導(dǎo)語(yǔ)：簡(jiǎn)論正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【內(nèi)容提要】本文從系統(tǒng)科學(xué)角度出發(fā)，以現(xiàn)代大型企業(yè)為研究對(duì)象，將控制理論引入企業(yè)管理，與現(xiàn)代企業(yè)管理理論和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)新觀念——員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，一個(gè)新制度模型——員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制，一個(gè)新理論——正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論。為了改進(jìn)法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力、提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，本文認(rèn)為現(xiàn)代和未來(lái)大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)、系統(tǒng)、激勵(lì)、正反饋

PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem

YuchengJin

【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem

【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback

一、引言

經(jīng)濟(jì)似海，企業(yè)似舟。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不進(jìn)則退。

受內(nèi)部動(dòng)力和外部壓力的綜合作用，企業(yè)不斷地進(jìn)行著組織的演變和制度的變遷。從小企業(yè)到大公司，再到巨型企業(yè)集團(tuán)；從單人業(yè)主制到合伙制，再到有限責(zé)任公司、股份有限責(zé)任公司、上市公司等等[1]。伴隨著企業(yè)組織的演變和制度變遷，有一種更能體現(xiàn)人類文明和管理進(jìn)步的思想與工具，它就是激勵(lì)。

相對(duì)而論，19世紀(jì)以前，企業(yè)管理思想主流是強(qiáng)硬約束，管理者對(duì)被管理者的約束，就是用殘酷、壓榨和剝削等詞語(yǔ)來(lái)描述也不為過(guò)。20世紀(jì)初，西方企業(yè)管理思想開始有了重大轉(zhuǎn)變，泰勒的科學(xué)管理、韋伯的組織管理、法約爾的一般管理理論等相繼出現(xiàn)[2]，標(biāo)志著企業(yè)管理由強(qiáng)硬約束開始向科學(xué)約束轉(zhuǎn)變，在這種轉(zhuǎn)變中激勵(lì)思想開始萌芽。20世紀(jì)30年代至50年代涌現(xiàn)了激勵(lì)思想，并逐步形成管理者激勵(lì)生產(chǎn)者的激勵(lì)理論。隨著企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的適度分離，20世紀(jì)60年代又涌現(xiàn)了所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的委托理論及其激勵(lì)理論，20世紀(jì)80年代形成了以股東理論為主流的現(xiàn)代企業(yè)制度[3]。

受西方企業(yè)管理思想的影響，始于20世紀(jì)80年代初的中國(guó)國(guó)企改革，在經(jīng)歷了放權(quán)讓利、利改稅、承包制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制之后，定位于建立現(xiàn)代企業(yè)制度[4]。

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，遇到了一個(gè)難題，即如何解決國(guó)企所有者管理缺位問(wèn)題。在私有制基礎(chǔ)上建立并發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代大型企業(yè)中，所有者通常是一些為數(shù)不多的自然人和法人組成，這些所有者通常進(jìn)入股東會(huì)和董事會(huì)，進(jìn)行企業(yè)最高層次的經(jīng)營(yíng)管理決策，一般沒(méi)有所有者管理缺位難題。即便是上市公司，股東人數(shù)成千上萬(wàn)，不能全部進(jìn)入股東會(huì)和董事會(huì)，但是畢竟有幾位大股東負(fù)責(zé)企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理決策。國(guó)企則不同，所有者是國(guó)家（全國(guó)人民），人民數(shù)以幾億計(jì)，任何負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的自然人和法人，其作為所有者的身份都顯得相對(duì)微弱，而作為人的身份則顯得相對(duì)突出。

因此，很多著名學(xué)者認(rèn)為，國(guó)企改革，除了私有化，別無(wú)選擇。如香港大學(xué)著名教授張五常堅(jiān)稱國(guó)企沒(méi)希望[5]。張五常的斷言隱含了一個(gè)前提，即在已有理論和制度范圍內(nèi)看，國(guó)企不進(jìn)行產(chǎn)權(quán)私有化則沒(méi)有希望。由此可見，國(guó)企若不私有化，改革成功的難度有多大，然而難度再大不等于絕對(duì)沒(méi)有解決之道。

深受思想巨匠卡爾·馬克思的影響，我國(guó)的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》教材中有這樣一個(gè)結(jié)論：“經(jīng)濟(jì)危機(jī)是資本主義制度的必然產(chǎn)物，是資本主義社會(huì)的不治之癥?！盵6]也難怪，面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，連著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖、阿爾弗雷德·馬歇爾等也無(wú)良策，直到馬克思逝世后又過(guò)了半個(gè)世紀(jì)，才由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·梅納德·凱恩斯打破了這個(gè)結(jié)論，《就業(yè)、利息和貨幣通論》（凱恩斯，1936）為政府宏觀調(diào)控和抑制經(jīng)濟(jì)危機(jī)找到了切實(shí)有效的理論和工具。同理，國(guó)企改革要想切實(shí)有效解決“所有者管理缺位”難題，在引用股東理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托理論以及所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，還應(yīng)有創(chuàng)新理論和工具。然而這個(gè)創(chuàng)新理論和工具在哪里，又是什么呢？

1963年美國(guó)斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所首先提出利益相關(guān)者概念，到了20世紀(jì)90年代才逐步形成了超越股東理論的先進(jìn)管理思想——利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論[7]。利益相關(guān)者共同治理理論雖然先進(jìn)，但現(xiàn)實(shí)中利益相關(guān)者共同治理的實(shí)施機(jī)制仍有不足問(wèn)題，需要進(jìn)一步深入研究。

 21世紀(jì)初，現(xiàn)代企業(yè)制度的樣板——美國(guó)安然等著名上市公司接連發(fā)生倒閉現(xiàn)象，其中暴露出經(jīng)營(yíng)者與會(huì)計(jì)師事物所聯(lián)手編造假賬問(wèn)題和套現(xiàn)問(wèn)題。學(xué)者開始質(zhì)疑股票期權(quán)制度，認(rèn)為濫用股票期權(quán)制度是主要原因之一，股票期權(quán)制度受到了挑戰(zhàn)[8]。中外學(xué)者開始重新探索對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)理論和機(jī)制。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是激勵(lì)機(jī)制，還需要進(jìn)一步探索和創(chuàng)新。

二、員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是所有者與經(jīng)營(yíng)者的適度分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系是委托關(guān)系。為了克服信息不對(duì)稱、防范經(jīng)營(yíng)者逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)所有者除了加強(qiáng)約束和監(jiān)督，還不斷設(shè)法提高經(jīng)營(yíng)者的積極性，這樣逐步形成了所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制（委托人激勵(lì)人機(jī)制），在制度層面上主要表現(xiàn)為年薪制和股權(quán)制（尤其是股票期權(quán)）。這樣，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，不僅有經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，而且有所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)重點(diǎn)。建立什么樣的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是公司治理的一個(gè)重要問(wèn)題。已有的較好制度設(shè)計(jì)是“年薪制+股權(quán)制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分。股權(quán)包括贈(zèng)股、股票期權(quán)和管理層收購(gòu)（MBO）等。年薪制可使經(jīng)營(yíng)者有望獲得短期的豐厚薪金，股權(quán)可使經(jīng)營(yíng)者具有部分所有者身份并有望兌現(xiàn)中長(zhǎng)期股票收益。從激勵(lì)機(jī)制的主體和對(duì)象來(lái)看，年薪制和股權(quán)制都屬于所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制這一種類，屬于股東理論和委托理論框架內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)美國(guó)現(xiàn)代企業(yè)樣板所暴露出的問(wèn)題，選擇在年薪制和股權(quán)制方向上繼續(xù)探索和完善，雖有必要，但卻不夠。現(xiàn)代大型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，除了所有者激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)員工，還應(yīng)有新的發(fā)展。

“科學(xué)就是這樣奇妙。角度略轉(zhuǎn)一下，或多加一個(gè)層面，就可能看得很遠(yuǎn)、很遠(yuǎn)的?！保◤埼宄ＵZ(yǔ)，2001）[9]。我們不妨按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常的啟示，換個(gè)角度進(jìn)行探索，譬如在所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制之外，探索員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。

隨著企業(yè)文化和競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展，在所有者即經(jīng)營(yíng)者時(shí)代，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第一境界；在所有者與經(jīng)營(yíng)者分離時(shí)代，出現(xiàn)了所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第二境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時(shí)代，將會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，這將是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第三境界。

員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制，簡(jiǎn)而言之，是通過(guò)培訓(xùn)全體員工，在多數(shù)員工自愿的前提下，經(jīng)過(guò)員工代表會(huì)（或持股會(huì)）審議和通過(guò)，建立永續(xù)性員工基金，設(shè)基金管理委員會(huì)和基金監(jiān)察委員會(huì)，制定員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵(lì)的一整套循環(huán)機(jī)制。該機(jī)制主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者在離任后，若先后通過(guò)員工代表會(huì)（或持股會(huì)）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎(jiǎng)勵(lì)。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬(wàn)元，獲得員工基金獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者自離任后每年可得到6～10萬(wàn)元，直到終身。隨著企業(yè)利潤(rùn)和員工數(shù)量的增減，員工收入、員工基金、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金相應(yīng)作動(dòng)態(tài)調(diào)整。該機(jī)制采用的唯一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既不是計(jì)劃指標(biāo)和財(cái)務(wù)報(bào)表，也不是股票價(jià)格，而是員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)同度。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能夠有效解決經(jīng)營(yíng)者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問(wèn)題。

上述員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制，是針對(duì)大型企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足，以及如何改善經(jīng)營(yíng)者與廣大員工的關(guān)系等問(wèn)題，由作者首先提出并精心設(shè)計(jì)的。員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制指出了一種新的可能：現(xiàn)代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)管理、自負(fù)盈虧興衰、自我激勵(lì)約束、自我良性發(fā)展。同時(shí)預(yù)示著一種新的局面：未來(lái)大型企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面將同時(shí)存在三方面機(jī)制，即所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。這三方面機(jī)制相互作用，可形成更大更強(qiáng)的激勵(lì)力量，能夠顯著提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。于是我們就可得到一個(gè)新觀念，即現(xiàn)代和未來(lái)企業(yè)不僅需要所有者激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)員工，而且需要員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。

員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制，是一種正反饋機(jī)制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營(yíng)者可視作系統(tǒng)的始端，員工可視作系統(tǒng)的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營(yíng)者的努力。為了維護(hù)和提高本身的利益，廣大員工可以通過(guò)員工代表會(huì)（或持股會(huì)）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)[10]。

三、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)原理

從20世紀(jì)30年代開始，企業(yè)激勵(lì)理論受到了管理者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者的普遍關(guān)注，發(fā)展比較迅速。從梅奧的社會(huì)人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵(lì)保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強(qiáng)化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當(dāng)斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價(jià)理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對(duì)稱信息條件下經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽(yù)模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計(jì)理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說(shuō)基本完成了經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)理論和所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論的探索與實(shí)踐。

事實(shí)上，中外已有企業(yè)激勵(lì)理論幾乎沒(méi)有預(yù)見到可能出現(xiàn)的另外一類激勵(lì)機(jī)制，即員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統(tǒng)廠商理論、現(xiàn)代股東理論和委托理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。雖然20世紀(jì)90年代形成了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論，但還沒(méi)有提出員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的觀念及其機(jī)制。作為企業(yè)主要利益相關(guān)者之一的員工為什么要激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

現(xiàn)代大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，可以看作是大系統(tǒng)。系統(tǒng)科學(xué)的奠基人貝塔朗菲認(rèn)為，系統(tǒng)論的任務(wù)是確定適用于系統(tǒng)的一般原則，并對(duì)系統(tǒng)的共性做一定的概括[12]。我們研究大型企業(yè)，除了運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，還應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)。

在自然科學(xué)領(lǐng)域，人工控制系統(tǒng)早期基本上屬于開環(huán)系統(tǒng)，即系統(tǒng)存在著始端對(duì)末端的影響和作用，不存在末端對(duì)始端的影響和作用。隨著科技進(jìn)步，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，設(shè)計(jì)并制造了一定的反饋環(huán)節(jié)，形成了末端對(duì)始端的影響和作用。按照正負(fù)作用性質(zhì)劃分，反饋可分為正反饋和負(fù)反饋。20世紀(jì)40年代，維納《控制論》發(fā)表以后，控制理論逐步得到了應(yīng)用。控制理論在自然科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的同時(shí)，也引入了社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。

維納曾經(jīng)提到反饋在社會(huì)中應(yīng)用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)象個(gè)體那樣的組織，它是由一個(gè)通訊系統(tǒng)聯(lián)結(jié)在一起的，它也有它的動(dòng)力學(xué)，其中具有反饋性質(zhì)的循環(huán)過(guò)程起著非常重要的作用?！盵13]

大型企業(yè)屬于社會(huì)系統(tǒng)范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業(yè)系統(tǒng)。反饋在企業(yè)管理中的應(yīng)用，我們已經(jīng)知道的，基本屬于信息反饋系統(tǒng)。到目前為止，利益反饋系統(tǒng)基本沒(méi)有。按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)若看作是一種系統(tǒng)，那么按照控制論的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)從激勵(lì)體系角度則可看作是一種開環(huán)系統(tǒng)。在這個(gè)開環(huán)系統(tǒng)中，我們能夠看到所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，還沒(méi)有看到員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，也就是還沒(méi)有正反饋環(huán)節(jié)。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在現(xiàn)代管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵(lì)性質(zhì)的正反饋機(jī)制（正反饋環(huán)節(jié)），將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善系統(tǒng)的功能，提高效率，增強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部的凝聚力、驅(qū)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生自激發(fā)展功能，促進(jìn)系統(tǒng)良性循環(huán)。

企業(yè)正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)可用方框圖簡(jiǎn)示如下：

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)存在這樣一種作用機(jī)理，即在滿足特定反饋條件時(shí)，經(jīng)一定的反饋周期和反饋途徑，由系統(tǒng)末端發(fā)出脈沖式的利益流作用于系統(tǒng)始端，強(qiáng)化始端功能,進(jìn)而強(qiáng)化中間功能及末端功能。整個(gè)系統(tǒng)功能提高后，一方面可降低系統(tǒng)內(nèi)部利益的損耗，另一方面可從系統(tǒng)外部獲取利益增量，兩方面利益之和大于反饋利益。因此，不僅可以補(bǔ)償系統(tǒng)末端的利益，還可以增加其利益。系統(tǒng)末端利益增大后，反饋利益會(huì)相應(yīng)增大。依次循環(huán)，系統(tǒng)功能會(huì)逐步提高，系統(tǒng)利益會(huì)逐步增大，這就產(chǎn)生了系統(tǒng)自激的良性循環(huán)。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制是構(gòu)造一種新型生產(chǎn)關(guān)系，是企業(yè)民主管理方式的發(fā)展，是企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)文化達(dá)到一定高度的產(chǎn)物，是一種投資回報(bào)率較高的系統(tǒng)內(nèi)部廣大員工投資到經(jīng)營(yíng)者的整體行為，是利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的一種有效機(jī)制。企業(yè)正常實(shí)施正反饋機(jī)制，不僅可使經(jīng)營(yíng)者獲得新增利益，而且可使員工和所有者獲得新增利益。經(jīng)營(yíng)者獲得的新增利益，直觀而論是從員工利益中獲取的，實(shí)質(zhì)是借員工的利益先運(yùn)行一步，真正的隱含來(lái)源是外部市場(chǎng)和內(nèi)部損耗。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，有利于形成系統(tǒng)內(nèi)部自我激勵(lì)和自我約束，可有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中由于所有者眾多和分散而造成的所有者管理缺位問(wèn)題，這一點(diǎn)對(duì)國(guó)企改革、上市公司的公司治理有一定的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)實(shí)施正反饋機(jī)制，可促使企業(yè)步入良性循環(huán)軌道，國(guó)家在政治、經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展等方面都可受益。

四、正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景

員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論起源于國(guó)企改革建議，但并不局限于國(guó)企范疇。從理論角度看，它適用于所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的現(xiàn)代大型企業(yè)。以私有制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代股份制企業(yè)，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展，同樣需要構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。至于正反饋機(jī)制和理論應(yīng)用前景究竟如何，還需要從國(guó)際和國(guó)內(nèi)兩個(gè)范圍進(jìn)行分析。

從國(guó)際范圍來(lái)看，傳統(tǒng)廠商理論一直把企業(yè)員工看成是企業(yè)成本，到了20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾獎(jiǎng)得主舒爾茨的人力資源理論開始把企業(yè)員工看成是企業(yè)資源[14]。自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家又率先興起了企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。該標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)在謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，應(yīng)該承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，公司除了為股東追求利潤(rùn)，也應(yīng)該考慮企業(yè)利益相關(guān)者的利益，尤其是員工的利益[15]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論保持了一致性，從標(biāo)準(zhǔn)角度強(qiáng)化了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論。事實(shí)上，發(fā)達(dá)國(guó)家公司治理模式正經(jīng)歷由股東模式向利益相關(guān)者模式發(fā)展。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家布萊爾認(rèn)為，公司治理應(yīng)該被視為處理所有對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)特殊資產(chǎn)的利益相關(guān)者之間關(guān)系的制度安排[16]。由此可見，國(guó)際上發(fā)達(dá)國(guó)家的大型企業(yè)，基本具備了應(yīng)用正反饋機(jī)制和理論的內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境。

從國(guó)內(nèi)范圍來(lái)看，傳統(tǒng)的企業(yè)資源觀念仍然是貨幣和實(shí)物資本，出資者是企業(yè)的所有者。但在現(xiàn)代大型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)資源觀念開始轉(zhuǎn)變，人力資源正日益得到應(yīng)有的承認(rèn)，尤其是經(jīng)營(yíng)者的人力資源。在企業(yè)資源觀念的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一批經(jīng)濟(jì)學(xué)者發(fā)揮了重要作用。《企業(yè)的企業(yè)家-契約理論》（張維迎，1995）等都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家的人力資本價(jià)值[17]。另外，中國(guó)企業(yè)也開始逐步重視企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000認(rèn)證。值得一提的是，當(dāng)今中國(guó)政府提出了“以人為本”的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)過(guò)去改革當(dāng)中片面和失衡發(fā)展起到了及時(shí)糾正的作用。由此可見，國(guó)內(nèi)企業(yè)條件和外部環(huán)境正逐步向國(guó)際先進(jìn)方向靠攏。

然而中國(guó)歷史上有一種難以改變的意識(shí)形態(tài)，即非常強(qiáng)勢(shì)的官本位意識(shí)。百姓時(shí)常有幸遇到清官，然而在清官活著的時(shí)候，卻沒(méi)有主動(dòng)設(shè)法保護(hù)和激勵(lì)這個(gè)清官，往往等清官死去之后又遇上貪官，才開始特別懷念死去的清官，一代代王朝更替，周而復(fù)始，百姓對(duì)官的愛憎意識(shí)，僅僅停留在懷念或者辱罵這個(gè)自然樸素的情感層面上，一直沒(méi)有上升到激勵(lì)機(jī)制這個(gè)制度層面。換句話講，被動(dòng)式約束和辱罵貪官的意識(shí)較強(qiáng)，主動(dòng)式激勵(lì)和保護(hù)清官的意識(shí)不足。由此可見，員工激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制和正反饋閉環(huán)管理理論在傳播過(guò)程中將會(huì)遇到傳統(tǒng)和習(xí)慣意識(shí)所形成的障礙，實(shí)施工作將會(huì)有很大的難度。如果沒(méi)有現(xiàn)代企業(yè)文化基礎(chǔ)，沒(méi)有充分的培訓(xùn)和理解，沒(méi)有必要的檢查和認(rèn)證，缺少配套制度和相關(guān)法律制度的支持，很有可能在實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)重變形，降低應(yīng)有的效用，甚至產(chǎn)生不良結(jié)果。

可以預(yù)見，經(jīng)過(guò)一系列傳播、研討和培訓(xùn)，所有者開明、經(jīng)營(yíng)者優(yōu)秀、員工素質(zhì)高、企業(yè)文化好的企業(yè)可能率先認(rèn)識(shí)和應(yīng)用。隨著成功案例的出現(xiàn)和增多，將會(huì)吸引國(guó)內(nèi)外更多的企業(yè)加入應(yīng)用行列，從而可形成廣闊的應(yīng)用前景。

正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論和機(jī)制不僅可以應(yīng)用到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融等行業(yè)系統(tǒng)，而且可以延伸到鄉(xiāng)村、城市等地域系統(tǒng)。就企業(yè)系統(tǒng)而言，可建立員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；就銀行系統(tǒng)而言，可建立員工對(duì)行長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制；就城市系統(tǒng)而言，可建立市民對(duì)市長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文認(rèn)為，為了完善法人治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力以及提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代和未來(lái)大型企業(yè)應(yīng)在正向管理體系基礎(chǔ)上建立具有激勵(lì)性質(zhì)的正反饋機(jī)制，構(gòu)造正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

“就現(xiàn)代大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)無(wú)論是采取何種所有制，都不能回避委托－問(wèn)題?！保忠惴颍?002）[18]。因此，對(duì)國(guó)企而言，在有效減輕負(fù)擔(dān)和正確構(gòu)建委托體制的基礎(chǔ)上，正確實(shí)施員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)，則不僅有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期管理的積極性、改善經(jīng)營(yíng)者與廣大員工的關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，而且有利于從制度上逐步化解當(dāng)前我國(guó)普遍存在的大企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、金融風(fēng)險(xiǎn)及社會(huì)就業(yè)矛盾，歸根結(jié)底有利于國(guó)家的穩(wěn)定與發(fā)展。

參考資料：

[1][美]薩繆爾森，諾德豪斯．經(jīng)濟(jì)學(xué)（高鴻業(yè)等譯）[M]．中國(guó)發(fā)展出版社，1992．

[2]孫躍君．西方管理名著提要[M]．江西人民出版社，1995．

[3]吳敬璉．現(xiàn)代公司與企業(yè)改革[M]．天津人民出版社，1994．

[4]張維迎．企業(yè)理論與中國(guó)企業(yè)改革[M]．北京大學(xué)出版社，1999．

[5]張五常．張五常堅(jiān)稱國(guó)企沒(méi)希望[Z]．北京新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)縱橫頻道，1999.10.14．

[6]高峰主編．政治經(jīng)濟(jì)學(xué)（資本主義部分）[M]．天津人民出版社，1982．

[7]楊瑞龍，周業(yè)安．企業(yè)的利益相關(guān)者理論及其應(yīng)用[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000．

[8]鐘朋榮．美國(guó)樣板頻暴丑聞，中國(guó)企業(yè)向誰(shuí)看齊？[N]．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，2002.10.14．

[9]張五常．經(jīng)濟(jì)解釋卷三制度的選擇[M]．商務(wù)印書館，2002．

[10]金玉成．正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論[N]．經(jīng)理日?qǐng)?bào)，2002.09.10．

[11]李春琦，石磊．國(guó)外企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng)[J]．工業(yè)企業(yè)管理，2001年第9期．

[12]許國(guó)志主編．系統(tǒng)科學(xué)與工程研究[M]．上海科技教育出版社，1995．

[13][美]維納．控制論[M]．科學(xué)出版社，P24．

[14][美]舒爾茨．論人力資本投資[M]．北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990．

[15]中國(guó)駐紐約總領(lǐng)事館經(jīng)濟(jì)商務(wù)室．美國(guó)SA8000標(biāo)準(zhǔn)介紹[Z]．，2004．

[16]侯若石．質(zhì)疑現(xiàn)代企業(yè)制度理論[Z]．經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2004.04.06．

[17]張維迎．企業(yè)的企業(yè)家－契約理論[M]．上海人民出版社和上海三聯(lián)，1995．

[18]林毅夫．國(guó)企監(jiān)督效率緣何低下[N]．中國(guó)證券報(bào)，2002.09.04．