導(dǎo)語：新時期下煤炭企業(yè)人力資源管理探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰(zhàn)略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經(jīng)濟中的位置，仍將長期且穩(wěn)固不可動搖。當前，對于許多煤炭企業(yè)來說，最重要的是要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，根據(jù)時代的發(fā)展需求，不但優(yōu)化管理資源模式，積極掌握煤炭發(fā)展的主動權(quán)，如此，才能使煤炭企業(yè)真正順應(yīng)時代潮流的發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）為企業(yè)獲取成本優(yōu)勢

在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業(yè)所面臨的市場愈發(fā)繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰(zhàn)是必不可少的，而市場之爭本質(zhì)上也是圍繞價格戰(zhàn)而展開，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)當著重考慮成本戰(zhàn)略。招聘人力時，應(yīng)當以高素質(zhì)、專業(yè)水平為主，以便減少培訓(xùn)費用，依據(jù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，吸引住人才，使生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)驗等不斷提高，促使勞動生產(chǎn)率提升，從而有效降低企業(yè)產(chǎn)品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業(yè)成本，有利于煤炭企業(yè)在市場中獲得成本優(yōu)勢。

（二）為企業(yè)贏得產(chǎn)品產(chǎn)異化優(yōu)勢

時代不斷變化發(fā)展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質(zhì)化標準，這就意味著煤炭企業(yè)應(yīng)當著重要開發(fā)多元化和精細化的煤炭產(chǎn)品，不斷改善和開發(fā)新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產(chǎn)品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業(yè)的人才標準需求也相繼提高，專業(yè)的研發(fā)隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業(yè)獲取產(chǎn)品異化優(yōu)勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。

（三）使企業(yè)取得多元化的發(fā)展優(yōu)勢

人力資源管理對于促進生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，保障著煤炭企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。若想在市場中站穩(wěn)跟腳，實力夠強的煤炭企業(yè)應(yīng)當建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產(chǎn)業(yè)基地的多元化戰(zhàn)略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發(fā)展等，或是延伸企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，如電解鋁或建材等等。該戰(zhàn)略的實施應(yīng)當以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業(yè)才能有效的實現(xiàn)人才共享，并迅速進入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，避免受到目標市場阻力的影響。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理的分配制度

當前，許多煤炭企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏科學(xué)有效性，難以體現(xiàn)其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質(zhì)如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經(jīng)營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象屢屢皆是，這些都直接突出了企業(yè)缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業(yè)的穩(wěn)序發(fā)展。

（二）缺乏有效的績效考核體系

人力資源管理過程中，績效考核體系的建立至關(guān)重要，合理的績效考核對于激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當前大多數(shù)的煤炭企業(yè)并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統(tǒng)的管理高層的經(jīng)驗判斷為主，評估員工的業(yè)績因素也較為單一，缺乏嚴謹有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業(yè)的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預(yù)期效果。部分煤炭企業(yè)雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。

（三）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業(yè)的經(jīng)營理念等皆以企業(yè)文化來顯現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環(huán)節(jié)諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯(lián)系，而與企業(yè)文化理念卻相差甚遠，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就將個人價值觀和企業(yè)價值文化的有機統(tǒng)一、融合，以促成人力資源管理和企業(yè)文化的強強聯(lián)手，推動煤炭企業(yè)更好更快發(fā)展。

三、完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

（一）提高對人力資源管理重要性的認識

煤炭企業(yè)應(yīng)當建立起人本思想理念，準確意識到人力資源管理人員對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)高層人員還需仔細研究人力資源管理，積極創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理模式，以科學(xué)的理念來積極引導(dǎo)人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況來有效調(diào)整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優(yōu)化人力資源管理，有效促進煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）建立一套有效的績效評估體系

首先，重視績效考核管理過程。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)的人力資源管理都應(yīng)當做到：建立績效考核共識，建設(shè)考核評價委員會，劃分職工考核指標，考核評估過程的有效監(jiān)督、考核結(jié)果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結(jié)果可應(yīng)用到企業(yè)的各個方面，以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業(yè)績，例如應(yīng)用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調(diào)配等等，將其考核結(jié)果充分融合到人力資源管理決策的各個環(huán)節(jié)中，有效促進員工的學(xué)習(xí)熱忱和事業(yè)奮斗心。

（三）提高員工的培訓(xùn)力度，完善人力管理激勵機制

一方面，煤炭企業(yè)要加強員工專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)、技能技巧，以為煤炭企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓(xùn)，使其培訓(xùn)切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費；另一方面，企業(yè)應(yīng)逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬體系機制，以激發(fā)員工的工作熱情，以適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據(jù)員工的實際狀況適時地調(diào)整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認識到員工的不足之處，又要認可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。

四、結(jié)束語

煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學(xué)有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調(diào)動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業(yè)工作環(huán)境，才能保障煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，真正立足于市場中心。

作者:倪嘉宇 單位:中國中煤能源集團有限公司

參考文獻：

[1]李季杰.煤炭企業(yè)人力資源管理探析[J].經(jīng)營管理者.2015（1）.

[2]萬莉華.煤炭企業(yè)人力資源管理探析[J].中國高新技術(shù)企業(yè).2013（20）.