導(dǎo)語：國有地礦企業(yè)人力資源開發(fā)管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：黨的十八大以來，全國各省區(qū)地礦局系統(tǒng)轉(zhuǎn)企改制加速推進(jìn)?！懊撎ァ庇谑聵I(yè)體制、誕生于新時(shí)代的國有地礦企業(yè)，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，需要按企業(yè)機(jī)制補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，其中，人力資源開發(fā)與管理便是一個(gè)亟需補(bǔ)齊的短板。為做好這方面工作，本文從國有地礦單位歷史與現(xiàn)實(shí)、當(dāng)前和未來的視角，在對人力資源開發(fā)與管理對地礦企業(yè)的重要性和緊迫性、地礦企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題進(jìn)行分析思考的基礎(chǔ)上，提出了必須緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)抓好人力資源規(guī)劃、圍繞留才用才聚才抓好員工職業(yè)生涯管理、著眼可持續(xù)發(fā)展抓好人力資源管理創(chuàng)新，迅速補(bǔ)齊地礦企業(yè)人力資源開發(fā)與管理短板的建議。

關(guān)鍵詞：地礦企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理；問題思考

以黨的十八大勝利召開為標(biāo)志，中國改革開放進(jìn)入新時(shí)代［1］，全國各省區(qū)地礦局系統(tǒng)改革改制加速推進(jìn)，不少地礦單位由事業(yè)體制轉(zhuǎn)為企業(yè)體制，陸續(xù)涌現(xiàn)出一批國有地礦企業(yè)?！懊撎ァ庇谑聵I(yè)體制、誕生于新時(shí)代的地礦企業(yè)，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，需要按企業(yè)機(jī)制補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，其中，人力資源開發(fā)與管理便是一個(gè)亟需補(bǔ)齊的短板。

1人力資源開發(fā)與管理對地礦企業(yè)的重要性和緊迫性

1．1人力資源是當(dāng)下地礦企業(yè)的寶貴資源。人財(cái)物資源是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展不可或缺的資源，人力資源是其中最寶貴的資源［2］。而對剛剛轉(zhuǎn)制的地礦企業(yè)而言，人力資源則是當(dāng)下最可挖掘的寶貴資源，這除了其本身的重要性外，更主要的是由地礦企業(yè)自身的特質(zhì)所決定的。由于地礦企業(yè)“脫胎”于地礦事業(yè)單位，一方面，研究性實(shí)踐性突出的行業(yè)特質(zhì)，決定了在人財(cái)物三要素配置中，人力資源總量相對充裕；另一方面，由于地礦單位在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、事業(yè)體制的慣性運(yùn)行下，人力資源開發(fā)與管理的工作程度不高，人力資源挖掘潛力很大。在建立新機(jī)制走向市場面臨諸多困難的情況下，地礦企業(yè)首先要摒棄“人多是包袱”的錯(cuò)誤思想，從盤活人力資源著眼，最大限度地釋放人力資源的內(nèi)生動(dòng)力，為企業(yè)激發(fā)活力、攻堅(jiān)克難創(chuàng)造根本條件。1．2人力資源管理是地礦企業(yè)流程再造的重要前提。對于地礦企業(yè)來說，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新這些職能及相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程再造既是機(jī)制轉(zhuǎn)換的應(yīng)有之義，也是轉(zhuǎn)企伊始必須面對和解決的難點(diǎn)問題，其突破口和著力點(diǎn)在于人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位的管理工作［2］，它將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能夠積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。在企業(yè)管理五種基本職能中，沒有一項(xiàng)不與人力資源管理相關(guān)。一方面，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是企業(yè)所有層級(jí)、職能部門及所有管理人員的共同職責(zé)，不再是過去事業(yè)體制下地礦單位那種人力資源管理就是人事部門的事；另一方面，企業(yè)所有職能部門在職能劃分、工作分析、崗位設(shè)置、人員選拔上都需要有科學(xué)的、符合企業(yè)特性的人力資源規(guī)劃相匹配。由此，地礦企業(yè)要把人力資源管理作為流程再造、加強(qiáng)管理、構(gòu)建企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的前提和先手棋，早布局、早出手。1．3人力資源開發(fā)是地礦企業(yè)培育核心競爭力的有力支撐。轉(zhuǎn)制后地礦企業(yè)能否最終在市場立足，取決于企業(yè)是否具有核心競爭力。目前情況看，大多數(shù)地礦企業(yè)雖然實(shí)現(xiàn)了由事業(yè)體制向企業(yè)體制、事業(yè)人向企業(yè)人的平穩(wěn)過渡，在地礦傳統(tǒng)及延伸業(yè)務(wù)領(lǐng)域市場競爭中也顯現(xiàn)出一定的實(shí)力，但真正有核心競爭力的地礦企業(yè)很少。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息化背景下，企業(yè)發(fā)展已進(jìn)入“微利時(shí)代”［2］，這對于過去習(xí)慣于粗放經(jīng)營和當(dāng)下又處于傳統(tǒng)行業(yè)投資下行期、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期、改革適應(yīng)期“三期疊加”［3］的地礦企業(yè)來說是一個(gè)嚴(yán)峻考驗(yàn)。僅從大多數(shù)地礦企業(yè)主業(yè)所在的市場領(lǐng)域看，近年來，地質(zhì)勘查業(yè)收入利潤率持續(xù)下降，礦業(yè)開發(fā)成本大幅增加，地礦延伸業(yè)尚處在市場培育期，不少地礦企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績在盈虧平衡點(diǎn)附近擺動(dòng)。在今年乃至一定時(shí)期國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)受肺炎疫情影響的大背景下，地礦企業(yè)要面對內(nèi)外部多種復(fù)雜不利因素參與市場競爭，做到健康可持續(xù)發(fā)展，能夠創(chuàng)建的競爭優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差異化產(chǎn)品（服務(wù)）的提供者，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。而要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)，離開這一點(diǎn)，企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以形成和維系，企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展也就無從談起。地礦企業(yè)要清楚當(dāng)前的形勢，做好謀劃，把人力資源開發(fā)作為企業(yè)核心競爭力培育的必選項(xiàng)，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

2地礦企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題

2．1人力資源理念還未牢固樹立。人力資源具有創(chuàng)造性、連續(xù)性等特征，其區(qū)別于其他資源的本質(zhì)特征在于它是“有意識(shí)的”，是可連續(xù)開發(fā)的資源。在當(dāng)今知識(shí)更新周期縮短、新技術(shù)新方法層出不窮、全球化信息化浪潮洶涌的時(shí)代，一些優(yōu)秀的國內(nèi)外企業(yè)，正是把人力視作需要不斷開發(fā)的資源，不斷地加以有效地開發(fā)利用，從而使企業(yè)不斷充滿活力。反觀地礦企業(yè)，不少管理者包括決策層、執(zhí)行層在地礦行業(yè)事業(yè)體制相對封閉的歷史慣性思維下，大多時(shí)候是把人作為成本和“工具”去看待的，更多關(guān)注的是投入產(chǎn)出、人工成本、使用控制等問題，還未形成把人作為一種“資源”去看待、保護(hù)、引導(dǎo)、開發(fā)的思想自覺，更未牢固樹立起人力資源開發(fā)利用的理念。2．2人力資源管理的實(shí)踐內(nèi)涵還有差距。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵是指通過招募、選拔、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化，其核心和本質(zhì)是對人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用。目前，不少地礦企業(yè)陸續(xù)搭建了由傳統(tǒng)“人事管理”向現(xiàn)代“人力資源管理”轉(zhuǎn)型的構(gòu)架，把原來諸如“組織干部科”“人事教育科”“勞動(dòng)工資科”的牌子換成了“人力資源部”，“人力資源”作為一個(gè)新概念進(jìn)入人們的視野，“人力資源管理”也被常常提起，在人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等環(huán)節(jié)也逐步應(yīng)用了一些人力資源管理的方法，但就其根本來說，在決策層、執(zhí)行層還未普遍建立并牢固樹立起人力資源及人力資源管理正確理念的情況下，忙于“事”的管理，忽視“人”的發(fā)展，側(cè)重于“量”的管理，忽視“質(zhì)”的提升，使得人力資源管理“新瓶裝舊酒”，還徘徊在地礦單位事業(yè)體制下傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的路子上。2．3人力資源開發(fā)還未真正邁出步伐。人力資源開發(fā)是指一個(gè)組織在其現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對人力資源進(jìn)行利用、發(fā)展、調(diào)整，為組織創(chuàng)造更大效益和價(jià)值的活動(dòng)，其依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境分析，其方法和途徑是通過對員工有效的學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理來提高員工的知識(shí)水平和素質(zhì)潛能?？v觀現(xiàn)今不少地礦企業(yè)，學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理從形式上看也都在做，比如沿襲過去野外工作收隊(duì)后冬訓(xùn)的習(xí)慣舉辦各種培訓(xùn)班，開展“傳幫帶”“師帶徒”、技術(shù)比武等，但無論其方法路徑還是科學(xué)性、實(shí)效性無法與人力資源開發(fā)與管理同日而語。尤其是，上述學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)等活動(dòng)是否是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在深入分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設(shè)計(jì)、推動(dòng)和落實(shí)的，是否為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出了貢獻(xiàn)，恐怕大多數(shù)地礦企業(yè)還未這樣去想、去做或者還未做到這樣的深度。就筆者了解的情況，一些地礦企業(yè)對員工的學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)還處在“三無”狀態(tài)，即無明確追求的目標(biāo)、無持續(xù)系統(tǒng)的內(nèi)容、無效果評估的機(jī)制，存在盲目性、隨意性，雖然原因是多方面的，但人力資源開發(fā)還未真正邁出步伐是一個(gè)基本事實(shí)。

3加強(qiáng)地礦企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議

3．1緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，抓好人力資源規(guī)劃。這既是人力資源開發(fā)與管理的起點(diǎn)，也是其重要職能，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。地礦企業(yè)轉(zhuǎn)制初期，構(gòu)建適應(yīng)市場競爭的運(yùn)行機(jī)制任務(wù)緊迫，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)抓好人力資源規(guī)劃是其中一項(xiàng)重要任務(wù)。一方面，要通過人力資源規(guī)劃職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效連接，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，服務(wù)于地礦企業(yè)當(dāng)下成功轉(zhuǎn)型的需求；另一方面，通過有效的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理具有前瞻性和目的性，并在企業(yè)戰(zhàn)略指引下進(jìn)行有針對性的人才儲(chǔ)備，服務(wù)于地礦企業(yè)未來發(fā)展的需求。因此，要在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，確立人力資源規(guī)劃目標(biāo)，做好人力資源盤點(diǎn)及數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃，制定重點(diǎn)工作與行動(dòng)計(jì)劃，抓好規(guī)劃執(zhí)行和實(shí)施監(jiān)控，在實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的過程中為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。3．2圍繞留才用才聚才，抓好員工職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理和管理心理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新領(lǐng)域，對大多數(shù)地礦企業(yè)來說是一項(xiàng)比較陌生而又亟待重視和加強(qiáng)的工作。職業(yè)生涯管理有助于實(shí)現(xiàn)每位員工個(gè)人的發(fā)展愿望，有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失，既體現(xiàn)員工發(fā)展的需要，又體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要，達(dá)到員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)與雙贏。地礦業(yè)“黃金十年”過后地礦單位技術(shù)人員大量流失［4］，包括不少中青年骨干人才，雖然行業(yè)景氣度下降、職工收入及福利水平降低、轉(zhuǎn)企后“事業(yè)單位”牌子的吸引力不夠等是顯見的原因，但對任何一個(gè)企業(yè)包括世界500強(qiáng)，類似這些原因并不足以導(dǎo)致大量人員主動(dòng)離職。據(jù)筆者了解，這些離職人員中的絕大多數(shù)最在意的不是一時(shí)的工資福利高低，而是個(gè)人職業(yè)前景和未來發(fā)展預(yù)期。在此背景下，地礦企業(yè)重視和加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理正當(dāng)其時(shí)、大有可為。有些單位嘗試開展的“雙通道發(fā)展”建設(shè)，設(shè)計(jì)出與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)晉升體系并行對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升體系和配套政策，為員工打開了上升通道的兩扇門，使進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)員工都有拼勁，有效地穩(wěn)定了員工預(yù)期；如果把這樣的做法上升到職業(yè)生涯管理層面系統(tǒng)設(shè)計(jì)、持續(xù)實(shí)施，地礦企業(yè)留才用才聚才的局面將為之一新。3．3著眼可持續(xù)發(fā)展，抓好人力資源管理創(chuàng)新。地礦企業(yè)人力資源管理雖然起步晚，但有后發(fā)優(yōu)勢，一方面要從基礎(chǔ)工作、基本工作抓起；另一方面也要著眼企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，緊盯地礦行業(yè)發(fā)展趨勢和人力資源管理的未來趨勢，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)。一是在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，不少地礦企業(yè)已經(jīng)走出國門開展業(yè)務(wù)，參與“一帶一路”建設(shè)，涉外業(yè)務(wù)人力資源管理成為一個(gè)新課題，我們要面對機(jī)遇與挑戰(zhàn)，積極研究解決本企業(yè)員工開展出境業(yè)務(wù)、境外業(yè)務(wù)使用外籍雇員常態(tài)化情勢下面臨的問題。二是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)的發(fā)展深刻影響著企業(yè)的人力資源管理，既有積極的方面，也有消極的方面，需要我們不斷更新觀念，趨利避害，大力推動(dòng)人力資源管理信息化。在這方面，地礦企業(yè)先天不足，要奮起直追。三是在人本化的新時(shí)代，以人為本作為人力資源管理的核心理念也要守正創(chuàng)新。黨的十八大以來，以為核心的黨中央把以人民為中心作為新時(shí)代堅(jiān)持和發(fā)展中國特色社會(huì)主義的根本立場［1］，地礦企業(yè)作為國有企業(yè)，堅(jiān)決貫徹落實(shí)以人民為中心的發(fā)展思想，體現(xiàn)在人力資源管理上就要有更高的要求，要真正樹立以人為本的管理思想，多站在員工的角度和立場考慮問題、制定政策，把以人為本具體地體現(xiàn)在員工招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)各環(huán)節(jié)和職業(yè)生涯管理、績效考核管理、薪酬福利管理等各方面。新時(shí)代國有地礦企業(yè)能否健康可持續(xù)發(fā)展，取決于能否具有持續(xù)的核心競爭力，而核心競爭力的培育和形成取決于人力資源狀況。地礦企業(yè)必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，把人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，迅速補(bǔ)齊人力資源開發(fā)與管理短板，大力提高人才隊(duì)伍建設(shè)水平，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。

作者:祁光舜 單位:中國冶金地質(zhì)總局西北局