)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，支持了假設(shè)H3。模型（4）中Z×OC的系數(shù)為-1128，但結(jié)果并不顯著。說(shuō)明股權(quán)制衡并不能顯著抑制管理者過(guò)度自信帶來(lái)的企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，假設(shè)H4不成立。原因可能是我國(guó)上市公司股權(quán)高度集中，第一大股東持股比例遠(yuǎn)高于第二到第五大股東持股比例之和，并且家族企業(yè)在上市公司中占相當(dāng)大比重，股東與管理層之間關(guān)系密切，使股權(quán)制衡的作用不能得到有效發(fā)揮。

33穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了防止偏差，更好地驗(yàn)證結(jié)論的穩(wěn)健性，采用郝穎等[4]對(duì)管理者過(guò)度自信的衡量方法，用增持股票數(shù)量的變化來(lái)衡量管理者過(guò)度自信，即CEO在2011～2013年間持股不減，則認(rèn)定為過(guò)度自信的CEO，定義為1，否則定義為0。對(duì)上述模型進(jìn)行重新回歸，結(jié)果如表4所示，說(shuō)明研究的檢驗(yàn)結(jié)果較為穩(wěn)定。

4結(jié)論與建議

以滬深兩市高科技企業(yè)為樣本，研究管理者過(guò)度自信對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果表明，過(guò)度自信管理者具有的“企業(yè)家精神”有利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展，提高創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠影響管理者進(jìn)行的創(chuàng)新決策，具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有持股比例正向調(diào)節(jié)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，股權(quán)制衡未能對(duì)管理者過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響。

先前研究表明管理者過(guò)度自信容易進(jìn)行非效率投資，降低企業(yè)價(jià)值。本文通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信管理者為企業(yè)帶來(lái)了積極效應(yīng)，過(guò)度自信管理者善于洞察企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，敢于投資高風(fēng)險(xiǎn)高收益項(xiàng)目，把握高成長(zhǎng)性機(jī)會(huì)，并將高成長(zhǎng)性的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。這也就解釋了企業(yè)為什么愿意繼續(xù)留任一些過(guò)度自信的CEO和CFO，同時(shí)解釋了過(guò)度自信管理者所在公司具有較高成長(zhǎng)性的原因。研究還發(fā)現(xiàn)，管理者過(guò)度自信對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響還受治理機(jī)制中股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，合理的股權(quán)安排可以規(guī)范管理者的行為，使高管做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。研究結(jié)論為從新的視角看待管理者過(guò)度自信，推動(dòng)創(chuàng)新、提升創(chuàng)新績(jī)效提供了參考。首先，在高科技行業(yè)中，應(yīng)該注重加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理者識(shí)別高成長(zhǎng)性機(jī)會(huì)的能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，并且管理者要具有較高的執(zhí)行力，積極開展企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目；其次，股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的基礎(chǔ)，其構(gòu)成比例要合理，應(yīng)合理安排國(guó)有股所占比例和大股東持股比例，同時(shí)股權(quán)集中度要適當(dāng)，防止大股東侵害企業(yè)利益對(duì)企業(yè)造成價(jià)值損失。

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篇4

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán);高管人員;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

一、引言

股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價(jià)格購(gòu)買公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。股票期權(quán)的實(shí)施要求對(duì)公司業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),理論上業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由資本市場(chǎng)來(lái)?yè)?dān)任。但是中國(guó)的資本市場(chǎng)不成熟,公司業(yè)績(jī)往往由公司的市場(chǎng)表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn),甚至表現(xiàn)出背離的趨勢(shì)。這是上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)所面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn),股票期權(quán)的受益人無(wú)形中承擔(dān)了較大的市場(chǎng)潛在風(fēng)險(xiǎn)。決定企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)變化的因素有許多,并不總能反映高管人員的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),高管人員的努力程度也不完全能自動(dòng)從業(yè)績(jī)指標(biāo)的波動(dòng)中反映出來(lái)。因此,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成為整個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)中難度最大、分歧最多的部分,尤其是對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更是如此。各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系如何確定,具體又怎樣計(jì)算,怎樣與期權(quán)激勵(lì)掛鉤,有待進(jìn)一步完善。

文章針對(duì)我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)中高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題進(jìn)行探討,建立了以企業(yè)價(jià)值增值額為主、以關(guān)鍵因素為輔的高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

二、企業(yè)價(jià)值增值額的計(jì)算模型及評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)方法

激勵(lì)理論的基本原理在于,用正確的方式實(shí)現(xiàn)正確的激勵(lì)。在股票期權(quán)激勵(lì)中,“正確的方式”主要就是如何評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)的問(wèn)題。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取,即選擇哪些指標(biāo)評(píng)判高管人員業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)高管人員對(duì)公司價(jià)值最大化這一目標(biāo)的追求,體現(xiàn)公司可持續(xù)增長(zhǎng)甚至是公司利益相關(guān)者的利益最大化要求,并對(duì)任期內(nèi)高管人員業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。用企業(yè)價(jià)值增加額可以綜合評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)并體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)。因此,股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心問(wèn)題是如何評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)是否使企業(yè)價(jià)值增加,以及企業(yè)價(jià)值增加額是多大的問(wèn)題。

(一)企業(yè)價(jià)值增值額計(jì)算模型

企業(yè)價(jià)值增加額以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,EVA),是企業(yè)一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)收入減去經(jīng)濟(jì)成本后的差額。經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟(jì)增加值可以解釋市場(chǎng)增加值的變動(dòng)。把經(jīng)濟(jì)增加值用于股票期權(quán)激勵(lì)中高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),可以把投資決策、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和長(zhǎng)期激勵(lì)相統(tǒng)一。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加額為V,企業(yè)價(jià)值增加額計(jì)算公式為:

其中:EVAt――每期經(jīng)濟(jì)增加值

n――高管人員的任職期限

i――折現(xiàn)率

1.每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)增加值就是超過(guò)資本成本的投資回報(bào),即公司經(jīng)營(yíng)收益扣除所占用全部資本的成本之后的數(shù)額。每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計(jì)算公式為:

EVAt=期初投資資本×(期初投資資本報(bào)酬率-加權(quán)平均資本成本)

其中,期初投資資本是指企業(yè)期初在經(jīng)營(yíng)中投入的資金,可由下式計(jì)算得出:

期初投資資本=期初所有者權(quán)益+期初凈債務(wù)

加權(quán)平均資本成本是企業(yè)每種籌資方式的籌資成本以其籌資額占總籌資額的比重為權(quán)數(shù)計(jì)算的加權(quán)平均成本,計(jì)算公式為:

加權(quán)平均資本成本=股權(quán)資本成本×股權(quán)籌資額比重

+債權(quán)資本成本×債權(quán)籌資額比重。

2.任職期限n的確定

任職期限n用高管人員的實(shí)際任職年限來(lái)確定,即從高管人員開始聘任至離職的時(shí)間。如果任職期限實(shí)現(xiàn)非整數(shù)年限可以用小數(shù)來(lái)表示。例如,某股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲受人任期為2006年5月1日至2008年10月31日,則任職年限n=3+6÷12=3.5年。

3.折現(xiàn)率i的確定

折現(xiàn)率i應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映等風(fēng)險(xiǎn)貨幣的時(shí)間價(jià)值,所以一般使用高管人員在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報(bào)酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報(bào)酬率為高管人員任職期間每年資產(chǎn)報(bào)酬率的算術(shù)平均值,即

資產(chǎn)報(bào)酬率=息稅前利潤(rùn)÷平均資產(chǎn)總額

息稅前利潤(rùn)=凈利潤(rùn)+利息+所得稅

平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)÷2

以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過(guò)利潤(rùn)表或資產(chǎn)負(fù)債表取得。

(二)企業(yè)價(jià)值增值額評(píng)價(jià)高管人員業(yè)績(jī)的方法

1.評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)是否合格的方法

(1)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于0

當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價(jià)值增加,為企業(yè)帶來(lái)收益,業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價(jià)值減少,給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,業(yè)績(jī)考核不合格。

(2)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃約定的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定高管人員在任期內(nèi)的企業(yè)價(jià)值增加額,設(shè)為a。當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于a,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于a,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核不合格。

(3)企業(yè)價(jià)值增加值是否大于同行業(yè)企業(yè)

在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面,企業(yè)必須建立外部比較標(biāo)準(zhǔn),這樣有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)者的差異,判斷自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。為此,可以引入標(biāo)桿瞄準(zhǔn)方法。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新,它需要將企業(yè)業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)者、行業(yè)先進(jìn)水平或行業(yè)平均水平相比。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是以同行業(yè)企業(yè)為基準(zhǔn)的,能夠不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化,引導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中達(dá)到最優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)。以標(biāo)桿瞄準(zhǔn)來(lái)制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以更好地衡量高管人員的才能和努力程度。

設(shè)競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)價(jià)值增加額、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)價(jià)值增加額或行業(yè)平均企業(yè)價(jià)值增加額為b。當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V大于b,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核合格;當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V小于b,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績(jī)考核不合格。

2.業(yè)績(jī)考核等級(jí)的劃分

(1)用V的大小來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)

業(yè)績(jī)考核等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)見下表1。

V1,V2,V3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意V1,V2,V3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定V1=2億,V2=1.8億,V3=1.5億,則當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V>2億時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)2億≥V>1.8億時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.8億≥V>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.5億≥V>0時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)V≤0時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定,不同業(yè)績(jī)考核等級(jí)分別贈(zèng)與高管人員的股票數(shù)量。

(2)用V與a的比值劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)

用企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例為i,則

i1,i2,i3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意i1,i2,i3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,則當(dāng)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額a的比例i>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥i>1.3時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥i>1.1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥i>1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)i≤1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。

(3)用V與b的比值劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)

用企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額b的比例來(lái)劃分業(yè)績(jī)考核等級(jí)。設(shè)企業(yè)價(jià)值增加值V與約定的企業(yè)價(jià)值增值額b的比例為j,則

j1,j2,j3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中約定。但要注意j1,j2,j3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,則j>1.5時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥j>1.3時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥j>1.1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥j>1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為合格;當(dāng)j≤1時(shí),高管人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為不合格。

企業(yè)可以結(jié)合自身的特點(diǎn)和股票期權(quán)激勵(lì)的目標(biāo),在上述3種方法中進(jìn)行選擇,可只選一種方法,也可以任意組合。但是,由于第3種方法為外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)最好選擇這種方法,再搭配第1種或第2種方法。這樣能做到外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

三、關(guān)鍵因素的選取及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)份額、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌建設(shè)、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)、制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務(wù)水平、企業(yè)文化建設(shè)等影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素,不能量化,在企業(yè)價(jià)值增加值指標(biāo)計(jì)算中沒(méi)有考慮,大大制約了股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施及其效能。從時(shí)間來(lái)看,這些因素更多地著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。比如,企業(yè)增加技術(shù)開發(fā)費(fèi)用,在短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)的盈利性,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這項(xiàng)決策將有利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。從空間范圍來(lái)看,這些因素更能體現(xiàn)各方面利益相關(guān)者的要求。如,顧客方面、員工方面和技術(shù)革新等方面,能更全面地評(píng)價(jià)高管人員的業(yè)績(jī)。

為了克服上述缺陷,激勵(lì)高管人員在任期內(nèi)能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮這些關(guān)鍵因素,建立以企業(yè)價(jià)值增加額為主,關(guān)鍵因素為輔的業(yè)績(jī)考核體系。輔以一定的定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)能夠有效地緩解因單純采用定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)而可能導(dǎo)致的激勵(lì)扭曲,從而可以更好地發(fā)揮顯性激勵(lì)的作用。定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更加全面,能夠適時(shí)調(diào)整,從而有利于委托人特殊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)分濫用也將帶來(lái)較大的問(wèn)題。因此,應(yīng)盡可能明確、詳細(xì)制定主觀評(píng)價(jià)相關(guān)規(guī)則,增進(jìn)定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)所處的生命周期階段等的具體情況,從不能量化的關(guān)鍵因素中選取重要因素作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo),并設(shè)立業(yè)績(jī)考核等級(jí)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

例1,某企業(yè)根據(jù)自身情況選擇企業(yè)品牌建設(shè)和研究與開發(fā)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核等級(jí)的設(shè)計(jì)見表4和表5。

四、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)的聯(lián)系方法

企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中事先約定企業(yè)增加值和關(guān)鍵因素在不同業(yè)績(jī)考核等級(jí)下,分別贈(zèng)與高管人員股票數(shù)量,這樣可以將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。

例如,上例1中企業(yè)約定在企業(yè)價(jià)值增加值、企業(yè)品牌建設(shè)和企業(yè)研究及開發(fā)不同考核等級(jí)下,贈(zèng)與高管人員的股票數(shù)量見表6。

假如某高管人員企業(yè)價(jià)值增加值考核等級(jí)為良好,企業(yè)品牌建設(shè)考核等級(jí)為良好,研究與開發(fā)的考核等級(jí)為及格,則他獲得的股票數(shù)量為:

130+16+6=152(萬(wàn)股)。

五、結(jié)論

在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,應(yīng)用以企業(yè)價(jià)值增加額為主,關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為輔的高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,能夠較準(zhǔn)確地反映高管人員貢獻(xiàn)的大小和能力的高低,對(duì)公司高管人員的業(yè)績(jī)作出比較公正的評(píng)價(jià),并將高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股票期權(quán)激勵(lì)相聯(lián)系。這一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,可以綜合評(píng)價(jià)高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī),并體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo),使客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。另外,這一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系具有普遍適用性的,不但適合上市公司高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),也適合于非上市公司高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 許海峰.股票期權(quán)[M].北京:人民法院出版社,2004:85-86.

篇5

摘 要 作為集團(tuán)公司來(lái)講，投資的主要目的就在于通過(guò)投資行為有效的將整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，通過(guò)各個(gè)合資公司來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，在投資行為之前，我們還需要對(duì)股權(quán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的優(yōu)化，通過(guò)建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，來(lái)保證企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式的高效合理。

關(guān)鍵詞 企業(yè)集團(tuán) 股權(quán)管理方式 市場(chǎng)環(huán)境 投資目的

一、緒言

作為不從事主要企業(yè)業(yè)務(wù)，主要以對(duì)外投資作為主要業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司，或者說(shuō)是企業(yè)集團(tuán)的母公司來(lái)講，對(duì)于所投資企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式進(jìn)行仔細(xì)的探討，在當(dāng)下這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中顯得特別的重要。全新的《公司法》在第三條明確的規(guī)定。作為企業(yè)法人的公司，具有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，當(dāng)然也會(huì)享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)利，除此之外，還規(guī)定公司的股東不僅僅享有資產(chǎn)收益、參與重大決策等權(quán)利，還擁有選擇管理者的權(quán)利。集團(tuán)公司的所有股東都必須要充分的行使自己所擁有的股東權(quán)利來(lái)影響公司在各個(gè)重要階段的決策，從而參與到公司的管理過(guò)程中去，獲取越來(lái)越多的投資收益。所以，在當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境之中，我們探討企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式，就顯得尤為重要。

二、入股之前需要明確投資目的，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)

集團(tuán)公司事實(shí)上是企業(yè)集團(tuán)的本部，具體來(lái)講，它投資的主要目的就在于通過(guò)投資行為有效的將整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，通過(guò)各個(gè)合資公司來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，在投資行為之前，我們還需要對(duì)股權(quán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的優(yōu)化。需要注意的是，在當(dāng)下，我國(guó)的外部監(jiān)督機(jī)制包括的內(nèi)容有許多，兼并和接管、信息的紕漏以及股東權(quán)益的保護(hù)不夠完善等等，在有效的處理包括股東、董事以及企業(yè)法人的關(guān)系以及義務(wù)方面，法律還存在有很多不清晰、不完善的地方。在這樣的情況下，如果股權(quán)結(jié)構(gòu)過(guò)于分散，股東在進(jìn)行監(jiān)督的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)投入非常多的監(jiān)督成本，它的結(jié)果肯定會(huì)是內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制混亂，而經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利往往得不到有效的規(guī)范，公司的業(yè)績(jī)肯定也不可能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。[1]

針對(duì)持有公司合資股份的公司，企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)最理想的狀態(tài)應(yīng)該是，通過(guò)直接形式或者間接形式所形成的橄欖形的股權(quán)結(jié)構(gòu)；或者是與公司法人合資來(lái)進(jìn)行控股。這種企業(yè)劇團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)具有以下幾種非常明顯的優(yōu)勢(shì)：其一，具有很強(qiáng)的控制性，主要是因?yàn)檫@種股權(quán)結(jié)構(gòu)可以讓集團(tuán)公司無(wú)論是直接或者間接的形式來(lái)掌權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)各個(gè)層級(jí)的有效控制；其二是由于資金的成本非常小，集團(tuán)公司完全可以用比較少的注入資金來(lái)獲得非常大的發(fā)展空間和收益空間；其三是具有非常顯著的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠很清晰的對(duì)各個(gè)合資公司的關(guān)系進(jìn)行聯(lián)合，而他們之間所存在的巨大的利益也會(huì)使他們之間的關(guān)系變得更加的緊密，從而增強(qiáng)了他們的集中抗風(fēng)險(xiǎn)能力；其四，非常有利于他們進(jìn)行綜合治理。法人股東的持股比例對(duì)于公司整體收益的提升有著非常顯著的正效應(yīng)，這也在另一個(gè)角度能夠體現(xiàn)法人股東不僅僅有精力來(lái)對(duì)公司的經(jīng)理人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，還肯定有能力對(duì)其進(jìn)行管理。所以在企業(yè)的管理過(guò)程中起到了非常重要的作用。筆者通過(guò)多年的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)總結(jié)認(rèn)為，如果選擇與公司制的法人合資，對(duì)于合資公司的發(fā)展，有非常大的利處。[2]

三、對(duì)合資公司的治理方式

所謂的公司治理，主要指的是從對(duì)信息的有效采集和外派人員的高度管理入手，加強(qiáng)對(duì)投資企業(yè)的股權(quán)進(jìn)行有效的管理，在這個(gè)過(guò)程中，需要具體做的包含以下幾個(gè)方面：

1.建立起科學(xué)合理的信息系統(tǒng)

現(xiàn)代化企業(yè)必然會(huì)存在著委托關(guān)系與信息的不對(duì)稱現(xiàn)狀。而如何能夠解決這類問(wèn)題也是當(dāng)下集團(tuán)公司需要認(rèn)真考慮的內(nèi)容，比較有效的方式就是要建立起完善的股權(quán)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的靜態(tài)信息與動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行有效的管理。通常所說(shuō)的靜態(tài)信息就是一些基本的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的信息，而所謂的動(dòng)態(tài)信息，則是指合資公司對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況以及具體的經(jīng)營(yíng)狀況等。[3]

2.強(qiáng)化人員管理

股東有權(quán)通過(guò)合資公司來(lái)參與到合資公司的重要的決策，從而完整的形式作為股東的權(quán)利，所以，在參與的過(guò)程中，強(qiáng)化對(duì)外派人員的高度管理，具有非常重要的作用，這種管理方式包括，根據(jù)具體的持股比例來(lái)確定集團(tuán)公司的具體人數(shù)以及相應(yīng)的職務(wù)，加強(qiáng)行政工作過(guò)程的監(jiān)督力度等等；

3.建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系

當(dāng)下對(duì)于合資公司的評(píng)價(jià)，最主要就是看之前的投資目的能否有效的實(shí)現(xiàn)。作為集團(tuán)公司來(lái)講，投資的主要目的能否實(shí)現(xiàn)在于各個(gè)合資公司的投資目標(biāo)最后能否實(shí)現(xiàn)，譬如說(shuō)，合資公司的資金的報(bào)酬率以及投資的收益率能否達(dá)到最初的標(biāo)準(zhǔn)；合資公司的內(nèi)含報(bào)酬率是否會(huì)達(dá)到合資公司成立初期所估算的報(bào)酬效率，如果產(chǎn)生了偏差，也需要找出產(chǎn)生偏差的具體原因。從這個(gè)角度來(lái)講，建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系非常重要，它可以保證企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式的高效合理，最終保證各方股東的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王鳳芹.企業(yè)集團(tuán)股權(quán)管理方式探討.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2012（10）.

篇6

（西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

摘　要：股權(quán)激勵(lì)和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)高層管理人員持股和股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施會(huì)對(duì)盈余質(zhì)量產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，國(guó)有控股企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的盈余管理程度存在差異，并且相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵(lì)；盈余管理；股權(quán)性質(zhì)

中圖分類號(hào)：D923.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）25-0106-02

一、引言

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于我國(guó)企業(yè)高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)都期望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)使管理者更有積極性從而促使企業(yè)業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果備受社會(huì)各界關(guān)注。

二、理論分析

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)基本相同，主要圍繞凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)展開。另外，我國(guó)資本市場(chǎng)有效性程度不高，除了市場(chǎng)業(yè)績(jī)的不可控因素較強(qiáng)以外，這些關(guān)鍵會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)在新股發(fā)行、配股、退市等多項(xiàng)監(jiān)管法規(guī)中亦普遍應(yīng)用。

三、現(xiàn)狀描述分析

（一）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

本文運(yùn)用修正的Jones模型來(lái)計(jì)算企業(yè)的盈余管理水平。

TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e

NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1

DAi，t=TAi，t-NDAi，t

其中，下標(biāo)i代表公司i，TAi，t為t年的總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，為凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當(dāng)期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和上期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的差額，ΔRECi，t為期末應(yīng)收賬款與期初應(yīng)收賬款的差額，PPEi，t是當(dāng)期期末固定資產(chǎn)價(jià)值，Asseti，t－1是期初總資產(chǎn)，NDAi，t是當(dāng)期非操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，DAi，t則為當(dāng)期操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，它反映了企業(yè)進(jìn)行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。

（二）現(xiàn)狀描述性統(tǒng)計(jì)

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，為了觀察實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司自身盈余質(zhì)量的變化趨勢(shì)，將股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本組，與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前的|DA|值進(jìn)行比較?？梢园l(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)樣本組推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后|DA|的均值0.0481，即股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后企業(yè)的高層管理人員盈余管理的程度提高。

將|DA|針對(duì)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行t檢驗(yàn)得到表，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)與|DA|顯著相關(guān)，即企業(yè)盈余管理的水平與企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)是相關(guān)的，因此需要對(duì)樣本進(jìn)行分組分析。

將企業(yè)按照所有權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，分為國(guó)有控制企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，針對(duì)分組后樣本對(duì)|DA|進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營(yíng)企業(yè)|DA|的均值，即表明企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)不同，會(huì)造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)盈余管理的程度相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)要高。

四、研究結(jié)論及啟示

本文通過(guò)研究我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后盈余管理程度存在差異性，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結(jié)論表明，在我國(guó)的制度背景下，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，并未達(dá)到理想狀態(tài)，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國(guó)有企業(yè)尤其突出的是其高管權(quán)力大，更有能力操縱盈余管理達(dá)到一舉多得的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林永堅(jiān)，王志強(qiáng)，李茂良.高管變更與盈余管理[J].南開管理評(píng)論，2013（1）：4-14.

篇7

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)者；股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)價(jià)值；關(guān)系探討

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制最早產(chǎn)生于上世紀(jì)五十年代的美國(guó)，七八十年代在西方流行，這種機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問(wèn)題。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)開始較晚，于1997年才開始推行。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度與其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成長(zhǎng)與發(fā)展相比面臨著不同的環(huán)境和條件。

一、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)理論和概念

委托理論、交易費(fèi)用理論、人力資本理論構(gòu)成了現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)國(guó)家管理層持股的理論基礎(chǔ)。

1、委托理論

現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者和所有者是一種委托關(guān)系，理論上所有者可以通過(guò)委托契約約束經(jīng)營(yíng)者的行為，但事實(shí)上，一方面由于經(jīng)營(yíng)者和所有者追求的目標(biāo)不一致，另一方面兩者間的經(jīng)營(yíng)信息不對(duì)稱，經(jīng)營(yíng)者和所有者間的契約不完全，所有者實(shí)際上無(wú)法確定經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)之間的關(guān)系。為了解決這個(gè)問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。

2、交易費(fèi)用理論

交易費(fèi)用理論認(rèn)為企業(yè)和市場(chǎng)是兩種相互替代的資源配置方式，企業(yè)替代市場(chǎng)會(huì)降低利用市場(chǎng)機(jī)制的交易費(fèi)用，交易費(fèi)用也是企業(yè)成本。如果以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者作為并購(gòu)的對(duì)象，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員內(nèi)部化，成為企業(yè)的組成部分，必然會(huì)降低交易成本，提高資本收益率。

3、人力資本理論

人力資本具有與所有者不可分離、價(jià)值信息易隱藏、所有者要求參與分配等獨(dú)特的特征，這種活的資本相對(duì)其他資本更難管理，如何提高人力資本的使用效率是企業(yè)所有者面臨的問(wèn)題。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)可以有效地解決這個(gè)難題。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值關(guān)系的分析

由于我國(guó)證券市場(chǎng)目前還很不規(guī)范，發(fā)展不夠成熟，相關(guān)的法律法規(guī)不夠健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值的關(guān)系研究還處于初級(jí)階段。所以，應(yīng)該結(jié)合我國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外的相關(guān)理論，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值的關(guān)系作研究。

1、經(jīng)營(yíng)者與股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)，以企業(yè)獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益為目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題進(jìn)行決策，包括董事會(huì)和經(jīng)理層。

股權(quán)激勵(lì)是指在經(jīng)營(yíng)者與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，股權(quán)激勵(lì)主要有以下形式：

(1)股票期權(quán)，我國(guó)當(dāng)前的權(quán)證是一種股票期權(quán)，包括時(shí)間價(jià)值和現(xiàn)有價(jià)值。

(2)虛擬股票，是公司給予激勵(lì)對(duì)象的虛擬股票，只能享受到紅利和收益，沒(méi)有表決權(quán)和所有權(quán)等。

(3)股票增值權(quán)，與虛擬股票相似，但是不能夠分紅。

(4)經(jīng)營(yíng)者持股，指經(jīng)營(yíng)者以各種方式持有公司一定股份。

(5)員工持股，指公司員工以各種方式出資認(rèn)購(gòu)股份。是一個(gè)股權(quán)激勵(lì)的良好形勢(shì)。

(6)管理層收購(gòu)，指公司管理層運(yùn)用各種方式融資購(gòu)買公司的股份。

(7)限制性股票，為了使公司高級(jí)管理人員能夠長(zhǎng)期投入到工作中，而產(chǎn)生的低成本限售股票。

(8)業(yè)績(jī)股票，股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，在我國(guó)上市公司中尤為突出，很多公司以凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。

(9)延期支付，在激勵(lì)期限內(nèi)為員工提供的延期增值支付。

(10)賬面價(jià)值增值權(quán)，以每股凈資產(chǎn)的增加值來(lái)激勵(lì)其公司董事和高管人員，不是真正意義上的股票。

2、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值關(guān)系

根據(jù)委托理論，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者希望自身效用最大化，而所有者希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，如果經(jīng)營(yíng)者得不到額外的權(quán)益，就會(huì)選擇低風(fēng)險(xiǎn)同樣低收益的項(xiàng)目，如果把公司的利益和個(gè)人的利益捆綁在一起，就會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一致，因此，對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠提升公司價(jià)值。

利用我國(guó)國(guó)內(nèi)上市公司經(jīng)常使用的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值和股權(quán)激勵(lì)之間存在密切關(guān)系。通常選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)有總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)總規(guī)模、企業(yè)流動(dòng)性、固定資產(chǎn)比率、無(wú)形資產(chǎn)比率、凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收益率以及企業(yè)負(fù)債水平和研發(fā)費(fèi)的比例等等。在選取這些指標(biāo)后，我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)對(duì)這些財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的企業(yè)價(jià)值并沒(méi)有直接的影響。而反過(guò)來(lái)，這些指標(biāo)反映的企業(yè)價(jià)值會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)水平=總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、研發(fā)費(fèi)的投入對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生顯著的正向影響。資產(chǎn)總規(guī)模、企業(yè)流動(dòng)性、固定資產(chǎn)比率、無(wú)形資產(chǎn)比率與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平呈顯著的負(fù)向關(guān)系；企業(yè)負(fù)債和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的影響不顯著。比如，固定資產(chǎn)比率、無(wú)形資產(chǎn)比率較高高，企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)比率會(huì)相對(duì)較低，影響銷售增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率降低，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)減緩，企業(yè)股份價(jià)值增長(zhǎng)減慢，降低股權(quán)激勵(lì)效果；再比如，研發(fā)費(fèi)的投人能使企業(yè)價(jià)值增加。研發(fā)費(fèi)用上投入越多，產(chǎn)品的技術(shù)含量就越高，獲得利潤(rùn)空間就越大，企業(yè)價(jià)值也就能增加。在企業(yè)價(jià)值提高后，經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)獲得的企業(yè)股份價(jià)值就會(huì)越來(lái)越高，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。

在對(duì)我國(guó)上市公司的研究過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值最終決定所有權(quán)結(jié)構(gòu)，影響經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)受到企業(yè)價(jià)值和企業(yè)負(fù)債水平的影響。不一定是高的股權(quán)激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)高的企業(yè)價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)只是在一個(gè)特定范圍內(nèi)才和企業(yè)價(jià)值呈正相關(guān)，所以在激勵(lì)過(guò)程中，要結(jié)合公司的實(shí)際情況，選取適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。但是企業(yè)規(guī)模和股權(quán)激勵(lì)呈正相關(guān)的趨勢(shì)，造就了一個(gè)最優(yōu)化最低持股模式，企業(yè)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)之間存在雙向的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)不一定會(huì)影響到企業(yè)價(jià)值，但是企業(yè)價(jià)值一定會(huì)影響到所有權(quán)結(jié)構(gòu)，影響股權(quán)激勵(lì)。

3、根據(jù)分析所得關(guān)系提出的建議

(1)要認(rèn)真研究企業(yè)內(nèi)部的特征，制定一個(gè)符合自己公司實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，不要盲目實(shí)行高股權(quán)激勵(lì)。

(2)要完善我國(guó)目前的法律法規(guī)環(huán)境，建立健全相關(guān)的政策和制度體系，加強(qiáng)資本市場(chǎng)監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)的分離、改革經(jīng)營(yíng)者任用方式等手段來(lái)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

(3)提高企業(yè)的研發(fā)投入，曾強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠?qū)崿F(xiàn)提高企業(yè)的價(jià)值，改變企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值的關(guān)系研究，得出了這樣一個(gè)結(jié)論，企業(yè)價(jià)值會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)，但是股權(quán)激勵(lì)不一定會(huì)影響到企業(yè)價(jià)值，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，認(rèn)真研究股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，努力提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)價(jià)值和改善企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效――項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究，會(huì)計(jì)研究，2000，1：24-52.

[2]魏剛：高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司績(jī)效，經(jīng)濟(jì)研究，2000，3：32-39.

[3]上海榮正投資咨詢有限公司，中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告，上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2004，6-10.

篇8

關(guān)鍵詞 《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號(hào)》 公允價(jià)值 個(gè)別財(cái)務(wù)報(bào)表 合并財(cái)務(wù)報(bào)表 投資收益

一、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對(duì)原有子公司控制權(quán)的的具體賬務(wù)處理

（一）在個(gè)別財(cái)務(wù)報(bào)表中，對(duì)于處置的股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第2號(hào)——長(zhǎng)期股權(quán)投資》的規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理；同時(shí)，對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按其賬面價(jià)值確認(rèn)為長(zhǎng)期股權(quán)投資或其他相關(guān)金融資產(chǎn)。處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響的，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。對(duì)上述解釋的理解分兩個(gè)步驟進(jìn)行解讀：

1.對(duì)所售的股權(quán)的賬務(wù)處理。

對(duì)所出售的股權(quán)，個(gè)別報(bào)表應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)與所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值，出售所得價(jià)款與處置長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值之間的差額確認(rèn)為投資收益。

所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值，即是以個(gè)別報(bào)表的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值除以所持有的相應(yīng)的子公司的股權(quán)比例，再乘以所出售的子公司的股權(quán)比例。

舉例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股權(quán)，賬面價(jià)值為8000萬(wàn)元，合并初始日旭日公司的凈資產(chǎn)為9000萬(wàn)元，黎明公司于2012年3月30日將所持有的旭日公司50%股權(quán)出售給陽(yáng)光公司，出售所得價(jià)款6000萬(wàn)元，喪失對(duì)旭日公司的控制權(quán)。

所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值為5000萬(wàn)元（8000÷80%×50%）。

個(gè)別報(bào)表確認(rèn)投資收益1000萬(wàn)元（6000-5000）

賬務(wù)處理如下：

借：銀行存款 6000

貸：長(zhǎng)期股權(quán)投資 5000

貸：投資收益 1000

2.對(duì)剩余股權(quán)的賬務(wù)處理。

對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其賬面價(jià)值確認(rèn)為長(zhǎng)期股權(quán)投資，處置后的剩余股

權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響的，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。

首先，如果處置股權(quán)后對(duì)子公司不具有共同控制或重大影響，應(yīng)當(dāng)對(duì)被投資

企業(yè)依然采用成本法核算，不作賬務(wù)處理。

其次，處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。

對(duì)于剩余股權(quán)部分，應(yīng)當(dāng)假設(shè)合并初始日對(duì)子公司就采用權(quán)益法核算，對(duì)長(zhǎng)期股權(quán)投資按照權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。對(duì)原取得投資初始日至處置投資當(dāng)期期初進(jìn)子公司實(shí)現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為留存收益；對(duì)處置當(dāng)期年初至處置投資日子公司實(shí)現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)未分配利潤(rùn)；因其他原因?qū)е卤煌顿Y單位所有者權(quán)益變動(dòng)的，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為“資本公積-其他資本公積”。

舉例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共計(jì)虧損1000萬(wàn)元，2012年1-3月虧損300萬(wàn)元，合并初始日至出售日資本公積增加500萬(wàn)元。

處置股權(quán)后黎明公司持有旭日公司30%股權(quán)，按此股權(quán)比例按權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。

增加未分配利潤(rùn)-300（-1000×30%）

增加未分配利潤(rùn) -90（-300×30%）

（說(shuō)明：因1-3月旭日公司的凈利潤(rùn)已經(jīng)體現(xiàn)在合并報(bào)表中，故本年度追溯調(diào)整的凈利潤(rùn)通過(guò)“未分配利潤(rùn)”反映，不影響當(dāng)期損益）

增加資本公積-其他資本公積150（500×30%）

賬務(wù)處理如下：

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 -240

貸：未分配利潤(rùn) -300

貸：未分配利潤(rùn) -90

貸：資本公積-其他資本公積 150

（二）在合并財(cái)務(wù)報(bào)表中，對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值進(jìn)行重新計(jì)量。處置股權(quán)取得的對(duì)價(jià)與剩余股權(quán)公允價(jià)值之和，減去按原持股比例計(jì)算應(yīng)享有原有子公司自購(gòu)買日開始持續(xù)計(jì)算的凈資產(chǎn)的份額之間的差額，計(jì)入喪失控制權(quán)當(dāng)期的投資收益。與原有子公司股權(quán)投資相關(guān)的其他綜合收益，應(yīng)當(dāng)在喪失控制權(quán)時(shí)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。如果在合并初始日存在相關(guān)商譽(yù)，還應(yīng)當(dāng)扣除商譽(yù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露處置后的剩余股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值、按照公允價(jià)值重新計(jì)量產(chǎn)生的相關(guān)利得或損失的金額。

對(duì)上述解釋分四個(gè)步驟解讀，

1.計(jì)算在合并層面確認(rèn)的總投資收益。

投資收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800萬(wàn)為合并初始日形成的商譽(yù)（8000-9000×80%），計(jì)算投資收益時(shí)予以扣除）

在母公司報(bào)表中已確認(rèn)1000萬(wàn)元的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收益，在合并層面應(yīng)確認(rèn)1240萬(wàn)元（2240-1000）的投資收益。

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 1240

借：投資收益 1000

貸：投資收益 2240

2.對(duì)所出售部分的股權(quán)對(duì)所有者權(quán)益的影響進(jìn)行追溯調(diào)整。

黎明公司持有旭日公司期間利潤(rùn)增加而相應(yīng)增加的收益（權(quán)益）相對(duì)于處置股權(quán)部分的份額未考慮，購(gòu)買日至處置股權(quán)日旭日公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)-1300萬(wàn)元，其他綜合收益500萬(wàn)元，由于在個(gè)別報(bào)表未體現(xiàn)，合并報(bào)表應(yīng)予調(diào)整。

增加未分配利潤(rùn)-500（-1000×50%）

增加未分配利潤(rùn)-150（-300×50%）

增加資本公積-其他資本公積250（500×50%）

賬務(wù)處理如下：

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 -400

貸：未分配利潤(rùn) -500

貸：未分配利潤(rùn) -150

貸：資本公積-其他資本公積 250

此時(shí)長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值為=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股權(quán)的公允價(jià)值正是3600萬(wàn)元

3.調(diào)整綜合收益的影響。

旭日公司的其他綜合收益中與黎明公司持有股權(quán)（80%）相關(guān)的部分（500萬(wàn)元×80%=400萬(wàn)元），也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。

借：資本公積-其他資本公積 400

貸：投資收益 400

4.在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中進(jìn)行披露。

在喪失對(duì)旭日公司控制權(quán)當(dāng)期的合并財(cái)務(wù)報(bào)表附注中，黎明公司還應(yīng)當(dāng)披露其處置后剩余的旭日公司30%股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值（3600萬(wàn)元）、按照公允價(jià)值重新計(jì)量產(chǎn)生的相關(guān)利得金額1140萬(wàn)元（3600-8200×30%）

二、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對(duì)原有子公司控制權(quán)的的解釋的主要變化、特點(diǎn)及對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響

1.本項(xiàng)解釋的主要變化。

本項(xiàng)解釋規(guī)定將所持有的全部股權(quán)按照公允價(jià)值進(jìn)行出售，用所持有的全部股權(quán)股權(quán)相對(duì)應(yīng)的公允價(jià)值與子公司的凈資產(chǎn)所占份額的差額確認(rèn)投資收益。

這是新的解釋與原準(zhǔn)則最大的區(qū)別之處，原準(zhǔn)則僅確認(rèn)出售部分的投資收益，新的解釋不光確認(rèn)所出售部分的投資收益，還同時(shí)對(duì)剩余股權(quán)視同按照公允價(jià)值進(jìn)行出售確認(rèn)投資收益。

2.本項(xiàng)解釋的特點(diǎn)。

對(duì)于剩余的股權(quán)，在個(gè)別報(bào)表層面，維持原先的歷史成本基礎(chǔ)，按照追溯調(diào)整后的長(zhǎng)期股權(quán)投資披露；而在合并層面剩余的股權(quán)是按照公允價(jià)值披露。這樣將導(dǎo)致處置后剩余的同一項(xiàng)股權(quán)投資在個(gè)別報(bào)表和合并報(bào)表上的計(jì)量基礎(chǔ)不一致，個(gè)別報(bào)表上保持原帳面值基礎(chǔ)，合并報(bào)表上則重新建立公允價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)，并且該差異以后將一直存在直至股權(quán)被處置為止。這種處理方法體現(xiàn)了了有中國(guó)特色的合并報(bào)表層面趨同，而個(gè)別報(bào)表卻部分趨同的特性。

3.本項(xiàng)解釋對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響。

首先，本解釋對(duì)企業(yè)非經(jīng)常性損益影響巨大。本解釋施行后，對(duì)于一些投資

期限較長(zhǎng)特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其公允價(jià)值，這樣給一些企業(yè)留下了較大的利潤(rùn)調(diào)整空間，處置投資時(shí)點(diǎn)的選擇對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響很大。因而監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)各企業(yè)信息披露的力度，要求各企業(yè)采用適當(dāng)?shù)姆椒ê侠泶_定公允價(jià)值，在使用估值技術(shù)的情況下，特別關(guān)注估值技術(shù)的的依據(jù)和估值方法的合理性。

其次，按照新的解釋賬務(wù)處理后在合并報(bào)表中反映的長(zhǎng)期股權(quán)投資價(jià)值為公允價(jià)值，更符合資產(chǎn)的定義。

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)資產(chǎn)定義為“資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)家?guī)?lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”。

按照原準(zhǔn)則處理后的長(zhǎng)期股權(quán)投資為按照被投資企業(yè)凈資產(chǎn)確認(rèn)的投資成本，但是對(duì)于一些投資期限較長(zhǎng)特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映其公允價(jià)值，即不能反映“預(yù)期會(huì)給企業(yè)家?guī)?lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”，而采用新的解釋帳務(wù)處理后更接近它的公允價(jià)值，更接近于資產(chǎn)、尤其是一項(xiàng)投資性質(zhì)資產(chǎn)的真正內(nèi)涵，更有利于報(bào)表使用者了解企業(yè)資產(chǎn)的真正價(jià)值。

再次，按照與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同的原則，按照新的解釋在合并報(bào)表中反映的長(zhǎng)期股權(quán)投資價(jià)值和處理方法更接近于國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

總之，本項(xiàng)準(zhǔn)則的調(diào)整對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)、資產(chǎn)的價(jià)值影響很大，也體現(xiàn)了中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的特點(diǎn)和與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)趨同，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該研究其內(nèi)涵，保證披露的公允價(jià)值的合理性；作為中介機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門，應(yīng)該加強(qiáng)審計(jì)和監(jiān)管力度，保證會(huì)計(jì)信息的可靠性和公允性。

參考文獻(xiàn)：

篇9

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新型企業(yè)； 管理層； 薪酬激勵(lì)； 有效性

一、緒言

建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家是國(guó)家制定“十一五”規(guī)劃的最終目標(biāo)，而發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的關(guān)鍵步驟。自2006年以來(lái)，隨著我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作的開展，創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展迅速。創(chuàng)新型企業(yè)作為新興企業(yè)，正處于高速發(fā)展時(shí)期。與目前西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家已形成了一整套比較成熟的激勵(lì)與約束相對(duì)稱、短期與長(zhǎng)期相配套的企業(yè)家薪酬制度相比，我國(guó)企業(yè)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì)主要分為年薪制和股權(quán)激勵(lì)兩種激勵(lì)方式，它們分別屬于短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀如何，其有效性怎樣？本文將以創(chuàng)新型企業(yè)管理層前三名平均薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)為切入點(diǎn)，去除ST公司和信息披露不完全的上市公司，以110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司為研究對(duì)象，對(duì)其管理層薪酬激勵(lì)有效性現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

二、管理層薪酬激勵(lì)有效性的橫向比較

對(duì)于薪酬激勵(lì)有效性，盡管在各種研究文獻(xiàn)都頻繁出現(xiàn)，但都沒(méi)能給出明確的定義。按照Holmstrom的觀點(diǎn)，最優(yōu)激勵(lì)契約就是使人最大程度地滿足委托人效用，同時(shí)也能給予人預(yù)定水平的期望效用。這意味著如果管理層采用最大的努力水平為股東取得最大的利益和回報(bào)，使公司產(chǎn)生最理想的業(yè)績(jī)，隨著業(yè)績(jī)的不斷增加，同時(shí)管理層也獲得了自身期望的薪酬，管理層為公司取得更多的利益，股東利益也不斷增加，從而管理層薪酬得到增長(zhǎng)使得其自身期望效用得以實(shí)現(xiàn)，這樣薪酬激勵(lì)就達(dá)到了有效性。

本文選取110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率這兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為切入點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)公司業(yè)績(jī)水平。選擇每股收益（EPS）是因?yàn)樗呛饬可鲜泄居芰ψ钪匾呢?cái)務(wù)指標(biāo)，反映普通股的盈利水平。選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）是因?yàn)樗窃u(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)盈利水平的重要依據(jù)。對(duì)于薪酬指標(biāo)的選取，論文將“管理層前三名薪酬總額”、“管理層前三名平均薪酬”和“管理層平均薪酬”數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，與業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行綜合比較。

表1顯示了2009年110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中業(yè)績(jī)排名前五名的薪酬指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，表2對(duì)表1所列數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，表格中打“√”表示某樣本業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪酬指標(biāo)具有一定相關(guān)性，可以更加直觀地看出薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。

表1顯示，業(yè)績(jī)排名第一的浙江醫(yī)藥，其薪酬指標(biāo)均排名第一，但管理層平均薪酬略低于排名第二的寧波韻升。業(yè)績(jī)排名第二、三、四、五名的公司，其薪酬指標(biāo)排名順序也基本保持不變。

在對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理之后，利用SPSS17.0軟件進(jìn)行回歸分析，其相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2中可以看出，隨著創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬也有相應(yīng)的提升，業(yè)績(jī)與薪酬成正相關(guān)關(guān)系。在各薪酬指標(biāo)中，管理層前三名平均薪酬和管理層前三名薪酬總額能夠更好地體現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。

三、管理層薪酬激勵(lì)有效性的縱向比較

在110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中，有35家企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，其中有14家企業(yè)于2006年年底開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，12家企業(yè)于2007年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，7家企業(yè)于2008年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，剩余的兩家企業(yè)從2009年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。本文以這35家企業(yè)作為進(jìn)行管理層薪酬激勵(lì)有效性縱向研究的樣本，對(duì)其2006―2009年的薪酬指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和縱向比較分析。圖1顯示了2006―2009年35家樣本公司的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)趨勢(shì)。

從圖1中可以看出，26家于2006年和2007年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，在2006年其管理層前三名平均薪酬為43.66萬(wàn)元，2007年上升到55.11萬(wàn)元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，2008年管理層前三名平均薪酬為73.17萬(wàn)元，上漲幅度為32.77%，2009年相比2008年又上漲了9.5%?？梢妼?shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬是不斷增加的，特別是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后增長(zhǎng)幅度更大。從創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)看，總體呈上升趨勢(shì)。這26家較早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以前，2006年的凈資產(chǎn)收益率僅為10.65%，在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)以后，2009年凈資產(chǎn)收益率已經(jīng)上升到12.66%，增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯。2006年每股收益僅為0.46元/股，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以后2009年其每股收益已經(jīng)增長(zhǎng)到0.63元/股，增長(zhǎng)幅度較大。圖1中，2008年業(yè)績(jī)與薪酬呈反比，主要是金融危機(jī)導(dǎo)致了企業(yè)業(yè)績(jī)水平的下降，雖然管理層薪酬相對(duì)前一年上升了，但是業(yè)績(jī)卻下降了。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)管理層有效性的橫向與縱向比較可以看出：無(wú)論從靜態(tài)數(shù)據(jù)的橫向比較還是從時(shí)間序列數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)比較來(lái)看，創(chuàng)新型企業(yè)薪酬與業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后薪酬激勵(lì)的效果更好。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 高潔.國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)研究［D］.西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007年：20.

篇10

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問(wèn)題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財(cái)富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時(shí)，還帶來(lái)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個(gè)重要橋梁。近幾年隨著國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會(huì)派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對(duì)支持企業(yè)管理層的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。通過(guò)有效率的激勵(lì)制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問(wèn)題，從而提升管理層的努力水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。因此，在PE投資過(guò)程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對(duì)支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會(huì)決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵(lì)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對(duì)象，研究其管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對(duì)于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究?jī)r(jià)值，更有非常重要的實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)外早期的研究集中在對(duì)不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)業(yè)者贈(zèng)送普通股，并不能激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來(lái)額外的投資收益，原因在于贈(zèng)送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)并沒(méi)有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵(lì)方式，可以降低信息不對(duì)稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵(lì)效用。在PE進(jìn)入對(duì)支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績(jī)效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施激勵(lì)性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會(huì)中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國(guó)內(nèi)對(duì)于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對(duì)于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵(lì)的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對(duì)管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價(jià)值和公司績(jī)效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來(lái)公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時(shí)控制了公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿度兩個(gè)變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價(jià)值和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵(lì)手段與激勵(lì)效果之間的關(guān)系時(shí)不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時(shí)局限于PE投資與公司價(jià)值二者之間的關(guān)系，并沒(méi)有深入揭示PE投資背景下通過(guò)激勵(lì)管理層以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的整個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制。國(guó)外學(xué)者分析了不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果以及PE基金通過(guò)實(shí)施激勵(lì)影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵(lì)制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國(guó)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，并由此對(duì)中國(guó)PE支持企業(yè)的管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵(lì)及其效果，目的在于驗(yàn)證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵(lì)—激勵(lì)效果（公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財(cái)務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時(shí)高管人員持有股權(quán)；凈利潤(rùn)均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國(guó)資本市場(chǎng)推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司共有69家，通過(guò)篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動(dòng)因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度的年報(bào)數(shù)據(jù)，即上市之后第二個(gè)年度報(bào)告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長(zhǎng)的時(shí)間的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時(shí)間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動(dòng)影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵(lì)制度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績(jī)效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時(shí)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的刻畫，分為股權(quán)激勵(lì)和非股權(quán)激勵(lì)兩類，股權(quán)激勵(lì)類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。麻L(zhǎng)持股比例（代表性高管的持股大?。欢枪蓹?quán)激勵(lì)在中國(guó)主要有兩種：一是獎(jiǎng)金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒(méi)有獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會(huì)計(jì)科目，因而本文以高管總薪酬（含獎(jiǎng)金）和管理費(fèi)用來(lái)量化描述對(duì)管理層的非股權(quán)激勵(lì)。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說(shuō)明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項(xiàng)目很多，難以獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會(huì)詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價(jià)值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實(shí)上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場(chǎng)平均利潤(rùn)，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營(yíng)業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問(wèn)題，簡(jiǎn)單剔除變量則會(huì)遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計(jì)算，得到的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.506，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計(jì)量偏低，但Bartlett球度檢驗(yàn)說(shuō)明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過(guò)分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。見表2。

由表2可見，從7個(gè)測(cè)試變量中可以提取出4個(gè)因子，因子累計(jì)可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對(duì)測(cè)試變量的載荷比較分散，因子的實(shí)際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個(gè)變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實(shí)際意義更加明顯，對(duì)初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個(gè)因子在高管持股比例（MSR）、董事長(zhǎng)持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)情況，可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子（F1）；第二個(gè)因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個(gè)因子在高管薪酬利潤(rùn)比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個(gè)變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵(lì)因素，因此命名為非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）；第四個(gè)因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來(lái)衡量。

因此，上述四個(gè)因子可以反映激勵(lì)管理層因素的四個(gè)不同方面，而且經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)，四個(gè)因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個(gè)因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個(gè)因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過(guò)因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過(guò)多可能產(chǎn)生的多重共線性問(wèn)題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個(gè)模型的回歸效果均一般，但第二個(gè)模型優(yōu)于第一個(gè)模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說(shuō)明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測(cè)值的擬合優(yōu)度，并不能對(duì)總體模型做出推測(cè)。因此，不能單憑二者的大小來(lái)選擇模型，必須對(duì)回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗(yàn)。

在采取逐步篩選法（stepwise）對(duì)解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對(duì)影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的非股權(quán)激勵(lì)程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的股權(quán)激勵(lì)和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實(shí)研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國(guó)PE支持企業(yè)的實(shí)際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式單一，不利用調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈(zèng)與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價(jià)格購(gòu)買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒(méi)有將激勵(lì)性的股票與公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此無(wú)論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來(lái)的巨額收益，根本起不到激勵(lì)作用。與中國(guó)不同，國(guó)際上對(duì)PE支持企業(yè)管理層的激勵(lì)措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問(wèn)題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵(lì)效果?？梢姡瑑H僅使用普通股激勵(lì)的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的無(wú)關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案上不能實(shí)施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面PE沒(méi)有足夠的話語(yǔ)權(quán)；二是中國(guó)PE市場(chǎng)處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對(duì)其支持企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用并不是靠直接的持股比例來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)額外的增值服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無(wú)法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方?？傊?，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與PE直接的持股比例無(wú)關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司管理層的激勵(lì)效果十分明顯。非股權(quán)激勵(lì)包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報(bào)酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號(hào)機(jī)制，即在經(jīng)理人市場(chǎng)中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場(chǎng)發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過(guò)高薪酬和高職位提高自己的市場(chǎng)聲譽(yù)，抬高自己的市場(chǎng)身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用非常大，激勵(lì)效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個(gè)重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會(huì)必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問(wèn)題會(huì)更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動(dòng)強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵(lì)”，最終降低了公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，公司越大，PE持股比例會(huì)越低，話語(yǔ)權(quán)也會(huì)越小，難以對(duì)管理層形成有效約束，激勵(lì)不明顯；公司越大，PE對(duì)其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會(huì)越大，付出的努力和服務(wù)也會(huì)越多，必然會(huì)帶來(lái)效率上的損失。

五、對(duì)策建議

本文的結(jié)論對(duì)于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財(cái)務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長(zhǎng)期持有，而是為了以一個(gè)合理的價(jià)格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵(lì)約束制度設(shè)計(jì)中，必須建立對(duì)支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過(guò)有效的法律手段，對(duì)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對(duì)賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵(lì)約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

對(duì)于PE支持企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須消除管理層激勵(lì)方式的單一性，建立激勵(lì)相容的激勵(lì)機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵(lì)方式將管理層的個(gè)人收入與公司利潤(rùn)嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤(rùn)增長(zhǎng)了，管理層的收入才能增長(zhǎng)，并且盡量做到同比例增長(zhǎng)。這樣既有激勵(lì)也有約束，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會(huì)的推進(jìn)

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會(huì)熱錢大量流入非實(shí)體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實(shí)體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無(wú)疑在某種程度上可以解決這一問(wèn)題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個(gè)方面有所作為：

1.培育真正的市場(chǎng)主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國(guó)有壟斷，鼓勵(lì)PE市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對(duì)象的供給量，改變PE市場(chǎng)“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語(yǔ)權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識(shí)，以法制手段消除PE支持企業(yè)對(duì)管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，特別是針對(duì)證券市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵(lì)工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵(lì)合約，進(jìn)而對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施靈活、有效的激勵(lì)。

注釋：

①如果存在虧損，實(shí)際上并不是由于PE投資和管理層激勵(lì)引致的一個(gè)必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的擾動(dòng)因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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