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一、前言

在共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)也應(yīng)該對人力資源管理方式進行改革創(chuàng)新，從而更深入地挖掘人才價值、降低人力成本，激勵人才更高效率、高質(zhì)量地產(chǎn)出，為企業(yè)創(chuàng)收，同時也能夠更好地進行人才效率配置，實現(xiàn)真正的“價值共享”。本文首先分析共享經(jīng)濟背景下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的主要特征，其次指出該背景下，人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，并給出如何面對這些挑戰(zhàn)，化挑戰(zhàn)為機遇的可行性方案，以期進一步提升企業(yè)的人力資源管理的質(zhì)量，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的主要特點

（一）人才管理信息化與去中心化自我管理

共享經(jīng)濟形勢下的人力資源管理方式，與過往傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，呈現(xiàn)出信息化和去中心化的趨勢。共享經(jīng)濟高度依賴互聯(lián)網(wǎng)平臺，在大數(shù)據(jù)的幫助下，各企業(yè)整合海量資源，進行人力資源方面的價值共享。依托于專門化的信息共享平臺，企業(yè)、員工之間可以建立起較好的聯(lián)系，企業(yè)可以輕松獲取員工的信息，從而高效、高質(zhì)量地進行人力資源的管理和配置。員工也可以合理安排自己的工作時間，做到自由選擇工作內(nèi)容，配置工作時間。無論是企業(yè)的管理，還是員工提供的工作價值，都呈現(xiàn)出公開、透明的特點。例如，隨著移動支付的推廣，企業(yè)可以完全在線上完成員工的工資核對和發(fā)放，省去了中間環(huán)節(jié)，提高了人力資源管理的效率。員工也不需要花費額外的經(jīng)歷在繁瑣的程序上，從而可以提升工作效率，實現(xiàn)自我價值。

（二）雙重人力資源且組織邊界模糊

在共享經(jīng)濟的背景下，目前大部分企業(yè)的雇傭關(guān)系已經(jīng)不同于以往，傳統(tǒng)人力資源管理模式中企業(yè)雇傭模式較為單一，員工對應(yīng)固定的企業(yè)，無法實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。然而，目前不少企業(yè)開始選擇以工作和組織為導(dǎo)向的雇傭關(guān)系模式，形成一種以合作伙伴關(guān)系為核心的共享型人力資源形式。以某集團為例，企業(yè)本身存在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系模式，但同時也創(chuàng)造了“全員契約制”的特殊雇傭模式，即部分員工與企業(yè)進行正式簽約，而部分個人或者組織則是通過簽訂契約的方式為企業(yè)提供服務(wù)，從而實現(xiàn)雙贏。在這種雇傭模式下，過往金字塔形的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不再適用，取而代之的是相對獨立的平級化組織架構(gòu)。企業(yè)不再對各個部門的崗位及各崗位所負責(zé)的業(yè)務(wù)進行詳細的劃分，而是以項目為導(dǎo)向，在不同的工作中形成一個個合作團體，員工不用再苦惱于層層報備對于工作時間的浪費，實現(xiàn)工作效率的最大化。同時企業(yè)也可以根據(jù)員工能力的偏重，為其劃分更為合適的工作崗位，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理。

（三）人力資源管理職能淡化且績效考核趨向市場化

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，人力資源的職能往往體現(xiàn)在兩個方面，一個是招聘新員工，另一個就是對企業(yè)員工進行績效考核。傳統(tǒng)人力資源管理模式中，人才的聘用可能需要經(jīng)過應(yīng)聘者投簡歷、人力資源篩選、筆面試、實習(xí)、入職等一系列流程，人力資源工作者需要在整個流程中對應(yīng)聘者的能力進行綜合考察，判斷該應(yīng)聘者是否適合本企業(yè)，如果留用該應(yīng)聘者，則需要進一步考慮根據(jù)員工的個人素質(zhì)判斷安置在什么崗位比較合適。而在共享經(jīng)濟的背景下，上述諸流程都可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺上完成，人力資源管理者利用共享平臺與應(yīng)聘者達成直接聯(lián)系，通過線上考核的方式為應(yīng)聘者提供合適的工作崗位，應(yīng)聘者也可以通過勞動和付出，獲得相應(yīng)的報酬，整個流程透明、便捷。另一方面，為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益的最大化，傳統(tǒng)的人力資源管理需要定期對員工的績效進行考核，員工也是為了完成任務(wù)而已，工作效率不高，無法為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益[1]。而在共享經(jīng)濟背景下，員工的績效考核直接與員工的薪資掛鉤，收益與勞動付出永遠呈正比，市場反映就是考核的最好標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，人力資源的績效考核職能便逐漸弱化，甚至可以完全忽略。

三、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）組織結(jié)構(gòu)的變動與調(diào)整

企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源組織架構(gòu)一般呈現(xiàn)金字塔形，各部門對于自己的員工具有管理和調(diào)度權(quán)。然而，在共享經(jīng)濟的整體環(huán)境下，金字塔形的組織架構(gòu)已經(jīng)不利于人才資源的充分配置。因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該結(jié)合共享經(jīng)濟的特點，了解其依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺的重要性質(zhì)，發(fā)揮其在人力資源管理方面的交互功能。目前，采用扁平化的人力資源管理模式會更有利于企業(yè)提升工作效率。扁平化組織架構(gòu)要求企業(yè)的工作形式以團隊合作為主，企業(yè)中的每個人根據(jù)自己能力的適配程度可以參與到任何一個項目的運行中，人才不再受到部門的限制，可以充分發(fā)揮自己的能力，通過輪崗找到最適合自己的工作和崗位。在共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)人力資源管理的工作重點將發(fā)生根本性變革，上級部門無法再通過命令型的方式下達任務(wù)，必須通過創(chuàng)建更有吸引力、收益更高的項目來激勵員工參與。人力資源管理部門需要尋找新的激勵方式來提高員工的工作積極性，這也為其工作增添了新的挑戰(zhàn)[2]。

（二）雇傭模式的變動與調(diào)整

以往企業(yè)在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)與員工之間的雇傭模式相對比較單一，即依靠勞動合同保障雇傭關(guān)系，受雇人負責(zé)向雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人則根據(jù)受雇人的勞動成果向其支付報酬以形成一個穩(wěn)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而在經(jīng)濟共享的背景下，為了能夠最大化人才的知識和勞動輸出，傳統(tǒng)單一的雇傭模式已經(jīng)不再適用，需要引入更多元化、更具靈活性和創(chuàng)造性的雇傭關(guān)系模式。還以某集團為例，目前該集團已經(jīng)形成一種互聯(lián)網(wǎng)時代“人單合一”的商業(yè)模式。在這種雇傭模式下，集團的員工既能夠與企業(yè)簽訂勞動合同形成傳統(tǒng)、穩(wěn)定的勞動雇傭關(guān)系，獲取固定工資，也可以加入“全員創(chuàng)業(yè)”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)矩陣。在這個全員創(chuàng)業(yè)的環(huán)境下，企業(yè)的內(nèi)部組織與外部的商業(yè)環(huán)境已經(jīng)不再有明確的界線，企業(yè)被塑造成創(chuàng)業(yè)平臺、信息共享平臺，而員工則能夠化身依附于平臺的微創(chuàng)客[3]。在這種模式下，人力資源管理部門需要制定新的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建能夠?qū)崿F(xiàn)資金、資源、機制乃至文化等各要素匯總的信息平臺，保證該平臺的開放性，從而從全國乃至全世界吸引更多的人才。共享經(jīng)濟背景下，人力資源管理部門需要探索更多的人才契約模式，在保障企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，通過更好的待遇和晉升機制吸納社會上更多的人才，這也是對于當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的一項重大挑戰(zhàn)。

（三）薪酬結(jié)算與績效考核方式的變動與調(diào)整

企業(yè)在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，在基本工資之外，員工的薪資高低往往與其所創(chuàng)造的績效息息相關(guān)。在這種薪酬結(jié)算模式下，人力資源管理部門需要根據(jù)各部門的工作性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而對員工的工作表現(xiàn)作出準(zhǔn)確的綜合評價。但是，這樣的人才激勵機制顯得較為死板，員工守著固定工資，工作績效也是完成即可，不具備工作積極性，無法為企業(yè)及個人創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，自然也無法為社會和國家創(chuàng)造更多的財富。而在共享經(jīng)濟的背景下，與開放式的雇傭關(guān)系模式掛鉤的，便是開放式的績效考核和薪酬結(jié)算方式[4]。人力資源管理部門需要構(gòu)建新型的工資結(jié)算方式，以市場反映作為績效考核和薪酬結(jié)算的主要標(biāo)準(zhǔn)。在這種計薪模式下，員工為了得到更高的工資，必然會提高工作效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。同時，在以互聯(lián)網(wǎng)為主要信息分享、交流平臺的共享經(jīng)濟背景中，人力資源部門還需要構(gòu)建依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺的智能化人力資源管理方式。

四、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)化挑戰(zhàn)為機遇

（一）充分利用互聯(lián)網(wǎng)員工的服務(wù)

隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動設(shè)備的普及，再加上受到特殊時期的影響，目前大部分企業(yè)都開始采用線上、線下辦公相結(jié)合的方式開展日常工作。線上視頻會議軟件以及工作協(xié)同化平臺，也為線上工作提供了便捷條件。企業(yè)招收人才不用再像以前一樣受到地理空間的限制，企業(yè)人力資源管理部門在招聘人才的時候需要將眼光放得更長遠，在充分了解本企業(yè)的工作性質(zhì)以及需求的基礎(chǔ)上，遴選來自全國各地的人才。同時，人力資源管理工作人員還應(yīng)該為線上辦公的員工提供條件保障，使其可以心無旁騖地高效順利地完成工作。此外，在共享經(jīng)濟的背景下，人力資源管理部門、員工以及企業(yè)之間應(yīng)該構(gòu)建起一個扁平化的管理和溝通平臺，三方可以通過特定的服務(wù)平臺進行交流，企業(yè)可以根據(jù)工作項目的特性快速挑選到適合的人才，充分發(fā)掘員工的潛能，而員工則可以根據(jù)自己的能力情況在服務(wù)平臺上挑選自己感興趣的工作項目進行跟進，不但可以通過參與企業(yè)的項目提升自己的工作水平和能力，還可以實現(xiàn)個人能力、價值的變現(xiàn)。而人力資源管理部門也應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺對線上工作的員工進行管理，建立員工數(shù)據(jù)庫，加強和員工之間的聯(lián)系和交流，共同推進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）以數(shù)據(jù)管理的信息化和智能化提升工作效率

在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，人力資源工作者往往會面臨著大量的案臺工作，無論是新員工的招聘、入職，還是老員工的績效考核和辭職、離職等情況，傳統(tǒng)的工作方式都是通過填寫紙質(zhì)表格，書寫紙質(zhì)報告到層層審批的形式完成。然而，在共享經(jīng)濟的新背景下，面對著來自全國各地的線上工作人員，傳統(tǒng)的人力資源管理方式顯然不再適用。人力資源管理部門應(yīng)該引入信息化和智能化的在線人力管理平臺，提升自己的工作效率，以適應(yīng)新時代的新要求。以員工的招聘和入職來說，人力資源部門可以在較大的一對一求職平臺上發(fā)布詳細的招聘信息，對應(yīng)聘者線上提交的簡歷進行初篩。初篩通過者，人力資源部門則可組織他們和相關(guān)領(lǐng)域負責(zé)人進行線上面試。部分企業(yè)在通過幾輪筆面試遴選應(yīng)聘者之后，還會要求應(yīng)聘者經(jīng)過幾個月的線上試用期，在具體的工作環(huán)境中考察應(yīng)聘者的工作能力和抗壓能力、人際交往等綜合素質(zhì)，如果應(yīng)聘者可以在實習(xí)期優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)，則人力資源部門可以發(fā)放正式錄用通知。以上諸多流程都以線上方式完成，一方面節(jié)省了應(yīng)聘者往來筆面試的路費，另一方面還能夠省去許多繁瑣的文本內(nèi)容。而在對已入職員工進行定期的績效考核和薪資發(fā)放的過程中，員工的個人信息和工作情況也可以輸入網(wǎng)絡(luò)平臺進行存儲，不僅節(jié)省了現(xiàn)實中的存儲空間，同時也便于了解員工個人情況的時候調(diào)取資料。依托于網(wǎng)絡(luò)平臺，將復(fù)雜的計算任務(wù)交給電腦，真正實現(xiàn)無紙化辦公，不僅可以減少人力資源部門的人力支出，還能夠最大程度保證工作的準(zhǔn)確度。尤其是在發(fā)放員工工資的時候，以往的薪酬計算一般都是財務(wù)部門根據(jù)人力資源部門提供的員工工作情況及績效考核情況，結(jié)合企業(yè)的獎懲制度，人力計算之后以線下現(xiàn)金的方式支付給員工。這個過程中人為因素較多，容易因為疏忽出現(xiàn)差錯。而在共享經(jīng)濟的新背景下，人力資源管理部門可以根據(jù)線上平臺日常的動態(tài)統(tǒng)計，輕松調(diào)出員工個人的績效信息，提交給財務(wù)部門之后，財務(wù)部門也可以輸入公式計算出每一位員工的應(yīng)得工資，并且通過移動支付的方式進行發(fā)放。整個流程不但有效規(guī)避了人工因素可能導(dǎo)致的錯誤，而且極大地提高了企業(yè)的工作效率。

（三）提高員工價值，為企業(yè)創(chuàng)造收益

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，人力資源管理部門與員工之間更類似一種監(jiān)督者與被監(jiān)督者的關(guān)系，即每月進行績效考核繼而發(fā)放工資。然而，在共享經(jīng)濟的新背景下，人力資源部門不需要再花費大量的精力對員工進行績效考核，考核已經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)信息共享平臺在日常的動態(tài)管理中完成。這并非說明在當(dāng)代企業(yè)管理模式中，人力資源部門已經(jīng)可以被計算機所取代，而是說明未來人力資源管理應(yīng)該更加體現(xiàn)出人與人之間的情感連接。人力資源部門作為溝通工作人員與企業(yè)的橋梁，應(yīng)當(dāng)通過交互式的互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)揮更積極的作用。首先，人力資源部門工作人員應(yīng)該通過大數(shù)據(jù)對本企業(yè)的員工情況有更深、更全面的了解，從而根據(jù)每個人的能力情況推薦或者安排更合適的工作內(nèi)容，從而幫助企業(yè)員工最大限度地實現(xiàn)自身價值。其次，人力資源部門工作人員還應(yīng)該保證和企業(yè)管理者或者高層之間的有效溝通，隨時把握企業(yè)的發(fā)展方向，以及管理層對于員工的心里期許，及時將這些內(nèi)容進行匯總并有針對性地與企業(yè)員工進行共享和信息的更新，保證員工與企業(yè)之間溝通的暢通無阻。最后，人力資源管理部門還應(yīng)該通過線上問卷調(diào)查、線上調(diào)研會等方式，定期組織企業(yè)員工和管理人員對人力資源管理工作作出評價，并征求意見，在認真聽取意見的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整自己的工作方向，從而更好地服務(wù)于企業(yè)以及企業(yè)員工，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

五、結(jié)語

在共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，從而提高員工的工作效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。共享經(jīng)濟背景下企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出信息化、去中心化等許多新的特征，新興的管理模式和管理職能的轉(zhuǎn)變也為企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多挑戰(zhàn)。只有積極面對這些挑戰(zhàn)，順應(yīng)新的社會形勢，化挑戰(zhàn)為機遇，才能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)人力配置的最優(yōu)化，激發(fā)員工工作的積極性，創(chuàng)造更多的財富。

引用

[1]李莉.試論新發(fā)展理念下事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)用與發(fā)展[J].河北企業(yè),2022(07):128-130.

[2]余雷.新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理模式建設(shè)研究[J].互聯(lián)網(wǎng)周刊,2022(13):38-40.

[3]王衡曉園.以數(shù)字化為導(dǎo)向的人力資源管理教學(xué)改革探究[J].試題與研究,2022(19):127-128.

[4]王陽,朱計翰.共享經(jīng)濟背景下靈活就業(yè)人員社會保險的適用困境與對策[J].保險職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2022,36(03):15-19.

作者：李傳虎