導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽視非貨幣性薪酬的作用、薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性、公司等級(jí)工資制度不合理、績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)沒有起到激勵(lì)作用等問(wèn)題,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制、規(guī)范公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、調(diào)整薪酬管理制度中“硬件”的權(quán)重、設(shè)置KPI考核方式等建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有投資公司；薪酬管理；工資結(jié)構(gòu)；薪酬設(shè)計(jì)

業(yè)在薪酬方面能否公平對(duì)待所有員工，極大影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。只有先進(jìn)合理的薪酬管理體系才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引并留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的優(yōu)秀人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在大多數(shù)吸引和留住人才的關(guān)鍵措施中，薪酬管理制度起著決定性作用。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理公平、可行性強(qiáng)的薪酬管理制度，從而使薪酬的激勵(lì)作用最大化，提升企業(yè)的勞動(dòng)效率與營(yíng)運(yùn)水平。本研究通過(guò)對(duì)銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱永力源公司）薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，提出了適合該公司自身發(fā)展的薪酬措施，以提高企業(yè)的管理水平。

一、永力源公司基本情況

（一）公司簡(jiǎn)介。銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司成立于2012年，從事項(xiàng)目投融資、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、不良資產(chǎn)和低效無(wú)效資產(chǎn)處置、產(chǎn)權(quán)交易、股權(quán)管理、債券融資及金融領(lǐng)域的各類投資、擔(dān)保、再擔(dān)保等業(yè)務(wù)。通過(guò)基金、產(chǎn)權(quán)交易、擔(dān)保、咨詢，運(yùn)用股權(quán)運(yùn)作和價(jià)值管理，有效處置金融類機(jī)構(gòu)不良資產(chǎn)和其它企業(yè)低效無(wú)效資產(chǎn)，推動(dòng)資本合理流動(dòng)和資產(chǎn)證券化。該公司注冊(cè)資本60000萬(wàn)元。（二）公司員工結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)有員工61人，其中，男員工38人，女員工23人；碩士5人，本科40人，大專及以下學(xué)歷16人；50歲及以上3人，40～50歲17人，30～40歲21人，30歲以下20人。員工學(xué)歷、年齡分布，如圖1、圖2所示：（三）公司組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況設(shè)立投融資部、財(cái)務(wù)部、綜合部、法規(guī)部、物業(yè)部共5個(gè)部門。該公司組織結(jié)構(gòu)，如圖3所示：

二、永力源公司薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬模式。該公司目前的薪酬模式為固定工資＋績(jī)效工資，其中：固定工資由基礎(chǔ)工資與工齡工資構(gòu)成；績(jī)效工資按照崗位等級(jí)考核發(fā)放。新入職員工資參照同崗位人員工資80％發(fā)放，試用期一般為3個(gè)月。員工崗位等級(jí)設(shè)置為5級(jí)：一等：總經(jīng)理1人；二等：副總經(jīng)理2人；三等：部門經(jīng)理5人；四等：部門副經(jīng)理5人；五等：普通員工48人。不同級(jí)別的員工基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資不同，低級(jí)別的員工因工齡長(zhǎng)可能比高級(jí)別員工薪酬高。具體工資結(jié)構(gòu)，如表1所示：注：績(jī)效工資考核分?jǐn)?shù)在60～100分區(qū)間，考核分?jǐn)?shù)60分以下不享受績(jī)效工資。（二）社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金）按照個(gè)人上年度平均收入繳納。（三）其他福利。1.年終獎(jiǎng)。以當(dāng)年第十二個(gè)月薪酬為標(biāo)準(zhǔn)。2.職業(yè)年金。所有員工在社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳費(fèi)基數(shù)以個(gè)人基礎(chǔ)工資為準(zhǔn)。3.年休假。根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（四）薪酬調(diào)整機(jī)制。1.職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資與績(jī)效工資。2.工齡調(diào)整。員工從入職之日起計(jì)算工齡工資（含以前在其他單位工作工齡），每年50元，上不封頂。

三、永力源公司薪酬方面存在的問(wèn)題及原因分析

永力源公司自成立以來(lái)，人員發(fā)展速度較快，由初期的3～5人發(fā)展到現(xiàn)今的61人。隨著公司的逐步壯大和外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇，薪酬模式已不能適應(yīng)發(fā)展的需要。目前，該公司薪酬管理中存在的問(wèn)題主要有五個(gè)方面。（一）薪酬管理沒有透明化永力源公司目前實(shí)行薪酬保密制，員工之間不得相互打聽彼此薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但在長(zhǎng)期運(yùn)作過(guò)程中，員工薪酬已呈透明狀態(tài)，員工不僅通過(guò)公司內(nèi)部的相互比較就可以知道彼此的薪酬待遇，還可以通過(guò)親族血緣關(guān)系方便地知道同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工的好奇心導(dǎo)致薪酬保密制成了“空中樓閣”。員工不但關(guān)注本企業(yè)的薪酬公平性，也關(guān)心人才市場(chǎng)上的薪酬走勢(shì)，因此，公司實(shí)施的薪酬保密制度已經(jīng)形同虛設(shè)。（二）忽視了非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用永力源公司目前的薪酬激勵(lì)存在重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、輕內(nèi)心需求的情況。例如，公司從來(lái)不會(huì)在員工生日發(fā)送祝福信息，員工完成了學(xué)歷再提升教育或取得了更高級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱也沒有鼓勵(lì)措施，工作紀(jì)律太死板，工作氛圍不輕松，職工培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)缺失等。不可否認(rèn)，該公司目前的薪酬待遇具有一定的吸引力，也能吸引、留住人才，但隨著員工需求的不斷提高、變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃和知識(shí)提升的需求、尊重的需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，這時(shí)貨幣薪酬的激勵(lì)作用便會(huì)不斷減弱。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，在形式上和激勵(lì)內(nèi)容上多樣化，才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。（三）薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性。永力源公司缺乏一套完整的薪酬管理制度，薪酬發(fā)放較隨意。通常是公司總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘者協(xié)商來(lái)確定，隨意性很大。例如，公司新招聘的、大學(xué)畢業(yè)2年的員工，其薪酬竟然比在公司同崗位、已經(jīng)工作5年的員工還高，而新進(jìn)員工入職后并沒有明顯的職業(yè)技能，所從事的也是基礎(chǔ)工作，整個(gè)部門的業(yè)績(jī)并沒有因新員工進(jìn)入而得到提升，因此，引起了其他員工的不滿。可見，缺乏完整穩(wěn)定的薪酬分配體系必然會(huì)造成員工之間的矛盾，尤其讓老員工感覺不公平。另外，公司目前的薪酬制度沒有充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別沒有在薪酬中具體體現(xiàn)，干好、干壞一個(gè)樣，薪酬級(jí)差太小，沒有起到激勵(lì)作用，以致于部分工作出色的員工的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價(jià)值與工作績(jī)效，這是該公司在薪酬管理方面存在的較難解決的問(wèn)題。（四）等級(jí)工資制度不合理合理的工資等級(jí)是由崗位相對(duì)價(jià)值決定的，員工的職位越高、專業(yè)技術(shù)能力越強(qiáng)，其對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)應(yīng)該越高。而永力源公司等級(jí)工資制度并不能全面反映員工在不同勞動(dòng)崗位上的差別，低級(jí)別的員工因?yàn)橛泻荛L(zhǎng)時(shí)間的工齡工資，其薪酬與總經(jīng)理的薪酬相差無(wú)幾。例如，公司1名工齡為15年的普通員工，每個(gè)月實(shí)發(fā)工資為5567元，而他的直接上級(jí)工齡只有13年，實(shí)發(fā)工資僅為5492元，普通員工的薪酬反而超過(guò)了管理層的薪酬，而且也沒有體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)職稱與職位的差別。目前，永力源公司基本工資中的固定工資主要依據(jù)崗位級(jí)別來(lái)確定，而并沒有考慮到員工的工作技能與工作經(jīng)驗(yàn)。這種薪酬體系存在兩大弊端：一是員工將自己的精力集中于如何平穩(wěn)過(guò)日子以獲得工齡而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果；二是現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)使得相同層級(jí)的崗位的工作內(nèi)容和工作差異較大，受到薪酬體系的制約，不同崗位的工資不能完全體現(xiàn)崗位的價(jià)值差異。（五）績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)永力源公司績(jī)效考核按照360考核方式進(jìn)行，每一等級(jí)的員工有固定的考核工資基數(shù)，每月由其他部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理對(duì)員工上月工作完成情況進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)評(píng)分套定考核系數(shù)，最后再由考核工資基數(shù)乘以考核分?jǐn)?shù)得出最終績(jī)效工資。這種考核方式，一是缺乏對(duì)員工業(yè)務(wù)能力和管理職責(zé)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同等級(jí)的員工每月績(jī)效工資差別不大，導(dǎo)致工作干好、干壞一個(gè)樣，績(jī)效管理過(guò)度人性化，存在較大的隨意性；二是員工的個(gè)人貢獻(xiàn)很難與績(jī)效緊密結(jié)合，喪失了薪酬的導(dǎo)向性、科學(xué)性?？?jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)，主要表現(xiàn)在：1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范考核指標(biāo)沒有量化，與崗位脫節(jié)，考核指標(biāo)權(quán)重占比沒有拉開差距，沒有突出考核重點(diǎn)；定性考核太多，定量考核太少，缺乏對(duì)具體考核指標(biāo)的具體描述和量化，增加了考核的“模糊性”。2.考核過(guò)程不規(guī)范這種方式容易受考評(píng)人員主觀影響：對(duì)跟自己關(guān)系好的人，或有偏愛的人給予有利的評(píng)估；對(duì)看不上的人，或認(rèn)為毛病比較多的人，就給不客觀或不公正的評(píng)價(jià)。由于考核過(guò)程中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響成績(jī)的公平性。另外，考核工資級(jí)差拉開的差距很小，導(dǎo)致績(jī)效考核的激勵(lì)性沒有體現(xiàn)出來(lái)。

四、對(duì)永力源公司改進(jìn)薪酬管理的建議

科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)和員工發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。永力源公司的薪酬管理模式已影響到公司的正常經(jīng)營(yíng)，需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計(jì)以適應(yīng)公司的發(fā)展。（一）建立公開、公平、公正、透明化的薪酬管理制度。既然現(xiàn)有的薪酬保密制度已經(jīng)形同虛設(shè)，而且也不再有激勵(lì)作用，不如實(shí)行透明化的薪酬制度。遮遮掩掩的薪酬其實(shí)是培育謠言和猜疑的溫床。實(shí)行公開透明的薪酬是讓員工信任公司并積極為公司創(chuàng)造價(jià)值的參照，并可以有效杜絕暗箱操作、反映每位員工的績(jī)效和價(jià)值、讓員工了解自己需要提高的技能和追求的職業(yè)方向?？梢酝ㄟ^(guò)以下方式建立薪酬體系：1.規(guī)則透明。這是薪酬透明化的基礎(chǔ)，公司將與員工薪酬福利有關(guān)的制度完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構(gòu)成、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等，可以通過(guò)政策宣講、文件下發(fā)的形式讓員工熟悉。2.程序透明。薪酬評(píng)定的程序必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的過(guò)程應(yīng)當(dāng)有員工的參與，而且打分過(guò)程也應(yīng)當(dāng)公開。3.結(jié)果透明。主要體現(xiàn)在公布不同崗位薪酬的基本情況，并對(duì)結(jié)果中的薪酬差異進(jìn)行解釋說(shuō)明，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改。（二）建立豐富有效的非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制。為彌補(bǔ)永力源公司薪酬機(jī)制中非貨幣激勵(lì)的短板，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：1.建立靈活的彈性工作時(shí)間彈性工作時(shí)間是指根據(jù)個(gè)人特性設(shè)計(jì)出的具有一定彈性的日工作時(shí)間或周工作時(shí)間。在保證8小時(shí)工作制的前提下，旨在使工作時(shí)間的安排更好地適應(yīng)員工個(gè)人的需求、工作習(xí)慣和偏好，使員工擁有更多的自主權(quán)，具有減少員工遲到、降低缺勤率、減少工作時(shí)間干私事等優(yōu)點(diǎn)。例如，員工正常工作時(shí)間是上午9點(diǎn)～下午5點(diǎn)，而采取彈性工作時(shí)間，員工可以選擇上午7點(diǎn)～下午4點(diǎn)或者上午9點(diǎn)半～下午6點(diǎn)半工作。2.營(yíng)造良好的工作環(huán)境?？梢源蛟鞙剀笆孢m的辦公硬件、提供上下班交通工具、帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)、舉辦生日聚會(huì)等，同時(shí)在公司內(nèi)部培育信任、寬容、忠誠(chéng)的積極向上的組織文化，營(yíng)造同事之間相互尊重、相互關(guān)心和激勵(lì)的工作氛圍，讓普通員工有機(jī)會(huì)參與決策來(lái)表達(dá)自己的想法及建議，增強(qiáng)員工的歸屬感。3.提供更多的員工發(fā)展方式。定期舉辦專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)班，邀請(qǐng)外部專家來(lái)公司授課，提供學(xué)費(fèi)鼓勵(lì)學(xué)歷深造與職業(yè)技術(shù)提升，發(fā)揮公司骨干“幫扶帶”新人機(jī)制，讓新員工快速成長(zhǎng)，同時(shí)幫助新員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。（三）建立并規(guī)范科學(xué)公平的崗位。評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。為使公司的薪酬更為合理科學(xué)，可進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)的崗位說(shuō)明書。在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作復(fù)雜程度、責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，同時(shí)讓員工參與全過(guò)程，保證崗位評(píng)估過(guò)程的透明性，并據(jù)此調(diào)整員工崗位，以保證員工薪酬的公平性。重新設(shè)計(jì)公司崗位等級(jí)表，所有員工工資等級(jí)按照1～9級(jí)進(jìn)行劃分，崗位職級(jí)越高，崗位的職責(zé)復(fù)雜性越高，對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)越大。具體崗位職級(jí)分布，如表2所示：間的薪酬差越大，如1～3級(jí)每級(jí)相差700元，8～10級(jí)相差4000元。這樣設(shè)定，能更好地吸引人才，并激勵(lì)員工努力向高崗位發(fā)展。如圖4所示：圖4崗位職級(jí)薪酬對(duì)照（四）調(diào)整薪酬管理制度中“硬件”的權(quán)重根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立符合其自身特點(diǎn)的薪酬制度，在認(rèn)可員工的學(xué)歷、薪酬等級(jí)等“原件”的基礎(chǔ)上，充分考慮技能水平、工作效率、工作業(yè)績(jī)等“硬件”權(quán)重，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理調(diào)整。例如，在目前工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上增加技能工資“硬件”與學(xué)歷工資“原件”，打破“熬工齡”的不合理局面，將工齡工資設(shè)置為20年封頂（即最高不超過(guò)1000元），有效改變員工當(dāng)中工齡長(zhǎng)工資就高的不合理局面，同時(shí)在工資結(jié)構(gòu)中加入技能工資與學(xué)歷工資。具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，如表3、表4所示：表3永力源公司技能工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。表4永力源公司學(xué)歷工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。（五）設(shè)置KPI考核方式，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。員工的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)是影響薪酬公平性一個(gè)重要因素。因此,要調(diào)動(dòng)員工積極性,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使員工的利益與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致,就必須建立起完善有效的績(jī)效管理體系與激勵(lì)約束機(jī)制，更員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)按勞分配，從而不斷促進(jìn)員工個(gè)人能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的提升。永力源公司應(yīng)把目前的績(jī)效考核模式調(diào)整為KPI考核方式，同時(shí)設(shè)置四個(gè)考核維度：“工作量”占20％、“完成質(zhì)量”占35％、“工作執(zhí)行度”占25％、“工作創(chuàng)新”占20％，由部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理分別評(píng)分后進(jìn)行打分匯總，每個(gè)人的績(jī)效工資總額為績(jī)效工資基數(shù)乘以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)?？?jī)效考核內(nèi)容，如表5所示：表5永力源公司績(jī)效考核內(nèi)容社會(huì)在不斷發(fā)展，薪酬管理方式和理論必然隨之不斷變化。未來(lái)的薪酬管理會(huì)更關(guān)注員工需要，形成以人為本的制度，使員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷。可以說(shuō)，薪酬管理的落地不僅要貫徹在公司體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施中，還需要有系統(tǒng)培訓(xùn)與計(jì)劃,充分發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，才能讓薪酬體系真正達(dá)到激勵(lì)員工、提高員工的工作能力、完成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的效果，進(jìn)而起到提高公司整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。

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作者:褚有輝 單位:銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司