導(dǎo)語：注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)于本職業(yè)思想焦慮研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】會(huì)計(jì)師行業(yè)在迅猛發(fā)展的同時(shí)，也給該行業(yè)的從業(yè)人員帶來了諸多壓力，本文借鑒國(guó)外職業(yè)人群焦慮研究的成果，從注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)從業(yè)人員面臨壓力、產(chǎn)生焦慮的原因分析入手，嘗試提出解決方法，并希望這一問題能引起社會(huì)關(guān)注。

【關(guān)鍵詞】會(huì)計(jì)行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)焦慮對(duì)策研究

我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)恢復(fù)重建30年來迅猛發(fā)展，成績(jī)令人矚目。截至2007年5月23日，我國(guó)現(xiàn)在已有事務(wù)所6458家，個(gè)人會(huì)員13萬人，執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師近65000人，會(huì)計(jì)師事務(wù)所從業(yè)人員(簡(jiǎn)稱從業(yè)人員)近30萬人，行業(yè)收入從1996年的32億元猛增到221億元。會(huì)計(jì)師事務(wù)所按其自身特點(diǎn)與規(guī)律發(fā)展的同時(shí)，體制改革和內(nèi)部管理變革力度不斷加大，與國(guó)際接軌進(jìn)一步加快，在可以預(yù)見的未來，會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理模式和方法仍將大量借鑒國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和審計(jì)理念、技術(shù)、方法。本文借鑒國(guó)外研究職業(yè)人群心理及行為專家的觀點(diǎn)，僅就長(zhǎng)期處于變革之中的會(huì)計(jì)師事務(wù)所行業(yè)從業(yè)人員，面臨變革的典型心理狀態(tài)來分析從業(yè)人員對(duì)變革的焦慮心理，探求可能采取的積極的、有效的措施，以減少焦慮心理的影響，積極推進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。

一、從業(yè)人員職業(yè)焦慮的類型

按照范登伯格的定義，焦慮是那種或多或少由于情緒低落而引發(fā)對(duì)新情況、新變化明顯的懷疑和可能的抵制而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。

焦慮從類型上看主要包括三種形式。第一種是自我焦慮，即每個(gè)人遇到變化時(shí)首先想到的是他自己，并經(jīng)常會(huì)本能地作出反應(yīng)。第二種是任務(wù)焦慮，在工作過程中產(chǎn)生的，并與工作的程序和要求有關(guān)的擔(dān)憂、疑問。第三種焦慮是作用焦慮，它包括對(duì)必須要與其共合作的同事的注意以及對(duì)處于變革之中的行業(yè)公眾關(guān)系的注意。研究顯示，在行業(yè)發(fā)展過程中，如果沒有充分考慮到人們焦慮的不同形式，就一定會(huì)阻礙行業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。

2000年，范德韋格特等人進(jìn)—步對(duì)職業(yè)人群焦慮的狀況和原因進(jìn)行了研究，并把職業(yè)人群焦慮細(xì)分為五種。第一種是身份——結(jié)果焦慮，就是對(duì)處理組織成員和自己專業(yè)身份之間關(guān)系的焦慮。例如，當(dāng)實(shí)行一種變革使人們更難以確定他們自己在組織內(nèi)的位置時(shí)，這樣的焦慮就會(huì)產(chǎn)生，它也屬于上面提到的自我焦慮范疇。第二種類型的焦慮是投入或努力焦慮，在這種情況下會(huì)產(chǎn)生下列問題：“我能用某種方式施展自己的能力嗎”，“我工作和努力所要得到的結(jié)果是什么”；第三種焦慮即專業(yè)能力焦慮，這種焦慮很明顯與第二種焦慮有關(guān)。新措施的實(shí)施必然要得到上級(jí)的認(rèn)可，要求人們要用新方法和具有新的不同的個(gè)人專業(yè)能力，第二種和第三種焦慮都屬于上面提到的任務(wù)焦慮，因?yàn)檫@些焦慮都與掌握新的方法所需要的努力和能力有關(guān)。第四種和第五種焦慮是影響焦慮和公平焦慮，它們都屬于上面提到的作用焦慮。

二、從業(yè)人員焦慮的來源

研究表明，焦慮的產(chǎn)生包括主觀和客觀兩個(gè)方面的因素：一方面，變革自身的不確定性和模糊性是導(dǎo)致職業(yè)人群產(chǎn)生焦慮的客觀因素；另一方面，主要取決不同個(gè)體對(duì)組織體系變革和競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)。

1.變革的不確定性和模糊性

變革的實(shí)施是一個(gè)沒有確定結(jié)果的艱難歷程，充滿不確定性和模糊性，由于變革不斷突破原先的制度框架、組織結(jié)構(gòu)、資源組合方式以及利益分配的格局，造成某一局部環(huán)境的動(dòng)蕩。這種動(dòng)蕩的環(huán)境不能向職業(yè)人群提供與權(quán)利、義務(wù)、任務(wù)和責(zé)任有關(guān)的清楚連續(xù)的信息，使從業(yè)人員在許多方面始終處于信息缺失狀態(tài)，使原來的工作目標(biāo)變得模糊不清，導(dǎo)致其對(duì)自己在某個(gè)時(shí)段的行動(dòng)結(jié)果無法預(yù)測(cè)和把握。

2.從業(yè)人員對(duì)變革的認(rèn)識(shí)

從變革的動(dòng)力源上劃分，變革大致可以分為兩種基本類型，一種是內(nèi)源型的，即變革的動(dòng)力主要源于行業(yè)內(nèi)部特別是職業(yè)群體；一種是外生型的，即變革的動(dòng)力主要源于政府或其他社會(huì)力量。國(guó)外的相關(guān)研究表明，外生型的變革因推進(jìn)的主體不是職業(yè)人員，而有可能低估現(xiàn)行模式下的來自于職業(yè)人群的阻力，新的規(guī)定將不可避免地對(duì)職業(yè)人群的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和選擇發(fā)生沖突。在這種情形下一些職業(yè)人群從一開始就對(duì)變革者提出變革方案的合理性提出質(zhì)疑，甚至因此產(chǎn)生消極情緒。隨著變革的持續(xù)推進(jìn)，工作范圍、過程和手段、完成目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生變化，這種情況決定了職業(yè)人群不可能固守原來的傳統(tǒng)，沖突由此產(chǎn)生。

另外，由于個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的不同，對(duì)于同樣的變革事件，不同從業(yè)人員的感覺是不一樣的，他們對(duì)一項(xiàng)變革的目標(biāo)和任務(wù)的理解存在著較大的差異，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一些從業(yè)人員的焦慮感加重。正因?yàn)榇?，在很多?chǎng)合下職業(yè)人群往往對(duì)履行的具體任務(wù)、按照新的方式執(zhí)行能否達(dá)到目的、怎樣與同伴合作、以什么樣的方式來博得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、付出的努力能否得到合理的回報(bào)、自己在變革中究竟屬于哪一類、原來積累的經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)人員個(gè)體的情感如何在新的改革中得到體現(xiàn)，等等諸如此類的問題有一種無所適從的焦慮感。

三、從業(yè)人員焦慮對(duì)行業(yè)發(fā)展的影響

從某種程度上這種焦慮對(duì)行業(yè)發(fā)展也是一種激勵(lì)因素，但過多焦慮的存在以及長(zhǎng)期不能消除的壓力，則必然會(huì)對(duì)從業(yè)人員隊(duì)伍的發(fā)展，產(chǎn)生不利影響。

1.降低從業(yè)人員的自我效能

自我效能是人能夠根據(jù)得到預(yù)期結(jié)果的需要而做出的某些行為。從業(yè)人員的自我效能水平是成功變革的最為重要的前提條件之一，他們必須相信自己有應(yīng)付挑戰(zhàn)和克服困難的能力，有較高自我效能水平的從業(yè)人員一般會(huì)設(shè)置現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并采用合適的策略來達(dá)到這些目標(biāo)。從業(yè)人員效能的缺乏，與對(duì)變革的不確定性和模糊性的焦慮聯(lián)系在一起，這種焦慮，使從業(yè)人員對(duì)自己處理變化的能力以及通過某些行為能否得到預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生懷疑，換句話說，就是對(duì)作為從業(yè)人員的專業(yè)能力失去信心。

2.導(dǎo)致從業(yè)人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而對(duì)專業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出消極和抵制心理

從業(yè)人員對(duì)工作任務(wù)變化的焦慮、對(duì)時(shí)間投入和回報(bào)的焦慮、對(duì)自己工作影響作用的焦慮等等焦慮的長(zhǎng)期存在，使從業(yè)人員在工作中感到精疲力竭，產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，他們對(duì)能否解決其遇到的問題心存疑惑，或者采取回避和抵制的被動(dòng)消極行為，這導(dǎo)致工作效率的嚴(yán)重降低，甚至出現(xiàn)離職、另謀職業(yè)等現(xiàn)象產(chǎn)生。

四、降低焦慮程度的對(duì)策建議

1.明確變革的任務(wù)和目標(biāo)，減少不確定性

當(dāng)前行業(yè)所依存的外部環(huán)境，最突出的問題是對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所行業(yè)整體問題。會(huì)計(jì)師事務(wù)所行業(yè)整體的高速超常規(guī)發(fā)展，將會(huì)計(jì)師事務(wù)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)移到每一位從業(yè)人員身上，新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)準(zhǔn)則的出臺(tái)，帶來的處理工作生活和學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的沖突及注冊(cè)會(huì)計(jì)師等的合法權(quán)益長(zhǎng)期得不到維護(hù)，加之較為頻繁的機(jī)構(gòu)變更、內(nèi)部職能部門的撤銷、合并、分立，使從業(yè)人員在復(fù)雜的工作情境中，產(chǎn)生角色沖突和角色模糊，以至產(chǎn)生無所適從的感覺。因此，要減少行業(yè)面臨的不確定性，降低從業(yè)人員的焦慮程度，行業(yè)內(nèi)必須行動(dòng)起來，通過法律、宣傳等途徑，推動(dòng)全社會(huì)對(duì)從業(yè)人員的職責(zé)和發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)較為清晰的界定，對(duì)于行業(yè)內(nèi)部變革的程序、步驟、利益分配等應(yīng)逐步建立詳細(xì)的規(guī)定，使從業(yè)人員在變革中對(duì)自己要做什么、應(yīng)該怎樣做以及采取某種行為有什么樣的結(jié)果，有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，減少?gòu)臉I(yè)人員的任務(wù)焦慮和作用焦慮。

2.為從業(yè)人員順應(yīng)和推動(dòng)變革提供支持性條件

從業(yè)人員在變革中的焦慮與變革條件的缺乏是密切相關(guān)的。變革不僅需要其掌握—些最新的工作觀念、理論以及最新的方法和手段。更重要的是為從業(yè)人員在工作中運(yùn)用這些新的理論和方法創(chuàng)造條件.

(1)更新辦公設(shè)備，增加新技術(shù)手段在工作中的應(yīng)用。一方面，新技術(shù)手段的應(yīng)用可以提高工作的效率，進(jìn)而提高其工作的自我效能，減少?gòu)臉I(yè)人員因懷疑自我工作能力發(fā)揮而產(chǎn)生的作用焦慮。另一方面，新技術(shù)手段的運(yùn)用也可以減少?gòu)臉I(yè)人員的工作量，有助于從業(yè)人員任務(wù)焦慮的降低。

(2)在從業(yè)人員隊(duì)伍發(fā)展中應(yīng)通過建立各種學(xué)習(xí)型組織、興趣性組織，加強(qiáng)從業(yè)人員個(gè)體與同事之間、與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互交流和協(xié)作，共同討論和解決變革中所出現(xiàn)的各種問題。同時(shí)，在管理中要更加體現(xiàn)民主氛圍和人本化的需求，讓從業(yè)人員多參與有關(guān)組織發(fā)展和改革中的部分決策。營(yíng)造強(qiáng)烈的集體意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，降低從業(yè)人員員在變革中因身份和歸屬問題而產(chǎn)生的焦慮。公務(wù)員之家

(3)從業(yè)人員隊(duì)伍發(fā)展中必須建立合理的利益分配機(jī)制。從業(yè)人員自身發(fā)展的態(tài)度很大程度取決于他們對(duì)專業(yè)發(fā)展給自己所帶來的損失和利益的權(quán)衡。如同文章開始對(duì)從業(yè)人員焦慮進(jìn)行分類時(shí)所論述的那樣，因利益的分配而產(chǎn)生的焦慮(如：投入或努力焦慮和公平焦慮)，在從業(yè)人員焦慮的內(nèi)容中占去了相當(dāng)大的比重。從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展需要投入更多的時(shí)間和精力，所以為了避免其產(chǎn)生投入小于收益的損失感，以及由此而引發(fā)的努力和公平焦慮，應(yīng)該在從業(yè)人員制度設(shè)計(jì)建設(shè)中，通過從業(yè)人員參與制定職業(yè)生涯計(jì)劃，明確可以獲得一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為利益回報(bào)，如：設(shè)立從業(yè)人員退休養(yǎng)老金培訓(xùn)基金和責(zé)任保險(xiǎn)等制度，積極引導(dǎo)從業(yè)人員制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃，推動(dòng)從業(yè)人員職業(yè)化、專業(yè)化進(jìn)程，進(jìn)而推動(dòng)行業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1][美國(guó)]班杜拉.自我效能：關(guān)于行為變化的綜合理論.1977.

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