導(dǎo)語(yǔ)：聘任制改革環(huán)境分析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中國(guó)高校教師聘任制改革在現(xiàn)有制度環(huán)境下植入成熟教師市場(chǎng)體系的聘任制，受到環(huán)境因素的諸多制約。本文分別考察了教師市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、高等教育環(huán)境、校內(nèi)行政改革環(huán)境和其他高校聘任制改革環(huán)境對(duì)聘任制改革的影響。從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有改革思路對(duì)青年教師的福利有負(fù)面影響，中國(guó)目前的高等教育環(huán)境、國(guó)內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)部門的發(fā)展、高校內(nèi)部行政部門的改革和其他高校的改革方案對(duì)教師聘任制改革也有諸多不利的影響，并因此提出高校教師聘任制改革的均衡思路。關(guān)鍵詞：聘任制環(huán)境因素流出者歧視均衡流動(dòng)自2002年北大和中大率先提出高校教師聘任制改革方案以來(lái)，特別是2003年媒體對(duì)這南北兩校的追蹤采訪報(bào)道，使中國(guó)高校人事制度改革成為教育界備受關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，眾多高校也紛紛著手設(shè)計(jì)本校的改革方案，準(zhǔn)備在必要時(shí)推出去以示不甘落后。但細(xì)想之下，北大直言不諱“借鑒”了美國(guó)的“tenuretrack”制度，即非升即離的聘任制度，快速跟進(jìn)改革的那些大學(xué)也或多或少地“借鑒”了北大的思路，后來(lái)的一些大學(xué)更是廣泛參考其他大學(xué)的改革方案，有幾分獨(dú)立見(jiàn)解則很難說(shuō)。于是，不顧內(nèi)外部環(huán)境條件，盲目跟風(fēng)改革很可能導(dǎo)致改革的失敗，或以更大的代價(jià)取得成功。一旦改革失敗，理論家便會(huì)總結(jié)，外國(guó)再好的東西到中國(guó)都存在“水土不服”的現(xiàn)象。本文試圖利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，來(lái)探討高校人事制度改革所面臨的環(huán)境因素對(duì)改革成敗的重要影響，以供改革者在指定改革方案時(shí)參考。一、教師市場(chǎng)環(huán)境許多曾留學(xué)海外的改革者對(duì)國(guó)外成熟的教師市場(chǎng)感觸頗深，他們都或多或少有過(guò)掙扎其中的經(jīng)歷。但把中國(guó)高校人事制度改革按照國(guó)外成熟市場(chǎng)條件下的聘任制來(lái)設(shè)計(jì)，必然忽略了市場(chǎng)環(huán)境的重要性。首先，成熟的市場(chǎng)上存在著穩(wěn)定的需求、供給和產(chǎn)品質(zhì)量，在這種市場(chǎng)上選聘教師的交易成本很低，而且較低的辭退成本使雇傭的一方基本上完全是風(fēng)險(xiǎn)中性的。但中國(guó)目前根本就談不上存在一個(gè)有效的高校教師市場(chǎng)，對(duì)大多數(shù)高校而言，他們選聘新教師時(shí)，一方面與其他學(xué)校的畢業(yè)生之間存在著嚴(yán)重不對(duì)稱信息；另一方面前來(lái)應(yīng)聘的畢業(yè)生之間存在著很不正常的質(zhì)量分布，甚至同一所高校畢業(yè)的學(xué)生也存在著明顯的質(zhì)量差別。此時(shí)，作為極度風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的雇傭單位，只要自己培養(yǎng)學(xué)生的最高水平高于目標(biāo)學(xué)校畢業(yè)生群體的平均水平，通常雇傭自己的優(yōu)秀畢業(yè)生總是最優(yōu)決策，更不用說(shuō)自己的學(xué)生磨合成本低等因素了。每個(gè)學(xué)校都更愿意雇用自己的畢業(yè)生，這就是雇傭市場(chǎng)上的納什均衡，也正是從前高校近親繁殖的根源。既然近親繁殖是雇傭單位在當(dāng)前市場(chǎng)條件下的理性選擇，為避免過(guò)度近親繁殖而要求本校畢業(yè)生必須到其他學(xué)校就業(yè)的限制性約束就使學(xué)校方的福利受到損失。值得指出的是，北大以其雄厚的實(shí)力和特殊的地位有可能直接背靠國(guó)際教師市場(chǎng)，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)雇傭“洋博士”，同時(shí)把自己的畢業(yè)生則推向國(guó)內(nèi)其他高校（我深信他們的學(xué)生還遠(yuǎn)沒(méi)有資格進(jìn)入北大雇傭教師的那個(gè)市場(chǎng)，否則，北大就無(wú)須改革）。但其他不能直接與國(guó)際教師市場(chǎng)接軌的高校在效仿北大的這種改革時(shí)必然遭到福利損失，非但不能提高教師水平，反而可能帶來(lái)無(wú)休止的麻煩。其次，成熟的市場(chǎng)上有相對(duì)穩(wěn)定的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。成熟的教師市場(chǎng)上一定存在著相對(duì)統(tǒng)一的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制，這種標(biāo)準(zhǔn)甚至不需要借助任何專門的載體都能達(dá)成一致。比如說(shuō)，一個(gè)新的研究方向是否有價(jià)值，一個(gè)研究者一篇未發(fā)表的論文能反映作者什么樣的研究能力，在不同的學(xué)校得到的評(píng)價(jià)是差不多的。在這個(gè)基礎(chǔ)上來(lái)組織教師隊(duì)伍，主要取決于學(xué)校準(zhǔn)備發(fā)展的研究方向和個(gè)人的研究興趣。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主之一恩格爾對(duì)時(shí)間序列研究的興趣在MIT得不到回應(yīng)，是他離開(kāi)MIT到加州大學(xué)圣地亞哥分校的直接原因。中國(guó)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系有待完善：一方面不同的學(xué)校對(duì)學(xué)術(shù)成果的認(rèn)定不同，有些學(xué)校重視論文，特別是國(guó)際論文；有些學(xué)校重視專著或課題；有些學(xué)校則對(duì)論文、專著和課題甚至教學(xué)都施加一定的要求。這就使得一個(gè)學(xué)校的教授，到另一個(gè)學(xué)校并一定能聘為教授，從而限制了教授教師隊(duì)伍的流動(dòng)性。另一方面，市場(chǎng)上的評(píng)價(jià)體系模糊使高校培養(yǎng)科研人才的方案千差萬(wàn)別，進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)上供給方的質(zhì)量波動(dòng)，為需求方合理評(píng)價(jià)畢業(yè)生的研究能力帶來(lái)了更大的困難。第三，在成熟的市場(chǎng)上價(jià)格是判斷產(chǎn)品價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)。2001年，2000年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主麥克法登教授親自告訴我，像他這樣的教授，在美國(guó)的年薪在14-16萬(wàn)美金之間。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主恩格爾在獲獎(jiǎng)前夕從圣地亞哥流動(dòng)到紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院，即便學(xué)校排名不如從前的學(xué)校，但其年薪卻遠(yuǎn)高于從前。我們很容易發(fā)現(xiàn)，不少學(xué)者從好學(xué)校向差學(xué)校流動(dòng)時(shí)并非學(xué)術(shù)上的沒(méi)落，而是代表著更高的報(bào)酬或更成功的合作。張維迎教授則認(rèn)為中國(guó)的教員市場(chǎng)是一個(gè)分層結(jié)構(gòu)，一流大學(xué)分流的教員被二流大學(xué)接受，二流大學(xué)分流出來(lái)的教員被三流大學(xué)接受。這種設(shè)想顯然對(duì)市場(chǎng)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，而且按照這種想法，北大的教師最差的也比二流學(xué)校的最好的教師好，如果成熟的市場(chǎng)就是這樣，那諾貝爾獎(jiǎng)得主完全應(yīng)該呆在一個(gè)學(xué)校，可事實(shí)上遠(yuǎn)非如此。張維迎犯這個(gè)簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤是因?yàn)樗仨殲閭€(gè)人的改革框架找到一個(gè)流出機(jī)制，但事實(shí)上這種流動(dòng)不是均衡結(jié)果。任何一個(gè)學(xué)校在解除自己的員工時(shí)都要付出一定的代價(jià)，二流學(xué)校為了接受北大淘汰的末流教師而不得不解聘自己的老師時(shí)都會(huì)考慮兩個(gè)問(wèn)題：為了這種質(zhì)量“改進(jìn)”付出這么大的代價(jià)是否值得？我們是否應(yīng)該把我們的學(xué)校建成永遠(yuǎn)比北大差的學(xué)校？難道我們就不能比北大稍微多花一點(diǎn)代價(jià)把他們最優(yōu)秀的教授引進(jìn)到我們這里，把我們學(xué)校的這個(gè)研究方向建成比北大更強(qiáng)的學(xué)校嗎？更何況，考慮到一個(gè)被迫而非自愿從一個(gè)好學(xué)校到一個(gè)差學(xué)校的教師通常都有一定的情緒，這種退出機(jī)制實(shí)際上真正能解決的問(wèn)題目前依然很小。根據(jù)以上分析不難看出，以北京大學(xué)為代表的少數(shù)大學(xué)依據(jù)其特殊的地位和雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，有資格直接單向背靠成熟的國(guó)際教師市場(chǎng)，能用數(shù)萬(wàn)美金的年薪從國(guó)外聘請(qǐng)到教師，同時(shí)逐漸淘汰部分在職的教師，十年左右的時(shí)間就能使北大的教師質(zhì)量有一定的改善。但其他學(xué)校一般都沒(méi)有實(shí)力做到這一點(diǎn)。二、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境目前所提出的種種教師聘任制改革方案都是比較粗魯?shù)?，?duì)被迫分流的教師，既沒(méi)有提到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也沒(méi)有提到任何提高和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，只是“從德國(guó)牽來(lái)幾只黑背到自家狗棚里并宣布，你們玩吧，過(guò)幾天我來(lái)吃受傷的狗肉！”如果狗棚的門開(kāi)著，自家狗理性的選擇就是到外面流浪，主人因此便達(dá)到了提高狗群質(zhì)量的目的（至于好不好用還要看主人馴化的效果）。但悻悻而去的狗，望著自己曾經(jīng)無(wú)比眷戀的居住地，福利改善與否完全取決于外部的環(huán)境。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究政府等公共部門人員分流的問(wèn)題時(shí)，早就注意到私人部門經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)過(guò)于臃腫的公共部門機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的影響。金多新(JeonDoh-Shin)和拉豐在1999年向世界銀行提交的一份研究報(bào)告中，針對(duì)發(fā)展中國(guó)家精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)所面臨的逆向選擇問(wèn)題，利用機(jī)制設(shè)計(jì)的理論提出一套精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的理論方案。他們的主要結(jié)論是，在非對(duì)稱信息情況下，如果私人部門的效用差別更大，在社會(huì)生產(chǎn)價(jià)值很低時(shí)，每個(gè)工人都接受政府提供的激勵(lì)合約，低效率類型工人去留無(wú)差異，高效率類型工人到私人部門會(huì)因?yàn)榈玫叫畔⒆饨鸲?，于是所有高效率工人都離開(kāi)，部分低效率工人也會(huì)離開(kāi)公共部門，但離開(kāi)的規(guī)模比完全信息時(shí)少。換句話說(shuō)，如果外面的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)幅度比學(xué)校還大的話，事實(shí)上學(xué)校是留不住人才的，首先自選擇分流的是高素質(zhì)人才；而如果外面的經(jīng)濟(jì)環(huán)境比學(xué)校差，那么被迫分流出去的教師的整體福利下降?；蛟S有人認(rèn)為，社會(huì)上需要的人才與科研人才是不同質(zhì)的，聘任制改革的目的是為了讓真正適合從事教學(xué)和科研工作的人留下來(lái)，而讓那些更適合于社會(huì)上其他工作的人到社會(huì)上尋求其他的就業(yè)機(jī)會(huì)。但問(wèn)題是，每個(gè)人在就業(yè)決策上都存在著嚴(yán)重的路徑依賴現(xiàn)象，曾經(jīng)可以選擇到金融部門工作的人，因更喜歡高校的環(huán)境而選擇在學(xué)校工作，為學(xué)校做了十年貢獻(xiàn)之后，突然又要從高校分流到金融部門，與一個(gè)直接進(jìn)入金融部門工作的人相比，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)還是能力上都有明顯的差別，因而所面臨的機(jī)會(huì)也完全不能同日而語(yǔ)。正是這種明顯的路徑依賴，才是許多教師感覺(jué)到改革壓力的最終原因，他們即便在社會(huì)上能找到類似的工作，在高校就業(yè)期間就是他們?cè)谛戮蜆I(yè)崗位上的經(jīng)驗(yàn)損失。就好比我們培養(yǎng)一個(gè)數(shù)學(xué)家先讓他在農(nóng)場(chǎng)種十年的莊稼后再讓他看數(shù)學(xué)書一樣，他必然因?yàn)檫@十年的勞動(dòng)經(jīng)歷而落后直接從事數(shù)學(xué)研究的同行很多，甚至很難說(shuō)他是否真正適合當(dāng)一個(gè)數(shù)學(xué)家，在很多人看來(lái)，他更像是農(nóng)民。當(dāng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展成熟并穩(wěn)定以后，各種就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)均等，每個(gè)人在選擇就業(yè)時(shí)主要考慮的是個(gè)人專長(zhǎng)和興趣，不同行業(yè)之間的收入差距也趨于穩(wěn)定，每個(gè)人在不同崗位上實(shí)現(xiàn)的社會(huì)價(jià)值和得到的相應(yīng)報(bào)酬差別不大。因此，人員流動(dòng)表現(xiàn)出如下特征：首先，各行業(yè)的進(jìn)入者與退出者基本平衡；其次，行業(yè)內(nèi)流動(dòng)比跨行業(yè)流動(dòng)更為普遍；第三，流動(dòng)人員有明顯的隨機(jī)性，既包括高層次人才，也有低層次人才；第四，絕大多數(shù)人最初做出的工作決策正是他最適合的工作。但是，中國(guó)目前的行業(yè)發(fā)展仍未達(dá)到均衡狀態(tài)，許多人盲目地選擇福利待遇較好的工作而不顧個(gè)人所長(zhǎng)，這就導(dǎo)致高校教師市場(chǎng)上存在著嚴(yán)重的供過(guò)于求的情形。由于行業(yè)內(nèi)流動(dòng)既不多見(jiàn)也不鼓勵(lì)，特別是張維迎教授所說(shuō)的“分層結(jié)構(gòu)”在作祟，高層進(jìn)不去，低層不愿去，有進(jìn)無(wú)退，勢(shì)必造成待分流人員人心惶惶之態(tài)。三、中國(guó)高等教育環(huán)境中國(guó)的高等教育環(huán)境也是一個(gè)值得思考的因素，這涉及到單純改革師資隊(duì)伍能否取得成功的問(wèn)題。在現(xiàn)有的高等教育體制下，植入國(guó)外的教師聘任制度可能取得的效果是極其有限的。首先，中國(guó)的教育經(jīng)費(fèi)短缺且來(lái)源極其有限：一是靠財(cái)政撥款（包括直接撥款和科研經(jīng)費(fèi)），占教育支出很小的比例；二是靠招生創(chuàng)收(包括全日制學(xué)生和在職教育)，則占據(jù)了教育支出的絕大部分比例。除此之外，基本上別無(wú)其他收入來(lái)源。由于擴(kuò)招學(xué)生成了許多學(xué)校的立校之本，所以教師的教學(xué)任務(wù)和畢業(yè)論文指導(dǎo)工作就十分繁重。如果教師每年指導(dǎo)20個(gè)本科生、50個(gè)碩士生和5個(gè)博士生，每年講授600個(gè)學(xué)時(shí)的課程，那他哪還有什么時(shí)間來(lái)從事科研工作呢？如果僅是指導(dǎo)學(xué)生和講課，現(xiàn)有教師的工作業(yè)績(jī)或許比從國(guó)外聘請(qǐng)的教師更突出，那又何苦費(fèi)力改革呢？其次，學(xué)校決策的做出并非真正民主而又科學(xué)的程序。比如有些學(xué)校制定了根據(jù)學(xué)生規(guī)模來(lái)確定師資規(guī)模的政策，這種思路所堅(jiān)持的，到底是學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)還是學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)呢？如果社會(huì)上對(duì)電信系學(xué)生的需求最大，電信系的教師就最多，電信系的教授也相應(yīng)最多，學(xué)校的政策也應(yīng)該更多偏重師生規(guī)模都最大的電信專業(yè)；過(guò)幾年社會(huì)上對(duì)法律系學(xué)生的需求最大，于是法律系的教師就最多，法律系的教授也因此最多，學(xué)校的政策又要轉(zhuǎn)而偏重法律專業(yè)；作為基礎(chǔ)學(xué)科的數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、文學(xué)等專業(yè)，則應(yīng)該縮減教師規(guī)模，因此從事基礎(chǔ)研究的教師評(píng)聘教授者也居少數(shù)。諸如此類的政策都與學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)相違背，并直接影響著改革的效果和進(jìn)展。再次，中國(guó)高等教育正處在一個(gè)特殊的轉(zhuǎn)型期。以前的高校畢業(yè)生中，除部分人真正對(duì)學(xué)術(shù)感興趣之外，多數(shù)優(yōu)秀的學(xué)生都在學(xué)校外尋求就業(yè)。但自20世紀(jì)90年代末期以來(lái)，隨著高校待遇的提高和中國(guó)高等教育的快速發(fā)展，優(yōu)秀畢業(yè)生的首要選擇基本上是留下從教。所以，教師隊(duì)伍的素質(zhì)改進(jìn)，應(yīng)該是全部教師放到相同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中來(lái)比較。但改革者為了得到多數(shù)人的支持，對(duì)學(xué)校的教授基本上不動(dòng)，但教授不動(dòng)帶來(lái)的是職位的飽和，教授不流動(dòng)，青年教師的晉升壓力就更大，這種壓力有些類似英國(guó)的晉升制度。最后，中國(guó)的高等教育領(lǐng)域還存在著大量的形式主義也對(duì)教師聘任制改革效果有消極的影響，也就是說(shuō)與教師聘任制改革的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的初衷相違背。在許多學(xué)校，教師指導(dǎo)本科生論文都要寫日記（生產(chǎn)實(shí)習(xí)也是這樣），指導(dǎo)質(zhì)量好壞不論，不寫日記就不合乎要求。學(xué)生答辯盡管也是形式主義，但參見(jiàn)答辯的老師都有很繁重的工作量，寫評(píng)語(yǔ)、導(dǎo)師意見(jiàn)、答辯過(guò)程記錄，最后還是由學(xué)術(shù)委員會(huì)來(lái)決定論文是否符合要求。教師講課的內(nèi)容和質(zhì)量并沒(méi)有作嚴(yán)格要求，但上課遲到或早退是嚴(yán)重的教學(xué)事故。我并不是說(shuō)，這些形式上的嚴(yán)格要求不應(yīng)該，但過(guò)份強(qiáng)調(diào)這些形式，對(duì)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是有害無(wú)益的。四、校內(nèi)行政環(huán)境高校教職員工中有相當(dāng)一部分比例屬于校內(nèi)的行政系列，他們從事教學(xué)管理、科研管理、學(xué)生管理或行政事務(wù)管理工作，教師通常是可以替代這些崗位的，個(gè)人偏好上的差異使許多人在以前的制度安排下選擇從事教學(xué)工作。但如今突然改變了這些人曾經(jīng)做出決策的環(huán)境，讓教師處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更激烈、風(fēng)險(xiǎn)更大的聘任環(huán)境中，而保持行政部門相對(duì)穩(wěn)定。在中國(guó)絕大多數(shù)學(xué)校中，教師的薪酬達(dá)不到行政人員薪酬的兩倍，所以，至少對(duì)某些嚴(yán)格風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的教師而言，他們會(huì)因?yàn)榻處煶袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)而感覺(jué)福利下降。如果在新的制度安排下，他們可能更愿意選擇從事行政工作，甚至某些教授，也覺(jué)得現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)教授不如當(dāng)教務(wù)長(zhǎng)或院長(zhǎng)或書記好。高校的行政部門也曾進(jìn)行過(guò)改革，但眾所周知，這種改革只是形式上的，把行政級(jí)別制改成了職員制，象征性地減少了少數(shù)一些行政人員，但絕大多數(shù)人都是官就原職。而且這種改革是一次性的，等大家的級(jí)別定好以后，基本上又恢復(fù)了從前一樣的情況，對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的考核和認(rèn)定仍和從前一樣草率，他們也和從前一樣過(guò)著職責(zé)不清、吃大鍋飯的生活。改革能搬來(lái)國(guó)外的教師隊(duì)伍，但搬不來(lái)國(guó)外的行政人員和行政制度，在現(xiàn)有行政環(huán)境的約束下，教師的工作效率要大打折扣，我深信這是許多教授的共同感受。高校行政部門相對(duì)教師隊(duì)伍而言，保持著過(guò)于龐大的規(guī)模，使得學(xué)校有限的教學(xué)資源因供養(yǎng)一個(gè)臃腫的官僚機(jī)構(gòu)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)。北大光華管理學(xué)院在教師招聘中提出的報(bào)酬方案（講師的起薪4萬(wàn)美金，副教授的起薪5萬(wàn)美金，教授的起薪6萬(wàn)美金）確實(shí)能吸引部分世界著名大學(xué)的博士學(xué)位獲得者，但絕大多數(shù)學(xué)校如果將報(bào)酬提高到上述標(biāo)準(zhǔn)的一半，勢(shì)必導(dǎo)致行政部門的強(qiáng)烈不滿，而如果行政部門收入也隨之上漲，試問(wèn)全國(guó)還有幾個(gè)大學(xué)敢提改革呢？高校行政部門為了保證本部門人員有工作可做，實(shí)際上為教學(xué)和科研施加了很多不必要的約束。行政部門類似于政府或者公共部門，他們理應(yīng)以服務(wù)教學(xué)和科研為主，但多數(shù)學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)成了教師的管理者。他們不斷地設(shè)置一些所謂的制度，并派專門的人去檢查和監(jiān)督，比如知道畢業(yè)論文是否寫了日記，帶隊(duì)生產(chǎn)實(shí)習(xí)是否寫了日記等。這些約束明顯與學(xué)校的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符，但教師或教授沒(méi)有資格做出這方面的決策。相比之下，同樣的工資水平，高校的行政人員比教師有更多的替代者，但是由于他們是教師的家屬或諸如此類的歷史原因，使得他們處在一個(gè)比在社會(huì)其他部門就業(yè)更養(yǎng)尊處優(yōu)的地位。就目前的形勢(shì)來(lái)看，能替代高校教師的主要是部分新的畢業(yè)生，因此教師聘任制改革并沒(méi)有行政改革那么迫切。當(dāng)然表面上看，行政改革總是很困難的，而且似乎與教師隊(duì)伍的整體質(zhì)量關(guān)系不大，實(shí)大謬矣。五、其他高校改革環(huán)境青年教師為什么不像張維迎聲稱的那樣是改革的受益者而高興，相反總是感覺(jué)到多少有些不如從前。人的感覺(jué)總是敏銳的，全國(guó)高校，除了洋博士和已經(jīng)晉升教授者感覺(jué)很好之外，多數(shù)人都感覺(jué)到此次改革對(duì)個(gè)人福利有負(fù)面影響。當(dāng)然壓力和危機(jī)感是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制帶來(lái)的必然結(jié)果，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種改革是必須的。但無(wú)論如何，青年教師不是此次改革的受益者，不僅感覺(jué)上如此，理論上也是這樣。首先，此次改革是自主發(fā)動(dòng)的，有條件的高校率先改革對(duì)本校青年教師是不利的。改革的學(xué)校通常都是最有財(cái)力的，他們的教師待遇在同等學(xué)校中居于前列。這些改革的學(xué)校通常為了使改革的阻力盡可能減少，首先保護(hù)起教授，這些教授既能享受到改革帶來(lái)的激勵(lì)，又能在改革中穩(wěn)固個(gè)人的職務(wù)，把自己的教授頭銜變成真正的“鐵飯碗”，所以他們是絕對(duì)不愿意流動(dòng)出去的。與此同時(shí)，改革學(xué)校力主從國(guó)外引進(jìn)高素質(zhì)的博士畢業(yè)生直接威脅著青年教師的晉升機(jī)會(huì)，甚至在同等條件下，國(guó)外的博士學(xué)位在職稱晉升上更占據(jù)優(yōu)勢(shì)。其次，教師流動(dòng)應(yīng)該在各種層次上都是均衡的，高校教師聘任制改革應(yīng)該是一個(gè)聯(lián)動(dòng)均衡。如果只有少數(shù)學(xué)校改革，改革學(xué)校的教師當(dāng)然力保能留在本校，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)原學(xué)校，就會(huì)被其他學(xué)校認(rèn)為是原學(xué)校中較差的教師，而且在新的學(xué)校即將進(jìn)行的改革中他們又會(huì)遇到新的挑戰(zhàn)，由于完全是一個(gè)新環(huán)境，恐怕更難有所建樹(shù)。但如果大多數(shù)學(xué)校都在改革，而且各種層次的教師都在流動(dòng)之中，特別是優(yōu)秀的師資按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行流動(dòng)，那么就不存在這種“流出者歧視”現(xiàn)象。最后，高校畢業(yè)生不留本校的制度也應(yīng)該是達(dá)成共識(shí)。多年來(lái)，由于中國(guó)教師市場(chǎng)極不完善、各個(gè)學(xué)校供需雙方信息不對(duì)稱和培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)量差別較大等原因，高校教師隊(duì)伍中存在著嚴(yán)重的近親繁殖現(xiàn)象。為了盡可能減少這種學(xué)術(shù)封閉思想的副作用，有些學(xué)校率先做出不留本校畢業(yè)生的規(guī)定。北大因?yàn)槟繕?biāo)雇傭?qū)ο笾饕趪?guó)外，當(dāng)然這樣規(guī)定在清理之中，但國(guó)內(nèi)其他高校想做到不留本校畢業(yè)生，最好能達(dá)成共識(shí)。否則，對(duì)做出這種規(guī)定的學(xué)校的畢業(yè)生而言，既不公正，也存在著福利損失，比如說(shuō)其他學(xué)校仍然都像以前一樣更喜歡留自己學(xué)校的畢業(yè)生任教，那么北大的畢業(yè)生在教師市場(chǎng)上求職就會(huì)十分艱難。六、結(jié)論：我們應(yīng)該如何有效地進(jìn)行改革？我們上述分析指出了現(xiàn)有改革方案對(duì)重要的改革環(huán)境的種種忽略，并不是想說(shuō)明這場(chǎng)改革不應(yīng)該進(jìn)行或者不可能取得成功。恰恰相反，我本人也認(rèn)為改革是大勢(shì)所趨，而且利大于弊。只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，改革的過(guò)程必然會(huì)增進(jìn)一部分人的福利，同時(shí)也會(huì)侵蝕一部分人的福利。通過(guò)仔細(xì)考察改革的環(huán)境對(duì)改革成效的種種影響，我們認(rèn)為改革對(duì)現(xiàn)有青年教師而言是不利的，應(yīng)該對(duì)這些在改革中處于不利地位的人進(jìn)行某種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或機(jī)會(huì)補(bǔ)償。其次，改革的宗旨是為了提高教師的科研水平和建立規(guī)范的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。目前的環(huán)境對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的提高和學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的建立仍有許多制約因素，如果不充分考慮改革這些環(huán)境因素而一味地強(qiáng)調(diào)聘任制的作用，最終必將是“換人不換質(zhì)”。再次，聘任制的成功與否取決于教師市場(chǎng)的建立與完善。在一個(gè)完善的教師市場(chǎng)上，應(yīng)該達(dá)到如下幾個(gè)方面的均衡：1）各種層次的教師都有充分的流動(dòng)性，而不是只有淘汰者才流動(dòng)，教授基本上都是不流動(dòng)的；2）市場(chǎng)上新的進(jìn)入者在進(jìn)入教師市場(chǎng)之前就對(duì)這個(gè)市場(chǎng)與其它職業(yè)市場(chǎng)有充分的了解，決定進(jìn)入教師市場(chǎng)者通常都是在學(xué)術(shù)方面有比較優(yōu)勢(shì)者，而且最終新進(jìn)入者的人數(shù)與市場(chǎng)需求基本平衡。也就是說(shuō)自選擇的結(jié)果應(yīng)該讓就業(yè)者依據(jù)個(gè)人所長(zhǎng)來(lái)選擇職業(yè)，并且在不同的職業(yè)之間保持著均衡；3）盡管學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)很難瞬時(shí)建立起來(lái)，但市場(chǎng)價(jià)格在某種程度上反映了他們的學(xué)術(shù)水平，即便在成熟的教師市場(chǎng)上，一個(gè)教授的學(xué)術(shù)水平與其得到的報(bào)酬也是正相關(guān)的。最后，改革應(yīng)該是一個(gè)聯(lián)動(dòng)均衡。沒(méi)有協(xié)調(diào)的自發(fā)改革，在缺乏嚴(yán)格的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制和充分的信息的情況下，會(huì)帶來(lái)“流出者歧視”的現(xiàn)象。而且，一個(gè)學(xué)校的改革也應(yīng)該在行政部門與教師部門之間達(dá)到均衡。