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[摘要]圖書館是每所大學(xué)文獻(xiàn)信息交流和課堂教學(xué)擴(kuò)展的中心，在每一所學(xué)校的教學(xué)研究中，圖書館與其他研究機(jī)構(gòu)一樣，均處于顯著地位。圖書館的管理以人才管理為中心的模式，很有可能是未來圖書館管理的范式。本文首先分析知識管理和人才管理的內(nèi)涵，接著列舉了目前高校圖書館存在的困難與問題，最后提出解決現(xiàn)有問題的策略。

[關(guān)鍵詞]知識管理；高校圖書館；人才管理；創(chuàng)新

隨著信息技術(shù)的加速到來，人們的認(rèn)知已然發(fā)生了很多改變，知識管理這個名詞的概念，也已然成為了NGO（非政府組織）和各大院校，這二者所共同追求的一種未來趨勢。及時引入知識管理的概念，就是圖書館對未來發(fā)展規(guī)劃的一系列具體步驟。因此，運(yùn)用知識管理的概念，做好圖書館人才的開發(fā)與管理，這在圖書館年度例行規(guī)劃發(fā)展中可以說變得越來越為重要。

1.知識管理與人才管理含義分析

關(guān)于知識管理，很多人有著自己獨(dú)特的見解。對于高校圖書館來說，知識管理就是通過現(xiàn)代人工智能技術(shù)（AI），對傳統(tǒng)的知識資源進(jìn)行梳理收集，以應(yīng)對越來越多的讀者進(jìn)行學(xué)習(xí)、科研的需求。知識管理較為注重明確信息之間的關(guān)系，掌握知識系統(tǒng)間的關(guān)系，這一點(diǎn)它與傳統(tǒng)信息不一樣。通常情況下我們認(rèn)為，知識管理是通過使用現(xiàn)代信息技術(shù)（AI）來進(jìn)行數(shù)據(jù)管理的。對于高校圖書館來說，實(shí)施知識管理的關(guān)鍵因素，則是人力資源管理（HRM）。如果能夠在改善人力資源的前提下，引入知識管理的因素，配合以大數(shù)據(jù)、AI等新時代的網(wǎng)絡(luò)工具，則能夠有效地解決目前圖書館人員管理過程中，面臨的種種困難現(xiàn)狀與存在問題。

2.高校圖書館人才管理的現(xiàn)狀與問題

許多年來，高校圖書館在進(jìn)行館員職工的人員管理上，一直存在不少問題，例如館內(nèi)的人才組織結(jié)構(gòu)，持續(xù)存在不合理之處；圖書館的人才的開發(fā)過程與管理過程，仍然沿用老套路，沒有新時代下的觀念與思維方式；圖書館的人才開發(fā)與管理，存在不能夠系統(tǒng)完成相應(yīng)管理過程；以及圖書館的人際環(huán)境，長久以來無法持續(xù)得到改善等。

2.1圖書館人才組織結(jié)構(gòu)不合理

表1為西部某高校圖書館人員的學(xué)歷與職稱分布情況，從表格中我們可以看出，該圖書館存在高等學(xué)歷人才偏少（碩博士占比30%左右）、中下等學(xué)歷人才（本?？萍捌渌麑W(xué)歷占比70%左右）偏多的現(xiàn)象，而相應(yīng)地，高級職稱的人才數(shù)量（包括正高、副高職稱占比22%左右）較少，初、中級職稱的人才數(shù)量（占比78%）占到多數(shù)。之所以出現(xiàn)這樣的情況，主要是由于長期以來，圖書館在高校地位偏低，也沒有得到相應(yīng)的重視，導(dǎo)致人才出現(xiàn)斷層的情況，人才儲備不足，類似的情況，將會嚴(yán)重制約高校圖書館發(fā)展。人才組織結(jié)構(gòu)，是為了提高人力資源的數(shù)量質(zhì)量的設(shè)置形式。我們認(rèn)為，在傳統(tǒng)體制下的管理，高校圖書館的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)文獻(xiàn)種類、時間的先后順序，以及行政職能來劃分的。顯然，這樣的安排模式反映了以文獻(xiàn)、館藏為中心的管理路徑。這樣的管理思路沿襲了既有的規(guī)定，但其忽視了圖書館作為教輔單位，核心是服務(wù)于讀者的理念，容易導(dǎo)致責(zé)任不明確、崗位職責(zé)單一、部門間溝通不便等現(xiàn)象，使廣大館員的綜合素質(zhì)難以短時間內(nèi)提高。

2.2圖書館人才開發(fā)和管理過程缺乏新概念

許多高校圖書館的人事管理，基本上仍然保留在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上，缺乏對新理論的認(rèn)識和對人才開發(fā)管理概念的重視。人們通常覺得，圖書館業(yè)務(wù)的發(fā)展，離不開資本與技術(shù)，而資金短缺這個關(guān)鍵的因素，正是造成圖書館發(fā)展的瓶頸。然而我們認(rèn)為，圖書館想要在未來的發(fā)展道路上，解決自身面臨的危機(jī)和重重困難，就必須在現(xiàn)在針對高素質(zhì)館員缺乏問題進(jìn)行應(yīng)對，即人才開發(fā)和管理過程中，努力提高館員的技術(shù)水平，以便更好地服務(wù)于廣大讀者。

2.3圖書館人才開發(fā)管理不夠系統(tǒng)

近年來，高校圖書館的人才規(guī)劃工作逐步加強(qiáng)，但在持續(xù)的發(fā)展中，該工作涉及許多問題。一方面，是許多圖書館缺乏長期的人才管理規(guī)劃。其主要特征是任意組合，學(xué)習(xí)與實(shí)踐之間的不匹配，實(shí)際工作與所擅長的技能之間的不匹配，以及缺乏長期計(jì)劃和人員配置的宏觀調(diào)控。其次，制定人才管理上的規(guī)劃，和高校圖書館的實(shí)際需求，這兩者是分開的。一些地方高校的圖書館無視實(shí)際，復(fù)制其他的高校圖書館人才規(guī)劃的技術(shù)與方法，使人才管理規(guī)劃沒有能夠結(jié)合本校的實(shí)際情況，與現(xiàn)實(shí)情況脫節(jié)，沒有可操作性，而這同樣不符合學(xué)校的實(shí)際需要。

2.4圖書館的人際環(huán)境缺乏和諧氛圍

積極培養(yǎng)和創(chuàng)造獨(dú)特、和諧的圖書館人際環(huán)境，是圖書館人才管理的基礎(chǔ)，一個良好的環(huán)境，對工作效率的提高具有重要意義。然而，在實(shí)際中，許多高校圖書館人際環(huán)境的形成，沒有得到圖書館文化與價(jià)值觀的長期的、有效的支撐，長期下去會導(dǎo)致館內(nèi)工作氛圍不佳、缺乏合作精神等現(xiàn)象出現(xiàn)。圖書館工作人員的意識以及館領(lǐng)導(dǎo)者的道德聲望和魅力，沒有足夠的辦法去體現(xiàn)。高校圖書館人際關(guān)系出現(xiàn)問題，會導(dǎo)致圖書館知識型員工的降低積極性，削弱他們的創(chuàng)造力，這就導(dǎo)致圖書館在長期一段時間里，沒有創(chuàng)新型人才。

3.高校圖書館人才管理策略

根據(jù)高校圖書館人才管理的最終目標(biāo)，與涉及到的主要任務(wù)，作為高校圖書館來說，首先要制定好相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)館員職工的變化情況，我們需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，通過詳細(xì)分析圖書館內(nèi)的現(xiàn)有人才狀況，綜合預(yù)測分析，得出一定的結(jié)論，最終進(jìn)行相應(yīng)的步驟，例如新進(jìn)人才以及針對館員的培養(yǎng)計(jì)劃等。以上流程對于現(xiàn)狀與存在問題，具有一定的解決效果。針對以上存在的現(xiàn)狀與問題，各個高校的圖書館在今后的管理上，尤其是人才管理方面可以采取以下措施或途徑，包括但不限于針對傳統(tǒng)人力資源的組織架構(gòu)，進(jìn)行重新建構(gòu)，使之符合新時代下的人才管理環(huán)境；對圖書館館員進(jìn)行繼續(xù)教育等人力資源培訓(xùn)；針對館內(nèi)的人員激勵機(jī)制，進(jìn)行更進(jìn)一步的完善，充分釋放館員工作熱情，提高工作效率；對于長久以來較為壓抑的工作、人際環(huán)境進(jìn)行改善，營造符合圖書館氛圍的環(huán)境等等。

3.1重新建構(gòu)圖書館人力資源組織架構(gòu)

高校圖書館應(yīng)該突破傳統(tǒng)圖書館的組織安排形式，通過重新去構(gòu)建一個全新的、現(xiàn)代化的組織架構(gòu)，使得每個模塊能夠達(dá)到功能齊全、組織協(xié)調(diào)的操作。在具體實(shí)踐中，能夠在每個發(fā)展時期，根據(jù)自身發(fā)展的規(guī)模與實(shí)際情況，所要做的第一件事就是整合原來的相應(yīng)部門，并建立新的資源創(chuàng)新部門，以負(fù)責(zé)各種文獻(xiàn)的檢索，與科學(xué)成果的文獻(xiàn)評估和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，并為網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫（供應(yīng)商）和用戶（機(jī)構(gòu)）提供最新的技術(shù)信息和科研信息，以及圖書館的業(yè)務(wù)、學(xué)術(shù)之間的交流、會議，組織館員業(yè)務(wù)培訓(xùn)等任務(wù)。

3.2進(jìn)行館員的人才培訓(xùn)

這里提到的“人才培訓(xùn)”，即是指根據(jù)現(xiàn)存問題，以改變圖書館館員為最終目的的工作，所謂“改變”包括知識、技能、行為與態(tài)度等等，設(shè)計(jì)多層次多角度的內(nèi)容。具體的培訓(xùn)流程，包括對規(guī)劃的制定、實(shí)施的具體過程、調(diào)控與保障，以及最終效果的評估。目前培訓(xùn)形式主要以館員的繼續(xù)教育為主，通過長期教育，重點(diǎn)培養(yǎng)其實(shí)用性、技能型的知識，使他們能夠在第一時間勝任本職工作。

3.3進(jìn)一步完善激勵機(jī)制

圖書館進(jìn)行館員管理時，最佳狀態(tài)是對現(xiàn)有的激勵機(jī)制，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、改革，進(jìn)一步豐富激勵機(jī)制內(nèi)容，滿足馬斯洛在其理論中所提出的、人們在不同階段有著不同的需求（生理、安全、歸屬感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個層次），最終使得館員能夠在積極性方面逐步提高?？傮w來講，高校圖書館的人才激勵機(jī)制，是十分注重個人的價(jià)值需求，以及多層次需求全面滿足的情形，這是一個動態(tài)的發(fā)展過程。

3.4營造輕松的人際環(huán)境氛圍

輕松和諧的環(huán)境，是圖書館人才管理的重要內(nèi)容。一個好的環(huán)境，對于館員和讀者兩者來說，都會在一定程度上提高效率，其也是完善的有效手段之一。通過對館員的理性約束，并通過適應(yīng)性文化來指導(dǎo)館員的行為和活動。另外一方面，我們應(yīng)該對圖書館館員之間人際溝通進(jìn)行促進(jìn)，提供各種平臺與機(jī)遇。開展各種集體活動的方式，可以用來促進(jìn)組織與成員、成員與成員、組織與組織之間的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制。在信息網(wǎng)絡(luò)與知識經(jīng)濟(jì)的時代下，高校圖書館必須馬不停蹄地發(fā)展創(chuàng)新，以人才管理為本，用以實(shí)現(xiàn)在新時代下，圖書館知識管理的終極目標(biāo)。人才開發(fā)需要充分發(fā)揮個人和群體的優(yōu)勢，豐富人才團(tuán)隊(duì)，著眼于個人素質(zhì)的全面提高，持續(xù)進(jìn)行人才的繼續(xù)教育培養(yǎng)，內(nèi)外結(jié)合，促進(jìn)圖書館知識管理實(shí)施，而這些對于圖書館的未來良性發(fā)展，以及在新時期進(jìn)行健康發(fā)展的目標(biāo)，可以說都是十分必要的。

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作者：程旭暉 單位：西北政法大學(xué)