［摘要］年終獎事關(guān)用人單位和員工雙方切身利益。對年終獎問題的研究不僅可以起到對勞動者權(quán)益保護(hù)和規(guī)范的作用，更是對勞動領(lǐng)域相關(guān)理論問題的補(bǔ)充和完善。研究從有關(guān)年終獎的勞動爭議出發(fā)，分析其設(shè)置動因及性質(zhì)，提出在員工提前離職或者因法定原因不在崗時如何發(fā)放的爭議問題。通過分析產(chǎn)生這些爭議的內(nèi)在原因，并結(jié)合其他國家的年終獎發(fā)放狀況，研究認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)年終獎發(fā)放制度的價值之維度、在法律層面進(jìn)行制度設(shè)計(jì)、在司法實(shí)踐中做好利益平衡等角度出發(fā)，對年終獎的勞動爭議有一個清晰認(rèn)識和正確處理。

［關(guān)鍵詞］年終獎；勞動爭議；企業(yè)規(guī)章；提前離職；勞動者權(quán)益

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化的不斷深入，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)公司制改革的步伐逐漸加快，內(nèi)部治理方面的改革也進(jìn)行得如火如荼。為了保留核心人才、激發(fā)員工的工作熱情，提高其創(chuàng)新創(chuàng)造能力，企業(yè)進(jìn)行了多方面的探索，尤其體現(xiàn)在其激勵模式的選擇上面。年終獎作為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制，體現(xiàn)出企業(yè)人才管理模式的健全與否。但是由于缺乏相關(guān)的法律支撐和經(jīng)驗(yàn)借鑒，我國企業(yè)的年終獎在制度設(shè)計(jì)的過程中出現(xiàn)了許多問題。據(jù)中國裁判文書網(wǎng)的調(diào)查顯示，在2014—2018年的勞動爭議案件中涉及年終獎的有23,900件，其中由高院審理的達(dá)到641件，中院審理的有9430件。案件數(shù)量也持續(xù)上升，從2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、廣東、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。但是這些案件在司法實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了許多同案不同判的現(xiàn)象，造成類似的爭議案件還同樣頻發(fā)。

一、問題的提出

（一）年終獎的定義。所謂年終獎，一般指企業(yè)依據(jù)其年內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營狀況通過勞動合同約定或者內(nèi)部規(guī)章制度的方式，在年度終了時對提供勞動的勞動者發(fā)放的獎金，是對提供全年勞動的勞動者給予的超額回報(bào)。由此可以看出，年終獎作為企業(yè)對于員工一年來勞動成果的認(rèn)可，更多的是發(fā)揮一種激勵作用。目前我國的勞動法規(guī)對于企業(yè)發(fā)放年終獎沒有做具體規(guī)定，企業(yè)是否發(fā)放年終獎屬于其自主經(jīng)營權(quán)的范疇。然而，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，年終獎機(jī)制已經(jīng)成為一種約定俗成的內(nèi)容，成為企業(yè)吸引人才和提高競爭力的重要手段。依據(jù)國內(nèi)外企業(yè)在這方面形成的慣例，年終獎大致有以下幾個特點(diǎn)：1.競爭性。競爭作為一種社會性刺激而廣泛存在于社會生活中。競爭的存在能夠使人振奮精神，提高個人工作效率和勞動生產(chǎn)率。企業(yè)制定年終獎制度的目的也是為了最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的競爭性，使企業(yè)員工在年終獎的激勵下，發(fā)揚(yáng)競爭精神，動員個體的力量，發(fā)揮其潛在的動力和創(chuàng)造力。[1]2.公平性。公平作為現(xiàn)代人孜孜以求的目標(biāo)，是使人們能夠維持長期合作的動力，在年終獎發(fā)放方面也不例外。勞動者付出勞動，就希望能夠公平地享受物質(zhì)回報(bào)。對于公平的實(shí)現(xiàn)，大致要通過三個方面，即企業(yè)內(nèi)部的公平、企業(yè)外部的公平和自我公平。企業(yè)在制定發(fā)放年終獎的具體辦法時一般會遵循公平的原則，對企業(yè)的員工做到一視同仁。[2]同時，對于公平，每個員工都有其個人的主觀判斷，由于不存在絕對的公平，員工本人也應(yīng)當(dāng)樹立正確的公平觀。總之，在年終獎的發(fā)放過程中，只有堅(jiān)持公平性的原則，才能取得員工的充分認(rèn)可，起到激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。3.確定性。所謂年終獎的確定性，不僅指其發(fā)放與否的確定性，而且包括發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時點(diǎn)的確定性。年終獎作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物已經(jīng)滲透進(jìn)企業(yè)員工的日常生活之中，發(fā)放年終獎已經(jīng)逐漸符合員工的心理預(yù)期。員工就職時，一般在勞動合同中對年終獎有具體的規(guī)定，或者企業(yè)的規(guī)章制度、先前的傳統(tǒng)都可以作為其發(fā)放年終獎的證明。[3]在年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方面，也具有一定的確定性，員工的考核指標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及年終獎的數(shù)額都具有一定的確定性，這樣才能有效避免糾紛，或者在出現(xiàn)糾紛時能夠找到有效化解的辦法。同時，依據(jù)年終獎的定義和企業(yè)設(shè)置年終獎的目的來看，年終獎一般在年末發(fā)放，目的是為了留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（二）企業(yè)設(shè)置年終獎的動因。1.提高企業(yè)核心競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，人才優(yōu)勢成為企業(yè)核心競爭力的來源。年終獎作為企業(yè)薪酬管理的一種模式，其設(shè)置合理與否直接影響著人才的去留和企業(yè)的發(fā)展。年終獎作為企業(yè)對人才給予重視的一種手段，不論是在招聘階段還是保留核心員工階段，其本質(zhì)都是為了吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時也是為了平衡企業(yè)的利益分配，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部共同抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。依據(jù)人力資源研究機(jī)構(gòu)科稅國際研究中心的《科稅國際2013年企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，超過六成以上的企業(yè)將年終獎作為企業(yè)吸引人才的主要手段，只有1.4%的企業(yè)不發(fā)放年終獎。2.激勵員工，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。黨的提出：“要堅(jiān)持在發(fā)展中保障和改善民生水平，加強(qiáng)和創(chuàng)新社會治理，提高就業(yè)質(zhì)量和人民收入水平，完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系?！盵4]由于勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分，若勞動關(guān)系處理不好，和諧社會關(guān)系也將難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)年終獎一般具有數(shù)額大、覆蓋面寬的特點(diǎn)，對于員工的意義重大。據(jù)智聯(lián)招聘推出的“2017白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)查”顯示，年終獎對白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠度的影響越來越大。根據(jù)此次調(diào)查顯示，全國白領(lǐng)2017年的平均年終獎水平達(dá)到7278元，66%的白領(lǐng)表示能夠拿到年終獎，高于2016年的39.5%及2015年的13.4%；10%的白領(lǐng)表示可能拿到年終獎；沒有年終獎的只有24%，相比2016年的50.9%和2015年的66%均有較大改善。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn),年終獎對白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠度的影響越來越深,近六成白領(lǐng)表示，能否拿到年終獎、有無年終獎成為其是否跳槽的關(guān)鍵因素。（三）企業(yè)年終獎的三元解釋。1.工資說。國家統(tǒng)計(jì)局的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額包括獎金”，《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>的說明》第8條也規(guī)定將年終獎列入工資總額進(jìn)行核算。年終金作為獎金的一種表現(xiàn)形式，則理應(yīng)屬于工資的范疇。工資是企業(yè)與員工在行業(yè)規(guī)則的前提下，以貨幣的形式支付給勞動者的一種勞動報(bào)酬。《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！彼?，年終獎的發(fā)放與否應(yīng)當(dāng)依照工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，有勞動合同的依照勞動合同的約定發(fā)放，勞動合同沒有約定的，應(yīng)當(dāng)依照企業(yè)的規(guī)章制度或者企業(yè)慣例向勞動者足額支付報(bào)酬。2.績效工資說。所謂績效工資是指將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的一種工資形式。企業(yè)在設(shè)置年終獎時多將員工的年終獎與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)和個人業(yè)績之中，利用績效工資的方式對員工的年終獎進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為。通過對高績效和低績效員工的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而提高員工的工作能力和人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)活力和競爭力。在年終獎的設(shè)置方面，企業(yè)和員工多會形成一種共識，即將員工的業(yè)績狀況等因素作為是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放多少年終獎的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在這種情況下，雖然在形式上被稱為“年終獎”，但在實(shí)質(zhì)上，其本質(zhì)應(yīng)當(dāng)屬于“績效工資”的范疇。3.獎金說。獎勵作為一種激勵手段，目的在于激發(fā)勞動者的積極性，最大限度地發(fā)揮勞動者的工作熱情。獎勵又分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以年終獎為特色的激勵方式，大多數(shù)公司以物質(zhì)獎勵為主，即獎金。獎金是指用人單位依據(jù)其經(jīng)營管理的主導(dǎo)地位，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和勞動者的個人貢獻(xiàn)等因素給予勞動者的物質(zhì)獎勵。[5]獎金的授予對象具有不確定性，其授予誰，給什么，給多少以及怎么給都由企業(yè)自主決定，其明顯區(qū)別于“工資”和“績效工資”。結(jié)合年終獎的定義來看，年終獎的發(fā)放時點(diǎn)一般都在年末，既是對企業(yè)一年工作的總結(jié)，也是對員工一年表現(xiàn)的一種確認(rèn)。其最顯著的特征就是競爭性，目的在于激勵員工，對其一年的表現(xiàn)通過獎勵的方式給予肯定。因此，應(yīng)當(dāng)將年終獎作為一種獎勵來對待。對于年終獎的具體性質(zhì)，不同觀點(diǎn)都有其合理性，從法律層面進(jìn)行解讀來看，年終獎背后隱含的意義可能是“工資”“績效工資”“獎金”等不同的范疇。在這里最難區(qū)分的就是“績效工資說”和“獎金說”，兩者最大的區(qū)別在于是否有業(yè)績等獎勵發(fā)放依據(jù)。年終績效是根據(jù)企業(yè)績效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中績效部分在年終結(jié)合企業(yè)效益發(fā)放的，是有制度保證、有比例的。而年終獎金，大多是企業(yè)根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合績效考核結(jié)果發(fā)放的獎金，是在年終績效后追加發(fā)放的獎金，是一種物質(zhì)獎勵。在處理不同案件時應(yīng)當(dāng)掀開“年終獎”背后的面紗，揭示其本來面目。近幾年頻發(fā)的企業(yè)年終獎爭議案件的主要原因皆是對企業(yè)年終獎的性質(zhì)定義不清，在處理案件的時候缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，年終獎性質(zhì)的認(rèn)定對于勞動者爭議的處理具有重大意義。不同的認(rèn)定規(guī)則將會影響案件的處理結(jié)果，如對孕產(chǎn)期、工傷期的勞動者來說，差別就很大。對此，將會在下文做具體的論述。因此，在認(rèn)定年終獎糾紛時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)年終獎的性質(zhì)，結(jié)合其具體特征，綜合考量。

二、我國企業(yè)年終獎勞動爭議的司法現(xiàn)狀及原因分析

為了合理解決個人取得全年一次性獎金征稅問題，1月26日，國家稅務(wù)總局頒布了《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號），此規(guī)定自2005年1月1日起實(shí)施。新規(guī)定的頒布及實(shí)施，大大拓展了年終獎稅收籌劃的空間。年終獎的稅收籌劃涉及億萬工薪階層的切身利益，因而具有廣泛的實(shí)際意義。

一、年終獎稅負(fù)，新辦法比舊辦法低，但并未給低薪階層帶來福音

對于全年一次性獎金（俗稱“年終獎”），舊辦法規(guī)定，對境內(nèi)個人取得的數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅，可單獨(dú)作為一個月的工資，不扣除費(fèi)用，全額作為所得直接按適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅款。

而新辦法規(guī)定，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位向其雇員發(fā)放的全年一次性獎金仍作為單獨(dú)一個月工資、薪金所得計(jì)算納稅，具體為將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，見表1。

新辦法降低了年終獎的適用稅率，例如，年終獎為6000元，舊辦法適用稅率為20%，而新辦法適用稅率僅為5%。大大降低市民年終獎稅負(fù)，年終獎將可以更多地“落袋”。因此，國家稅務(wù)總局通過對年終獎計(jì)稅方法的調(diào)整，將工薪階層過重的稅收負(fù)擔(dān)降下來，改變目前以工薪稅收占主體的個人所得稅格局（工薪稅收占個人所得稅收的比重為65%）。

通過分析發(fā)現(xiàn)，年終獎計(jì)稅方法的調(diào)整，并未給年薪在15600元以下的低收入者帶來福音，而年薪超過15600元以上的中高收入者從中受益，并且收入越高，受益越多。（詳見第4、5部分）。因此，要真正減輕低薪階層的稅收負(fù)擔(dān)，應(yīng)增加扣除項(xiàng)目或提高扣除標(biāo)準(zhǔn)。

摘要：作為重要短期激勵方式的年終獎，目前在我國企業(yè)中其發(fā)放存在很多問題，影響了該薪酬模式效能的發(fā)揮，不利于人力資源管理職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過問題分析，提出年終獎發(fā)放的原則和解決辦法，即基于職位等級，綜合考慮個人績效和企業(yè)績效的年終獎發(fā)放新模式，該模式有利于提高企業(yè)運(yùn)作效率，是對薪酬多元化革新的一項(xiàng)積極探索。

關(guān)鍵詞：年終獎；職位；交叉績效

0前言

近年來，伴隨著企業(yè)在我國總體經(jīng)濟(jì)格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內(nèi)的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養(yǎng)老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關(guān)注。

金錢作為一種激勵因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的，無論采取工資的形式、計(jì)件工資或其它任何激勵性報(bào)酬、獎金、股票期權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金、或?qū)λ龀龅目冃Ыo予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發(fā)現(xiàn)，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產(chǎn)性產(chǎn)出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產(chǎn)出提高幅度都要大。而年終獎?wù)菍儆谪泿判元剟钪械亩唐诩睿强茖W(xué)薪酬體系的有效組成部分，是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因?yàn)榇耍磕甏汗?jié)前后有關(guān)年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認(rèn)為2007年度的年終獎發(fā)放未達(dá)到預(yù)期。

1企業(yè)年終獎發(fā)放存在的問題

從來沒有這樣一個時期能讓職場管理層如此放松，他們不必?fù)?dān)心那些經(jīng)常叫囂“罷工”、“辭職”的家伙會有什么異動，因?yàn)檫@些家伙一旦“挪窩”，公司就會省下一筆本該發(fā)放的“米米”。

從來沒有這樣一個時期讓員工們這么愛恨交加，他們可能早就厭倦了惡劣的工作環(huán)境和老板趾高氣揚(yáng)的作派，但為了那即將到手的一年一度的“肥肉”，他們在老板面前突然

變得比什么時候都忙，他們天天加班到深夜，讓老板都覺得心疼。

時近年末，那個叫“年終獎”的紅包的發(fā)放成了每個人最關(guān)心的話題。年終獎是企業(yè)每年對員工一年來勞動的特殊犒賞，體現(xiàn)的是企業(yè)對人才的重視程度，目的在于激勵員工積極工作。同時，它也是企業(yè)文化的重要組成部分，管理者在管理人才隊(duì)伍時的有效“砝碼”。

于是，“工資每月只發(fā)70%，干滿一年，到年底的時候一次性補(bǔ)發(fā)全年的工資。必須干滿一年，否則年終獎就沒有了?！薄暗诙甑?月份開始發(fā)前一年的年終獎，如果第二年不干到6月份，是不能享受前一年的年終獎的。”等等。這些和年終獎捆綁的制度都是企業(yè)各自的“殺手锏”。

不知從何時起，年終獎就成了不成文的企業(yè)規(guī)定。在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等。某銀行重慶分行的王先生告訴記者，他們單位實(shí)行的是年終考核制度獎金上不封頂，“總行首先根據(jù)各家分行的不同，核定一個系數(shù)A，用該分行一年的利潤總額乘以該系數(shù)A，就是該分行可發(fā)放給員工的年末考核獎金，一般一年總有個兩三萬?！?/p>

為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，改變政府干部工作作風(fēng)，提高工作效率，充分發(fā)揮全體干部在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)政府工作職能由小政府向大服務(wù)轉(zhuǎn)變，經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究，特制定此管理辦法。

一、干部作息管理

（一）考勤管理

1、政府干部每天上班必須到辦公室簽到，簽到時間為7：30-8：00，不得代簽、補(bǔ)簽，超過規(guī)定時間簽到為遲到，不簽按曠工處理。

2、政府干部必須認(rèn)真執(zhí)行作息時間，不得無故遲到、早退和曠工。(1)無故不按時簽到的，遲到半個小時以內(nèi)，一次扣款5元；(2)遲到、早退半個小時以上一個小時以內(nèi)的扣工資10元；(3)遲到、早退一個小時以上視為曠工，一日扣工資30元；（4）一個月之內(nèi)無故遲到、早退3次，扣發(fā)一個月的補(bǔ)貼工資；(5)無故不上班的，一日扣工資30元；(6)一年累計(jì)曠工5天的，扣發(fā)年終獎金。

3、外出開會或遇緊急事情，要事先向辦公室和分管領(lǐng)導(dǎo)說明，以便于正確記錄考勤。凡是超過簽到時間再向辦公室和分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，一律按遲到處理。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國政府對于個人稅的政策方面也做出了部分調(diào)節(jié)，不僅通過新個稅政策更好地維護(hù)了人民的利益，還對新個稅政策所涉及到的企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、年終獎發(fā)放形式、用人成本等方面帶來了一定該表，因此，下文就將簡要地對2019年的新個稅政策主要內(nèi)容進(jìn)行闡述，并在結(jié)合闡述內(nèi)容的基礎(chǔ)上，深入進(jìn)行新個稅政策對財(cái)務(wù)管理工作的影響分析。

關(guān)鍵詞：新個稅政策；財(cái)務(wù)管理；工作影響

一、新個稅政策的主要內(nèi)容

近年來，隨著我國各領(lǐng)域的不斷進(jìn)步，我國的社會經(jīng)濟(jì)也開始逐漸上升，而在此背景下，以往所制定的個稅政策也在執(zhí)行過程中出現(xiàn)一些弊端。因此，我國為了更好地對每個公民的利益進(jìn)行保障，于2019年進(jìn)行了新個稅政策的改革以及制定，在新個稅中，不僅有效地扣除了5000元的基本減除費(fèi)用，還對以往所涉及的三險(xiǎn)一金費(fèi)用進(jìn)行了扣除，除此之外，也制定了六項(xiàng)新個稅的專項(xiàng)附加扣除政策，這六項(xiàng)專項(xiàng)附加扣除內(nèi)容分別是：個人醫(yī)療保障方向有關(guān)的：大病醫(yī)療專項(xiàng)附加扣除政策，關(guān)于子女教育方面的：子女新個稅扣除政策，與住房有關(guān)的：住房貸款和住房基金專項(xiàng)附加扣除政策，以及進(jìn)行繼續(xù)教育和贍養(yǎng)老人教育兩個教育板塊的個稅扣除政策，結(jié)合這些扣除政策內(nèi)容而言，新個稅政策有效地對不同階層、不同經(jīng)濟(jì)實(shí)力，以及不同繳稅方面的人民利益都進(jìn)行了充分保障，并且福利的保障范圍也有所擴(kuò)大。

二、新個稅政策對財(cái)務(wù)管理工作的影響分析

（一）有效降低經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。結(jié)合上文對新個稅政策的分析來看，其中最重要的一個板塊就是：新添加了六項(xiàng)專項(xiàng)附加個稅扣除政策。也就是說，只要廣大民眾符合這些專項(xiàng)扣除政策的條件，就能夠有效地進(jìn)行個稅扣除，并享受相應(yīng)的福利。在這一政策的調(diào)整下，不僅有效地保障了人民的切身利益，同時也對企業(yè)所可能涉及到經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，進(jìn)行了一定程度的減輕，而對于財(cái)務(wù)管理工作而言，六項(xiàng)附加稅扣除政策的頒布，也在一定程度上減輕了管理工作的壓力。而壓力降低的原因主要是：在政策執(zhí)行的情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)有了較大程度的減輕，因此，就可以促進(jìn)企業(yè)將員工的工資薪金進(jìn)行福利化轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變內(nèi)容可以是：將一些薪金有效地轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的教育、工會經(jīng)費(fèi)等。同時，新個稅政策也對稅率進(jìn)行了一定調(diào)整，使所調(diào)整后的稅率能夠?qū)T工還有企業(yè)都達(dá)到利益的最大化。因此，在一定程度上，企業(yè)就可以有效地減少企業(yè)所得稅的繳納支出，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營成本。除此之外，在新個稅政策中，個人的工資收入與稅費(fèi)繳納之間也擁有了更為平衡的關(guān)系，這個內(nèi)容主要體現(xiàn)在對于：收入較高的個人，其繳稅的征收點(diǎn)也較高，而收入較低的個人，可以有效地減少自身所需要繳納的個人稅費(fèi)，這些個人的繳稅內(nèi)容體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，就可以幫助企業(yè)有效地減少給予員工的福利，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)對于財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。（二）增加企業(yè)用人成本。結(jié)合上文的分析來看，雖然新個稅政策的頒布使得許多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)得到了有效的緩解，但是，由于企業(yè)人需要按照工資為員工進(jìn)行個人社保費(fèi)用的繳納，新個稅帶來員工收益的增加，使得企業(yè)所需要為員工進(jìn)行繳納的社保費(fèi)用也會隨之增加。因此，總的來看，企業(yè)實(shí)際的用人成本卻是提高了的。并且員工數(shù)量越大的企業(yè)，其用人成本的增加幅度越大，對于為員工進(jìn)行社會保險(xiǎn)繳納的這筆支出而言，許多企業(yè)的財(cái)政部門都有較大的困擾。除此之外，在新個稅政策下，對社保所覆蓋的范圍也進(jìn)行了適當(dāng)擴(kuò)大，對于許多企業(yè)而言，由于需要根據(jù)員工的實(shí)際工資來為員工進(jìn)行社會保障費(fèi)用的繳納，當(dāng)在新個稅政策的影響下，員工增加了10%左右的稅務(wù)繳納成本后，企業(yè)所需要進(jìn)行繳納的稅務(wù)成本就將會變得更多，在這樣的情況下，將大大增加企業(yè)的用人成本，將會對企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作造成較為嚴(yán)重的影響，甚至需要許多企業(yè)對原有的工作模式進(jìn)行有效調(diào)整，才能夠保障企業(yè)的利益，不受到較大損害。（三）規(guī)范年終獎發(fā)放模式。新個稅除了對員工以及企業(yè)的社會保險(xiǎn)費(fèi)用繳納方面造成了一定影響，還對企業(yè)為員工發(fā)放的年終獎做出了新規(guī)定，該規(guī)定的主要內(nèi)容是：如果企業(yè)是在2018年的12月31號之前為員工進(jìn)行年終獎的發(fā)放，那么該企業(yè)的稅率計(jì)算方式是：應(yīng)當(dāng)按照全額累計(jì)稅的方式來對企業(yè)所頒發(fā)的年終獎進(jìn)行一次性計(jì)算。也就是說，仍舊是用的是老稅率計(jì)算政策，而且如果是在2019年的1月1日之后為員工進(jìn)行年終獎的發(fā)放，那么就應(yīng)當(dāng)按照新的個人所得稅政策執(zhí)行，即：將年終獎的性質(zhì)化為了工資性質(zhì)，并且要求企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員在對員工進(jìn)行年終獎發(fā)放任務(wù)執(zhí)行時，必須以貨幣支付的方式來進(jìn)行年終獎的給付，而不能以實(shí)物相抵的方式來代替年終獎。除此之外，2019年的新個稅政策對于年終獎的發(fā)放原則上：也開始按照以實(shí)際取得的原則來進(jìn)行計(jì)算。也就是說，新政策下的年終獎方式不再進(jìn)行一整年所包含工作月的分?jǐn)?，而是必須要按照?shí)際取得金額來進(jìn)行計(jì)算。而由于新個稅政策下的年終獎金頒發(fā)方式具有一定特殊性，因此，就需要企業(yè)在執(zhí)行財(cái)務(wù)管理工作時，必須改變以往年終獎的發(fā)放形式，并且注意對新個稅政策的規(guī)定進(jìn)行有效遵守，在提升企業(yè)年終獎發(fā)放形式合理性的同時，有效避免出現(xiàn)企業(yè)納稅人實(shí)際所得稅較少，年終獎較多的現(xiàn)象。從而保障企業(yè)能夠依照政策規(guī)定合理的進(jìn)行年終獎的發(fā)放。

年終獎

年終獎金發(fā)放辦法（含目標(biāo)管理獎、精神文明獎、綜合治理獎等各類獎項(xiàng)）

1、年終獎金只發(fā)給經(jīng)編委辦審核認(rèn)可的當(dāng)年實(shí)際在編在崗的機(jī)關(guān)部門及街道辦事處干部、職工。

2、當(dāng)年干部年度考核不稱職（不合格）的不發(fā)獎金。公務(wù)員之家版權(quán)所有

3、各單位可根據(jù)本單位工作人員崗位目標(biāo)多少、難易和具體完成優(yōu)、良、一般等情況，結(jié)合干部年度考核及崗位考核情況進(jìn)行考評，拉開檔次發(fā)放獎金。

4、符合享受國家規(guī)定條件，并經(jīng)組織批準(zhǔn)的各種假期，如生育產(chǎn)假、婚假、男方護(hù)理假、干部療養(yǎng)、休假、探親假等，獎金照發(fā)，不享受以上假期的可按事假扣發(fā)獎金。

為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保2006年公司各項(xiàng)工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請董事會進(jìn)行審議：

一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門2006年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

摘要：本篇文章首先對薪酬管理和個人所得稅的基本含義進(jìn)行概述，從利于促進(jìn)職工薪酬收入提升、利于企業(yè)凝聚力的增加、利于績效管理體系的構(gòu)建三個方面入手，對個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用進(jìn)行解析，并以此為依據(jù)，結(jié)合新個人所得稅法有關(guān)規(guī)定，提出企業(yè)薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；個人所得稅；所得稅籌劃

薪酬管理作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中不可或缺的一部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源及財(cái)務(wù)管理整合的體現(xiàn)形式。從企業(yè)自身角度來說，薪酬管理并非單一的接受職工勞務(wù)之后提供與之對應(yīng)的薪酬，薪酬管理體系構(gòu)建和完善需要得到各個部門的支持和認(rèn)可。而個人所得稅是企業(yè)薪酬管理中主要影響因素，在某種程度上與職工利益有著直接關(guān)聯(lián)。為了合理規(guī)避個人所得稅的繳納，就要在開展企業(yè)績效管理工作中，做好個人所得稅籌劃工作，充分激發(fā)薪酬管理體系自身作用，調(diào)動職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理和個人所得稅的基本概述

(一)薪酬管理。從績效角度來說，主要有兩部分構(gòu)建而成，一個是基本工資，另一個是獎金。兩者在明確依據(jù)上存在一定差異?；竟べY通常由工作本質(zhì)、技術(shù)水平、工作時間等內(nèi)容決定。各個崗位及工作時間對應(yīng)的工資也會有所不同。而獎金則是根據(jù)職工工作表現(xiàn)及工作量來決定。對于績效管理來說，作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能合理的將薪酬管理體系、管理作用進(jìn)行全面發(fā)揮。(二)個人所得稅。個人所得稅主要指，調(diào)整征稅機(jī)關(guān)與自然人之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發(fā)生的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。針對個人所得稅納稅人員來說，不僅涉及了居民納稅人，也包含了非居民納稅人。其中居民納稅人負(fù)有完全納稅義務(wù)，必須就其來源于中國境內(nèi)、境外的全部所得繳納個人所得稅；而非居民納稅人僅就其來源于中國境內(nèi)的所得，繳納個人所得稅。

二、個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用

摘要：在當(dāng)前我國稅收體制中，個人所得稅作為重要稅種，對于企業(yè)而言，繳納個人所得稅是稅法的基本要求。為了讓企業(yè)減少納稅，要求企業(yè)財(cái)務(wù)人員及工資薪酬管理人員對最新的稅收政策有全面了解，幫助企業(yè)人員在合理合法的情況下稅收籌劃，減輕企業(yè)員工個人所得稅納稅負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)及員工效益。本文就結(jié)合企業(yè)個人所得稅籌劃的意義，重點(diǎn)分析企業(yè)個人所得稅籌劃中存在的問題，根據(jù)分析結(jié)果，提出企業(yè)個人所得稅籌劃方法，具體內(nèi)容如下。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；個人所得稅；籌劃方法

稅收管理體系作為國家稅收體制中不可或缺的一部分，近幾年，隨著相關(guān)體系的深入改革和完善，對于我國各個企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化，做好個人所得稅籌劃工作，在降低人員稅負(fù)的同時，節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，科學(xué)籌劃個人所得稅，可以減少企業(yè)員工稅收支出，幫助其獲得更多的效益。如果在個人所得稅籌劃過程中不滿足國家法律要求，則容易產(chǎn)生稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題，容易造成企業(yè)員工的流失，影響企業(yè)發(fā)展。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)個人所得稅的科學(xué)籌劃，需要結(jié)合國家法律要求，編制詳細(xì)的籌劃方案，加強(qiáng)稅收籌劃管理，讓企業(yè)整體效益大幅度提高，給其健康發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

一、企業(yè)個人所得稅籌劃的意義

企業(yè)通過科學(xué)籌劃個人所得稅，可以減少個人所得稅的繳納，在調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的同時，擴(kuò)大內(nèi)部需求，讓企業(yè)經(jīng)營成本不斷減少，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)在落實(shí)個人所得稅籌劃工作時，應(yīng)嚴(yán)格按照國家法律要求，秉持合理、合法的原則，編制詳細(xì)的個人所得稅籌劃方案，完善稅務(wù)籌劃體系，根據(jù)國家的稅收優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)合理避稅，極大限度地減少稅務(wù)成本支出，緩解企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)壓力。個人所得稅籌劃可以給企業(yè)員工薪酬分配提供良好條件，加強(qiáng)對稅收籌劃的認(rèn)識，規(guī)避各種不良行為。從目前情況來說，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益虛高、個人所得稅成本繳納數(shù)額大、社會保障入稅成本增加，是企業(yè)面臨的主要稅務(wù)問題。而新個稅法的出現(xiàn)，把工資薪酬、勞動所得、薪酬所得等根據(jù)年度整合的形式進(jìn)行納稅，而企業(yè)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為員工繳納社保，社保入稅后發(fā)生社?；鶖?shù)與個稅申報(bào)基數(shù)不符的狀況。所以，企業(yè)要想順利完成個人所得稅籌劃工作，需要從自身角度入手，根據(jù)當(dāng)前市場發(fā)展情況，引導(dǎo)企業(yè)制定合理的稅收籌劃方案。例如，針對勞務(wù)報(bào)酬多的納稅人，通過成立個人獨(dú)資企業(yè)或者個體工商戶，讓其減少納稅項(xiàng)目，降低稅率，減少個人所得稅的繳納。通過借助納稅過程中不同規(guī)章制度和稅收優(yōu)惠政策，對企業(yè)編制的籌劃方案進(jìn)行修改，盡量選擇低稅率的納稅項(xiàng)目，以保證企業(yè)稅收籌劃工作順利開展，維護(hù)企業(yè)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。［1］

二、企業(yè)個人所得稅籌劃中存在的問題