一、一般工資模型的建立

首先可以構(gòu)造與MichaelSpence提出的關(guān)于教育信號類似的一個簡單模型來解釋有關(guān)職稱考試的諸多問題。假定在一個企業(yè)或行政事業(yè)單位，工作人員可以簡單劃分為兩種類型：類型一的工作能力為V1，類型二的工作能力為V2；產(chǎn)生條件（1）：V1＞V2。并且假設工作人員本身了解自身工作能力，并期望得到與工作能力相對應的工資。但單位領(lǐng)導是無法區(qū)分人員的工作能力的，僅僅知道類型一的人員為π，而類型二的人員為π，故得到條件（2）：π1+π2=1?？梢钥闯觯I(lǐng)導無法支付給工作人員與其工作能力相對應的工資V。上述模型產(chǎn)生了兩個假設條件：（1）；（2）π1+π2=1。這將作為以下進行經(jīng)濟學分析的基礎(chǔ)。

二、職稱考試解釋的原因

模型的建立會產(chǎn)生矛盾：工作人員期望得到與其工作能力相對應的工資，而上級領(lǐng)導卻無法從開始就知悉人員的工作能力。在這種情況下，如何制定工資標準，可根據(jù)經(jīng)驗，根據(jù)平均質(zhì)量也就是平均工作能力π1V1+π2V2作為每個工作人員的工資，這是上級領(lǐng)導在不了解員工情況時可以接受的工資標準，那么只要不同型式的工作人員都同意按這個工資工作，就不會出現(xiàn)逆選擇問題，同時企業(yè)或事業(yè)單位的工作效率能如同在完全察知人員型式的情況下一樣好。

以上只是理想的模型分析。事實上，根據(jù)上節(jié)的（1）、（2）條件，可以很清楚的得出π1V1+π2V2＜V1，即類型一的工作人員的回報低于他們真正的工作能力，也顯然會低于他們所期望的工資。這種處境會使他們選擇退出市場；或是有動機的傳遞信號，以表示他們更高的工作能力，并得到期望的工資，這樣勞動力市場才能達到穩(wěn)定。由此，可以引入傳遞信號的途徑———職稱考試，藉以證明更高的工作能力。

三、模型引入職稱考試的因素

編者按：公司行政人事部是公司的關(guān)鍵部門，為確保我司員工正常工作和生活，行政人事部門切實認真對待履行以下工作制度，保證我司工作正常進行。

1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所長”的用人理念。

2、用人原則：薦舉人才“唯才是舉”；使用人才“用當其才，才能人盡其用”；吸引人才“給人才提供一個自我價值展現(xiàn)的環(huán)境”；留才“用事留才或情感留人”。

3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標與企業(yè)目標共同發(fā)展，建一流企業(yè)、一流用人機制與制度。

4、根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，每季度初（或公司認為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據(jù)實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經(jīng)理批準后由行政人事部統(tǒng)一辦理招聘。

5、新員工招聘程序：

第一章總則

第一條：為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二條：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

行政管理制度

總綱

公司行政管理制度是公司管理的重要文件，其管理依據(jù)是《公司管理制度》和《公司員工守則》。

本制度由總經(jīng)理、行政部及各部門主管直線執(zhí)行。司職機構(gòu)為公司行政部。

本制度的修改須經(jīng)總經(jīng)理核準；

第一章行政管理

在目前的人才經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業(yè)的強大魅力和市場競爭力，在復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長。因此，各個企業(yè)應該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內(nèi)在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業(yè)自身還是對企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業(yè)團隊的收益息息相關(guān)，企業(yè)采用企業(yè)績效為準管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當然有部分企業(yè)過度強調(diào)和嚴苛，會出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個人業(yè)務能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績效對于工作的滿意和自我價值的實現(xiàn)都有著很強的表現(xiàn)，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業(yè)而言，就要重視對企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高。同時優(yōu)秀的績效、合理的績效管理會幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對企業(yè)績效管理的目標認識錯誤，企業(yè)員工錯誤地認為企業(yè)績效管理的業(yè)績考核、等級評定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導致業(yè)績考核中心任務的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規(guī)則，會導致后續(xù)績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統(tǒng)地進行培訓，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務能力和績效指標，使得企業(yè)員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績效管理和薪酬管理水平的建議

車間管理制度

第一章總則

第一條為確定生產(chǎn)秩序正常運作，持續(xù)營造良好的工作環(huán)境，促進本企業(yè)的發(fā)展，結(jié)合本企業(yè)的實際情況特制訂本制度。

第二條本規(guī)定適用于本公司生產(chǎn)相關(guān)全體員工。公務員之家版權(quán)所有

第二章員工管理

第三條工作時間內(nèi)所有員工倡導普通話，在工作及管理活動中嚴禁有省籍觀念或行為區(qū)分。

我是20**年8月?lián)慰偛棉k副主任職務的，主要負責公司行政治理方面的工作。兩年多來，我本著“盡職盡責盡心盡力”的宗旨，力爭做好應該做的每一件事。下面，我就自己任職以來所做的工作做以下匯報，請各位領(lǐng)導評議。一、做好公司日常行政治理工作，保證公司工作正常運行

1、精心核算，控制成本，保障公司辦公用品、公關(guān)及會議用禮品等物品的正常供給。

其中：為嚴格控制成本預算，辦公用品等低值易耗品、耗材每月平均采購5次；辦公用品、IP卡月均發(fā)放180余次，即天天公司員工要到總裁辦領(lǐng)取辦公用品6次。

2、認真治理固定資產(chǎn)。隨時對辦公、通訊設備等固定資產(chǎn)進行登記、保管、借用和維護。

3、保證文件往來暢通，規(guī)范文件的存檔制度。公司內(nèi)部、與研究院之間的收文、發(fā)文、傳閱、擬辦、印發(fā)、通知、催辦、簽報、歸檔，基本做到隨到隨辦，及時歸檔。完成了向院上交20**年公司檔案大綱整理工作；20**、20**年公司內(nèi)部、院發(fā)文件的匯總收集工作。

4、嚴格印章治理和介紹信的開具。公章月平均用印60余次；介紹信、證實信月均開具近30次。每次用印，開取介紹信、證實信都認真審核，做有登記。

現(xiàn)將一年工作總結(jié)如下：

一、細化企業(yè)管理，發(fā)揮行政職能

辦公室基于去年《員工手冊》定稿、規(guī)章制度基本框架確定基礎(chǔ)上，極力將所有現(xiàn)行制度督辦到位，并細化、細分各項規(guī)章，使得管理工作更上一層樓。

一年來，企業(yè)共制定了《工作餐管理制度》、《加強車間現(xiàn)場管理規(guī)則》、《湖南樂福地醫(yī)藥包材科技有限公司會議管理制度》、《關(guān)于嚴肅考勤紀律的通知》、《關(guān)于將年終獎與請假時間進行掛鉤的決定》等十余項規(guī)章管理制度，同時在歷次的中層會議、質(zhì)量例會上對原有不符合實際的制度進行規(guī)定予以修正，如：九月二十四日例會上，對公司考勤紀律進行了調(diào)整，要求所有員工提前離崗，必須填寫請假條并經(jīng)上級領(lǐng)導批字，請假條經(jīng)門衛(wèi)審核留存后方可離廠;三月三十日整風會議上，首次提出了“所有員工不得進行群體性喧嘩，擾亂公司正常工作、生產(chǎn)秩序，所有爭議、問題，必須按照由員工-班長-帶班主任-部長-辦公室-總經(jīng)理的順序逐級上報，解決問題，如不滿意，可選擇辭職，否則予以除名”等等規(guī)定。這數(shù)十條可行性極強的制度新增與修訂，使得企業(yè)管理越來越成熟、越來越細致，也愈加切實企業(yè)運作實際，為保障企業(yè)各部門協(xié)調(diào)運作起到較好的約束作用。

在制度的新增與修訂過程中，辦公室積極做好宣傳動員工作，即通過公告、通知，或形成紅頭文件下發(fā)各部，讓每位員工心中有底。同時，在各項制度的執(zhí)行中，辦公室對違紀員工絕不姑息、嚴厲處罰，對加強企業(yè)各項規(guī)章制度的執(zhí)行力起到了很好的震懾作用，員工們的日常工作、生活中遵紀守法，基本上都能達到企業(yè)要求。一年來，在我們的努力下，企業(yè)沒有出現(xiàn)過大的違紀違章行為。

二、積極發(fā)揮后勤服務功能，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營起到保障作用

摘要:分享經(jīng)濟是信息時代的產(chǎn)物，對優(yōu)化社會資源具有重要作用。本文先闡述了分享經(jīng)濟時代的概況，說明了分享經(jīng)濟時代人力資源管理的重要性，并根據(jù)當前的實際情況，分析了分享經(jīng)濟時代人力資源管理存在的問題。最后結(jié)合主要問題，著重探討了分享經(jīng)濟時代人力資源管理的具體措施，包括資源優(yōu)化分配、科學規(guī)劃管理、明確員工任務、加強文化管理、強化管理機制，企業(yè)人力資源部門及相關(guān)人員應積極面對挑戰(zhàn)，做好應對工作，以供參考。

關(guān)鍵詞:分享經(jīng)濟；人力資源；管理制度

目前，信息網(wǎng)絡已經(jīng)在人們的生活中逐漸普及，使人們的生活發(fā)生巨大變化，人們在生活中都離不開對網(wǎng)絡的應用，同時，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)都在使用信息技術(shù)，以提高企業(yè)的工作效率，在信息化的發(fā)展下，分享經(jīng)濟時代逐漸出現(xiàn)，對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有較大的影響。當前，企業(yè)的人力資源管理面臨著較大的挑戰(zhàn)，其內(nèi)部管理還存在著較多的問題，為此，企業(yè)針對一系列的問題采取有效的措施，積極應對出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，以此促進人力資源管理的有效發(fā)展。

一、分享經(jīng)濟時代的概況

分享經(jīng)濟是利用互聯(lián)網(wǎng)對資源進行充分的整合，便于有效應用，并根據(jù)資源的特點對其合理安排，應用最少資源以取得最大效益，打破傳統(tǒng)的管理模式。利用目前的信息技術(shù)對資源進行有效分類，使其符合現(xiàn)代的信息管理要求，可在網(wǎng)絡信息平臺中，對有關(guān)信息進行分享，繼而實現(xiàn)利益雙贏的效果。在分享經(jīng)濟中，供應者主要針對自有的限制資源進行分享，其中包括較多的類型，消費者對供應者提供的資源進行充分利用。共享平臺是連接雙方的紐帶，為其提供交易的平臺，在該平臺中，可不斷擴大人群的規(guī)模，并有效降低其成本，獲取更大的效益。

二、分享經(jīng)濟時代人力資源管理的重要性

一、總體思路

堅持“外防輸入、內(nèi)防反彈”的策略，強化底線思維、風險意識、問題導向。無癥狀感染者以及流感的疊加和干擾，仍是當前和今后一段時期養(yǎng)老服務機構(gòu)最重要的疫情風險。堅持“人物并防、收放平衡”的方針，重點圍繞肺炎傳染源、傳播途徑、易感人群等方面，落細落實各個防控環(huán)節(jié)。同時，隨疫情風險程度，及時切換機構(gòu)防疫等級，做到收放平衡。堅持“非必要不外出、有必要的入院防護從嚴”的底線，把握必要的防疫平衡，防止出現(xiàn)“一刀切”、停止一切外來人員進入養(yǎng)老服務機構(gòu)的現(xiàn)象，對有必要進入養(yǎng)老機構(gòu)的人員做到防護從嚴。

二、防控措施

為應對可能出現(xiàn)的流感和疫情并存面臨的風險，養(yǎng)老服務機構(gòu)常態(tài)化疫情防控工作應做到：

1.優(yōu)化健康監(jiān)測管理。對擬進入機構(gòu)人員以及機構(gòu)內(nèi)老年人及員工加強健康監(jiān)測，在履行常規(guī)的測體溫后，同時要詳細重點關(guān)注是否有呼吸道傳染疾病的癥狀，如嗓子干癢、咳嗽、流鼻涕、打噴嚏等。對出現(xiàn)呼吸道癥狀的老年人，加強健康監(jiān)測，盡可能安排單間居住并佩戴口罩；出現(xiàn)呼吸道癥狀的員工，應先行離開工作崗位，不與其他老人密切接觸；有呼吸道等可疑癥狀的人員(返院人員、探視家屬、維護保障等人員)不得進入機構(gòu)。對出現(xiàn)發(fā)熱癥狀的員工，應第一時間立即向所在養(yǎng)老機構(gòu)報告，杜絕出現(xiàn)遲報、瞞報、漏報等現(xiàn)象，要及時到發(fā)熱門診進行診斷治療。

2.規(guī)范員工通勤。通勤員工要做好個人防護，堅持做到正確佩戴口罩，隨時做好手消毒，保持安全距離。通勤員工在為服務對象提供服務時必須佩戴使用醫(yī)用外科口罩，嚴格遵守“四個潔手時刻”：接觸服務對象前、執(zhí)行服務過程中、接觸服務對象生活廢棄物后、清理環(huán)境衛(wèi)生后。通勤員工與常駐機構(gòu)員工在室內(nèi)共同工作時，應佩戴口罩，用餐和休息時應分開錯時。