導(dǎo)語：如何才能寫好一篇自我管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1青年教師

美國學(xué)者艾瑪•麥克唐納認(rèn)為，青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認(rèn)為青年教師實質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內(nèi)許多學(xué)者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學(xué)位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動地對自己進(jìn)行管理.美國學(xué)者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實現(xiàn)目標(biāo).由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等方面進(jìn)行管理，即實現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現(xiàn)目標(biāo)的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進(jìn)自身發(fā)展，最終實現(xiàn)目標(biāo)的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)，地方院校加快了對青年教師的引進(jìn)，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認(rèn)同感不高、職業(yè)發(fā)展意識薄弱

職業(yè)認(rèn)同對新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進(jìn)入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗，面對課堂教學(xué)的復(fù)雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實的失落.這就使得他們的職業(yè)認(rèn)同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業(yè)，僅當(dāng)作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識，整日無所事事，只考慮當(dāng)下過得去，對未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責(zé)任感、使命感，缺乏對職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認(rèn)知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當(dāng)下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會的精英人才，當(dāng)前四種需要得到部分滿足之后，自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標(biāo)的主觀設(shè)定，并決定了自我實現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習(xí)得的理論與處理教學(xué)實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學(xué)與學(xué)生管理中的現(xiàn)實問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學(xué)工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實中的自我失調(diào)時，就會產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學(xué)校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規(guī)劃.同時他們雖然有較高的學(xué)歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢，但卻極度缺乏社會經(jīng)驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟(jì)上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負(fù)面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學(xué)，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學(xué)理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學(xué)實踐經(jīng)驗，也沒有社會實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致教育教學(xué)技巧也嚴(yán)重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學(xué)科的知識傳授，而對其他相關(guān)學(xué)科不重視；缺乏對關(guān)聯(lián)學(xué)科的了解和知識儲備，從而使得專業(yè)知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學(xué)生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學(xué)生產(chǎn)生聽課興趣，導(dǎo)致教學(xué)和實踐的嚴(yán)重脫節(jié).其實，青年教師既是教育者，同時也是學(xué)習(xí)者.他們只有及時填充最新的相關(guān)學(xué)科知識，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環(huán)境的影響

當(dāng)前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會對青年教師產(chǎn)生一定的負(fù)面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經(jīng)濟(jì)待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個復(fù)雜的動態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進(jìn)行策略探究，并各自分別從若干層面進(jìn)行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認(rèn)識、情感層面自我激勵、品質(zhì)層面自我反?。恍袨榫暥壬系娜齻€層面：認(rèn)識層面自我設(shè)計、實施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準(zhǔn)確的自我認(rèn)識

自我認(rèn)識是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認(rèn)為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認(rèn)為：“自我認(rèn)識是自我確定的前提，認(rèn)識自己首先就是認(rèn)識自己的內(nèi)在可能性———建立生活計劃的基礎(chǔ).”可見，自我認(rèn)識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認(rèn)識，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評價.就青年教師而言，認(rèn)識自我既包括對作為“人”的自我的認(rèn)識，還包括對作為“教師”的自我的認(rèn)識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認(rèn)識到自己是社會歷史經(jīng)驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經(jīng)具有教師角色意識.教育心理學(xué)家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認(rèn)識是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對自己有了充分的認(rèn)識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達(dá)到增強(qiáng)目標(biāo)意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發(fā)揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當(dāng)他受到激勵時，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當(dāng)前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強(qiáng)的責(zé)任感和穩(wěn)定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動力得到激發(fā)，產(chǎn)生強(qiáng)烈激情和積極性，就會對成功產(chǎn)生一種渴望，進(jìn)而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認(rèn)識的進(jìn)一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師，常當(dāng)自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點，唯其如此，才能不斷地認(rèn)識自我，提高自我.當(dāng)然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據(jù)實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達(dá)到自我管理的目的.當(dāng)然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨(dú)特的人格魅力，從而實現(xiàn)對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計

自我設(shè)計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設(shè)計必須以社會條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實際和無法實現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計行動方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標(biāo)的兼容，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進(jìn)步的同步，又要規(guī)劃后有切實可行的行動指南；既要在規(guī)劃實施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺，又要強(qiáng)調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)，它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計的原定軌道運(yùn)行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動自我內(nèi)部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調(diào)動自我積極性，促進(jìn)自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學(xué)能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學(xué)中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對教學(xué)過程的調(diào)控.前者主要是教師對自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的調(diào)控.青年教師要對實現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴(yán)格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認(rèn)識、自我評價的基礎(chǔ)上，個人依據(jù)社會的要求主動調(diào)節(jié)自己的動機(jī)和行為，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo).簡而言之，自我監(jiān)督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機(jī)制是由自知(分析和評價、認(rèn)識自己)、自尊(自我尊重,嚴(yán)格要求自己)、自況(效法他人、學(xué)趕先進(jìn))和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機(jī)制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強(qiáng)，應(yīng)該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨(dú)來養(yǎng)成自律習(xí)慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨(dú)，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴(yán)于律己，謹(jǐn)慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

篇2

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補(bǔ)充和促進(jìn)。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進(jìn)行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進(jìn)行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學(xué)歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒有一個明晰和公認(rèn)的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進(jìn)行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進(jìn)行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個組織的知識水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達(dá)到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認(rèn)清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認(rèn)識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機(jī)等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學(xué)識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運(yùn)用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責(zé)任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨(dú)立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當(dāng)然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進(jìn)作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實質(zhì)是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質(zhì)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強(qiáng)調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標(biāo)和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標(biāo)志性特點。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個人的成功為最終目標(biāo)的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運(yùn)用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進(jìn)行知識學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進(jìn)行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進(jìn)行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進(jìn)行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補(bǔ)自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴(kuò)展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進(jìn)。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；四是工作具有較強(qiáng)的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強(qiáng)的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強(qiáng)的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強(qiáng)的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進(jìn)了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進(jìn)員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認(rèn)識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展?fàn)顩r有個明確的定位，以不斷改進(jìn)和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進(jìn)了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當(dāng)從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過13項要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨(dú)特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內(nèi)化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測量等，構(gòu)成了知識鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學(xué)習(xí)”活動的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標(biāo)。

篇3

1.1愛迪公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

愛迪公司成立于1996年，總部設(shè)在北京，是一家高科技民營企業(yè)，在全國設(shè)有n家分公司，目前有400多名員工，主營業(yè)務(wù)是提供通信和網(wǎng)絡(luò)行業(yè)硬件設(shè)備，并研發(fā)軟件平臺的建立，為各大專網(wǎng)和公眾信息網(wǎng)用戶提供“一站式”解決方案。主要的產(chǎn)品和服務(wù)包括:通信傳輸類產(chǎn)品、接入網(wǎng)產(chǎn)品和寬帶網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、軟件以及技術(shù)服務(wù)。近兩年來，公司在發(fā)展多元化擴(kuò)張戰(zhàn)略，研發(fā)出遠(yuǎn)程教育平臺系統(tǒng)并在北京昌平投資辦學(xué)，發(fā)展教育。公司規(guī)模將越來越大，員工數(shù)量也日益增多，公司人力資源管理存在的問題也越來越突出。愛迪公司目前的培訓(xùn)項目體系實際上就是課程體系，由公司人力資源部專門成立的培U}}夕睞負(fù)責(zé)規(guī)劃和實施。在愛迪公司培訓(xùn)內(nèi)容分為三大類:生產(chǎn)類，品質(zhì)類，管理發(fā)展類。生產(chǎn)類中為各種設(shè)備的操作，維護(hù)，生產(chǎn)流程及標(biāo)準(zhǔn);品質(zhì)類為質(zhì)量管理工具，如6-Siglna，150，5S管理等;管理發(fā)展類為財務(wù)管理，人力資源管理，行政后勤管理，新員工發(fā)展等，管理類課程數(shù)量不多，且大多需要外部支持。培訓(xùn)內(nèi)容體系多達(dá)幾十門課程，培訓(xùn)專員不能全面精通這些課程，所以培訓(xùn)部僅負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)流程，提供培訓(xùn)支持，比如安排場地、設(shè)備、時間等。如果課程由外部機(jī)構(gòu)提供，則培訓(xùn)部負(fù)責(zé)審核外部公司的業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)、價格與公司業(yè)務(wù)相關(guān)性。公司品質(zhì)類和管理類培訓(xùn)內(nèi)容長期由外部公司提供。關(guān)于內(nèi)容體系，愛迪公司對員工的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，還談不上體系，只是有一些簡單的課程設(shè)置，不能從知識、技能和態(tài)度方面做系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)置。

1.2愛迪公司培訓(xùn)體系存在的問題

結(jié)合該公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，從系統(tǒng)的培訓(xùn)體系構(gòu)成環(huán)節(jié)來看，愛迪公司目前培訓(xùn)體系存在以下問題:

第一，缺乏完善的培訓(xùn)需求分析。

從該公司目前培訓(xùn)體系的運(yùn)作可以看到，愛迪公司沒有開展自上而下正式的培訓(xùn)需求分析活動。目前培訓(xùn)處不能從組織、工作和員工三個層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對于培訓(xùn)需求各大要素缺乏足夠分析。培訓(xùn)要素是企業(yè)各個職能部門工作職能系統(tǒng)而具體的描述，它體現(xiàn)了部門職能工作和崗位之間的直接關(guān)系，并明確了崗位上的員工要完成本崗工作的基本具體項目，同時，這些具體項目也是培訓(xùn)工作的核心。大部分培訓(xùn)活動是常規(guī)且固定的，針對一些崗位操作和入職培訓(xùn)而展開。很多與生產(chǎn)、開發(fā)相關(guān)的專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)項目都是由各部門自行安排，事前也沒有做需求調(diào)查，有也是流于形式，培訓(xùn)設(shè)計有很大的隨意性，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)效果差。例如，通過調(diào)查，愛迪公司曾掀起6-Siglna培訓(xùn)的熱潮，除了正規(guī)的“綠帶”、“黑帶”培訓(xùn)項目外，還有部門在自行進(jìn)行6-Sigma的培訓(xùn)。由于沒有進(jìn)行需求分析，不加改動直接用原教材，致使部分員工難以接受，培訓(xùn)不但沒有起到原有效果，反而挫傷了受訓(xùn)人員的積極性。還有比如綜合管理方面的培訓(xùn)，也是市場上流行什么概念就培訓(xùn)什么，財務(wù)人員的非財務(wù)管理、非人力資源的人力資源管理、平衡記分卡、360度績效考核、甚至“開創(chuàng)藍(lán)海戰(zhàn)略”的戰(zhàn)略課程講給中層聽，等等這些與企業(yè)實際戰(zhàn)略脫節(jié)的課程統(tǒng)統(tǒng)引進(jìn)企業(yè)的同時，也造成了中層的無所適從。設(shè)計和完善培訓(xùn)體系下的培訓(xùn)需求分析在愛迪公司顯的尤其重要。

第二，培訓(xùn)與戰(zhàn)略脫節(jié)。

公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化決定了公司培訓(xùn)的目標(biāo)方向與內(nèi)容設(shè)定。愛迪公司培訓(xùn)體系在現(xiàn)行組織體制上與戰(zhàn)略是脫節(jié)的，甚至一些培訓(xùn)項目設(shè)置與公司文化沖突，因而造成公司整體功能定位也缺乏依據(jù)，這是問題的癥結(jié)所在。在戰(zhàn)略上缺乏總部人力資源戰(zhàn)略與人才競爭策略目標(biāo)的指導(dǎo);公司各層員工對培訓(xùn)未來的功能定位沒有達(dá)成共識，從一定意義上講，培訓(xùn)的目標(biāo)是不清晰的。愛迪公司目前處于高速成長階段，有了一定的資源積累，一定程度上是企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)，公司的戰(zhàn)略和文化引導(dǎo)培訓(xùn)顯的尤為重要。公司規(guī)模不大但結(jié)構(gòu)很完善。通過培訓(xùn)重視企業(yè)文化的建設(shè)與宣傳，塑造企業(yè)形象，激發(fā)員工的敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，推動員工行為的不斷改善及對業(yè)務(wù)的精益求精，形成一個良性循環(huán)的熱烈氛圍;通過培訓(xùn)使戰(zhàn)略分層分級的分解，提高公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力;這些是公司目前培訓(xùn)的目標(biāo)。愛迪公司實行技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，通過整合最優(yōu)秀的人才資源，搭建創(chuàng)新的機(jī)制與平臺，旨在開發(fā)新的具有差異化的產(chǎn)品。公司目前的培訓(xùn)體系設(shè)計已經(jīng)不能完全反映公司的戰(zhàn)略與文化。以新員工入職培訓(xùn)來講，只是例行一些常規(guī)的內(nèi)容，不能把公司的文化、價值觀和未來的藍(lán)圖、愿景很好地傳達(dá)并使新員工接受，員工不能從感情上達(dá)到共鳴，甚至有些員工經(jīng)過入職培訓(xùn)后就有了想離開公司的打算。根據(jù)公司戰(zhàn)略，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)該是公司得以發(fā)展和繁榮的核心能力，而在目前的培訓(xùn)中很少能體現(xiàn)對技術(shù)人員的知識、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

第三，培訓(xùn)開發(fā)與執(zhí)行能力不足。

愛迪公司目前的培訓(xùn)體系對培訓(xùn)項目開發(fā)能力不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面:一是每年公司內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)項目數(shù)量較少，今年自主開發(fā)的課程只有:“工廠安全操作培訓(xùn)”。大量的時間只是在維持過去的培訓(xùn)項目和工序操作層面技術(shù)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)和一些外部培訓(xùn)引入。二是培訓(xùn)項目開發(fā)種類單一，由于對顧客產(chǎn)品要求必須盡快跟進(jìn)的現(xiàn)實，工序技術(shù)操作培訓(xùn)開發(fā)與更新較快，而企業(yè)管理，工程技術(shù)人員技能提升方面培訓(xùn)開發(fā)數(shù)目不足。三是公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員大多精于技術(shù)，授課能力較低，肚子里有東西講不出來，知識共享性差，常常是有有專業(yè)知識但不能有效組織課堂教學(xué)。公司培訓(xùn)項目開發(fā)和執(zhí)行能力不足的原因是沒有對專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)師進(jìn)行良好的能力建設(shè)，在理念上存在著只要懂得相關(guān)專業(yè)知識就可以執(zhí)行培訓(xùn)工作。事實上缺少培訓(xùn)師應(yīng)該具備的培訓(xùn)項目組織開發(fā)技術(shù)和授課能力就很難有效地開展培訓(xùn)工作，另外也沒有有效的培訓(xùn)體系制度保障。‘

第四，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化差。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化通過培訓(xùn)效果評估來初步體現(xiàn)，如果受訓(xùn)員工能將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能持續(xù)地應(yīng)用到工作中去并能起到積極作用就是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化好的體現(xiàn)。培訓(xùn)效果的評估對于改善培訓(xùn)活動有著重要的作用，有效的評估工作通過收集受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的意見、受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的業(yè)績和態(tài)度的改善等相關(guān)信息來評價已經(jīng)開展的培訓(xùn)活動，找出優(yōu)點和分析原因，作為今后改善的依據(jù)。很顯然對培訓(xùn)效果的評估工作開展應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)者特點來有針對性實施，這樣應(yīng)該是有多樣化的評估方法和形式。在愛迪公司，培訓(xùn)效果評估活動流于形式，培訓(xùn)效果的評估形式單一，僅僅依靠一張很簡單的“培訓(xùn)評估表”，表的內(nèi)容由若干調(diào)查問題組成，由于受控于表格，是培訓(xùn)評估必須使用的，所以每次的培訓(xùn)活動結(jié)束后都使用同一份表格作為評估方式，而不是針對具體培訓(xùn)用不同的方式進(jìn)行評估。在執(zhí)行中的問題是很多員工并不重視培訓(xùn)評估，填寫時態(tài)度不認(rèn)真，隨意性很大，更是有人圖個方便，在培訓(xùn)還沒有結(jié)束就填完培訓(xùn)評估表。對于收集的評估表也沒有做認(rèn)真的分析，培訓(xùn)效果評估不到位，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化很差。

2完善愛迪公司培訓(xùn)體系的措施

完善愛迪公司培訓(xùn)體系的關(guān)鍵措施是人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，這是人力資源培訓(xùn)體系的關(guān)鍵和重點，是承載整個培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，沒有高效的組織支持不能保證體系設(shè)計的成功，加上培訓(xùn)需求評估體系和培訓(xùn)項目開發(fā)設(shè)計才是一個完整的培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)管理體系要把原本相對獨(dú)立的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

2.1建立高效的培訓(xùn)組織

愛迪公司目前與培訓(xùn)相關(guān)的工作由總部人力資源部的培訓(xùn)部和教育產(chǎn)業(yè)事業(yè)部來完成。在培訓(xùn)計劃和內(nèi)容上有時存在交叉和分工不明，導(dǎo)致教育資源的浪費(fèi)。公司培訓(xùn)部門內(nèi)部管理體制上存在一些問題:一是橫向功能缺失。課程與教材開發(fā)以及師資管理等影響培訓(xùn)開發(fā)有效性的軟肋沒有得到組織上的支撐與保障;除管理類員工之外，對公司其他職類職種人員的培訓(xùn)管理職能缺乏明確的界定。二是縱向職責(zé)分工不清晰。公司人力資源培訓(xùn)部和教育事業(yè)部如何發(fā)揮資源整合與協(xié)調(diào)作用，指導(dǎo)各分公司和部門有序開展培訓(xùn)工作的具體職責(zé)分工不清晰。三是培訓(xùn)部現(xiàn)有人員的能力還無法勝任上述職能安排，無法基于職類開展教育培訓(xùn)的管理工作。

2.2建立培訓(xùn)需求評估體系

培訓(xùn)需求分析是決定整個培訓(xùn)是否有效的起點，需要人力資源各功能板塊的有效支撐。培訓(xùn)需求分析要圍繞培訓(xùn)要素展開，培訓(xùn)要素是企業(yè)各個職能部門工職能系統(tǒng)而具體的描述，它體現(xiàn)了部門職能工作和崗位之間的直接關(guān)系，并明確了崗位上的員工要完成本崗工作的基本具體項目，同時，這些具體項目也是培訓(xùn)工作的核心，如圖3所示。培訓(xùn)需求分析要按照愛迪公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境變化所要求的因素來做工作與任務(wù)層面、人員與績效層面的分析，從應(yīng)該做到什么和實際做到什么中找出差距，以培訓(xùn)來彌補(bǔ)。

第一，培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

愛迪公司培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，充分考慮各培訓(xùn)要素及其相互關(guān)系，組織的需求主要來源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略;同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個人與組織共同發(fā)展的需要。愛迪公司培訓(xùn)需求分析的主要依據(jù)如下:

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃:專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃

市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要

公司年度經(jīng)營目標(biāo)

業(yè)績和行為表現(xiàn)考核

流程、部門、職位運(yùn)行狀況和人員任職能力狀況

第二，培訓(xùn)需求分析的方法。

培訓(xùn)需求應(yīng)遵循如圖4所示的基本分析流程。具體的培訓(xùn)需求分析方法主要有重大事件分析法、績效考核分析法、訪談法和問卷法四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨(dú)或混合應(yīng)用。應(yīng)用訪談法和問卷法調(diào)查培訓(xùn)需求時，注意要設(shè)計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調(diào)查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓(xùn)需要。重大事件分析法:通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓(xùn)，尤其是關(guān)鍵崗位事件?？冃Э己朔治龇?分析績效不佳的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃;分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。訪談法:通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干，了解業(yè)務(wù)實際運(yùn)行狀況和員工個人需求，從而篩選并分析出培訓(xùn)需求。問卷法:設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運(yùn)作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓(xùn)需求。觀察法:通過觀察被培訓(xùn)對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標(biāo)準(zhǔn)的差距以確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求由人力資源培訓(xùn)部統(tǒng)一組織，各部門、事業(yè)部、分公司應(yīng)大力支持與配合。培訓(xùn)需求分析形成的報告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。

第三，培訓(xùn)效果評價與培訓(xùn)考核。

愛迪公司人力資源培訓(xùn)部通過培訓(xùn)效果評價提高培訓(xùn)效果，以決定是否需要更進(jìn)一步接受培訓(xùn)、或改進(jìn)培訓(xùn)工作方法。愛迪公司組織的各類培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，由學(xué)員填寫《課程評估調(diào)查表》，征詢受訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)課程的安排、培訓(xùn)師進(jìn)行評估，以利于以后工作。培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性地將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用。培訓(xùn)部將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度，將培訓(xùn)考核與員工績效考核接軌。培訓(xùn)評估與考核的主要目的是:促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí);評價本次培訓(xùn)的效果以便于改善培訓(xùn)工作;督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能。學(xué)員是培訓(xùn)考核活動中的被考核人，培訓(xùn)考核應(yīng)該由員工的上司負(fù)責(zé)，人力資源培訓(xùn)部協(xié)助完成。培訓(xùn)部要定期對培訓(xùn)效果及要求進(jìn)行檢討，并通過月/季度培訓(xùn)計劃的實施加以修正。

2.3改善培訓(xùn)項目的開發(fā)設(shè)計

針對愛迪公司培訓(xùn)開發(fā)與執(zhí)行能力不足的現(xiàn)實，完善培訓(xùn)體系要著力于培訓(xùn)項目開發(fā)、培訓(xùn)項目計劃制定與培訓(xùn)課程、講師隊伍、培訓(xùn)實施及評估制度的建設(shè)。

培訓(xùn)項目的開發(fā)設(shè)計應(yīng)該包括培訓(xùn)項目的計劃制定、所采用的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)評估體系與培訓(xùn)信息系統(tǒng)等幾部分組成。根據(jù)對愛迪公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，完善培訓(xùn)體系設(shè)計應(yīng)該以公司戰(zhàn)略和文化為指導(dǎo)核心，結(jié)合公司的人力資源規(guī)劃，在充分做好培訓(xùn)需求分析的前提下設(shè)計分層級的培訓(xùn)課程體系，要針對公司的資源現(xiàn)狀合理預(yù)算和選擇合適的培訓(xùn)方式，做好講師隊伍建設(shè)以及相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估工作。

第一，培訓(xùn)項目計劃制定。

愛迪公司培訓(xùn)項目計劃制定建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，組織層面上結(jié)合公司戰(zhàn)略和文化、工作任務(wù)層面上分析培訓(xùn)需求，根據(jù)職類和職種確定誰需要培訓(xùn)?需要培訓(xùn)什么?從個人分析的層面，根據(jù)各職類和職種所需要的知識技能要求與個人實際技能水平的差距來確定培訓(xùn)需求。

第二，培訓(xùn)方式。

根據(jù)愛迪公司的實際狀況，結(jié)合公司可投入的培訓(xùn)資源，可采用的培訓(xùn)方式有以下幾種:在職培訓(xùn)，使受訓(xùn)者通過對熟練員工進(jìn)行觀察和提問來進(jìn)行學(xué)習(xí)，觀察要完整，同時有機(jī)會去實踐并得到反饋;工作指導(dǎo)，分步驟的列出如何完成工作，培訓(xùn)者首先演示任務(wù)，然后讓受訓(xùn)者一步步的執(zhí)行任務(wù)，必要是予以糾正;封閉培訓(xùn)，由培訓(xùn)部聘請內(nèi)部講師或外部講師進(jìn)行的培訓(xùn);外派培訓(xùn)，根據(jù)員工的崗位需要，參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的培訓(xùn)，主要針對關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人員。

第三，課程體系開發(fā)與管理。

愛迪公司培訓(xùn)體系的作用在于提升公司目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，或加速公司目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)程，作為其中一部分的課程體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。建立培訓(xùn)課程體系要根據(jù)培訓(xùn)需求分析先確定差距，即找出公司的目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，然后把這些差距分解到部門和個人;再針對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的課程體系。根據(jù)公司特點建立多層次的培訓(xùn)課程體系，并不定期的根據(jù)培訓(xùn)需求對課程體系及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。應(yīng)該分為:每一次職位的升遷都有不同的培訓(xùn)發(fā)展課程;不同管理職位就會有不同的學(xué)習(xí)需要，這就需要開發(fā)適應(yīng)不同需要的管理技能培訓(xùn)課程例如:非財務(wù)管理人員的財務(wù)知識培訓(xùn)課程等;崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作崗位的基本操作技能;對專業(yè)性職能部門人員的培訓(xùn)與發(fā)展課程。課程體系是培訓(xùn)系統(tǒng)的核心，也是評價培訓(xùn)系統(tǒng)價值的標(biāo)志之一。公司基于勝任能力的人力資源管理理念，課程體系設(shè)計的立足點為提升員工勝任愉快的職業(yè)能力;基于對各職層人員管理責(zé)任的描述，員工的職業(yè)能力主要包括業(yè)務(wù)管理能力、人員管理能力以及自我管理能力三個方面;根據(jù)愛迪培訓(xùn)分析，設(shè)計完整的培訓(xùn)課程體系應(yīng)分為新員工培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)與高級培訓(xùn)四個層級。新設(shè)計的課程體系主要涉及到公共課程以及與各職類職種工作內(nèi)容相關(guān)的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識課程與相關(guān)技能課程;公共課程以人員管理和自我管理為基礎(chǔ)，加上企業(yè)文化、崗位職責(zé)、產(chǎn)品知識、基本財務(wù)管理、人力資源管理、計算機(jī)知識和英語等等。基礎(chǔ)知識是指進(jìn)入該職類需要掌握的基礎(chǔ)知識課程。專業(yè)知識以業(yè)務(wù)管理為核心，以職種和職級需要為基礎(chǔ)設(shè)計，對培訓(xùn)按職別采取采取學(xué)分制的管理辦法。

第四，講師隊伍的培養(yǎng)與管理體系。

愛迪公司培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作需要一支強(qiáng)有力的培訓(xùn)師隊伍。要不斷培養(yǎng)內(nèi)部講師，建立外部講師資料庫。企業(yè)文化、制度類課程應(yīng)該由內(nèi)部培訓(xùn)講師實施，外聘培訓(xùn)講師主要是管理提升和技能提高課程實施，外派員工參加外部培訓(xùn)課程在于提高管理思維和理論高度，以更好指導(dǎo)實踐。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果的評估與反饋都是體系應(yīng)該明確的重要內(nèi)容。公司各級管理者要成為內(nèi)部講師隊伍的中堅力量，并承擔(dān)講師選拔、培養(yǎng)的責(zé)任。根據(jù)公司培訓(xùn)組織體制，講師選拔流程如下:個人提出申請并附課程大綱，經(jīng)過資格審定后要進(jìn)行試講并組織評審，之后要參加培訓(xùn)部組織的TTT培訓(xùn);對外部引進(jìn)講師則需要組織評審。講師的資格標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，要做從初級講師到高級講師的培養(yǎng)，從技術(shù)能手到高級專家的發(fā)展規(guī)劃;做好講師的報酬與激勵工作，充分提高講師的積極性和創(chuàng)造性;由企業(yè)送外的學(xué)歷培訓(xùn)與其他外培項目主要面向師資隊伍的培養(yǎng)，由師資承擔(dān)外培成果的轉(zhuǎn)化與傳播責(zé)任。

第五，建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)和培訓(xùn)評估體系。

建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)和評估體系利于全面提升愛迪公司內(nèi)部培訓(xùn)能力。培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括:培訓(xùn)需求信息;員工職業(yè)發(fā)展信息;培訓(xùn)計劃信息;培訓(xùn)實施信息;培訓(xùn)課程信息:培訓(xùn)費(fèi)用信息;培訓(xùn)師資信息;培訓(xùn)公司信息;培訓(xùn)協(xié)議、合同信息;培訓(xùn)效果評估信息等。除上述信息外，培訓(xùn)信息系統(tǒng)中還應(yīng)包括競爭對手的培訓(xùn)信息，在一定程度上避免企業(yè)人才外流。目前愛迪培訓(xùn)信息系統(tǒng)模塊主要應(yīng)發(fā)揮的功能應(yīng)該為:分類查詢、批量處理、知識管理(存檔與更新)與成本核算等。

2.4建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制

針對愛迪公司培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化差的現(xiàn)狀，建立有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制是解決之道。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就是要成功完成培訓(xùn)項目，愛迪受訓(xùn)者員工要有效且持續(xù)地將所學(xué)知識、技能以及由培訓(xùn)帶來的態(tài)度改變應(yīng)用到工作當(dāng)中。公司的培訓(xùn)設(shè)計、.接受培訓(xùn)員工特征和工作環(huán)境都會影響學(xué)習(xí)、保存和轉(zhuǎn)移和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)效果評價提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，以決定是否需要更進(jìn)一步接受培訓(xùn)、或改進(jìn)培訓(xùn)工作方法。獲得最佳培訓(xùn)效果的關(guān)鍵在于知識、技能的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復(fù)傳播和應(yīng)用。培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度，將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應(yīng)用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，改善企業(yè)工作;培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應(yīng)當(dāng)包含:本部門同事、本系統(tǒng)相關(guān)人員、與本人工作流程接口的同事。培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績提升;培訓(xùn)內(nèi)化工作由培訓(xùn)部組織，并指定專人督促，有必要的要進(jìn)行考核。值得一提的是愛迪公司要著力培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，這樣培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有:缺乏各部門管理者的支持;缺乏同事支持;工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匾乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運(yùn)用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性，提高管理者支持程度，建立崗位輪換制度等。

3完善愛迪公司培訓(xùn)體系的配套措施

愛迪公司新培訓(xùn)體系的實施需要高層管理者的重視和推動，也需要一定的資金支持，最關(guān)鍵的是要建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式，轉(zhuǎn)變?nèi)耸?ldquo;資源”的傳統(tǒng)觀念，從理念上、行動上重視人力資本對公司發(fā)展的重要性作用。

3.1高層對培訓(xùn)的重視

建立良好的培訓(xùn)認(rèn)識主要是指，公司的最高層要從更本上認(rèn)識到培訓(xùn)是公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，也是愛迪公司諸多經(jīng)營管理問題解決的重要方法。高層前瞻的培訓(xùn)觀念與資源支持力度以及中層對培訓(xùn)價值的進(jìn)步認(rèn)識是實施好培訓(xùn)體系的前提。提高各級領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)培訓(xùn)的重視程度，首先高層領(lǐng)導(dǎo)要樹立不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的觀念，要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論與實踐，要轉(zhuǎn)變觀念和意識。其次，高層要把這種學(xué)習(xí)理念傳遞給員工，使企業(yè)形成自發(fā)的學(xué)習(xí)氛圍。從生產(chǎn)和品質(zhì)管理提拔上來的高層管理者仍然每天淹沒在大量的生產(chǎn)和品質(zhì)管理的細(xì)節(jié)問題上，與工程師、技術(shù)員們摸爬滾打在一起。高層管理者對職能部門如何發(fā)揮作用知之甚少，因為他們認(rèn)為不需要。公司一直靠技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量贏得客戶，產(chǎn)品只要品質(zhì)穩(wěn)定就能贏得客戶穩(wěn)定的訂單，這的確是事實，公司領(lǐng)導(dǎo)的一切關(guān)注的焦點均放在了生產(chǎn)與品質(zhì)管理上。目前，培訓(xùn)部經(jīng)理由其它部門經(jīng)理兼任，不專業(yè)使得很多培訓(xùn)工作不能正常、充分的開展，這樣就使得讓培訓(xùn)為產(chǎn)品品質(zhì)提高直接服務(wù)的設(shè)想不能落到實處。類似的問題也發(fā)生在人力資源部上，該部門由一個生產(chǎn)總監(jiān)代為主管。所以培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展必須以全公司范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)為對象，在成功的解決了操作工的技能問題后，工程技術(shù)人員的水平提高就迫在眉睫了。這是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和解決經(jīng)營中的主要障礙，在培訓(xùn)上的重要突破點。以科學(xué)的方法分析各方面人員能力上的差異與培訓(xùn)上的需求，以此為基礎(chǔ)建立一個公司的培訓(xùn)體系才能讓培訓(xùn)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

所以要建立良好的培訓(xùn)體系的第一步就是讓公司的高層管理者對企業(yè)的培訓(xùn)職能有一個完整正確的認(rèn)識，讓他們接受相應(yīng)的培訓(xùn)是一個必要的途徑。目前，培訓(xùn)部正與國內(nèi)著名大學(xué)的培訓(xùn)中心聯(lián)系，為公司的高層管理者提供一系列的培訓(xùn)課程，讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)建立正確認(rèn)識。

3.2建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式

廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式可以分為橫向方式和縱向方式。在不同的階段，兩種方式有不同的作用?？v向培訓(xùn)業(yè)務(wù)是指在公司內(nèi)由上至下，由下至上的開展方式。這種方式應(yīng)用在培訓(xùn)需求評估與培訓(xùn)效果評估。每年高層管理者訂出公司戰(zhàn)略目標(biāo)后，就應(yīng)由上至下的領(lǐng)導(dǎo)和開展培訓(xùn)需求評估工作，確定每個部門需要培訓(xùn)的課程，方式，所需要的資源。在每個培訓(xùn)項目結(jié)束后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)監(jiān)督培訓(xùn)成果的應(yīng)用，做出評估后向高層領(lǐng)導(dǎo)做出評估報告?？v向培訓(xùn)業(yè)務(wù)是培訓(xùn)的主體業(yè)務(wù)，體現(xiàn)了以戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向培訓(xùn)方法。它重在企業(yè)內(nèi)上下級間的分工。橫向培訓(xùn)業(yè)務(wù)指在培訓(xùn)項目的準(zhǔn)備和實施階段，部門間的相互協(xié)調(diào)與支持。愛迪目前的培訓(xùn)是建立在人力資源管理理論基礎(chǔ)之上，沒有把員工當(dāng)成是能產(chǎn)生“剩余價值”的資本，與人力資本培訓(xùn)理論相結(jié)合，人力資源管理應(yīng)將培訓(xùn)績效納入業(yè)績考核指標(biāo)，將各部門相關(guān)人員參與培訓(xùn)工作的成績納入考核范圍，以推動相關(guān)人員重視培訓(xùn)和有效提升人力資本的價值;同時，培訓(xùn)績效和人員的培訓(xùn)信息進(jìn)入資源管理系統(tǒng)，作為員工發(fā)展(加薪、晉升)的重要測評依據(jù)和手段，這樣員工能看到培訓(xùn)對自身發(fā)展的價值，而且通過培訓(xùn)后業(yè)績改善情況可以來判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，可以有效促進(jìn)公司整體績效，這樣可以極大程度上保證公司各部門開展橫向業(yè)務(wù)培訓(xùn)的自發(fā)性，各部門提供時間，信息，設(shè)備，人員上的支持，配合整個培訓(xùn)活動的順利開展。廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式的含義是指培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展不僅僅是培訓(xùn)部的業(yè)務(wù)，而是公司各層次各部門全體雇員的職責(zé)。建立廣泛的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展方式的重點是愛迪公司高層管理者的推行，讓中層管理者知道并切實負(fù)擔(dān)起培訓(xùn)的職責(zé)，同時也要讓公司的每一位管理者接受培訓(xùn)，讓他們有能力支持和配合培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展。例如，讓管理者接受管理課程的培訓(xùn)，理解培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展的重要性和方法;在他們的職責(zé)中加入支持培訓(xùn)的責(zé)任并做業(yè)績考核。在愛迪公司，目前有不少的工程技術(shù)人員精于技術(shù)但講授能力差，培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)期效果。讓骨干的技術(shù)人員參加講師技能培訓(xùn)，使他們除了精于業(yè)務(wù)以外，還能夠順利的擔(dān)任培訓(xùn)師的工作。

3.3合理增加培訓(xùn)投入

培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開展和持續(xù)改進(jìn)需要一定的資源保障，而愛迪公司目前采取壓縮培訓(xùn)費(fèi)用支出的方式控制成本，與培訓(xùn)發(fā)展和管理改善是背道而弛的。培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴，不培訓(xùn)會讓企業(yè)付出更大的代價。培訓(xùn)投入能有效提高公司的無形資產(chǎn)價值，受到充分培訓(xùn)的員工有良好的工作技能和工作熱情，這種自發(fā)的熱情對增進(jìn)公司整體績效是很重要的。目前公司的競爭環(huán)境激烈，潛在競爭者居多，而且產(chǎn)品和服務(wù)的可替代性極強(qiáng)，公司的主流文化是創(chuàng)新，其實愛迪公司必須也只有靠技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新才能實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。這些，都需要有創(chuàng)新型人才，而公司培訓(xùn)體系的完善正好彌補(bǔ)公司有效學(xué)習(xí)的不足，合理增加培訓(xùn)投入也是公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。愛迪公司2005年費(fèi)用支出僅在6-sigma項目上花費(fèi)11萬多人民幣，其余的不足2萬人民幣，總額僅13萬人民幣。這大大低于一個高科技企業(yè)應(yīng)有的比例。美國的安達(dá)信、通用汽車、聯(lián)邦運(yùn)輸公司等企業(yè)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用占員工工資的3%-5%，而普通的美國企業(yè)平均水平也能達(dá)到1%-2%，而愛迪公司的最大的競爭對手每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用占工資比例達(dá)3%，該公司去年占有市場份額在60%以上。從以上數(shù)據(jù)可以看出對培訓(xùn)的資源投入與公司業(yè)績之間的關(guān)系。目前培訓(xùn)費(fèi)用只占員工工資總額的比例不足2%，所以建議公司在財務(wù)資源許可的情況下逐步將培訓(xùn)預(yù)算支出提高到3%的水平。這些經(jīng)費(fèi)一部分將用于培訓(xùn)室設(shè)備改善，另一部分主要用于雇員培訓(xùn)支出，主要是用于工程技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)。這樣可以提高技術(shù)攻關(guān)能力也為建立良好的管理體系打下基礎(chǔ)，適當(dāng)增加培訓(xùn)預(yù)算投入是應(yīng)該的、緊迫的，教育終身化，工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)化，是社會發(fā)展的大趨勢。未來的企業(yè)也不再僅僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，而是負(fù)有相當(dāng)?shù)慕逃毮?，?fù)有為人的成長提供有利條件的新型機(jī)構(gòu)。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一，讓員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中工作，實現(xiàn)個人與工作的真正價值，這樣愛迪公司才能有核心價值和核心競爭力。

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科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期的財富，增加企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價值的根源。

二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅實的智力保障。

（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會的不斷發(fā)展，對于我國企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實在具體，培訓(xùn)人員要按時到場、培訓(xùn)時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術(shù)等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進(jìn)計劃以及職工培訓(xùn)計劃等。按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學(xué)者到單位、到崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運(yùn)作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自，促進(jìn)勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場的公平競爭。要創(chuàng)新人才流動機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項目，實現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

三、結(jié)語

篇5

需要全球性資金管理的中國企業(yè)主要包括在海外擁有分支機(jī)構(gòu)、子公司、合資公司或生產(chǎn)基地的國企和民企，著眼于全球市場競爭和在海外上市或準(zhǔn)備在海外上市的中國企業(yè)。

在海外資金管理方面，中國企業(yè)需要關(guān)注的事項包括銀行賬戶的管理、流動資金的歸集、資金收付的優(yōu)化、網(wǎng)上銀行平臺的操作功能及其系統(tǒng)的安全性、外匯風(fēng)險的規(guī)避以及銀行實施資金管理方案的能力和經(jīng)驗。

鑒于眾多的中國企業(yè)實行“收支兩條線”的管理，企業(yè)應(yīng)在特定國家當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)容許的情況下，建立本國的資金歸集構(gòu)架，把所需資金從收款賬戶自動劃轉(zhuǎn)到付款賬戶進(jìn)行必要付款，以減少人工轉(zhuǎn)賬操作及其帶來的風(fēng)險。

銀行賬戶管理

很多中國企業(yè)在全球不同的國家和地區(qū)擁有海外辦事處，如何有效地管理繁多且復(fù)雜的銀行關(guān)系及海外賬戶，同時確保閑置資金盡快集中回流是這些中國企業(yè)面臨的一大課題。

銀行賬戶管理的重點在于調(diào)整銀行關(guān)系和精簡銀行賬戶，其中最關(guān)鍵的是：

減少銀行賬戶數(shù)量。企業(yè)在全球應(yīng)統(tǒng)一于同一家國際性銀行開立收款和付款營運(yùn)賬戶（包括本幣賬戶和外幣賬戶）。在個別偏遠(yuǎn)國家，海外辦事處可以繼續(xù)使用當(dāng)?shù)劂y行的服務(wù)，并且通過當(dāng)?shù)劂y行的SWIFTMT940電報，將每天的賬戶情況匯總到該國際性銀行，用于監(jiān)控賬戶的活動及余額情況。

鑒于眾多的中國企業(yè)實行“收支兩條線”的管理，企業(yè)應(yīng)在特定國家當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)容許的情況下，建立本國的資金歸集構(gòu)架，把所需資金從收款賬戶自動劃轉(zhuǎn)到付款賬戶進(jìn)行必要付款，以減少人工轉(zhuǎn)賬操作及其帶來的風(fēng)險。

通過合理簡化銀行賬戶可以鞏固企業(yè)與銀行的關(guān)系，增加賬戶利用率，提高賬戶透明度，同時統(tǒng)一的銀行服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也有利于提高企業(yè)的工作效率。

中國企業(yè)如果在特定國家擁有多家辦事處，可以在法規(guī)允許的情況下建立該國的內(nèi)部資金歸集構(gòu)架，將資金集中在一個主要賬戶，從而加強(qiáng)財務(wù)控制。如果企業(yè)在海外辦事處有外幣資金，則可應(yīng)用跨境流動資金管理。

集中流動資金管理

全球流動資金管理已經(jīng)成為增加資金投資回報率、降低集團(tuán)借債、減除不必要交易及銀行費(fèi)用、更有效控制外匯風(fēng)險和更準(zhǔn)確計算現(xiàn)金流的最有效方法。中國企業(yè)如果在特定國家擁有多家辦事處，可以在法規(guī)允許的情況下建立該國的內(nèi)部資金歸集構(gòu)架，將資金集中在一個主要賬戶，從而加強(qiáng)財務(wù)控制。如果企業(yè)在海外辦事處有外幣資金，則可應(yīng)用跨境流動資金管理。企業(yè)可以通過開立國際硬通貨幣（如美元）離岸賬戶作為地區(qū)資金管理中心來建立地區(qū)性現(xiàn)金池，盡量利用自動跨境資金調(diào)撥以減少因人工轉(zhuǎn)賬而耗費(fèi)的時間和費(fèi)用，盡量減少累積在海外辦事處賬戶中的閑置資金，加快資金回流的速度，從而優(yōu)化閑置資金的運(yùn)用，提高投資回報。

流動資金管理的構(gòu)架分為資金合流和虛擬現(xiàn)金池兩種方案。資金合流是通過實際的資金劃撥，將下屬賬戶中的存款和透支余額相互沖銷，以節(jié)約利息支出。同時，可以通過現(xiàn)金池集中管理所有下屬賬戶內(nèi)的資金。當(dāng)資金在不同公司的賬戶之間劃轉(zhuǎn)時，實際的資金流動屬于公司間借貸。在虛擬現(xiàn)金池結(jié)構(gòu)中，銀行根據(jù)所有下屬賬戶的總余額計算利息，但并沒有實際的資金劃轉(zhuǎn)。

中國企業(yè)還需要注意跨境流動資金管理所涉及的法律和稅務(wù)問題。在法規(guī)方面，部分國家對公司間貸款或轉(zhuǎn)賬有所限制。另外在一些實行外匯管制的國家，本地居民賬戶和非本地居民賬戶之間的資金劃轉(zhuǎn)亦受到限制。至于稅務(wù)方面，所涉及的問題包括：轉(zhuǎn)移定價——關(guān)聯(lián)公司間的交易應(yīng)該參照非關(guān)聯(lián)公司間的類似交易定價及其貸款利率的設(shè)定。

資本弱化——用于控制關(guān)聯(lián)公司間的負(fù)債水平。如果認(rèn)定存在資本弱化，稅務(wù)規(guī)定通常不允許關(guān)聯(lián)公司間貸款利息支出在稅前扣除。

預(yù)提稅——預(yù)提稅是指一國政府對沒有在該國境內(nèi)設(shè)立機(jī)構(gòu)的外國公司取得的利息所得實行由支付方按支付金額扣繳所得稅的制度。

對于全球各地流動資金管理，中國企業(yè)需要征詢法律和稅務(wù)機(jī)構(gòu)的意見。

通過有效的全球流動資金管理，企業(yè)可以集中控制流動資金，加快閑置資金回流速度，避免不必要的借貸和財務(wù)支出，統(tǒng)一運(yùn)用閑置資金以獲得較高的回報率。企業(yè)同時可以實時監(jiān)控集團(tuán)擁有的各種貨幣資金數(shù)額，從而更有效地控制外匯風(fēng)險。

在付款授權(quán)方面，總部可以選擇由海外辦事處管理當(dāng)?shù)馗犊?。對于金額較大的付款，總部亦可要求最終授權(quán)以加強(qiáng)監(jiān)控。

優(yōu)化資金收付

一個完善的資金管理方案致力于建立一站式的收付款管理服務(wù)，以總公司為核心進(jìn)行資金劃撥，同時授權(quán)海外辦事處管理當(dāng)?shù)厥崭犊顦I(yè)務(wù)，最大程度滿足境內(nèi)及跨境的付款需求，有效地實施“收支兩條線”管理。

付款

企業(yè)利用網(wǎng)上銀行平臺所提供的付款功能可以自動化處理付款，進(jìn)行所有不同種類的付款簽發(fā)（包括國內(nèi)及跨境匯款，銀行內(nèi)部轉(zhuǎn)賬及自動轉(zhuǎn)賬付款）。此外，支票外包服務(wù)可以減少人工簽發(fā)支票及郵寄的工作，節(jié)約成本并提高效率。

在付款授權(quán)方面，總部可以選擇由海外辦事處管理當(dāng)?shù)馗犊?。對于金額較大的付款，總部亦可要求最終授權(quán)以加強(qiáng)監(jiān)控。

在流動資金管理方面，企業(yè)可以根據(jù)各個海外辦事處的賬戶余額情況，利用網(wǎng)上銀行平臺，將海外賬戶的閑置資金調(diào)回總公司，或者從總公司下?lián)苜Y金以支持其海外業(yè)務(wù)。

企業(yè)選擇的網(wǎng)上銀行平臺應(yīng)具有付款通知功能，即可自動向收款人或其它指定機(jī)構(gòu)發(fā)出電子郵件、自動傳真或傳統(tǒng)郵件方式的付款通知書，從而有效地減少企業(yè)在處理付款信息傳送及查詢等方面的工作。

收款

收款涵蓋多個國家及多種收款渠道，其中包括匯款、現(xiàn)金收款和支票轉(zhuǎn)款。電子收款方式包括本地自動結(jié)算收款、本地直接扣賬、本地電子轉(zhuǎn)賬、國際和本地電匯和銀行內(nèi)部轉(zhuǎn)賬等等。企業(yè)需要關(guān)注的是銀行收款服務(wù)的效率。如果所選銀行是世界各地主要清算系統(tǒng)的成員，則收款無須經(jīng)上級機(jī)構(gòu)或第三方銀行匯總及轉(zhuǎn)發(fā)，從而為企業(yè)節(jié)省收款時間和費(fèi)用。

企業(yè)選擇的網(wǎng)上銀行平臺應(yīng)具有收款資料庫用以儲存所有重要應(yīng)收賬款資料，包括顧客記錄及應(yīng)收賬款信息，從而提供收款查詢服務(wù)。此外收款管理系統(tǒng)的綜合收款報告及自動收款對賬功能，可以更有效地幫助中國企業(yè)管理海外收款信息，同時提高總部對海外辦事處的資金管理效率。

很多中國企業(yè)的海外辦事處以當(dāng)?shù)貒邑泿抛鳛槭崭犊顜欧N，因此面臨如何規(guī)避匯率風(fēng)險的問題。

外匯風(fēng)險規(guī)避

篇6

為了提高煤炭企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤礦企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?。為?dāng)前煤炭經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展建立管理模式，全面的提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益。保證煤炭的交易價格，進(jìn)行統(tǒng)一的物資供應(yīng)管理模式，充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和規(guī)模效益。以此來保證物資的價格、質(zhì)量以及售后服務(wù)體系。同時，應(yīng)該建立信息化的管理平臺，根據(jù)煤炭資源本身的物資特點，有計劃地進(jìn)行管理、對于煤炭的采購、成本管理、都應(yīng)該做到公開透明。這樣逐漸形成全面的煤炭企業(yè)物資管理系統(tǒng)，從而能夠?qū)ξ镔Y進(jìn)行全面的跟蹤，這樣方便企業(yè)對物資信息的查詢和管理。同時，也能夠加強(qiáng)企業(yè)管理者對于工資的責(zé)任感，這樣來實現(xiàn)對成本進(jìn)行控制。

二、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、打造業(yè)務(wù)過硬的物供團(tuán)隊

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以立足，就需要建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，對于煤炭企業(yè)來說這點也是非常重要的。我們國家的煤炭企業(yè)大多數(shù)都是在比較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，距離市區(qū)都是比較遠(yuǎn)的。煤炭所在的自然環(huán)境都是比較復(fù)雜的，條件是十分刻苦的，最主要的是大多數(shù)煤炭企業(yè)的規(guī)模并不是很大，待遇也不是很高，很多的大學(xué)畢業(yè)生都不愿意到這里來進(jìn)行工作。這樣就造成了煤炭資源企業(yè)出現(xiàn)了人才短缺的現(xiàn)象，人才的缺乏嚴(yán)重的阻礙了煤炭企業(yè)的迅速發(fā)展。隨著國家對于能源企業(yè)的支持，其他地區(qū)對于煤炭資源的需求也是比較高的，煤炭資源的經(jīng)濟(jì)效益逐漸的升溫。這樣就有一大批的畢業(yè)生被分配到企業(yè)進(jìn)行工作，但是很多的人才對于煤炭企業(yè)的實際情況并不是十分的了解，還有一些大學(xué)生的專業(yè)知識和煤炭企業(yè)的實際情況不相符合。一些大學(xué)生的素質(zhì)和技術(shù)不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這樣就算是有人才的存在，并不能夠滿足煤炭企業(yè)的發(fā)展的需要，所以說，影響企業(yè)壯大的主要因素就是人才。人才的欠缺使企業(yè)面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，阻擋了企業(yè)的發(fā)展。最近幾年，為了吸引更多的高素質(zhì)人才，煤炭企業(yè)不斷地提高對高素質(zhì)人才的待遇水平。同時，企業(yè)加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，提高技術(shù)人才的素質(zhì)，讓員工之間進(jìn)行技術(shù)交流。實現(xiàn)共同發(fā)展的目的，在制度方面對人才進(jìn)行全面的激勵體制，對優(yōu)秀的人才和對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人才進(jìn)行定期的評選，并且給予金錢上的獎勵。這樣就能夠吸引各方面的人才，這樣才能夠提高工作人員的積極性。

三、加強(qiáng)物資供應(yīng)基礎(chǔ)工作，提高管理水平

煤炭企業(yè)應(yīng)該做好物資供應(yīng)基礎(chǔ)方面的工作，物資供應(yīng)管理工作是煤炭企業(yè)發(fā)展的主線和源頭，所以，企業(yè)應(yīng)該制定合理的物資供應(yīng)計劃，應(yīng)該按時的保證企業(yè)所需要的物資，保證企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)。對于企業(yè)的資金應(yīng)該進(jìn)行有效的利用，這樣才能夠達(dá)到合理的利用物資的作用，降低物資的采購成本，對于提高物資計劃是有著明確性的。我們國家地大物博，生產(chǎn)資料是十分豐富的，已經(jīng)告別了經(jīng)濟(jì)短缺的情況，一些地區(qū)的煤礦資源基本上已經(jīng)出現(xiàn)了供過于求的狀態(tài)。在這樣的環(huán)境下，應(yīng)該全面的加強(qiáng)企業(yè)物資管理方法，對于提高物資供應(yīng)，提高商品的質(zhì)量能夠創(chuàng)造出良好的條件。促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。但是有的一些企業(yè)對于物資管理并不是十分的重視，認(rèn)為物資的供應(yīng)計劃對于企業(yè)的影響不是很大，這種觀點其實是錯誤的。要是不能夠?qū)ξ镔Y進(jìn)行有效的計劃管理，會對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的影響。煤炭企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，在對企業(yè)成本進(jìn)行控制的過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)所需要的物資進(jìn)行不同程度的分配，分別采取和制定合理的計劃。需要對物資市場供求情況進(jìn)行分析，對市場變化的規(guī)律進(jìn)行預(yù)測，這樣才能夠明確好物資的儲備數(shù)量。加強(qiáng)煤炭企業(yè)的物資管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，減少資金方面的浪費(fèi)。煤炭企業(yè)在對物資進(jìn)行采購的過程中，應(yīng)該從實際出發(fā)，有計劃的降低物資成本。做好采購計劃，這樣能夠最大限度地降低企業(yè)的成本，在采購的過程中，應(yīng)該制定科學(xué)合理的規(guī)章制度。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和管理，對于企業(yè)在發(fā)展中所需要的物資是需要圍繞著產(chǎn)品的價格來進(jìn)行的，廉價的商品價格是有利于企業(yè)節(jié)約大量的資金。采用科學(xué)合理的物資采購方式，根據(jù)所需要物資進(jìn)行議價采購。在采購的過程中，應(yīng)該以招標(biāo)采購為主要形式，全面的發(fā)揮企業(yè)規(guī)模的能力，努力做到以最低的成本來進(jìn)行采購。建立良好的市場機(jī)制體質(zhì)，分析物資的價格走勢，對采購進(jìn)行合理制定，做到以最低的價格進(jìn)行物資的采購。企業(yè)所需要的物資的價格是不斷變化的，所以說，對于物資價格走向的分析是十分重要的。在采購的過程中，應(yīng)該充分的利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，必要的時候可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)采購，這也是降低采購成本的有效措施。在采購的過程中，利用電子商務(wù)是有利于很好的節(jié)約成本的，可以通過企業(yè)的搜索引擎來搜索企業(yè)所需要的商品，并且對企業(yè)的采購成本和產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，保證采購產(chǎn)品的質(zhì)量。建立采購商品的數(shù)據(jù)庫，這樣可以避免在采購中出現(xiàn)虛假信息的情況。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對采購物資進(jìn)行統(tǒng)計，建立物資采購儲備倉庫，加強(qiáng)對其的管理。對于采購的商品應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，避免出現(xiàn)假劣偽造的商品。定期對企業(yè)的倉庫進(jìn)行檢查。加強(qiáng)企業(yè)的管理理念，企業(yè)在生產(chǎn)過程中所需要的物資始終是在生產(chǎn)過程中消耗的，這樣就需要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)部門的實際情況進(jìn)行有計劃的采購，同時，生產(chǎn)部門也應(yīng)該制定消耗計劃。對于物資的消耗，應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的審核。煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)科學(xué)的規(guī)律制定物資消耗和考核的辦法，增加對物資循環(huán)利用的理念，避免出現(xiàn)浪費(fèi)。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：管理咨詢；人力資源咨詢；科學(xué)管理

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨詢行業(yè)背景

管理咨詢源于歐美，在國外，已有百年的歷史；而在中國，在外資咨詢的影響和帶動下，本土管理咨詢開始發(fā)展起來。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，亟待提升管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平，對管理咨詢的需求也與日俱增，從而給管理咨詢帶來巨大市場和客戶群體。中國管理咨詢業(yè)的年營業(yè)收入增長率達(dá)到29%，行業(yè)毛利率達(dá)到21%。管理咨詢的市場滲透率年增長率達(dá)到9%左右，預(yù)計在未來還將保持強(qiáng)勁的增長勢頭①。同時由國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升和觀念的轉(zhuǎn)變而帶來的對管理咨詢的需求也進(jìn)一步加大。

國內(nèi)管理咨詢行業(yè)中戰(zhàn)略管理為重點。由于國內(nèi)企業(yè)的管理水平較低，管理理念比較缺乏，面對中國迅速增長的經(jīng)濟(jì)氛圍和變化迅速的外部環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上力不從心。所以，國內(nèi)企業(yè)對戰(zhàn)略管理的咨詢的需求是最大的，戰(zhàn)略咨詢占管理咨詢行業(yè)27%的業(yè)務(wù)量。其次，人力資源咨詢在我國管理咨詢業(yè)中的比重達(dá)到17%。隨著企業(yè)管理者對人才的重視程度提高，優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)顯得越來越重要，對人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時間中，戰(zhàn)略管理咨詢?nèi)詾閲鴥?nèi)管理咨詢業(yè)的重點業(yè)務(wù)，同時人力資源咨詢將成為潛力巨大的業(yè)務(wù)類型。②

二、人力資源管理咨詢的市場分析

近年人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。在現(xiàn)有的人力資源咨詢市場中，其業(yè)務(wù)提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國內(nèi)管理咨詢公司。

（一）外資背景的咨詢公司費(fèi)用高、流程嚴(yán)格，與中小型民營企業(yè)的需求難以有效匹配

比較知名的國際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業(yè)務(wù)，但是動輒百萬元的咨詢費(fèi)，顯然超過中小企業(yè)的承受能力，加之外資咨詢公司由于嚴(yán)謹(jǐn)而帶來流程的刻板，無法適應(yīng)中國國情。因此，這些外資咨詢公司到目前為至，一般只在中國的一線城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。

（二）國內(nèi)管理咨詢公司規(guī)模小、專業(yè)人才缺乏，難以提供高質(zhì)量的服務(wù)

由于咨詢公司注冊門檻低，導(dǎo)致國內(nèi)咨詢公司數(shù)量龐大、魚龍混雜，部分公司以咨詢之名行企業(yè)培訓(xùn)、中介之實。本土咨詢公司經(jīng)營較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等，這些公司尚且未將中小型民營企業(yè)作為主要業(yè)務(wù)來源。

而市場中大量以咨詢公司名義存在的公司，不具備從事咨詢的實力，多半從事勞務(wù)派遣、人才中介、企業(yè)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)。

三、人力資源咨詢市場存在的問題

（一）不正當(dāng)競爭。由于門檻低，導(dǎo)致咨詢公司同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，尤其在拿單環(huán)節(jié)，一些小咨詢公司，為了拿單，不惜一切手段，甚至不正當(dāng)競爭來爭取客戶，雖然有悖于商業(yè)道德，但是在中國的商業(yè)環(huán)境下，很可能湊效。以至于在咨詢市場中，劣幣驅(qū)逐良幣。

（二）方案落地。對于所有的咨詢項目來說，方案的落地都是一個難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團(tuán)隊，赤膊上陣。因此，在咨詢經(jīng)費(fèi)既定的情況下，如何將咨詢方案付諸實施，而非束之高閣，真正幫助客戶企業(yè)提升價值，是一個問題。

（三）咨詢師隊伍。咨詢行業(yè)是個知識密集型行業(yè)。管理咨詢企業(yè)的核心優(yōu)勢歸根到底是人才優(yōu)勢，管理咨詢的服務(wù)完全是通過咨詢師頭腦中的經(jīng)驗和知識來提供的。管理咨詢行業(yè)的競爭就是人的競爭，在市場上直接面對面的不是產(chǎn)品而是人員頭腦中知識與經(jīng)驗的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊伍，并且有效管理與激勵，是人才金港在開展咨詢業(yè)務(wù)前需要思考的一個問題。

四、對于人力資源咨詢行業(yè)健康發(fā)展的建議

基于人力資源管理在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營企業(yè)面臨問題的共性，筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對于人力資源管理咨詢市場的健康發(fā)展做如下建議：

（一）咨詢公司定位及咨詢師隊伍建設(shè)

1.明確市場定位：建議將目標(biāo)市場鎖定在中小型民營企業(yè)以及國有或國有背景的地方性企業(yè)；

2.確定咨詢流程和表單：先期確定咨詢流程，并制作統(tǒng)一的具有人才金港標(biāo)識咨詢表單，體現(xiàn)專業(yè)性；

3.明確項目組激勵方案等：建議實現(xiàn)項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制（項目經(jīng)理可以是公司外部專業(yè)人士），確定項目組與公司的分成比例以及公司對于項目組的考核方式。

（二）分行業(yè)樹立樣本客戶，做細(xì)分市場

企業(yè)對于咨詢項目普通存在觀望心理和從眾心理，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)引入咨詢，具有強(qiáng)烈示范效應(yīng)，因此，可以結(jié)合區(qū)域市場，重點為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)開展咨詢服務(wù)，以項目申報爭取政府補(bǔ)貼。比如中小企業(yè)導(dǎo)入ERP項目可以申請政府支持。

（三）提供咨詢服務(wù)卡

在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，已經(jīng)有許多公司依靠提供培訓(xùn)卡取得了很好的發(fā)展，在咨詢服務(wù)卡，市場中較為鮮見。因此，作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈送或者低價格銷售的方式，向企業(yè)提供咨詢服務(wù)卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期內(nèi)，可以進(jìn)行在線咨詢或線下咨詢，由人力資源咨詢項目組成員進(jìn)行解答。

（四）戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作

隨著咨詢項目變得越來越大并日漸復(fù)雜，客戶對服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，單憑自身的資源就能做到，可以嘗試以非正式網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)、直接的公司間協(xié)定、特定項目聯(lián)合等方式建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作。比如與管理軟件供應(yīng)商達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，為客戶提供信息化服務(wù)。

注釋：

①參見MCG管理咨詢集團(tuán)《中國管理咨詢行業(yè)研究報告》，2010年版。

②同上。

參考文獻(xiàn)：

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

篇8

一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

1．全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。

可能的趨勢之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。

篇9

摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監(jiān)管的研究卻與人力資源市場的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場監(jiān)管的種類并分析了我國人力資源市場監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性、強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對人力資源市場監(jiān)管提出了相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源市場監(jiān)管；體系建設(shè)；問題分析；對策建議

作者：李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3（1.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)人力資源研究所    2.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)研究生院      3.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

一、人力資源市場概述

(一)人力資源市場。

傳統(tǒng)的勞動力市場，是體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，按照市場機(jī)制來調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，從而實現(xiàn)勞動力合理配置的場合。在傳統(tǒng)的勞動力市場也就是我們常說的勞務(wù)市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業(yè)機(jī)會。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務(wù)工人員等低端勞動力也從中尋找職業(yè)。

而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進(jìn)行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機(jī)制和關(guān)系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質(zhì)交換為手段得到勞動力，并實現(xiàn)人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)和市場配置服務(wù)的職能，囊括了勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區(qū)域流動以及勞動關(guān)系調(diào)節(jié)、社會保障、勞動立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動力市場的服務(wù)維度是簡單的，因此監(jiān)管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內(nèi)容復(fù)雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復(fù)雜的，需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場的監(jiān)管。

與人力資源市場相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監(jiān)管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發(fā)生勞動力交換地點的監(jiān)管。包括了對勞動力資質(zhì)條件求職結(jié)果等、用人單位招聘資質(zhì)、用工環(huán)境等和交換場所日常事務(wù)及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場監(jiān)管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進(jìn)入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關(guān)系調(diào)解、立法、跨區(qū)域人才流動等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側(cè)重于構(gòu)建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監(jiān)管的目標(biāo)。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標(biāo)針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。

二、我國人力資源市場監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀

我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：

第一階段是改革開放到21世紀(jì)初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監(jiān)管主要是側(cè)重于日常的一些事務(wù)性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務(wù)的主要是勞動部門下設(shè)的勞動監(jiān)察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉(zhuǎn)變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源市場的行程和完善，促進(jìn)了人力資源的跨區(qū)域流動，全國統(tǒng)一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監(jiān)管的主要內(nèi)容從日常的事務(wù)性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調(diào)節(jié)、人力資源市場監(jiān)管法律的調(diào)研而制定等宏觀層面進(jìn)行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔(dān)了主要責(zé)任。責(zé)任主體的提升，使得人力資源市場監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監(jiān)管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場監(jiān)管職能。

1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能。現(xiàn)階段我國對于國內(nèi)人力資源市場進(jìn)行主要監(jiān)管工作的相關(guān)行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關(guān)法規(guī)政策來進(jìn)行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內(nèi)容。首先需要對于進(jìn)入市場的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管，包含了對于用人單位、第三方機(jī)構(gòu)以及勞動人員的資質(zhì)審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)管；然后是對于一系列合同行為進(jìn)行監(jiān)管；另外就是對于勞務(wù)用工的整體過程之中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管；此外還需要負(fù)責(zé)勞務(wù)糾紛的相關(guān)協(xié)調(diào)以及仲裁；最后就是需要進(jìn)行案件監(jiān)察督辦。

2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國務(wù)院方面對于市場進(jìn)行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負(fù)的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進(jìn)行資格審查以及信息登記；對于不具資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查和處理；督促勞務(wù)中介各個機(jī)構(gòu)依法運(yùn)營；對于市場之中一系列交易進(jìn)行監(jiān)管；對于相關(guān)部門的資質(zhì)進(jìn)行定期的審查以及管理；對違法違紀(jì)行為進(jìn)行處理；打擊相關(guān)的違法違規(guī)行為。

3.其他部門監(jiān)管職責(zé)。在前文之中提到的兩項機(jī)構(gòu)以外，還有一系列部門也肩負(fù)著監(jiān)管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機(jī)構(gòu)的一系列收費(fèi)行為以及具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動人員的職業(yè)以及個人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動人員在不同地區(qū)的相關(guān)事項，并進(jìn)行治安維護(hù)以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場監(jiān)管內(nèi)容。

1.監(jiān)管市場準(zhǔn)入資質(zhì)。政府相關(guān)部門針對人力資源市場進(jìn)行的準(zhǔn)入資質(zhì)監(jiān)管，主要就是對于相關(guān)的各個主體的資質(zhì)進(jìn)行審核并確定準(zhǔn)入或者是禁入。這項監(jiān)管有著兩個方面的目標(biāo)。首先就是在經(jīng)濟(jì)視角之下，對于市場之中的供給以及需求進(jìn)行一種有機(jī)的均衡調(diào)節(jié)并確保資源進(jìn)行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內(nèi)容就是針對第三方勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審查、交易所在場所的相關(guān)許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進(jìn)入人力市場的資質(zhì)。

2.監(jiān)管日常運(yùn)營行為。在人力資源市場之中，主要受到監(jiān)管的運(yùn)營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當(dāng)手段進(jìn)行競爭，導(dǎo)致了其他主體方應(yīng)有利益受損，打亂了市場運(yùn)行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項服務(wù)造成了消費(fèi)者合法的相關(guān)權(quán)益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進(jìn)行的一系列運(yùn)營行為進(jìn)行的監(jiān)管工作是由數(shù)個部門來共同完成的。

3.監(jiān)管勞務(wù)用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務(wù)用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關(guān)系之后是否遵循先關(guān)法規(guī)政策、勞動人員職業(yè)以及個人安全權(quán)益是否得到保證進(jìn)行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關(guān)行為與需要進(jìn)行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責(zé)現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國家安全生產(chǎn)督察局兩家機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。前者主要負(fù)責(zé)的內(nèi)容就是：對于勞務(wù)相關(guān)的法規(guī)政策進(jìn)行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實；對于用人單位法規(guī)履行情況進(jìn)行審查；受理一系列勞務(wù)相關(guān)的舉報投訴；對于違反法規(guī)的行為進(jìn)行依法處理。后者的主要職責(zé)內(nèi)容就是：對于安全生產(chǎn)相關(guān)的一系列法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)劃制定，同時督促相關(guān)方面做到準(zhǔn)確落實；對于相關(guān)一系列部門單位的安全生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督、審查以及指導(dǎo)；對于一些違反相關(guān)法規(guī)政策的方面進(jìn)行依法處理。

(三)人力資源市場監(jiān)管手段。

在人力資源市場之中針對進(jìn)入準(zhǔn)許標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管主要是分成兩個類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對第三方中介機(jī)構(gòu)的資助條件進(jìn)行審查；對于特定類別的機(jī)構(gòu)作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質(zhì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經(jīng)進(jìn)入的各個機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進(jìn)行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準(zhǔn)許以及登記、進(jìn)入市場前的批準(zhǔn)、定期的審查監(jiān)督、對于各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定、對于資質(zhì)進(jìn)行評估分級、進(jìn)行相關(guān)信息披露、必要的強(qiáng)制性措施以及依法進(jìn)行的行政懲處等。

三、我國人力資源市場監(jiān)管體系的問題

(一)配套法規(guī)不健全。

在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設(shè)完善無疑是具有極為重要的關(guān)鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動人員相關(guān)的一系列權(quán)益能夠最終實現(xiàn)的關(guān)鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場監(jiān)管體系建設(shè)過程之中，對于配套的一系列法規(guī)制度的建設(shè)十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個方面。

首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務(wù)關(guān)系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會出現(xiàn)一系列解雇保護(hù)相關(guān)的條目，盡管現(xiàn)階段在相關(guān)勞務(wù)法規(guī)之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發(fā)用人單位針對勞務(wù)人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報復(fù)而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對其違反法規(guī)的事項進(jìn)行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復(fù)性的解雇行為。

其次就是針對勞動報酬結(jié)算方面的法規(guī)不完善。現(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進(jìn)行勞務(wù)報酬結(jié)算；針對非全日制工作性質(zhì)的勞動人員，進(jìn)行報酬結(jié)算的單次周期也需要控制在15天之內(nèi)。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結(jié)算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結(jié)算，用人單位也會在法律允許范圍內(nèi)最大限度的進(jìn)行拖延。這樣的現(xiàn)象進(jìn)而導(dǎo)致了勞動人員難以及時有效地取得自身應(yīng)有的勞務(wù)報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權(quán)以及辭職自由權(quán)的侵害。

人力資源市場監(jiān)管體系相配套實行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質(zhì)的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關(guān)注點放在了用人單位方面所擁有的運(yùn)營自由以及用人自主的相關(guān)權(quán)益的確保這種立法考量實際上是受到國內(nèi)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所影響的。在當(dāng)下國內(nèi)最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營企業(yè)，這類型的企業(yè)在運(yùn)營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務(wù)報酬方面限制過量很可能會加重其負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應(yīng)該是適度的，過分的關(guān)注于此，卻忽視了勞動人員的個體權(quán)益，無疑就會造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監(jiān)管體系的進(jìn)一步建設(shè)完善。

(二)監(jiān)管機(jī)構(gòu)缺少足夠的獨(dú)立性。

現(xiàn)階段國內(nèi)的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進(jìn)行人力資源以及相關(guān)社保政策的管理以及制定，承擔(dān)著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關(guān)服務(wù)體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進(jìn)行監(jiān)管的一系列職責(zé)。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場整體的監(jiān)管職責(zé)，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結(jié)構(gòu)形式是極具代表性的。然而受到這一結(jié)構(gòu)形式的影響，哪怕于部門之內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的一個監(jiān)管機(jī)構(gòu)的設(shè)置，也會因為層級關(guān)系的層層局限，而導(dǎo)致其應(yīng)有的獨(dú)立性消失。監(jiān)管機(jī)構(gòu)也許就會因為過度的關(guān)注與宏觀角度的利益權(quán)衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一系列人事任免以及機(jī)構(gòu)運(yùn)營的經(jīng)費(fèi)因為受到行政層級的領(lǐng)導(dǎo)以及整體預(yù)算的限制，也會大大影響到部門的獨(dú)立性。

(三)監(jiān)管體系配套機(jī)制不健全。

對于人力資源市場進(jìn)行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進(jìn)行所有任務(wù)是不現(xiàn)實的，這就要求人力資源市場監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個部門一起進(jìn)行，將各自優(yōu)勢相互融合互補(bǔ)，達(dá)到相互的工作職員以及權(quán)責(zé)制衡?，F(xiàn)階段國內(nèi)針對人力資源市場進(jìn)行的監(jiān)管工作是一種分權(quán)的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個部門所具備的市場監(jiān)管職能相互之間是分離開的。

這樣的監(jiān)管機(jī)制之下，就會出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上存在不協(xié)調(diào)不健全的情況。這樣就會進(jìn)一步造成人力資源市場監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對于責(zé)任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關(guān)的監(jiān)管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護(hù)以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護(hù)的監(jiān)管上需要開展更多新的內(nèi)容，然而監(jiān)管機(jī)構(gòu)卻并沒能夠?qū)Υ送度胱銐虻年P(guān)注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當(dāng)下時興的勞動保護(hù)監(jiān)管機(jī)制不能夠匹配時代進(jìn)步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結(jié)合社會整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監(jiān)管工作進(jìn)行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。

四、建設(shè)完善我國人力資源市場監(jiān)管體系的建議

(一)完善配套法規(guī)體制。

人力資源市場監(jiān)管體系能夠有效建設(shè)并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個方面進(jìn)行。

首先就是在現(xiàn)在實行的法規(guī)制度整體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步進(jìn)行相關(guān)專項的具有問題針對性的細(xì)分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實施，對于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務(wù)派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項歧視、一系列職業(yè)培訓(xùn)等部門進(jìn)行專門的法規(guī)制定以及落實。

此外就是針對社會發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進(jìn)行及時有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對于現(xiàn)有的法規(guī)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)有效的內(nèi)容增加或者條例調(diào)整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。

(二)提升監(jiān)管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性。

人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)完善需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性才能夠最終實現(xiàn)，在這方面國外的發(fā)達(dá)國家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉(zhuǎn)軌的階段之內(nèi)，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機(jī)制進(jìn)行制衡，所以對于發(fā)達(dá)國家的已有經(jīng)驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行具體的實施，具體集中在兩點。

首先就是要建設(shè)起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨(dú)立性的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在內(nèi)部設(shè)立的各個監(jiān)管機(jī)構(gòu)與要做到與其監(jiān)管目標(biāo)所屬組織相互的獨(dú)立分離。要著手規(guī)劃制定一個有效科學(xué)的機(jī)制來充分保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性來進(jìn)行職權(quán)行使，保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)在行政層面之上不會受到干預(yù)，尤其要確保監(jiān)管機(jī)構(gòu)之中能夠擁有對于人事以及經(jīng)費(fèi)兩方面的獨(dú)立性。

另外就是由國務(wù)院來進(jìn)行管轄的負(fù)責(zé)監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作的機(jī)構(gòu)組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監(jiān)管職能進(jìn)行有機(jī)的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，這一機(jī)構(gòu)同樣需要在結(jié)構(gòu)形式、人事任免以及運(yùn)營經(jīng)費(fèi)方面具有足夠的獨(dú)立性。

(三)強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。

目前還需要著重進(jìn)行的一項工作就是在維持現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，對于人力資源市場組織監(jiān)管體系的各項職能進(jìn)行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進(jìn)法治進(jìn)程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理的職權(quán)進(jìn)行充分明確，并設(shè)立一個科學(xué)有效的協(xié)同機(jī)制。另外就是針對必須通過數(shù)個部門來一同進(jìn)行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對于其具體的分工進(jìn)行科學(xué)有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結(jié)構(gòu)整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進(jìn)行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗來進(jìn)行完善。

(四)建設(shè)完善社會監(jiān)督機(jī)制。

全球范圍之內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷史告訴我們，市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項市場監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設(shè)完善人力資源市場監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行補(bǔ)充。社會監(jiān)管機(jī)制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機(jī)構(gòu)。社會監(jiān)管機(jī)制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機(jī)制所具備的法治強(qiáng)制性以及權(quán)威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應(yīng)，能夠充分填充市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。

社會監(jiān)管機(jī)制的建設(shè)以及進(jìn)一步的深化發(fā)展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進(jìn)一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關(guān)權(quán)力進(jìn)行下放，進(jìn)而幫助行業(yè)之中的各個自律組織的進(jìn)一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設(shè)完善社會監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會監(jiān)管所需要的各項渠道進(jìn)行有效疏通，建設(shè)發(fā)展社會監(jiān)管的信息交流平臺，科學(xué)合理的設(shè)計社會監(jiān)管整體程序。

(五)加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會作用。

西方發(fā)達(dá)人力資源市場國家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會。在人力資源市場監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會可以協(xié)調(diào)會員單位展開就業(yè)服務(wù)和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)行業(yè)社會在人力資源市場監(jiān)管中的地位?，F(xiàn)階段我國行業(yè)協(xié)會多數(shù)在于提出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監(jiān)管中來，站在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。

五、結(jié)論

國內(nèi)現(xiàn)在實行的人力資源市場監(jiān)管體系不可否認(rèn)的對于國家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟(jì)環(huán)境秩序的維護(hù)等等方面做出了一定程度之上的貢獻(xiàn)，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進(jìn)一步的深化發(fā)展。本篇文章對于人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)以及完善做出了深入細(xì)致的研究分析，對于現(xiàn)階段實行的監(jiān)管體系的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應(yīng)該如何改進(jìn)完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監(jiān)管體系的最終建設(shè)完善做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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篇10

    【論文摘要】大學(xué)生具有較強(qiáng)的自我管理能力對大學(xué)生的價值體現(xiàn)、學(xué)校的管理、社會的進(jìn)步具有重要的現(xiàn)實意義。本文通過分析在日趨完善的學(xué)校文化管理背景下大學(xué)生自我管理過程中存在的問題,探討大學(xué)生自我管理的有效途徑。 

    20世紀(jì)9O年代以來,學(xué)校文化管理成為教育改革新的生長點,成為學(xué)校發(fā)展的新階段的明顯特點。學(xué)校文化管理作為一種學(xué)校管理新理念、新策略,是價值、理念的管理、道德倫理的管理、知識信息的管理、以人為本的管理、專業(yè)共同體的管理、學(xué)校品牌、形象的管理及理性與非理性相結(jié)合的整合型管理,具有價值性、倫理性、知識性、人本化、合作性、品牌形象性、整合性等特征,為學(xué)校管理的研究與實踐提供了新的視角、新的思路。[1] 

    學(xué)校文化管理的推進(jìn)主要通過三個途徑:一是發(fā)揮學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的特殊作用;二是發(fā)揮教師的主人翁精神及其主導(dǎo)作用;三是發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性、創(chuàng)造性,體現(xiàn)學(xué)生的主體地位。 

    大學(xué)生的自我管理,指大學(xué)生充分調(diào)動自身的主觀能動性和創(chuàng)造性,充分完善自己的個性,實現(xiàn)自我價值,實現(xiàn)高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)以及為滿足社會日益發(fā)展對個人素質(zhì)的要求的一種有效途徑和手段。自我管理是以自我剖析、自我規(guī)劃為基礎(chǔ),以自我認(rèn)知、自我培養(yǎng)、自我組織、自我激勵、自我監(jiān)控、自我評價為核心,加之以公共人際管理的輔助,使個體通過科學(xué)的有目的實踐,逐步走向自我完善,從而達(dá)到自我實現(xiàn)、自我成就和自我超越的一門科學(xué)與藝術(shù),也是充分調(diào)動自身心靈的自動調(diào)節(jié)功能,最大限度的激發(fā)自身潛能,更有效的發(fā)掘和實現(xiàn)自身最大社會價值和責(zé)任的一門科學(xué)與藝術(shù)。[2] 

    大學(xué)生實施自我管理是開展其他活動的基礎(chǔ),其他活動的實現(xiàn)都應(yīng)建立在有效的自我管理上。通過自我管理大學(xué)生可以更好的認(rèn)識和評價自我,使自己各方面的能力素質(zhì)在實踐中得到鍛煉和提高,從而實現(xiàn)自我的價值。大學(xué)生自我管理是高校整個管理工作的重要組成部分,其狀況的優(yōu)劣影響到學(xué)校文化管理工作水平高低。 

    一、大學(xué)生自我管理的現(xiàn)狀 

    近年來,學(xué)校在推進(jìn)文化管理過程中逐漸對大學(xué)生的自我教育、管理、自我服務(wù)等方面給予了高度關(guān)注,部分大學(xué)生在這種環(huán)境下自主能力和自我意識逐漸增強(qiáng),能夠自行處理學(xué)習(xí)和生活中遇到的一些問題,具備一定的自我管理能力。而日趨完善的學(xué)校文化管理要求大學(xué)生在實施自我管理的過程中要充分彰顯學(xué)校文化管理的價值性、知識性、合作性和整合性等,最大限度地體現(xiàn)以人為本,和諧共進(jìn)。但就整體大學(xué)生而言,仍有較多的大學(xué)生自我管理能力比較薄弱,如不能合理地處理學(xué)習(xí)、生活和工作中出現(xiàn)的一些問題,面對困難和挫折時表現(xiàn)出較突出的個性缺陷,未能充分調(diào)動自身的積極性,發(fā)揮最大的自身管理功效,體現(xiàn)在以下幾個方面。 

    (一)學(xué)習(xí)、生活和工作目標(biāo)缺失 

    很多大學(xué)生入學(xué)后沒有考慮到大學(xué)階段的發(fā)展規(guī)劃、畢業(yè)后的人生目標(biāo),缺乏長遠(yuǎn)的人生規(guī)劃,失去奮斗目標(biāo),沒能把個人愿望融入學(xué)校的文化管理和社會發(fā)展的背景中,缺少危機(jī)意識,學(xué)習(xí)、生活和工作缺少主動性和計劃性,出現(xiàn)“60分萬歲,多一分浪費(fèi)”、“戀愛是主題”、“睡覺第一”、“做一天和尚撞一天鐘”等想法,耽誤時光, 甚至出現(xiàn)失落感。 

    (二)價值取向茫然困惑 

    現(xiàn)在的大學(xué)生都是80、90后的一代,個性張揚(yáng)、追求時尚,許多人持著“一切以自我為中心”的為人處世方式,不能正視自己的長處和短處,缺乏艱苦奮斗意識,缺乏與他人相處、溝通的能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的道德品質(zhì),遇到困難容易退縮,對個人、家庭和社會缺乏責(zé)任感。 

    (三)自主學(xué)習(xí)能力弱 

    大學(xué)學(xué)習(xí)對大學(xué)生的自覺性要求很高。對專業(yè)課、選修課和第二課堂的學(xué)習(xí)都需要大學(xué)生自身的主動性和對時間進(jìn)行合理安排。而面對大學(xué)相對寬松的學(xué)習(xí)氛圍、廣闊的發(fā)展空間很多大學(xué)生變得不知所措,不能合理利用課堂和課余時間,部分大學(xué)生沉迷于網(wǎng)絡(luò)、談情說愛等,學(xué)習(xí)成了副業(yè),影響學(xué)習(xí)效率和成績;部分大學(xué)生整天埋頭學(xué)習(xí),一味死讀書而不知培養(yǎng)其他能力,不能全面發(fā)展自己。 

    (四)心理問題難以調(diào)適 

    大學(xué)生這個階段的心理發(fā)展特點是自我意識正在迅速發(fā)展和完善,表現(xiàn)出強(qiáng)烈的獨(dú)立意識、自尊心和自信心,但其自我心理問題的管理能力尚薄弱,出現(xiàn)不同程度心理的問題:如攀比、逆反、自卑、抑郁、從眾心理等。這些存在的心理問題造成很多大學(xué)生難以控制自己的情緒,出現(xiàn)情緒低落、興趣減少、沉默寡言、脾氣暴躁、緊張焦慮、孤僻獨(dú)處等,甚至表現(xiàn)出暴力傾向、自殺征兆。 

    (五)自我組織的活動過于形式主義 

    大學(xué)生自我組織的班級、團(tuán)支部、社團(tuán)等活動中大學(xué)生體現(xiàn)的功利思想嚴(yán)重,只注重宣傳,做表面文章,以獲利為主要目的,不能做到活動有始有終,不能滿足大學(xué)生的實際需求,不能提高大學(xué)生的活動能力,活動的質(zhì)量和效果難以得到保障,更達(dá)不到以活動來發(fā)展大學(xué)生自我管理能力的目的。 

    二、學(xué)校文化管理下加強(qiáng)大學(xué)生自我管理的有效途徑 

    大學(xué)生具備較強(qiáng)的自我管理能力,便能更正確認(rèn)識自我,實行有效的管理,進(jìn)而理智而為:主動了解學(xué)校文化、社會信息以及社會發(fā)展動向,對自己提出更高更新的要求,利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng);更有效地進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié),善于控制自己的情緒,保持積極健康的心態(tài);為自己以后走上社會奠定良好基礎(chǔ),從容應(yīng)對遇到的新情況。針對學(xué)校文化管理推進(jìn)過程中,大學(xué)生因自我管理能力薄弱而出現(xiàn)的問題,增強(qiáng)大學(xué)生自我管理的能力,提高自我管理的質(zhì)量,有著極其重要的意義。大學(xué)生進(jìn)行高效自我管理是大學(xué)生實現(xiàn)自我價值的過程,是推進(jìn)學(xué)校文化管理的途徑,是大學(xué)生立足社會、融入社會、服務(wù)社會的重要條件。 

    (一)增強(qiáng)對學(xué)校的歸屬感 

    校園精神是學(xué)校文化的主旋律,集聚著學(xué)校的歷史、傳統(tǒng)、專業(yè)特色和辦學(xué)理念的品格風(fēng)貌等,是師生共同追求的信念和驕傲,是大學(xué)生奮發(fā)學(xué)習(xí)和自我管理的內(nèi)在動力。學(xué)校塑造以辦學(xué)目標(biāo)、教育思想等為主導(dǎo)的學(xué)校精神文化,在學(xué)校的制度文化和物質(zhì)文化建設(shè)中不斷融學(xué)校精神文化,使學(xué)校的人、事、物都要承載學(xué)校的精神文化。大學(xué)生便可以更全面接觸學(xué)校文化,處于一個耳濡目染的環(huán)境,潛移默化,在和諧的校園文化建設(shè)中以主人翁的態(tài)度去深入感悟?qū)W校精神文化的精髓,增強(qiáng)對學(xué)校的歸屬感,陶冶自己的情操,喚起對理想、高尚人格的追求,培養(yǎng)自主、自尊、自強(qiáng)、自律的意識和能力,從而更好地提高自我管理的質(zhì)量。 

    (二)強(qiáng)化自我管理的理念 

    學(xué)校明確大學(xué)生是目前學(xué)校管理的主體,與學(xué)生形成互動關(guān)系,促進(jìn)學(xué)生民主參與學(xué)校事務(wù),不斷引發(fā)和喚起學(xué)生的自尊心和責(zé)任感,激起他們積極進(jìn)行自我管理的動機(jī)和需要,增強(qiáng)自我管理的原動力。大學(xué)生則應(yīng)逐漸體會日趨完善的學(xué)校文化管理已將自己列入了學(xué)校建設(shè)者的行列,以“學(xué)校是我家,建設(shè)靠大家”的理念來主動參與學(xué)校的管理和建設(shè),為自己的成才負(fù)責(zé)努力,為學(xué)校的進(jìn)步獻(xiàn)策出力。 

    (三)優(yōu)化整合并高效利用學(xué)校資源 

    1、加強(qiáng)引導(dǎo)學(xué)生利用校園資源 

    學(xué)校在大學(xué)生進(jìn)行自我管理過程中設(shè)身處地為大學(xué)生著想,了解和掌握大學(xué)生利用校園資源的具體情況,及時提供最新信息,使學(xué)校的各種資源最大限度地服務(wù)于學(xué)生。從大學(xué)新生入學(xué)教育開始,學(xué)校根據(jù)其學(xué)習(xí)和心理特點,引導(dǎo)他們掌握利用各種校園資源。大學(xué)生在掌握利用資源的方法后能更快地適應(yīng)大學(xué)的學(xué)習(xí)、工作和生活。如選擇選修課,學(xué)校利用圖書館、校園網(wǎng)、教務(wù)選課培訓(xùn)系統(tǒng)、社團(tuán)活動等加強(qiáng)宣傳教育,促使大學(xué)生接觸利用這些資源,在學(xué)習(xí)、工作和生活上實踐自我管理。在適應(yīng)大學(xué)學(xué)習(xí)生活后,老師對大學(xué)生進(jìn)行個性化指導(dǎo),使他們能根據(jù)自身的特點自我整合學(xué)校資源,從而形成獨(dú)立個性的自我管理方式。如學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好,選擇性地參加導(dǎo)師科研項目,提高科研能力等。

    2、建立建全學(xué)習(xí)共同體 

    學(xué)習(xí)共同體是支撐以知識建構(gòu)與意義協(xié)商為內(nèi)涵的學(xué)習(xí)平臺,成為信息時代知識創(chuàng)生的社會基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)人際心理相容與溝通,在學(xué)習(xí)中發(fā)揮群體動力作用。它由學(xué)習(xí)者及其助學(xué)者共同構(gòu)成的團(tuán)體,他們經(jīng)常在學(xué)習(xí)過程中溝通,分享學(xué)習(xí)資源,交流情感、體驗和觀念,共同完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù),在成員之間形成相互影響、相互促進(jìn)的人際聯(lián)系。通過建立建全學(xué)習(xí)共同體,能讓學(xué)習(xí)者定期進(jìn)行學(xué)習(xí)反饋,將自我評價與相互評價相結(jié)合,相互交流探討,選擇合適的學(xué)習(xí)組織形式,及時為學(xué)習(xí)者提供幫助,使學(xué)習(xí)者意識到自己是共同體的一員,保證學(xué)習(xí)者的積極性,變被動為主動,變消極為積極,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,增強(qiáng)大學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識,提高自我管理的能力。