導語：略論企業(yè)非正式員工激勵機制一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關鍵因素，使得人們的勞動關系趨向于多元化。但是，現(xiàn)有的企業(yè)激勵機制與方式還存在很多問題。在新時期的大背景下，探討企業(yè)對非正式員工的激勵的現(xiàn)狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內容之一，也是當下我國經(jīng)濟發(fā)展的題中之意，具有重要的研究價值。

1企業(yè)非正式員工的界定及其意義(1)企業(yè)非正式員工的發(fā)展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經(jīng)濟和社會環(huán)境的影響，在20世紀70年代，大規(guī)模企業(yè)的市場優(yōu)勢逐漸消失，企業(yè)希望節(jié)省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業(yè)的專職員工，傳統(tǒng)的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應運而生。目前學者們對非正式員工并沒有一個統(tǒng)一的定義，有的學者按員工的來源和特點來定義；有的學者按員工所從事的工作性質來定義；還有的學者按員工與企業(yè)的工作關系來定義。

但是總結起來，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學者的研究成果，認為：所謂非正式員工是相對于正式員工而言的，沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系。他存在的形式有租賃員工、季節(jié)工、臨時工、勤雜工和兼職員工。

(2)在企業(yè)中對非正式員工建立激勵機制的現(xiàn)實意義①科學合理的激勵機制可以最大限度地激發(fā)非正式員工的積極性美國心理學家馬斯洛創(chuàng)立的需求理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五個依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較，通過相對比較，判斷自己是否受到公平對待。這對于企業(yè)激發(fā)非正式員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。對于一個企業(yè)來說，為了提高企業(yè)績效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學合理的激勵機制使非正式員工的積極性得到調動和發(fā)揮，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

②科學合理的激勵機制可以提高非正式員工的工作質量加強對非正式員工激勵機制的建設，可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過程中的潛力，提高人力資源質量。培養(yǎng)非正式員工對工作的熱情和積極性，有助于提升企業(yè)的活力和旺盛的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展。通過激勵機制的實施來達到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發(fā)展，并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2對非正式員工激勵存在的主要問題由于計劃經(jīng)濟體制遺留的弊端和傳統(tǒng)型企業(yè)管理思想的影響，當下我國的企業(yè)在引用激勵機制方面還存在許多問題。

(1)對非正式員工重視不足

雖然我國一直在不斷深化企業(yè)人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上還不能跟上當前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動關系，因此企業(yè)在考慮人力資源開發(fā)時，會有所顧慮，擔心其對企業(yè)的忠誠度；另外，企業(yè)很難準確定位非正式員的有效需求，因此，在對其實施激勵時存在較大的困難。

(2)對激勵的涵義理解存在單一性在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)為了提高競爭力，激勵理念必須由傳統(tǒng)的物化激勵向人性化激勵轉變。激勵包括正反兩個方面，一是激發(fā)、鼓勵，即正激勵；二是批評、處罰，即負激勵。激勵既包括以某種利益來誘導之意，也包括監(jiān)督和約束之意。但是許多企業(yè)物質激勵與精神激勵失衡，激勵形式單一。有的管理者把激勵含義的兩個方面的含義割裂開來，僅僅把激勵理解為鼓勵，而忽視了激勵還有批評的意思。這種思想，往往會導致片面地考慮正面獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

(3)激勵標準無針對性，缺乏有效評估由于各方面的原因，許多企業(yè)在實施激勵措施時，沒有對員工的需求進行認真的調查分析。企業(yè)領導者在確定員工的報酬時，具有很大的主觀隨意性，這樣員工就會產(chǎn)生不公平感和不安全感。根據(jù)公平理論可知，一旦員工產(chǎn)生不公平感，就會通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感，從而嚴重影響企業(yè)的正常運行。缺乏考核依據(jù)，激勵就會成為無源之水。

3建立對非正式員工的科學激勵機制的措施(1)企業(yè)員工激勵機制的基本原則①物質激勵與精神激勵相結合的原則激勵的出發(fā)點是滿足正式員工的需要，企業(yè)在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結構，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。對于調動非正式員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。一般來說，物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，是隨客觀情況的變化而變化的。

②正確地誘導非正式員工的工作動機無論一個企業(yè)擁有多少技術，都不可能被全部付諸使用，除非激勵起員工的工作動機。莫爾斯和洛希的超Y理論認為，人和人的需要是不同的，普通員工的需要也是不一樣的。非正式員工的能力和天賦在很大程度上取決于動機水平的高低，所以，企業(yè)應當使非正式員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。③公平效率原則

激勵機制所必須具備的條件就是公平原則。在工作中嚴格執(zhí)行“按勞分配”的原則，就是為了讓企業(yè)的非正式員工能夠按照企業(yè)制定的各項規(guī)章制度進行勞動。因此，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套讓多數(shù)人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；加強激勵機制中的公平原則建設，能使非正式員工有一種緊迫感和危機感，促使非正式員工提高自身素質，加強自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。

(2)企業(yè)非正式員工激勵機制的措施①物質薪酬激勵和精神激勵相結合目前在企業(yè)中，由于片面地追求金錢的物質刺激，一些人總以為有錢才會有干勁。從前面我們可以知道，激勵可分為兩種類型，物質激勵與精神激勵。物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因，這就要求企業(yè)的薪酬政策根據(jù)自身的盈利能力，確定合適的薪酬水平。同時，要加強精神方面的激勵，例如及時公開表揚優(yōu)秀員工。但是也要注意精神激勵的有效性，有的企業(yè)單純以思想教育為主，以講奉獻講拼搏鼓舞大家的斗志，時間久了會給員工一種華而不實的感覺。所以，強調物質激勵與精神激勵相結合，要有所側重并兼顧兩者。

②培訓和工作激勵相結合

在市場競爭如此激烈的今天，不管是普通非正式員工還是核心正式員工都對自我素質的提升及個人價值的實現(xiàn)具有強烈的渴求。因此，培訓作為一種人力資本投資，企業(yè)應當為非正式員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，向非正式員工闡明工作的重要性，提供非正式員工培訓體系，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路。同時，進行工作再設計，對工作過程進行檢查、重新設計，創(chuàng)造自由的企業(yè)環(huán)境，讓非正式員工的知識、能力在工作中得到充分發(fā)揮，對有挑戰(zhàn)性的工作能夠讓有更高層次需求的知識非正式員工產(chǎn)生強大的內驅力，促使他們充分發(fā)揮自己工作的積極性。

③用企業(yè)文化來激勵非正式員工

最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展的，是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形資本。它包括引導機制、驅動機制、約束機制、激發(fā)機制和激活機制，文化激勵機制的作用是通過這五種機制的相互協(xié)調運作來實現(xiàn)的。人越是認識到自己行為的意義，就越能產(chǎn)生行為的強大推動力。所以，要激發(fā)員工的愛心與奉獻精神、進取心和以人為本的文化觀念。

人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障，勞動力市場是企業(yè)制定人力資源管理政策的重要考慮因素。加強對非正式員工激勵機制的完善，必定會促進企業(yè)的健康發(fā)展。