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摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有交破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。在近幾年來，由于國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源的安全管理具有非常重要的作用。本文分析了國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了解決人力資源管理問題的對策。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策

1國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力．亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的體力、技能和知識的反映?，F(xiàn)在，國外的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現(xiàn)有四：

1.1人力資本投資不足

企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業(yè)，由于培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術的培訓機會增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業(yè)戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產(chǎn)生反感，得不到應有的培訓效果。

1.2人才考評機制不健全

在國有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象,直接影響到了企業(yè)人力資源的質量。國有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制,建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是“照搬照套”,一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，而是存在著“資歷”和關系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才進行閑置。目前人才考評主要問題表現(xiàn)在三方面。

1.2.1考評標準不規(guī)范

由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

1.2.2考評方法單一

在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，沒有很好的將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或職工群眾考評，特別是對領導者處理突發(fā)事件和重大實踐的考核。

1.2.3考評結果與使用脫鉤

目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在資金、晉級、升職方面沒有拉開距離，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國有企業(yè)人員的吸引力。

1.3企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

改革開放以來，我國企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。

1.4企業(yè)文化建設落后

大多國企人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足.

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

1.5開發(fā)形式單一鼓噪

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2國有企業(yè)人力資源存在問題的原因

2.1難以吸引人才和留住人才

應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。

2.2現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘

國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。

2.3人力資源的結構失調

即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

3解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1適時調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源配置

伴隨著改革的進一步深化，國企逐漸出現(xiàn)人力資源結構不合理、配置不科學的不利于企業(yè)運行的不良現(xiàn)象。國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權多元化改造和經(jīng)營機制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結合，通過市場機制調節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

3.2加強員工培訓工作

培訓可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進企業(yè)的穩(wěn)定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。所以，企業(yè)應對培訓需求進行調查分析，根據(jù)實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓的目的和效果。

3.3健全和完善國有企業(yè)的激勵機制，建立科學考評體系

目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學的考評體系，切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據(jù)考評結果按照有關規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評有效制約監(jiān)督機制，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核譏構、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

3.4加強企業(yè)文化的建設

要注意企業(yè)文化的建設決不是企業(yè)文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現(xiàn)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協(xié)作，努力工作。

4結語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。以強化對人才的培訓來提高企業(yè)整體競爭力，是建設企業(yè)人力資源的重要手段，它可以幫組企業(yè)員工充分開發(fā)和利用自身價值，增強對企業(yè)組織的歸屬感和責任感。所以，面對全球化得挑戰(zhàn)，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

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