現(xiàn)代企業(yè)組織結構發(fā)展的趨勢一是分立化，二是柔性化。分立化趨勢一般可分為兩種形式：一種是橫向分立，一種是縱向分立。橫向分立就是企業(yè)將一些有發(fā)展前途的產品分離出來，成立獨立的公司，選派有技術、懂管理的人去經營。

縱向分立是企業(yè)不僅僅從事多品種經營，而且對同一種產品也進行上、下游分離。實行分立化組織機構具有明顯的優(yōu)越性。一是增加了各公司的自主權，也增強了各自的進取精神；二是減少了企業(yè)管理層次，精簡機構；三是信息傳遞快，具有較強的應變能力和較大的靈活性；四是各部門間平等，無上下級關系，有利于相互配合、協(xié)調，提高效率。

柔性化趨勢通常表現(xiàn)為臨時團隊、工作團隊、項目小組等形式。

所謂“團隊”，就是讓員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間層次直接面對顧客和向公司總體目標負責，從而以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭主導地位。臨時性，往往是為了解決某一特定問題而將有關部門的人員組織起來的“突擊隊”。通常等問題解決后，團隊即告解散。這種形式是對那種等級分明、層次多、官僚主義組織的強烈沖擊。

現(xiàn)代企業(yè)普遍追求大型化、集團化，企業(yè)兼并風潮銳不可當。然而，龐大的現(xiàn)代企業(yè)雖然有了規(guī)模效應，卻容易喪失靈活機制，造成組織臃腫，帶來大企業(yè)病。這與瞬息萬變的市場要求形成了尖銳的矛盾。外部市場化、內部計劃化是許多大型企業(yè)的一貫思想和做法，但是80年代末，大型企業(yè)集團開始了一種新的組織形式———“內部市場運行機制”，在各子公司之間形成廠商客戶的關系，各自相對獨立，單獨核算。這就把原本像“大象”一樣笨重的大型企業(yè)，變成了具有活力的“瞪羚”，創(chuàng)造了“瞪羚式管理”。此種管理方式的實質就在于著重大公司的重建和結構調整，趨勢是向下級更多地授權和分散經營，增強企業(yè)的生機和市場反應能力。

環(huán)境決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定組織。當企業(yè)的內外環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)戰(zhàn)略必然發(fā)生變化，新的戰(zhàn)略必須有相應的組織結構來支持和保證。于是，組織結構調整勢在必行。組織結構的主要功能在于分工和協(xié)調，所以，通過組織結構調整，將企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度，融合進企業(yè)的日常生產經營活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。因此，組織結構調整是企業(yè)總體戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。

一、中國流通組織結構的現(xiàn)狀及缺陷分析

根據(jù)產業(yè)組織學的理論，流通組織就是商品流通企業(yè)市場關系的集合體。所謂流通組織結構，既是流通產業(yè)內部的資源配置結構及其關聯(lián)性，也是流通產業(yè)內大中小企業(yè)間的相互關系格局。流通產業(yè)組織結構的合理化是產業(yè)結構高級化的重要內容。流通產業(yè)組織結構一經確定，便具有相對穩(wěn)定性，先進合理的組織結構將對企業(yè)的發(fā)展起到積極的促進作用；落后的，不合理的企業(yè)組織結構將阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，組織結構將根據(jù)企業(yè)經營管理的要求適時調整，以適應發(fā)展的需要。不同類型企業(yè)組織結構的調整都將依據(jù)自身經營環(huán)境的變化而進行，有其特定的內涵。改革開放以來，中國對傳統(tǒng)流通體制進行了一系列改革，其中包括調整流通產業(yè)所有制結構，打破國有企業(yè)一統(tǒng)天下的局面，大力發(fā)展集體和個體商業(yè)，并允許工業(yè)自銷、引進外資等，從而使流通產業(yè)組織結構發(fā)生了很大變化，市場競爭日趨激烈，這無疑大大增強了中國流通企業(yè)的競爭活力，提高了社會流通能力。但就當前來看，傳統(tǒng)體制下形成的“一、二、三、零”流通格局已經“網(wǎng)破線斷”，而新的流通組織結構并沒有形成，在流通產業(yè)組織中新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，在此我們沿用美國經濟學家席勒的產業(yè)組織模式，即“結構——行為——效應”范式，對中國流通組織的現(xiàn)狀進行分析。

（一）市場結構

市場結構是一國經濟中市場和產業(yè)的特點及其構成要素，或者說，某個特定市場或產業(yè)中經營廠商所面臨的環(huán)境，這種環(huán)境又可以通過產業(yè)集中、規(guī)模經濟、進入退出壁壘等指標來反映。一般市場結構決定企業(yè)行為，從而決定產業(yè)組織的競爭性質及效果好壞的基本因素。我們從產業(yè)集中、規(guī)模經濟、進入壁壘三個主要方面來考察當前中國流通產業(yè)組織的狀況。

1.流通產業(yè)集中程度低。據(jù)資料表明，1996年我國GDP中商業(yè)所占比例為10％，零售商業(yè)50強在消費品零售總額以及占全國零售總額的百分比分別是499億人民幣和2.45％，而美國則分別是17％、4910億美元和21.4％，差距是明顯的。不僅如此，我國流通產業(yè)的集中度還呈下降的趨勢。1993年全國最大的100家大型零售企業(yè)銷售收入凈額占社會消費零售總額的3.6％；1994年占3.3％；1995年占2.9％；1996年只占2.7％。

2.沒有規(guī)模效應。當然，隨著社會經濟的快速發(fā)展，流通組織規(guī)模結構呈現(xiàn)非均衡發(fā)展的兩種趨勢。一種趨勢是盲目擴張和片面追求大型化，造成重復建設和規(guī)模不經濟。僅以大型零售商店為例，1995年營業(yè)收入超過10億元的有10家，到1999年為22家。而效益普遍不佳，1998年，全國100家國有零售商業(yè)企業(yè)中只有50％—60％的企業(yè)收支基本持平，而30％的企業(yè)處于利潤下滑狀態(tài)。另一種趨勢是，一些流通企業(yè)的規(guī)模呈小型化發(fā)展。流通業(yè)所具有技術要求低、投資少、進入門檻低等特點，促使下崗人員、競爭力差人員紛紛涌入流通領域。大量小商業(yè)資本盲目擴張趨勢使商業(yè)企業(yè)過度競爭、不正當競爭難以避免，導致流通領域的低效率、高成本和對城市公共資源的嚴重破壞。小型企業(yè)成為經濟生活供應系統(tǒng)的主體，這顯然不能與工業(yè)化、現(xiàn)代化進程相匹配。盲目擴張和小型化使商業(yè)的組織結構朝兩極發(fā)展，難以形成規(guī)模經濟。從下表可看出，中美最大的商業(yè)企業(yè)規(guī)模比較的差距。

管理的首要任務是對人的管理,通過對人的組織、指導和調節(jié),去調動人的積極性。人力資源部門的出現(xiàn)和發(fā)展不過100多年的歷史,現(xiàn)代科學管理的思想系統(tǒng)化開始于1911年弗雷德里克·泰勒的名著《科學管理原理》,泰勒的追隨者中,亨利·甘特指出“在所有的管理問題中,人是最重要的因素”;吉爾布里思夫婦的研究中強調,在應用科學管理原理時,必須先看到工人,并且要了解他們的個性和需要;而后來的霍桑試驗得出的結論表明,提高生產效率需要了解人的行為特別是集體行為,把人當作社會的人來管理;西蒙和布法利用現(xiàn)代數(shù)學促進了管理人性觀向理性經濟人的回歸。上個世紀70年代以后,人本主義的復興促進了以人為本管理哲學在實際中的運用,這些管理先驅的思想對整個人力資源管理的發(fā)展起到了推動作用,在組織實踐上開始出現(xiàn)人力資源管理部門的設置,在人力資源管理思想上也從單純的人事管理過渡到了人力資源管理和人力資本管理。

一、人力資源管理消亡可能性對其變革的激勵作用

管理的本質是人力資源管理,只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理。新的世紀是經濟全球化、信息網(wǎng)絡化、智力資本化、知識經濟的興起、需求多樣化以及人的個性化的時代,在這個時代,企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn),人力資源管理部門也面臨許多新的問題,可以說人力資源管理部門正處于一個十字路口上,要么消亡,要么變革。進行組織結構的再造。人力資源管理的職責,在新的條件下發(fā)生了根本的改變,比如經濟全球化導致了組織員工流動性加快,智力資本化和知識經濟的興起對如何開發(fā)和利用組織員工的潛能提出了挑戰(zhàn),而個性化時代的興起又對組織員工的培訓提出了更高的要求,傳統(tǒng)的人力資源管理部門的獲取、整合、獎酬、調控、開發(fā)五個職能將很難滿足這個時代的需要。

惠普公司的人力資源管理部門、惠普公司的價值體系稱為惠普之道,它強調信任員工,發(fā)展企業(yè),主張企業(yè)取得的競爭性成功要建立在所有員工共同努力和整套制度基礎之上。因此惠普公司在創(chuàng)建后的二十年內一直沒有設立人事部門,關于人力資源管理部門設立的爭論直到今天還在進行,有些主管人員認為人力資源管理是各生產部門經理的工作,設立專門的人力資源管理部門將降低生產部門經理對于人力資源的關注,會導致由于人力資源管理部門和生產部門理念的不同而出現(xiàn)無法招聘、管理、培訓滿足部門需要的員工,降低公司的績效和盈利,破壞公司的價值體系。惠普公司吸引、保留和激勵員工不僅靠優(yōu)厚的物質待遇,更重要的是靠向員工提供良好的提高、成長和發(fā)展機會,幫助每位員工制定他們滿意的、有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。依靠科學的測評工具讓員工對自己有一個明確的認識,再結合公司內部需要制定人力資源規(guī)劃,從而給員工一個清晰的發(fā)展路徑。這些工作中部門經理的作用功不可沒,惠普公司的案例說明了人力資源部門所處的尷尬境地。

而組織現(xiàn)存的傳統(tǒng)人力資源管理部門由于成為一個高度專業(yè)化的部門而引起的弊端也同樣是人力資源管理部門消亡可能性的一個原因。這些弊端包括:(1)由于人力資源部門成為一個獨立的組織機構,具有自身的目標、自己的政策、自己的工作方法甚至自身的利益,人力資源部門和組織員工之間的交流和溝通減少,員工績效考核、薪資培訓甚至晉升職務方面存在部分的沖突。(2)部分組織在由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉變過程中,從人事部門向人力資源部門轉換中,管理方式、目標設定換湯不換藥,沒有充分地理解員工的需求和目標約束,對員工之間存在的觀念、能力方面的差異不理解,傾向于采取“一視同仁”的管理理念,沒有制定符合現(xiàn)代管理要求的人力資源激勵和管理辦法,容易導致人力資源部門的工作計劃脫離公司的實際狀況,無法有效促進企業(yè)整體管理目標的實現(xiàn)。(3)由于現(xiàn)代企業(yè)員工眾多,人力資源部門作為一個單獨的組織機構無法對每一位員工的能力、潛力了解清楚,員工在組織內部處于被動的地位,“服從企業(yè)安排”將無法發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性,員工成為滿足于完成任務的機器人,是不符合現(xiàn)代企業(yè)面臨的激烈競爭環(huán)境要求的,因此,員工的人力資源管理參與成為促進組織績效改進的必由之路。

人力資源部門消除的可能性是對人力資源從業(yè)人員最大的威脅,也是最大的促進,按照現(xiàn)有人力資源部門的運作方式繼續(xù)下去,將無法達到人力資源管理的既定目標,變革具有必然性。組織是人力資源共同組合發(fā)生作用的場所和環(huán)境,即使取消了人力資源管理部門,行使人力資源管理職權的組織機構將仍然存在,或者將其職能合并到企業(yè)其他的部門中去,組織人力資源管理部門消亡的可能性對于部門的發(fā)展將會具有推動作用,促進人力資源部門的變革和組織結構再造。

隨著經濟全球化和信息技術的疾速開展，企業(yè)消費、物資流通、商品買賣、信息交流理念、方式和辦法正在并將繼續(xù)發(fā)作深入的革新。與此時應，作為企業(yè)降低消費本錢、進步中心競爭力、增加經濟效益的有利資源，現(xiàn)代物流管理正在全世界范圍內普遍興起，并將成為21世紀中國黃金產業(yè)之一。

1、物流和現(xiàn)代物流管理的概念

物流的概念最早是在美國構成的，當初被稱為PD（PhysicalDistribution），譯成漢語的意義是“實物分配”或者“貨物配送”。1935年，美國銷售協(xié)會論述了實物分配的概念：“實物配送是包含于銷售之中的物質材料和效勞，以及在消費場所的活動過程中所發(fā)作的種種經濟活動?！?963年，物流的概念被引入日本。我國是在20世紀80年代才接觸“物流”這個概念，此時的物流已被稱為Logistics，而不是過去的PD的概念了。

現(xiàn)代物流管理是指企業(yè)規(guī)劃、調理、控制實物（原資料、在制品、成產品、商品）在企業(yè)內外活動的過程。它使食物在包裝、搬運、保管、庫存、流通加工、運輸、配送等活動的過程中，到達本錢最小化、效益最大化；企業(yè)經過管理活動，使消費者能在正確的時間、正確的地點取得所需求的貨物。

2、物流管理組織與機構

將物流系統(tǒng)的目的和任務合成，構成各種子目的和子任務，這些目的和任務分別由相應的子部門擔任完成和實行。這種物流部門內部各子部門之間與總部的關系，將物流系統(tǒng)分紅以下的典型構造：

一、深入了解深化當?shù)禺斁謾C構變革的嚴重意義

當?shù)馗骷壢嗣癞斁质菄却笳结樀呢瀼貓?zhí)行者，是當?shù)貐^(qū)經濟社會開展和社會不變的組織指導者，更是當?shù)貐^(qū)公共產物、公共效勞的組織供應者，與人民群眾的聯(lián)絡最為直接，人民群眾的權益和好處需求當?shù)禺斁秩ネ瓿伞⒕S護和開展。變革開放特殊是黨的十六大以來，順應經濟社會情勢開展的需求，各級當局依照中心的一致擺設，勇敢立異行政治理體系體例，不時深化機構變革，在改變當局本能機能、完美運轉機制、進步效勞質量等方面獲得了分明成效，有力保證了變革開放和社會主義現(xiàn)代化建立事業(yè)的開展。然則，我們也應該清醒地看到，現(xiàn)行行政治理體系體例依然存在一些與經濟社會開展不相順應的方面。當局本能機能改變還不到位，當局依然管了一些不應管、管不了、管欠好的事項。在機構設置上，部分機構分設細致、本能機能穿插、權責脫節(jié)、責任不清、行政本錢過高級問題仍分歧水平存在，這些問題直接影響了當局具體準確實行本能機能，在必然水平上制約了經濟社會的開展。

黨的十七大從我國經濟社會開展計謀和變革開放的總體結構動身，做出了加速行政治理體系體例變革的主要擺設。當時，國務院機構變革已完成階段性義務，合時推進當?shù)禺斁謾C構變革顯得尤為需要和急迫。這是新情勢下增強當局本身建立，做好上下聯(lián)接，確保政令一致，具體準確實行當局本能機能的必定要求，是加速完美社會主義市場經濟體系體例、開展社會主義民主政治的必定要求，是推進科學開展、促進社會調和、一心一意為人民效勞的必定要求。只要當?shù)禺斁謾C構變革真正獲得實效，行政治理體系體例變革的總體目的才干完成。

二、精確掌握深化當?shù)禺斁謾C構變革的根本要乞降首要義務

國務委員兼國務院秘書長、中心編委委員馬凱在當?shù)禺斁謾C構變革任務電視德律風會議上指出，深化當?shù)禺斁謾C構變革，要高舉中國特征社會主義偉大旌旗，以鄧小平理論和“三個代表”主要思維為指點，深化貫徹落實科學開展觀，對峙以報酬本，在朝為民，把維護人民群眾的基本好處作為變革的起點和落腳點，出力處理人民群眾最關懷、最直接、最實際的好處問題，建立人民稱心的當局。要以改變本能機能為中心，依照精簡、一致、效能的準則，理順職責關系，明白和強化責任，優(yōu)化組織構造，完美體系體例機制，推進依法行政，進步行政效能?！案淖儽灸軝C能，優(yōu)化構造，強化責任，嚴控編制”是此次當?shù)禺斁謾C構變革首要義務的扼要歸納綜合。

（一）改變本能機能是當?shù)禺斁謾C構變革的中心

為如期實現(xiàn)我縣年創(chuàng)建省級文明縣城目標，形成創(chuàng)建文明縣城工作齊抓共管、合力創(chuàng)建的良好氛圍，經研究，決定開展創(chuàng)建文明縣城共駐共建活動，現(xiàn)制訂實施辦法如下：

一、參加對象和組織構成

參加對象：凡駐在西屏鎮(zhèn)城區(qū)范圍內的機關、企事業(yè)單位，都要積極參與社區(qū)及行政村創(chuàng)建文明縣城工作。

組織構成：每個社區(qū)（行政村）與一個牽頭單位和若干個共建單位結對成立一個共建委員會，下設創(chuàng)建工作辦公室和工作小組，明確相關人員組成。

二、共建目標

通過共建雙方的共同努力，實現(xiàn)如下目標：一是有一套完善的共建機制，保證共建活動的有序開展。二是有健全的衛(wèi)生保潔機制，實現(xiàn)衛(wèi)生環(huán)境同創(chuàng)。三是有合理的資金籌措機制，實現(xiàn)共建經費共籌。四是有規(guī)范的活動聯(lián)誼機制，實現(xiàn)創(chuàng)建活動共建。

編者按：本文主要從科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織模式設計；科技人力資源共享型網(wǎng)絡組織的協(xié)調機制兩個方面進行論述。其中，主要包括：科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織構建框架、科技人力資源共享伙伴的選擇、通過科技人力資源狀況識別與評估、造適當?shù)脑u價體系、對組織的科技協(xié)作能力以及參與合作共享的意愿進行評價、科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織的組織結構及共享平臺設計：科技人力資源共享型網(wǎng)絡組織的結構；科技人力資源共享平臺的設計與開發(fā)、科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織的前向協(xié)調、科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織的后向協(xié)調等，具體材料請詳見。

摘要：文章對實現(xiàn)科技人力資源共享的組織模式即網(wǎng)絡組織的構建進行了深入的分析，并構建出科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織的設計框架，通過網(wǎng)絡目標確定﹑共享伙伴選擇﹑組織結構與共享平臺設計﹑網(wǎng)絡組織運行反饋四個子活動，并對其中的核心環(huán)節(jié)共享伙伴選擇、組織結構與共享平臺設計以及協(xié)調機制進行了重點分析。

關鍵詞：科技人力資源；網(wǎng)絡組織；模式構建。

科技人力資源作為科學技術“活”的載體，其最主要的工作就是科技研發(fā)工作，所以通常被叫做科技研發(fā)人員。對這一資源的共享包括組織內部共享和組織外部共享，本文將從組織外部共享角度研究科技人力資源共享的組織支持體系。在實踐中科技人力資源的組織外部共享通常采取合作研發(fā)、技術轉移和技術聯(lián)盟等方式。實現(xiàn)這些方式的組織模式多種多樣，本文在已有文獻研究的基礎上，通過構建一種網(wǎng)絡組織模式，實現(xiàn)對科技人力資源的組織外部共享的有效支持。網(wǎng)絡組織是出于市場競爭﹑資源共享和優(yōu)勢互補﹑分擔研發(fā)成本和分散經營風險﹑企業(yè)管理發(fā)展的需要而產生的［1］，網(wǎng)絡組織是由于不同利益主體的多邊互聯(lián)、互利和合作完成共同的價值目標而組成的網(wǎng)狀結構，其不同于傳統(tǒng)的科層組織結構，具有獨立性、靈活性、互利性、資源共享性和多變性［2］。資源共享是網(wǎng)絡組織建立的主要目的。在網(wǎng)絡組織一般理論的基礎上，充分認識科技人力資源的特點，我們認為實現(xiàn)科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織的構成要素有：共享網(wǎng)絡目標﹑共享成員及其創(chuàng)新能力和共享意愿﹑支持網(wǎng)絡組織的技術﹑網(wǎng)絡組織的管理手段。

一、科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織模式設計。

（一）科技人力資源共享的網(wǎng)絡組織構建框架。

論文內容摘要：本文從組織生態(tài)角度出發(fā)，全面解析企業(yè)分銷渠道的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)渠道種群間的權力結構差異，劃分企業(yè)分銷渠道權力時代，并根據(jù)不同渠道權力時代的特點，進行企業(yè)分銷渠道模式決策?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)的分銷渠道模式選擇基本沿用傳統(tǒng)渠道管理理論，借鑒國外的企業(yè)分銷渠道管理實踐，這使得企業(yè)的分銷渠道模式選擇存在不適應性。

論文關鍵詞：組織生態(tài)分銷渠道模式渠道權力

依據(jù)傳統(tǒng)的渠道管理理論對分銷渠道模式進行選擇，使得企業(yè)的渠道模式選擇缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性和前瞻性。本文將應用組織生態(tài)理論，從渠道環(huán)境、渠道種群、渠道資源、渠道系統(tǒng)運行機理等方面，全面解析企業(yè)分銷渠道的生態(tài)系統(tǒng)，并根據(jù)渠道種群間的權力結構差異，劃分渠道權力時代，根據(jù)不同渠道權力時代的特點進行企業(yè)分銷渠道模式的決策，為企業(yè)的分銷渠道模式選擇提供一個全新的視角。

一、組織生態(tài)理論

組織生態(tài)學是20世紀70年代以后從社會學發(fā)展起來的一種組織理論，其起源包括生態(tài)學、社會學、經濟學和管理學。由于組織生態(tài)研究領域學者的專業(yè)學術背景不同，研究的具體對象存在差異，這就使得人們對于組織生態(tài)的內涵、研究領域以及研究方法一直沒有達成共識。

（一）組織生態(tài)學的內涵

一、社科類社團開展的根本狀況

社科類社團是順應中國社會提高和學術昌盛的客觀要求而發(fā)生、開展的，是在中國變革開放和社會主義現(xiàn)代化建立的歷程中不時強大的。跟著我國市場經濟的完美，民主法制的推進，科學文明的開展，對外開放的擴展，社科類社團的數(shù)目逐年添加。據(jù)不完全計算，截止2005歲尾，我國社科類社團已有8．3萬個，〔1〕占全國社會組織總數(shù)的26％，占全國社會集團總數(shù)的48％。社科類社團在數(shù)目增進的根底上，日益出現(xiàn)出學術研討范疇多樣化、組織構造類型多樣化、展開運動方法多樣化、地區(qū)散布局限多樣化的開展態(tài)勢。社科類社團在多樣化中開展，構成了獨具特征的社科類社團開展系統(tǒng)。

一是構成了分級治理、區(qū)域結構、類型各別的社科類社團開展格式。我國對社科類社團執(zhí)行分級治理體系體例，首要是依照行政區(qū)劃設置。既有全國性（中心級）的，又有?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)）級的、地市級的，更有縣（市、區(qū)）一級的底層社團。各級社科類社團在司法上各自自力，不存在從屬關系，各自承受營業(yè)主管部分的治理，但在營業(yè)上，上一級社科類社團對下一級有指點關系。

從中心、省、市、縣社科類社團散布狀況來看，是呈金字塔形態(tài)，越往下社科類社團數(shù)目越重大。據(jù)不完全計算，截止2005歲尾，在國度民政部注銷的國度級社科類社團有557個，〔2〕在各?。ㄖ陛犑?、自治區(qū)）民政部分注銷的省級社科類社團有4842個，地市（含縣區(qū)）級社科類社團有79050個?！?〕國度級與當?shù)厣缈祁惿鐖F首要集中在高級院校、黨校、社科院、黨政機關之中，此外，還有一局部社會人興辦的分歧類型的社科類社團。各省的社科類社團開展規(guī)劃與該省的經濟文明開展程度、市場經濟發(fā)育水平、社會科學的強與弱親密相關，其占社會組織總數(shù)的比例不盡一樣，大體在20％～30％之間?！?〕

從中心和當?shù)厣缈祁惿鐖F運轉狀況看，國度級社科類社團與當?shù)厣缈祁惿鐖F功用、效果大體一樣，只是治理方法分歧。國度級社科類社團辨別歸口各自的營業(yè)主管部分，當?shù)厣缈祁惿鐖F則在歸口各營業(yè)主管部分的還，按行業(yè)一致歸口到各級社科聯(lián)，成為社科聯(lián)集團或直屬會員。社科聯(lián)作為各社科類社團的結合性組織，一方面與各社科類社團增強任務聯(lián)絡，為學術昌盛建立平臺。另一方面按黨和當局的要求，對其進行行業(yè)治理，標準各社科類社團行為。

從社科類社團類別劃分狀況看，劃分類型辦法紛歧。按學科劃分的社團，分為根底學科、使用學科和興穿插學科類社團；按組織構造劃分的社團，分為社會天然人提議成立的社團、企事業(yè)法人提議成立的社團、離退休老同志興辦的社團；按性質劃分的社團，分為官辦社團、民辦社團、半官半民社團；按運轉方法劃分的社團，分為學術型社團、部分組織型社團（從屬黨政機關）、專業(yè)型社團、社會運作型社團。從當前狀況剖析，我們比擬傾向于按運轉方法劃分社團類型，如許劃分有利于對社科類社團執(zhí)行區(qū)別看待、分類治理的方針。據(jù)剖析計算，各省社科類社團類型散布各別，從總體狀況看，學術型社團占社科類社團總數(shù)的63％；部分組織型社團占23％；專業(yè)型社團占12％；社會運作型社團占2％?！?〕分歧類型社團在組織構造、運轉機制、運動方法、功用效果、資金運籌、本身建立等方面有著分明區(qū)別。

摘要：大多牛、羊乳及其加工制品實驗室存在管理機制構建不完善的弊病。牛、羊乳及其加工制品實驗室要依據(jù)ISO/IEC17025：2017《檢測與校準實驗室能力認可準則》構建管理機制，以提升實驗室檢測能力，保障檢測結果的準確性，從根本上深化國際互認機制。以淺析乳制品實驗室認可管理機制的構建為切入點，對實驗室建立的基本原則、管理機制的策劃等方面予以探究。

關鍵詞：乳制品；實驗室；認可管理機制；構建；研究

為了能夠證明其運作能力，出具有效結果的要求，從根本上深化國際互認機制，牛、羊乳及其加工制品實驗室要依據(jù)ISO/IEC17025：2017《GeneralRequirementsfortheCompetenceofTestingandCalibrationLaboratories檢測與校準實驗室能力認可準則》（簡稱《準則》）構建管理機制?，F(xiàn)階段，牛、羊乳及其加工制品實驗室大多存在管理機制構建過程不完善的弊病，一般體現(xiàn)在管理機制系統(tǒng)性、可操作性差等方面。為了從根本上規(guī)避上述問題，提升實驗室檢測能力，保障檢測結果的準確性，以淺析乳制品實驗室認可管理機制的構建作為切入點，對實驗室建立的基本原則、管理機制的策劃等方面予以探究。

1牛、羊乳及其加工制品實驗室建立的基本原則

1.1明確實驗室的法律地位。依據(jù)《準則》，實驗室應為法律實體或法律實體中被明確界定的一部分，該實體對實驗室活動承擔法律責任。在法律角度上，牛、羊乳及其加工制品實驗室的法律地位有兩種情況：一是實驗室自身即為一個獨立法人單位，在國家相關政府系統(tǒng)根據(jù)相應的法律設立、登記、注冊，進而得到上級部門的批準，具有明確的法律身份，因此，其法律地位具有較強的明確性，可以單獨擔負起相應的法律責任；二是實驗室并非為獨立法人單位，而是特定母體組織構架中的一個分支，在此狀態(tài)下，母體組織一定是一個獨立法人單位，這樣才可能為實驗室肩負起應有的法律責任，同時，母體構架獨立法人單位的代表人需要正式書面授權，予以從事相關的實驗室檢測活動。1.2構建匹配于認可準則要。求的檢測試驗質量機制依據(jù)實驗室認可條件要求，實驗室一定要按中國合格評定國家認可委員會（CNAS）出臺的認可準則，擬定實驗室質量機制。依據(jù)《準則》，在此基礎上結合牛、羊乳及其加工制品實驗室的實際情況，明確質量體系。其構成要素主要有下述兩點：一是管理標準包括組織，質量機制，文件控制，外部提供的產品與服務選擇，要求、標書以及合同評審，對客戶的服務，不匹配檢測工作的控制，調整、改進措施，記錄的控制，內部審核及評審；二是技術標準包括相關工作者，設施與環(huán)境條件，檢測模式與技術的確認，檢測方法的選擇、驗證和確認，設備控制，測量溯源性，測量不確定度的評定，抽樣，檢測樣品的處理，數(shù)據(jù)控制和信息管理，檢測結果的質量保證及報告。

2牛、羊乳及其加工制品實驗室管理機制的策劃