導(dǎo)語(yǔ)：西門子人力資源管理探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]以德國(guó)人力資源管理模式為特點(diǎn),并作了比較分析德國(guó)人力資源管理模式的優(yōu)劣之處,得出了幾點(diǎn)啟示,有助于改善我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;招聘;面試;績(jī)效;薪酬;福利

西門子人力資源管理簡(jiǎn)介

西門子公司是一家擁有40萬(wàn)名員工,以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國(guó)公司。目前,西門子公司已在世界上190多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)立了代表處,西門子公司在50多個(gè)國(guó)家建有400多個(gè)生產(chǎn)廠家,僅中國(guó)就有西門子公司的合資和獨(dú)資企業(yè)39家,投資額已達(dá)3.9億美元。經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。在眾多成功的歐洲公司中,西門子公司是十分引人注目的?？偨Y(jié)其成功經(jīng)驗(yàn),最重要的一條就是有效的人力資源開發(fā)和管理。長(zhǎng)期以來(lái),西門子制定和形成了一系列人力資源開發(fā)和管理方面的科學(xué)制度和行為準(zhǔn)則,這些制度和準(zhǔn)則的嚴(yán)格執(zhí)行,為“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保證。

一、招聘

(一)招聘計(jì)劃

西門子每年都有一個(gè)預(yù)算,每年五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問(wèn)題。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)。

(二)招聘流程

西門子的招聘流程:招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上招聘信息,現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

(三)招聘方法

1.內(nèi)部晉升制度

西門子公司十分重視內(nèi)部人力資源的開發(fā)。公司每遇有空缺職位時(shí),總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告,充分挖掘內(nèi)部人才潛力,只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí),才向外界招聘。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的推薦,受雇用內(nèi)部員工推薦的他/她所認(rèn)識(shí)或熟識(shí)的人才。第一線的經(jīng)理把職位空缺的信息報(bào)告給人事部門,人事部門的負(fù)責(zé)人把這一信息通過(guò)公司內(nèi)部的信息渠道向公司內(nèi)部員工,公司員工看到這一信息后即可告訴其認(rèn)識(shí)的人才,愿意申請(qǐng)這個(gè)職位的人可以先填申請(qǐng)表,待通過(guò)了公司人事部門的審查后,就可以前來(lái)應(yīng)聘,一旦被公司錄用并通過(guò)了考核期(一般是三到六個(gè)月),公司會(huì)給推薦新員工的老員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于比較特殊的職位,獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)特殊些。

2.“圈”才制度

招聘大學(xué)畢業(yè)生是公司的一種中長(zhǎng)期策略,在很多時(shí)候,尤其是當(dāng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時(shí)候,非常需要招聘比較成熟和富有經(jīng)驗(yàn)的人才,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼,需要招聘大學(xué)畢業(yè)生,把他們培養(yǎng)成為公司的骨干力量。

3.社會(huì)招聘

從外面招來(lái)的管理人員,因?yàn)闆]有服務(wù)于本公司的歷史,帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是是否會(huì)長(zhǎng)時(shí)間忠于本企業(yè)。另外,這一計(jì)劃本身還包含一個(gè)特別的預(yù)選方案,這一方案的目的是為那些重要的崗位預(yù)先選擇儲(chǔ)備人才,這個(gè)方案是在全球范圍內(nèi)實(shí)施,在一定的管理層面上,公司每年審查一次。

招聘的人員大致有:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒多大用,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場(chǎng)類職位傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。

二、甄選

人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。

(1)面試為主

一個(gè)面試可能長(zhǎng)達(dá)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子可能要進(jìn)行2～3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。每個(gè)職位的招聘流程并不完全一樣,沒有固定模式。比如:招聘研發(fā)工程師一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試,因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。

(2)CompetencyModel行為事件訪談

西門子(全球)建立了一個(gè)CompetencyModel,定義了17種Capabilities(能力),比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。針對(duì)每一個(gè)職位,定義出職位的KeyCapabilities(關(guān)鍵能力)。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來(lái)確定。

(3)以活動(dòng)形式考察

應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用活動(dòng)的形式?；顒?dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演,最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

(4)試用期

只有在工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,公司會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算完成。

三、培訓(xùn)

西門子作為一家歷史悠久、技術(shù)先進(jìn)的老牌跨國(guó)公司,全球化對(duì)其人力資源管理提出了更高的要求。高質(zhì)量的員工培訓(xùn)是西門子人力資源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

1.第一職業(yè)培訓(xùn)

即新員工的“入門”培訓(xùn)。西門子在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)新工人的“學(xué)徒基金”。現(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所,如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院,在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院,它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備,每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有10000名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn),大約占員工總數(shù)的5%,他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù),畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。

2.協(xié)議書

經(jīng)理要在新員工到公司上班之前,根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗(yàn)起草目標(biāo)協(xié)議書。這個(gè)協(xié)議書描述新員工的職位,列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo),幫助員工融入的培訓(xùn)計(jì)劃等,旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù),獲取新工作需要的技能培訓(xùn),從而順利起步,度過(guò)試用期。

上班后,新員工就會(huì)和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書,根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款,并簽訂協(xié)議書。此后,經(jīng)理人和新員工根據(jù)協(xié)議書,定期開會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難,幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)。

3.直線經(jīng)理

經(jīng)理會(huì)為新員工事先指定融入階段的教練,這個(gè)教練通常是新員工的直線經(jīng)理。他們對(duì)新員工提供指導(dǎo)和幫助,支持范圍相當(dāng)廣泛,從解釋部門工作流程、軟件使用,到介紹客戶、供應(yīng)商,直到周邊環(huán)境信息咨詢等。

4.綜合考核

西門子的新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核,內(nèi)容包括專業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)精神,公司根據(jù)考核結(jié)果分派適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

5.尖子培訓(xùn)

西門子每年還從新來(lái)的大學(xué)生中選出數(shù)十名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn),培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力,為期10個(gè)月,分3個(gè)階段:

第一階段全面熟悉企業(yè)的情況,學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息;

第二階段進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作,全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品,并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;

第三階段安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔(dān)具體工作,在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)目前,西門子共有400多名這類“精英”,其中四分之一在接受海外培訓(xùn)或在海外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子儲(chǔ)備了大量管理人員。

6.在職員工分類培訓(xùn)

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上,在頗具靈活性和長(zhǎng)期性的商務(wù)活動(dòng)中,人是最主要的力量,知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代,才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐。西門子公司正在努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路,特別重視員工的在職培訓(xùn),每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子公司特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和13個(gè)基層管理培訓(xùn)中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓(xùn)。

員工在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式:

(1)管理教程:以其獨(dú)特和有效而聞名,分五個(gè)級(jí)別,各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ),從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高。

(2)在職員工再培訓(xùn)計(jì)劃。

7.管理人才培養(yǎng)

針對(duì)性培訓(xùn)三種能力:

(1)專業(yè)技術(shù)能力;

(2)激發(fā)和調(diào)動(dòng)個(gè)人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力;

(3)將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力,專對(duì)高層管理者。

前兩種主要針對(duì)基層和中層管理者。

8.西門子管理學(xué)院

為了在中國(guó)的業(yè)務(wù)需要,公司于1995年在華成立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“西門子管理學(xué)院”,其特點(diǎn)是學(xué)習(xí)環(huán)境寬敞、舒適,適合成人學(xué)習(xí),并能實(shí)施小組討論、網(wǎng)上學(xué)習(xí)及現(xiàn)代化的聲像等現(xiàn)代化的教學(xué)手段。

任務(wù)包括對(duì)公司管理層的培訓(xùn)、員工培訓(xùn),特別針對(duì)西門子合資企業(yè)的職業(yè)教育和商務(wù)培訓(xùn)以及與中國(guó)高校合作培養(yǎng)后備力量。此外,學(xué)院還負(fù)責(zé)與中國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)及合作培訓(xùn)。

培訓(xùn)過(guò)程包括五個(gè)階段的教學(xué)與研討,持續(xù)10個(gè)月。每一級(jí)教程的基礎(chǔ)知識(shí),可以通過(guò)公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)輔助培訓(xùn)或光盤材料學(xué)習(xí)。通過(guò)自學(xué)獲得的這些理論知識(shí)會(huì)在短期強(qiáng)化項(xiàng)目研討會(huì)上進(jìn)一步闡述,并且學(xué)習(xí)過(guò)程以將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐為目標(biāo)。

每一教程按以下順序進(jìn)行:

啟動(dòng)研討會(huì)階段:解釋自學(xué)材料的特點(diǎn),讓學(xué)員理解實(shí)踐學(xué)習(xí)的涵義,同時(shí)傳授自學(xué)的技巧。

預(yù)備自學(xué)階段:學(xué)員通過(guò)自學(xué)獲取一些基礎(chǔ)知識(shí)。學(xué)員可以選擇作為管理學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的適當(dāng)項(xiàng)目,并主動(dòng)向其上級(jí)請(qǐng)教適合的課題。西門子管理學(xué)院在公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立項(xiàng)目庫(kù),包括各級(jí)教程中的可能性項(xiàng)目。

研討會(huì)第一階段:所有參與者第一次進(jìn)行個(gè)人接觸,不僅有專職培訓(xùn)老師傳授技巧與知識(shí),還有學(xué)員之間交流經(jīng)驗(yàn),并由學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行具體項(xiàng)目的操作與管理。

項(xiàng)目工作階段:學(xué)員返回工作崗位,在團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行其選定的項(xiàng)目。

研討會(huì)第二階段:與第一階段類似,繼續(xù)交流經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步執(zhí)行項(xiàng)目。

實(shí)現(xiàn)階段(公司實(shí)踐):參與者對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié),將結(jié)果提交給項(xiàng)目輔導(dǎo)員并制成文件輸入公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。再將參與者的項(xiàng)目結(jié)果公布出來(lái),為西門子增添一份經(jīng)驗(yàn),為“知識(shí)共享”貢獻(xiàn)一份力量,以使公司成為學(xué)習(xí)型組織。

四、績(jī)效

(一)考核制度保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

公司專門的考核部門根據(jù)員工上一年度的出色業(yè)績(jī)確定晉資人員名單,并予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。

(二)績(jī)效考核制度

1.PMP(全球績(jī)效管理項(xiàng)目)流程

由PMP圓桌會(huì)議和PMP員工對(duì)話兩部分組成。

(1)PMP圓桌會(huì)議每年舉行一次,參加人員是公司管理人員:中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上,參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè);回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī);提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

(2)另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是員工對(duì)話。員工對(duì)話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行,由經(jīng)理人員和員工直接開展,并在年終填寫“PMP員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。

2.上下級(jí)定期談話制度(簡(jiǎn)稱EFA談話),增強(qiáng)上下級(jí)人員的了解與溝通。西門子公司評(píng)價(jià)員工是看業(yè)績(jī)、行為方式,而不是看國(guó)籍。

五、薪酬

(一)工資發(fā)放原則體現(xiàn)以下四點(diǎn):

1.一致性;

2.外有競(jìng)爭(zhēng)性;

3.員工貢獻(xiàn)得到很好反映,具有說(shuō)服力;

4.敢于公開。

(二)員工的工資決定于崗位、業(yè)績(jī)

西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利,更為表現(xiàn)突出的員工提供高薪,或進(jìn)行頻繁的加薪。西門子公司在制定本土員工薪酬時(shí)經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的薪酬福利調(diào)查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,確保其薪酬水平與員工創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng),甚至不能低于意欲挖墻腳的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。

公司嚴(yán)格根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)“按勞取酬”,“不能致功,雖有賢名,不予之賞”。

六、福利

1.為員工繳納“四金”

養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、公積金。

2.公司還提供其他一系列的福利“套餐”

每年為員工繳納人壽保險(xiǎn)金,進(jìn)行體檢,組織外出旅游以及開展其他親情活動(dòng)等。每逢員工生病、過(guò)生日等都會(huì)收到人力資源部送來(lái)的禮物,讓員工真實(shí)地感覺到集體的溫暖。這些都增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力,增進(jìn)了員工之間的情感互通。

3.彈性福利計(jì)劃

先對(duì)員工進(jìn)行了福利方面調(diào)查,收集了他們?cè)诟＠矫娴男枨?再根據(jù)需求制定出不同的更有創(chuàng)新意義的福利項(xiàng)目,使得員工感激公司,讓他們選擇自己感興趣的東西,而不是被動(dòng)接受公司的安排。

4.年終獎(jiǎng)金鼓勵(lì)

公司每年初都要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,包括公司的全年目標(biāo)和每個(gè)員工的全年目標(biāo),年底根據(jù)全年目標(biāo)完成情況,來(lái)計(jì)算年終獎(jiǎng)金,浮動(dòng)比例為0—200%。

西門子人力資源管理

表一:略

西門子人力資源管理SWOT分析

表二:略

第四部分德國(guó)企業(yè)人力資源管理特征

第五部分歐洲人力資源管理經(jīng)驗(yàn)給我國(guó)的啟示

通過(guò)對(duì)西門子著名制造銷售企業(yè)的人力資源管理,以及企業(yè)人力資源管理特征的探討,有不少值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)的地方,我們可以結(jié)合自身實(shí)際,借鑒其成功經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)和提高我們的人力資源管理水平。

技能。

1.實(shí)施真正的人力資源開發(fā)與管理,做到以人為本

組織之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)人的開發(fā)與有效管理將會(huì)使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。為了提升我國(guó)企業(yè)在國(guó)際中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),我國(guó)要實(shí)施真正的人力資源開發(fā)與管理,關(guān)注員工的根本利益與長(zhǎng)遠(yuǎn),做到以人為本,具體包括:

①加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。組織應(yīng)根據(jù)員工的知識(shí)與技能的缺口,為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃,并可通過(guò)正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等方式開發(fā)員工;

②通過(guò)工作豐富化和非物質(zhì)內(nèi)容以對(duì)員工形成長(zhǎng)期的、內(nèi)在的激勵(lì)。隨著我國(guó)高等教育的普及,大量的知識(shí)員工群體出現(xiàn),他們往往希望從工作中獲得更持久的激勵(lì),且對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)組織的忠誠(chéng)度。通過(guò)安排有挑戰(zhàn)性的、豐富的工作,使員工能在工作上保持永久的動(dòng)力。此外,非物質(zhì)激勵(lì)更能滿足這些員工自我實(shí)現(xiàn)的需求;

③為員工提供發(fā)揮其才能的制度保障與技術(shù)支持。我們應(yīng)該提倡“人人是人才”的觀點(diǎn),為了每位員工的職業(yè)發(fā)展,組織應(yīng)為他們提供足夠的支持,例如:在績(jī)效考核方面,通過(guò)績(jī)效面談等方式不斷改進(jìn)員工的績(jī)效;允許員工失敗,特別是對(duì)那些從事風(fēng)險(xiǎn)性較高工作的員工;給予員工充分的工作自主權(quán)。

2.形成具有中國(guó)特色的人力資源管理理論、方法與工具

盡管自改革開放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革已經(jīng)取得了巨大的成就,但截止到目前,我國(guó)仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國(guó)特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國(guó)企業(yè)堅(jiān)定地走自我創(chuàng)新的道路,擴(kuò)大在全球競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐還需要進(jìn)一步擴(kuò)大化與科學(xué)化,為管理理論提供充足的實(shí)踐來(lái)源與檢驗(yàn);其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學(xué)者要善于從我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中提煉出共性的、具有價(jià)值的東西,并形成系統(tǒng)的框架與體系;

最后,政府部門應(yīng)該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無(wú)論是理論界還是實(shí)踐界,都需要善于從管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和挖掘?qū)儆谧约旱臇|西,也可在吸收國(guó)外的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次的創(chuàng)新與開發(fā),其旨在于形成能適應(yīng)中國(guó)實(shí)際情況的、具有中國(guó)特色的方法與工具。

3.讓人力資源管理成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素

我國(guó)的人力資源職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo),對(duì)我國(guó)企業(yè)而言應(yīng)采取如下措施:

①要有戰(zhàn)略定位。人力資源管理部門首先應(yīng)該把角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務(wù)的行政部門。戰(zhàn)略定位能從思想上改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)者及其他員工對(duì)該部門的看法,利于以后的戰(zhàn)略合作;

②將人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略緊密相連。人力資源管理部門不僅要關(guān)心公司的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略,而且還要參與到相關(guān)的決策中去;

③通過(guò)人力資源業(yè)務(wù)外包,減少對(duì)行政性和事物性工作的處理時(shí)間,而集中力量擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的價(jià)值提供支持;

④提升自身的能力。目前在很多企業(yè)中,從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高,無(wú)法真正理解高層的戰(zhàn)略意圖以及缺乏與企業(yè)的業(yè)務(wù)相關(guān)的基本知識(shí)。為了成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關(guān)的知識(shí),而且還要具備一定的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品能力與知識(shí)。隨著人力資源管理從業(yè)者人數(shù)的增多,在企業(yè)中倡導(dǎo)行業(yè)人力資源管理從業(yè)者(即只能在該行業(yè)從事人力資源管理)將會(huì)加快其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

4.建立健全從業(yè)人員的職業(yè)準(zhǔn)入退出機(jī)制

準(zhǔn)入和退出機(jī)制包括兩個(gè)方面:一是通過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)的職業(yè)資格認(rèn)證考試,使合格的管理者具有各級(jí)職業(yè)資格證書,從而可以從事人力資源管理工作;然而獲得了職業(yè)資格證書只說(shuō)明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能表示可以永遠(yuǎn)從業(yè),所以另一方面要加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的管理工作,通過(guò)定期考核和核查從業(yè)記錄的方法,對(duì)不合格者予以退出。雖然目前我國(guó)已實(shí)行了人力資源職業(yè)認(rèn)證制度,但是在認(rèn)證的信度、效度和對(duì)從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。

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