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《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》的出臺和實施，各地區(qū)各單位都認真做好干部選拔任用工作，使一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部進入了各級領(lǐng)導(dǎo)班子，走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們中的絕大多數(shù)在各自的崗位上都較好地發(fā)揮了自身優(yōu)勢。人民法院近年來也把人事制度的改革作為法院改革的突破口，按照《條例》規(guī)定和《人民法院五年改革綱要》的要求，逐步拓寬選人用人渠道，認真抓好干部選拔任用工作，促使一些德才兼?zhèn)?、實績突出的?yōu)秀人才脫穎而出。為了不斷擴大選人用人視野，相繼出臺了《競爭上崗實施方案》、《干部選拔任用具體規(guī)定》等多項干部任用措施和規(guī)定，規(guī)范了一整套工作程序，而且對工作原則、程序方法、考核監(jiān)督等作了詳盡的規(guī)定，特別是在貫徹執(zhí)行《條例》與人民法院人事工作實際相結(jié)合上，大膽創(chuàng)新，逐步建立起了充滿活動、符合法院實際的選人用人和人事管理機制，工作力度大、效果好。由于人民法院在人事任免和選拔任用中組織和法律程序嚴格，權(quán)限劃分細、層次分明，不論是中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔任用，還是職級待遇的晉升，不論是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選拔，還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任用，都嚴格按照組織程序和法律程序進行，既嚴格《條例》規(guī)定，又體現(xiàn)法院人事特點，既強化競爭機制，又注重程序簡捷，逐步建立起來了人民法院干部選拔任用工作新機制。然而，經(jīng)過幾年的工作實踐，我感到在執(zhí)行干部政策的過程中還有一些不足和差距，主要問題就在于才與德的標準上，實績與學(xué)歷的權(quán)衡上，規(guī)定與實際需求的矛盾上，上與下的渠道疏通上等。因此，我覺得人民法院在干部選拔任用工作有其自身的特點，應(yīng)該處理好各個環(huán)節(jié)、各個方面的工作，具體談，就是要注意以下幾個方面工作：

一、要推行領(lǐng)導(dǎo)班子在干部選拔任用中的人事檢查工作制度

由于人民法院內(nèi)設(shè)機構(gòu)多，各項審判工作和行政輔助工作劃分比較細致，日常工作均以各部門按職權(quán)范圍進行，人員的相互接觸和交流較少。為使干部選拔任用工作在每個環(huán)節(jié)、每個階段、每個程序上都能嚴格依據(jù)《條例》規(guī)定和上級組織部門的要求，每逢干部任用工作，領(lǐng)導(dǎo)班子成員都應(yīng)依據(jù)所任干部職位的具體情況，深入到各部門和政工部門進行職位和人員的初步考察，采取聽、看、談的方式，注重聽取群眾對所任職位的意見和建議，也可對一定范圍內(nèi)的“候選人”的基本情況進行調(diào)查了解，要對空缺職位和人員進行全面的分析，以便在班子集體研究決定中做到心中有數(shù)。而且要對干部選拔任用工作的各個程序、實質(zhì)要件進行監(jiān)督檢查，對群眾反映的問題要及時進行查處，確保干部選拔任用工作正常有序地開展。

二、要做到人盡其才，人事相宜，注重按所需崗位選人用人

人民法院工作專業(yè)性強、業(yè)務(wù)分類多，每個領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上都存在對下屬人員審判業(yè)務(wù)的監(jiān)督和指導(dǎo)，需要業(yè)務(wù)精通、工作技能嫻熟，對所分管業(yè)務(wù)的法律知識掌握全面。因此應(yīng)該注重因事設(shè)崗，要從有利于工作、有利于優(yōu)勢發(fā)揮、有利于工作創(chuàng)新的角度出發(fā)，在符合崗位所需，有潛力、有培養(yǎng)前途的人員中選拔任用，防止“門外漢”現(xiàn)象的發(fā)生。這要求不能單從民主測評的票數(shù)上選拔，也不能單從人員的學(xué)歷層次和德才表現(xiàn)上看問題，而要偏重于審判業(yè)務(wù)水平和指導(dǎo)監(jiān)督能力的考察。在機構(gòu)改革期間，我們在行政處副處長兼會計的職位選拔中，采用的是競爭上崗的選拔任用方法，透明度高，群眾參與面廣。但在綜合成績列前幾位的人員中，無一人懂得會計專業(yè)，雖然各方面都比較優(yōu)秀，但與崗位的需要有一定的差距，黨組在研究決定時，選拔了綜合成績較靠后的一名懂會計專業(yè)的同志擔(dān)任此職務(wù)，而且從工作實踐來看，能勝任工作，表現(xiàn)良好。不難看出，人民法院各業(yè)務(wù)庭的審判專業(yè)均有所區(qū)別，如刑事、民商事、行政、執(zhí)行等，而且每項審判專業(yè)要達到精通和熟練，至少要有3—5年的實際工作經(jīng)驗，否則無法監(jiān)督指導(dǎo)法官開展審判工作。

三、要在選拔程序上既符合《條例》要求，又強調(diào)簡捷，不宜采取綜合考試、用分數(shù)取人

人民法院中層領(lǐng)導(dǎo)崗位在職務(wù)上有法律職務(wù)和行政職務(wù)之分，在審判專業(yè)又有刑事、民商事、行政、立案、執(zhí)行等專業(yè)之分，因此在選拔任用干部方面有其特殊性。目前，各單位都相應(yīng)采取業(yè)務(wù)技能考試來進行職位競爭上崗，這在工作專業(yè)單一、專業(yè)性不強的單位，無疑是選拔優(yōu)秀干部的理想途徑。而在人民法院則不宜提倡，原因是綜合考試的內(nèi)容上無法確定，如果考基礎(chǔ)性法律常識，就失去了選拔優(yōu)秀的意義，如果考深層次的專業(yè)問題，各部門專業(yè)又有所不同，要是在全院范圍內(nèi)選拔，考試的內(nèi)容和專業(yè)更無法確定。況且，人民法院每年有大批中層崗位的調(diào)整和提請人大常委會任命的審判員和庭室領(lǐng)導(dǎo)干部，如果均采取競爭上崗和業(yè)務(wù)考試的方式選拔，那么涉及的工作面廣、量大，投入的精力較多。

四、要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，防止政治素質(zhì)偏低現(xiàn)象

德才兼?zhèn)涫歉刹抗ぷ鞯囊豁椫匾瓌t。衡量干部的德和才，主要是看干部的綜合素質(zhì)，一是看政治理論素質(zhì)高低，二是看有沒有勝任工作所必須的知識和才能，能不能打開工作局面。這兩者缺一不可，不能偏廢。因此，我們在選拔任用干部工作中，在考慮干部年齡、任職年限、學(xué)歷等“量”的同時，要重視對干部政治素質(zhì)等“質(zhì)”的考察，絕不能錯誤地認為知識和能力是看得見摸得著的硬功夫，而德是“誰都一樣”、“大家都差不多”、“只要沒問題”，無法量化、不好衡量的軟指標，偏重于對干部工作能力的考察，犯重才輕德的錯誤。這些年來，許多曾認為是“年輕有為”的領(lǐng)導(dǎo)干部紛紛落馬，其中就有干部本身職業(yè)道德、組織紀律性、敬業(yè)精神不強，缺乏人生觀、世界觀改造等問題，也與干部考察使用中對政治素質(zhì)把關(guān)不嚴有關(guān)。目前，人民法院隊伍職業(yè)化建設(shè)正在逐步推行實施，特別強調(diào)了法律專業(yè)的權(quán)威性和高層次學(xué)歷的專業(yè)型，而我們在干部選拔任用中決不能忽視對政治理論素質(zhì)的考察，既要重政策、重民意，又要重黨性，嚴把政治素質(zhì)關(guān)、業(yè)務(wù)能力關(guān)和工作實績關(guān)。

五、要注重干部的工作實績，防止偏重學(xué)歷現(xiàn)象

目前，人民法院對法官的學(xué)歷層次的要求越來越高，尤其是提倡培養(yǎng)專家型法官以來，一些學(xué)歷偏低的干部紛紛通過各種渠道參加各類學(xué)歷教育。然而我們應(yīng)該看到，現(xiàn)在的部分學(xué)歷教育學(xué)習(xí)不全面、不系統(tǒng)，只注重學(xué)歷層次的提高，而不注重專業(yè)理論素質(zhì)的提高，況且高學(xué)歷、能力低的干部也隨處可見。因此，我們對干部知識和能力的考察中，不能光看學(xué)歷的高低和知識面的寬窄，而要把重點放在對其實際工作能力和工作實際的考察上。筆者曾見過一位經(jīng)繼續(xù)教育取得高學(xué)歷的干部，自己的個人工作總結(jié)都要請他人，這種理論功底實在難以讓人恭維。我們應(yīng)該搞好重點培養(yǎng)，有計劃地安排那些政治素質(zhì)好、有潛力的年輕干部進行學(xué)習(xí)、深造和鍛煉，增長才干，為那些工作實績突出、優(yōu)秀的干部搭建深造和提升的平臺。

六、要聯(lián)系部門工作實際，防止生搬硬套

由于人民法院各部門業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求也不一樣，從性質(zhì)上來看，政務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)干部需要公道正派、為人穩(wěn)重，要有較高的政策理論水平，行政領(lǐng)導(dǎo)則更需要創(chuàng)新意識，要辦事效率高，雷厲風(fēng)行。從行業(yè)上看，綜合部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重“通才”，而審判業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該“專才”。因此，做好選拔任用干部工作，要聯(lián)系各部門的實際情況，進行具體分析，一切從工作需要出發(fā)，不能生搬硬套。如在審判專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔上，還要按照《法官法》和《法官職業(yè)道德基本準則》的要求加以衡量，除了應(yīng)當(dāng)具備良好的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和良好的品行外，還應(yīng)當(dāng)具有豐富的社會經(jīng)驗和對社會現(xiàn)實的深刻理解，更應(yīng)當(dāng)具有專業(yè)法律知識和審判業(yè)務(wù)技能，而綜合后勤部門領(lǐng)導(dǎo)崗位無需更多地強調(diào)法律專業(yè)技能。因此，我覺得，法院不應(yīng)當(dāng)把干部年輕化作為干部“四化”的努力方向，而應(yīng)該進一步強化干部的革命化、知識化和專業(yè)化建設(shè)。

七、要探索推行干部試用制度，防止遷就照顧

由于人民法院業(yè)務(wù)庭領(lǐng)導(dǎo)干部的任職是由院長提請人大常委會審議通過，并進行任命，沒有試用期，這從干部選拔任用工作來講是一個弊端。我們在選拔任用干部上要積極大膽，又要對不勝任現(xiàn)職的干部果斷進行調(diào)整，要疏通“下”的渠道，真正建立能上能下，能者上、庸者下的干部人事機制。應(yīng)該說干部選拔任用工作是一項非常規(guī)范的工作，由于有些干部在提拔前比較突出，而提拔后卻發(fā)現(xiàn)沒有領(lǐng)導(dǎo)能力；有些干部提升較快，經(jīng)歷和工作閱歷少，時常出現(xiàn)一些這樣或那樣的問題。對于這樣的情況，我們既要看主流和本質(zhì)，強調(diào)熱情幫助，敢于使用，但對那些確實不勝任現(xiàn)職，不能開創(chuàng)工作新局面，不負責(zé)任，甚至以權(quán)謀私和貪贓枉法的干部，一定要果斷調(diào)整，絕不能遷就照顧。推行試用制度，無疑在“下”的渠道上比較暢通，而且程序較為簡單，可及時調(diào)整更換。