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［提要］隨著我國(guó)高校人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校教師的分類評(píng)價(jià)已成為深化改革的重點(diǎn)。本文通過(guò)分析現(xiàn)階段河北省高校教師分類評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并提出通過(guò)分類設(shè)崗對(duì)教師進(jìn)行多維度考核，建立教師分類評(píng)價(jià)的科學(xué)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：河北高校；教師；分類評(píng)價(jià)

我國(guó)高校的人事制度改革已有20多年，高校的人事制度改革取得了十分顯著的成績(jī)。但隨著時(shí)代的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)日益全球化，高校的人事管理變得更加復(fù)雜，也產(chǎn)生了不少問(wèn)題。2015年黨中央提出了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，該方案是高等教育事業(yè)的指導(dǎo)性文件，體現(xiàn)了黨中央、國(guó)務(wù)院的總體謀劃和重大戰(zhàn)略決策，其中的理念、任務(wù)、措施對(duì)高校的建設(shè)和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。而建立一流大學(xué)和一流學(xué)科離不開人才的建設(shè)和培養(yǎng)，我們同國(guó)外一流高校最大的差距就是師資隊(duì)伍，特別是高水平的師資隊(duì)伍。這就需要高校對(duì)師資隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)的管理，并制定出符合教師特點(diǎn)的考評(píng)制度，調(diào)動(dòng)起整體的積極性、創(chuàng)造性。

一、高校教師分類評(píng)價(jià)制度是國(guó)家人才評(píng)價(jià)體制改革的必然趨勢(shì)

2018年中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，是為了解決目前我國(guó)在人才評(píng)價(jià)機(jī)制仍存在分類評(píng)價(jià)不足、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)手段趨同、評(píng)價(jià)社會(huì)化程度不高、用人主體自主權(quán)落實(shí)不夠等突出問(wèn)題，而高校作為人才集中的事業(yè)單位，需要更好地落實(shí)好分類評(píng)價(jià)機(jī)制。因此，高校分類評(píng)價(jià)制度是落實(shí)和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制的有益探索和有效嘗試。以分類管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)制度，既滿足了不同學(xué)校、不同學(xué)科、不同崗位教師發(fā)展的需要，也考慮到了教師工作的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，從而有利于推動(dòng)現(xiàn)代高校人事制度改革。

（一）高校教師分類評(píng)價(jià)制度的必要性。高等教育走內(nèi)涵式發(fā)展道路必須要加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，全面推進(jìn)高校人事制度改革。目前，大多高校評(píng)價(jià)模式主要采取教學(xué)與科研成果統(tǒng)合式管理模式，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系趨同，并未實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同類型、不同特長(zhǎng)教師的分類管理與分類評(píng)價(jià)。導(dǎo)致各高校的辦學(xué)模式同質(zhì)化，體現(xiàn)不出自身的辦學(xué)定位與辦學(xué)特色。實(shí)行高校教師分類評(píng)價(jià)體系有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，有利于促進(jìn)高校形成自身特色，有利于進(jìn)行管理部門的宏觀調(diào)控，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，建立適合高校自身的分類評(píng)價(jià)制度，是高校人事制度改革發(fā)展的必然要求。各高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位、學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀、職稱情況、崗位設(shè)置情況，對(duì)不同類型不同特長(zhǎng)的教師進(jìn)行分類管理，明確不同類型教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而使教師能夠清楚自身工作職責(zé)和努力方向，在此基礎(chǔ)上設(shè)置晉升、獎(jiǎng)懲、資源分配等措施，促進(jìn)教師自發(fā)主動(dòng)的開展工作。

（二）高校教師分類評(píng)價(jià)制度是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的必然要求。高校教師分類評(píng)價(jià)制度，能夠使學(xué)校了解教師目前的整體教學(xué)科研水平和學(xué)科的發(fā)展水平，有助于管理者發(fā)現(xiàn)師資隊(duì)伍建設(shè)中的不足，并進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)不足部分開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)學(xué)科發(fā)展和科研研究方向進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)，緊跟國(guó)際前沿。而目前高校教師的考評(píng)體系中評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)手段趨同，不易發(fā)現(xiàn)師資隊(duì)伍中的不足，不利于師資隊(duì)伍建設(shè)的開展。通過(guò)對(duì)教師的分類管理和分類評(píng)價(jià)，有利于高校教師多元化的發(fā)展和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的形成，從而建立一支高水平的師資隊(duì)伍，為學(xué)科的發(fā)展和人才培養(yǎng)提供有力的保障。

二、河北高校分類評(píng)價(jià)體系建立現(xiàn)狀

（一）教師分類管理理念還不深入。這些年高校教師分類管理的呼聲越來(lái)越高，從全國(guó)范圍看，一些國(guó)家重點(diǎn)大學(xué)校做出了一些嘗試，比如北京大學(xué)把教師分為教學(xué)科研型和專任教學(xué)型兩類；清華大學(xué)把教師崗位分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型三類；還有的高校依據(jù)國(guó)家2007年的崗位設(shè)置指導(dǎo)意見(jiàn)的崗位等級(jí)進(jìn)行分類分級(jí)。但目前河北高校對(duì)教師的分類管理大多數(shù)還是停留在規(guī)劃或調(diào)研階段，沒(méi)有正式落實(shí)。河北有些高校只是先從職稱評(píng)審條件入手，試行了將教師按教學(xué)科研型、科研教學(xué)型、教學(xué)為主型進(jìn)行分類制定評(píng)審條件，但在實(shí)際操作中由于沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行設(shè)崗分類管理，使得教師在職稱評(píng)審中，只能根據(jù)自身業(yè)績(jī)條件去對(duì)應(yīng)自己參照哪個(gè)類型評(píng)審條件進(jìn)行評(píng)審，并不能起到分類管理的目的?？傮w來(lái)看，河北省高校都還沒(méi)有根據(jù)教師的發(fā)展規(guī)律對(duì)不同崗位、不同特長(zhǎng)、不同類型的教師進(jìn)行分類管理和分類評(píng)價(jià)。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)薄弱。自2009年國(guó)家對(duì)事業(yè)單位開始實(shí)行績(jī)效工資制度，河北高校也進(jìn)行了相應(yīng)的人事和工資改革，但目前來(lái)看，高校對(duì)教師的管理還存在過(guò)去勞動(dòng)人事管理的影子，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)，大部分流于形式，沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)教師的崗位等級(jí)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些高?？?jī)效分配方案中缺乏約束和懲罰機(jī)制?！爸荒苌喜荒芟隆钡默F(xiàn)象依然存在，沒(méi)有真正體現(xiàn)“多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶”，不能起到調(diào)動(dòng)教職工積極性的作用。同時(shí)，沒(méi)有一套系統(tǒng)的針對(duì)不同人員的分類評(píng)價(jià)辦法，使得高校教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)不科學(xué)，流于形式。高校教師是“傳道授業(yè)解惑者也”，而績(jī)效評(píng)價(jià)是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)判基礎(chǔ)的，然而知識(shí)的價(jià)值是難以量化的，而且需要較長(zhǎng)的時(shí)間得到驗(yàn)證，這也就為教師績(jī)效的評(píng)價(jià)帶來(lái)了困難。目前，河北高校教師評(píng)價(jià)主要有年度考核、教學(xué)考核、聘期考核、科研評(píng)價(jià)等方式。1、年度考核，是對(duì)所有教職工的全面考核。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培［1995］153號(hào)），從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。主要是一種定性的考核，一般以院系和部門為單位進(jìn)行。從實(shí)施形式和效果上看，此類考核就是一個(gè)人的年終總結(jié)，對(duì)教師的專業(yè)針對(duì)性不強(qiáng)，考核程序也不規(guī)范，存在“優(yōu)秀”人員輪流坐莊，誰(shuí)需要給誰(shuí)的問(wèn)題，并沒(méi)有對(duì)教師起到積極的激勵(lì)作用。2、教學(xué)考核，是對(duì)高校教師在教學(xué)業(yè)績(jī)的考核。但目前主要還停留在對(duì)教學(xué)工作量的考核和學(xué)生對(duì)教育效果的測(cè)評(píng)，對(duì)教學(xué)效果的考核缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。只要沒(méi)有重大教學(xué)事故，基本考核都是合格。同時(shí)，缺乏對(duì)教學(xué)方法的創(chuàng)新，缺乏教學(xué)改革的激勵(lì)政策，導(dǎo)致廣大教師并沒(méi)有全身心地投入到教學(xué)工作中。這些年，隨著教育部教學(xué)審核評(píng)估，河北省各高校落實(shí)教學(xué)中心地位才逐步建立和實(shí)施，開始落實(shí)和制定教學(xué)考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。3、聘期考核，是教師在聘到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)后，在一定時(shí)間（一般是4年），對(duì)其教學(xué)和科研情況的考核，考核結(jié)果作為是否繼續(xù)在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(jí)聘任的重要依據(jù)。從執(zhí)行情況看，大多是流于形式，并沒(méi)有對(duì)教師起到督促和激勵(lì)作用。4、科研評(píng)價(jià)，是對(duì)高校教師科研情況的考核，對(duì)教師科研課題的數(shù)量和級(jí)別、獲獎(jiǎng)情況、論文的數(shù)量和級(jí)別、獲得科研資助情況進(jìn)行考核。具有可量化和可操作性的特點(diǎn)。由于跟學(xué)校聲譽(yù)和教師切身利益息息相關(guān)，因此許多高校把科研評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)教師水平的重要指標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)中心地位的欠缺，學(xué)校資源配置的失衡。

（三）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果重視不夠，缺乏懲罰機(jī)制。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，沒(méi)有充分重視和利用評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)其加以轉(zhuǎn)化。同時(shí)，目前高校領(lǐng)導(dǎo)存在“怕得罪人”的畏難情緒，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)、沒(méi)有完成聘期考核指標(biāo)的情況，沒(méi)有做出相應(yīng)的懲罰措施，有些以延長(zhǎng)考察期限或降低評(píng)價(jià)指標(biāo)做相應(yīng)處理，對(duì)教師的管理產(chǎn)生了十分不利的影響。

三、發(fā)達(dá)國(guó)家高?？?jī)效評(píng)價(jià)情況及啟示

我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)正是源于西方高校和企業(yè)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)職務(wù)的聘用、加薪、晉級(jí)均以工作考核為依據(jù)。高?？?jī)效評(píng)價(jià)正是在這個(gè)指導(dǎo)思想下進(jìn)行的人力資源管理的創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，對(duì)促進(jìn)我國(guó)教師工作的積極性具有重要的意義。英國(guó)推行的教師評(píng)估，把績(jī)效評(píng)估看作是學(xué)校和教師個(gè)人尊重成就、發(fā)展學(xué)術(shù)的推動(dòng)力。日本高校在實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)更強(qiáng)調(diào)提高教師的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)性。美國(guó)高校幾乎都建立起了績(jī)效評(píng)價(jià)體系和詳細(xì)的評(píng)價(jià)政策，對(duì)教師的評(píng)價(jià)十分嚴(yán)肅和全面，評(píng)價(jià)方法也日趨多樣，包括學(xué)生評(píng)價(jià)、主任評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等，多元化的評(píng)價(jià)方法有效地避免了評(píng)價(jià)的片面性，能夠更客觀、更全面地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況。美國(guó)高校的評(píng)價(jià)體系主要包括年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)和終身職后評(píng)價(jià)，較有層次性和階梯性，注重規(guī)范和程序，其評(píng)價(jià)的目的更強(qiáng)調(diào)校正和鼓勵(lì)，注重長(zhǎng)期培養(yǎng)與提高，而不是簡(jiǎn)單的懲罰。年度評(píng)價(jià)是對(duì)教師本年度工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，是教師是否留任和工資增減的主要依據(jù)。年度評(píng)價(jià)一般分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)指標(biāo)，在每個(gè)指標(biāo)下又細(xì)化為若干小指標(biāo)。晉升評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)類似通過(guò)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后由校長(zhǎng)和教師評(píng)議委員會(huì)協(xié)商決定。而職后評(píng)價(jià)，不再是對(duì)其終身資格的再評(píng)審，而是幫其尋找差距和明確研究方向，是保障教學(xué)質(zhì)量的評(píng)審。通過(guò)梳理發(fā)達(dá)國(guó)家高校的經(jīng)驗(yàn)給我們的啟示，并結(jié)合我國(guó)高校師資隊(duì)伍管理的實(shí)際情況，我國(guó)高校的分類評(píng)價(jià)體系應(yīng)遵循四大原則：一是堅(jiān)持師德為本的原則；二是堅(jiān)持注重教師發(fā)展規(guī)律的原則；三是堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則；四是堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合的原則。

四、建立分類評(píng)價(jià)體系的建議

（一）對(duì)教師進(jìn)行分類設(shè)崗、分類管理。根據(jù)教師的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合其興趣與特長(zhǎng)進(jìn)行設(shè)崗，可以將教師崗位設(shè)為教學(xué)科研型、科研為主型、教學(xué)為主型，并設(shè)置好崗位控制比例，教學(xué)科研型應(yīng)為學(xué)校的主體崗位。同時(shí)，根據(jù)教師的教學(xué)與科研水平進(jìn)行分層，如設(shè)立學(xué)校特聘崗位、院系特聘崗位或根據(jù)國(guó)家專業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)進(jìn)行等級(jí)聘任。使教師清楚所在的崗位類型、聘用的崗位等級(jí)，明晰其崗位職責(zé)。

（二）建立合理的分類評(píng)價(jià)制度。進(jìn)行分類分層設(shè)崗位后，根據(jù)教師的不同類型、不同專業(yè)、不同崗位、不同層次的特點(diǎn)，遵循教師發(fā)展培養(yǎng)的客觀規(guī)律，建立不同類別、不同層次崗位的指標(biāo)體系，將水平業(yè)績(jī)與發(fā)展?jié)摿Α⒍ㄐ耘c定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置考評(píng)合格線，對(duì)于優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不達(dá)標(biāo)人員予以較低等級(jí)聘任，連續(xù)不達(dá)標(biāo)者予以轉(zhuǎn)崗接受再培訓(xùn)。從教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)榮譽(yù)和師德師風(fēng)等方面構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中將師德師風(fēng)作為考評(píng)重要指標(biāo)，突出師德師風(fēng)在考評(píng)中的地位，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌哑返伦鳛榻處熢u(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)守信，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風(fēng)氣，嚴(yán)厲懲治弄虛作假和學(xué)術(shù)不端行為，對(duì)違反師德師風(fēng)實(shí)行一票否決，并建立相應(yīng)的退出機(jī)制。做好崗位聘任工作，根據(jù)不同類型下設(shè)置的崗位條件，做好聘任工作，合理設(shè)置聘期，定期開展中期考核，將過(guò)程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，真正使崗位聘任起到能上能下，激勵(lì)促進(jìn)的作用。

（三）權(quán)利下放，給二級(jí)學(xué)院相應(yīng)評(píng)價(jià)自主權(quán)，結(jié)合本學(xué)院自身特點(diǎn)及發(fā)展需要進(jìn)行合理管理和評(píng)價(jià)。學(xué)院可以更好地將教師的個(gè)人職業(yè)發(fā)展融入到評(píng)價(jià)體系中，促進(jìn)教師的教學(xué)水平和科研能力的提升，既教滿足職工個(gè)人需要、專業(yè)發(fā)展走向，又符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

（四）建立評(píng)價(jià)體系運(yùn)行的溝通、監(jiān)督機(jī)制。成立評(píng)議委員會(huì)，提供溝通監(jiān)督和反饋的平臺(tái)，使廣大教師參與其中，了解各崗位的職責(zé)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置。有效的溝通和監(jiān)督機(jī)制有利于形成以院系領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、教師高度參與、群策群力的績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制，有助于不斷修正改進(jìn)評(píng)價(jià)體系中各項(xiàng)指標(biāo)，減少個(gè)體之間的矛盾和誤讀誤判，促進(jìn)和諧。

（五）重視結(jié)果的反饋工作。把每次評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋給教師個(gè)人，使其能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足和需改進(jìn)的地方，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果要與績(jī)效掛鉤與崗位聘用掛鉤，建立真正意義上的崗位“能上能下”、薪酬有獎(jiǎng)有罰，這樣才能使分類評(píng)價(jià)的作用真正地發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)，學(xué)校和院系的管理者通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析了解目前教師隊(duì)伍的情況，比如各院系管理者可以通過(guò)比較各類型老師的整體評(píng)價(jià)差異后為下一步的師資隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)工作提供數(shù)據(jù)支持，既扶強(qiáng)也扶弱，形成交叉互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，提高整體師資隊(duì)伍水平。

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作者：牛遠(yuǎn) 單位：河北醫(yī)科大學(xué)